A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre La
Société CREATIFS SAS, au capital de 1 483 635 € dont le siège social est situé au 26-28 Rue Gay Lussac ; 95500 GONESSE
Immatriculée à l'Urssaf de Montreuil sous le n° 117000001516957979 dont le code NAF est 8230Z Représentée par
Monsieur agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après désignée « la société »
d'une part,
Et
Et les membres titulaires du CSE ayant ratifié à la majorité le présent accord selon procès-verbal joint en annexe.
d'autre part,
Il a été convenu et arrêté l'accord sur l'aménagement et l'organisation du temps de travail qui suit :
PREAMBULE
Les parties ont souhaité négocier un avenant à l’accord collectif d’entreprise initial sur la réduction du temps de travail du 21 décembre 2001 et à son avenant n°1 portant sur le temps partiel choisi du 16 décembre 2005 afin de tenir compte des évolutions législatives, jurisprudentielles et conventionnelles en la matière.
Le présent avenant se substitue à tous les accords, engagements, accord de Branche, d’entreprise et d’usages actuels existants au sein de la société en matière de durée du travail et d'aménagement du temps de travail. Par ailleurs, les parties reconnaissent que le présent avenant entérine le principe de renonciation, pour l’ensemble du personnel, aux jours de congés supplémentaires dus au titre du fractionnement, sauf à la demande écrite du manager validée par la Direction, ainsi que de l’impossibilité du report des congés payés d’une période de référence à l’autre à l’exception des règles légales et jurisprudentielles en vigueur.
Le présent avenant est conclu avec les élus du CSE, conformément aux dispositions légales en vigueur. Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc151456994 \h 3 ARTICLE 2.TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc151456995 \h 3 ARTICLE 3.CADRE D’APPRECIATION DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc151456996 \h 3 3.1.Aménagement du temps de travail supérieur à la semaine avec et sans octroi de JRTT PAGEREF _Toc151456997 \h 3 3.2.Personnel en forfait jours PAGEREF _Toc151456998 \h 9 3.2.1Champ d'application PAGEREF _Toc151456999 \h 9 3.2.2Durée du travail et modalités d'organisation du temps de travail PAGEREF _Toc151457000 \h 9 3.2.3Rémunération PAGEREF _Toc151457001 \h 10 3.2.4Conditions de mise en place PAGEREF _Toc151457002 \h 10 3.2.5Décompte des jours travaillés / non travaillés PAGEREF _Toc151457003 \h 10 3.2.6Garanties tps de repos / charge de travail / Amplit des journées de travail / EAI PAGEREF _Toc151457004 \h 11 ARTICLE 4.DUREE DE L’AVENANT ET SUIVI PAGEREF _Toc151457005 \h 12 ARTICLE 5.DENONCIATION ET REVISION PAGEREF _Toc151457006 \h 13 ARTICLE 6.PUBLICITE ET DEPOT PAGEREF _Toc151457007 \h 13
CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des salariés de la société CREATIFS cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, ainsi qu'aux travailleurs temporaires, à l'exclusion des cadres dirigeants dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise compte tenu des responsabilités confiées.
TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.
Le temps de travail effectif s’entend en conséquence au sein de CREATIFS du temps écoulé entre l’arrivée et le départ du collaborateur sur le lieu de travail, à son poste de travail, déduction faite des heures non travaillées.
De ce fait sont déduits du temps de travail effectif les temps de restauration, de trajet domicile / lieu de travail, ainsi que les pauses.
Le temps de travail effectif se distingue du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend en outre les absences pour congés payés et maladies.
Les temps de pause sont non rémunérés au sein de la Société et par conséquent, elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.
Ces temps de pauses sont de 2 heures 30 min par semaine (0 heure 30 minutes par jour) pour un salarié à temps plein et sont à prendre par les salariés dont le temps de travail est décompté en heure, sur chaque journée de travail, sauf en début et fin de poste selon les modalités affichées sur les panneaux d’information du personnel prévus à cet effet. Ces temps de pause sont proratisés pour les salariés à temps partiels.
Les pauses sont obligatoires et doivent faire l’objet d’un accord du responsable hiérarchique si leur prise est rendue impossible.
CADRE D’APPRECIATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Dans le cadre général d'une appréciation de la durée du travail dans un cadre annuel, la période de référence est fixée, à ce jour, du 1er janvier au 31 décembre.
Aménagement du temps de travail supérieur à la semaine avec et sans octroi de JRTT
Il reviendra à chaque responsable de service de décider de l’aménagement du temps de travail à retenir entre l’aménagement supérieur à la semaine avec octroi de jours de repos (JRTT) et sans jours de repos, en fonction des contraintes organisationnelles de son service et des dispositions contractuelles spécifiques préexistantes en la matière pour certains salariés.
Aménagement du temps de travail supérieur à la semaine avec octroi de jours de repos (JRTT)
Salariés concernés :
Les dispositions du présent article s'appliquent à l’ensemble des salariés embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée, sous contrat de travail à durée déterminée et intérim, et à temps plein travaillant au sein à l’exception des salariés visés aux articles 3.1.2 et 3.2 du présent avenant.
Aménagement du temps de travail supérieur à la semaine :
L’aménagement du temps de travail retenu s’opère sur une période de référence annuelle sous forme de « modulation » avec octroi de jours de repos (JRTT), ce qui permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail en fonction de la charge d'activité sur toute ou partie de l'année en respectant une durée annuelle de 1607 heures de travail effectif (après prise de JRTT et hors temps de pause non payée), et ce dans la limite des durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Les salariés concernés sont soumis à un horaire de présence de 39 heures hebdomadaires en moyenne (soit 36h30 en moyenne de travail effectif). Les salariés bénéficiant en outre de jours de repos (JRTT) pour obtenir une durée annuelle de travail effectif de 1 607 heures (journée de solidarité incluse).
Les périodes de haute et de basse activité doivent ainsi se compenser arithmétiquement sur l'ensemble de la période annuelle.
Octroi de jours de repos (JRTT) :
La durée hebdomadaire moyenne est fixée à :
39 heures en moyenne de temps de présence dont le temps de pause non rémunéré,
soit 36h30 en moyenne de travail effectif.
Afin de ne pas dépasser la durée annuelle fixée à 1607 heures de travail effectif, les salariés bénéficient de jours de repos à prendre sur la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre en sus des congés légaux, des jours fériés et des jours pour évènements exceptionnels).
L'acquisition des jours de repos (JRTT) est fonction de la présence effective des salariés. Ces jours de repos complémentaires ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux congés annuels.
En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d'année, les jours de repos seront calculés au prorata de la période d'emploi sur l'année considérée.
Les jours de repos (JRTT) sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie.
Les jours de repos (JRTT) sont en partie pris à l'initiative des salariés et en partie fixés à l'initiative de la direction.
Modalités de prise de ces jours sont les suivantes :
5 jours de repos complémentaires, consécutifs ou non, sont fixés à l'initiative de la direction. Au début de chaque période de référence, les salariés sont informés par l'affichage des plannings des jours de repos complémentaires sous forme de journée ou demi-journée. En cas de modification de la planification des jours de repos, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté.
Les jours de repos restants, consécutifs ou non, pris à l'initiative des salariés sous forme de journées entières ou de demi-journée à la condition d'en informer le responsable de son service au minimum
7 jours auparavant et de ne pas les utiliser, sauf circonstances exceptionnelles pendant les périodes hautes définies dans le planning prévisionnel d'activité. En cas de modification de la planification des jours de repos un délai de prévenance de 3 jours au minimum devra être respecté par l’une ou l’autre des deux parties. À cette fin, si un salarié n’a pas pris ou programmé ces jours de repos avant le 31 octobre, la Direction pourra lui imposer, après relance, une programmation de manière à ne pas être confrontée à des problèmes de cumul en fin d’année.
En cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, baisse drastique d’activité ou tout autre évènement de nature exceptionnelle), la Direction pourra fixer, sur une période annuelle de référence, de manière unilatérale la totalité des jours de repos après information du CSE s’il existe et respect d’un délai de prévenance de
1 jour.
En cas de non prise de ces jours de repos complémentaires par les salariés, ceux-ci ne pourront être reportés sur la période de référence suivante et seront donc définitivement perdus sauf circonstances exceptionnelles et obtention d'une autorisation expresse de la direction.
Planning prévisionnel de répartition des horaires :
Un programme prévisionnel de travail sera établi selon les modalités propres à chacun des Services voire individuellement.
En cas de modification de la répartition du temps de travail, telle que prévue par le calendrier prévisionnel sur une ou plusieurs semaines, la direction de la société s'engage à prévenir individuellement chaque salarié dès que possible, et au plus tard, en principe, 7 jours ouvrables avant la date d'entrée en vigueur du nouvel horaire.
Peuvent, à titre d’exemples, justifier une telle modification les événements principaux suivants, qui sont considérés comme prévisibles :
l'absence d'un ou plusieurs salariés du service,
un surcroît temporaire d'activité au sein du service,
l'annulation ou l'ajout ou la modification manifestations / évènements
…
Cette modification pourrait également intervenir sans déIai (la base du volontariat sera privilégiée) :
pour les mêmes motifs qu'évoqué ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles,
pour cas de force majeure,
en cas d'urgence.
Durées maximales du travail et repos :
La durée de travail sur une semaine pourra varier de 0 heure à 48 heures au maximum sur une semaine et 46 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives.
La durée journalière de travail effectif pourra varier de 0 heure à 10 heures maximum. Celle-ci peut être portée à 12 heures en cas de besoin.
Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures en cas de surcroît exceptionnel d'activité.
Absence et rémunération :
La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l'exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, est lissée c’est-à-dire calculée sur la base du 12ème de la rémunération annuelle pour 1607 heures de travail effectif par an.
En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.
Entrées et sorties en cours de période et rémunération :
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l'année :
concernant un salarié nouvellement embauché en cours d'année, il est donc nécessaire de fixer au prorata le nombre annuel d'heures qu'il aura à effectuer avant la fin de l'exercice de référence.
en cas de départ d’un salarié
Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, en fonction des périodes de prise de jours de repos, est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales.
Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, en fonction de périodes de prise de jours de repos, est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au taux horaire normal au moment du solde de tout compte.
Par ailleurs, il sera vérifié que le salarié n'a pas bénéficié d'un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il a droit compte tenu des semaines réellement travaillées dans l'exercice concerné ; dans cette hypothèse, une retenue du nombre de jours pris de manière excédentaire sera faite au moment du solde de tout compte.
Régularisation en fin de période - Régime des heures travaillées au-delà des limites de l'annualisation :
A l'issue de la période d'annualisation de chaque année, il sera procédé au décompte individuel des heures de travail effectif effectuées afin de vérifier que le volume d'heures accomplies correspondant à la durée annuelle prévue a été respectée.
Il est rappelé que la modulation du temps de travail est une organisation spécifique du temps de travail en entreprise qui permet de varier les horaires de travail des salariés en fonction des fluctuations de l’activité de l’entreprise, tout en respectant la durée légale du temps de travail.
En cas, de dépassement des 1607 heures par an, les heures effectuées au-delà seront traitées comme des heures supplémentaires donnant lieu à application des majorations légales ou à l'octroi de journées de repos compensateur de remplacement sur décision de l’entreprise, en application des dispositions légales en vigueur, sur le principe suivant : Il est entendu que le salarié pourra formuler ses préférences quant aux paiements des heures supplémentaires ou à leur conversion en repos compensateur équivalent à hauteur de 50% des heures effectuées.
Actuellement, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 200 heures. Il s’avère qu’au regard de la spécificité de l’activité de l’entreprise, ce contingent n’est pas adapté.C’est pourquoi, les parties ont décidé de fixer, par le présent accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de l’Entreprise à 220 heures par an.
Aménagement du temps de travail supérieur à la semaine sans octroi de jours de repos (JRTT)
Salariés concernés :
Les dispositions du présent article s'appliquent à l’ensemble des salariés embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée, sous contrat de travail à durée déterminée et intérim, et à temps plein travaillant au sein à l’exception des salariés visés aux articles 3.1.1 et 3.2 du présent avenant.
Aménagement du temps de travail à la semaine :
L’aménagement du temps de travail retenu s’opère sur une période de référence annuelle sous forme de « modulation », ce qui permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail en fonction de la charge d'activité sur toute ou partie de l'année en respectant une durée annuelle de 1607 heures de travail effectif (hors temps de pause non payée), et ce dans la limite des durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Les salariés concernés sont soumis à un horaire de présence de 37h30 min hebdomadaires en moyenne (soit 35h00 en moyenne de travail effectif).
Les périodes de haute et de basse activité doivent ainsi se compenser arithmétiquement sur l'ensemble de la période annuelle.
Planning prévisionnel de répartition des horaires :
Un programme prévisionnel de travail sera établi selon les modalités propres à chacun des Services voire individuellement.
En cas de modification de la répartition du temps de travail, telle que prévue par le calendrier prévisionnel sur une ou plusieurs semaines, la direction de la société s'engage à prévenir individuellement chaque salarié dès que possible, et au plus tard, en principe, 7 jours ouvrables avant la date d'entrée en vigueur du nouvel horaire.
Peuvent, à titre d’exemples, justifier une telle modification les événements principaux suivants, qui sont considérés comme prévisibles :
l'absence d'un ou plusieurs salariés du service,
un surcroît temporaire d'activité au sein du service,
l'annulation ou l'ajout ou la modification manifestations / évènements
…
Cette modification pourrait également intervenir sans déIai (la base du volontariat sera privilégiée) :
pour les mêmes motifs qu'évoqué ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles,
pour cas de force majeure,
en cas d'urgence.
Amplitude de l'annualisation :
La durée de travail sur une semaine pourra varier de 0 heure à 48 heures au maximum sur une semaine et 46 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives.
La durée journalière de travail effectif pourra varier de 0 heure à 10 heures maximum. Celle-ci peut être portée à 12 heures en cas de besoin
Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures en cas de surcroît exceptionnel d'activité.
Absence et rémunération :
La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l'exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, est lissée c’est-à-dire calculée sur la base du 12ème de la rémunération annuelle pour 1607 heures de travail effectif par an.
En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.
Entrées et sorties en cours de période et rémunération :
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l'année :
concernant un salarié nouvellement embauché en cours d'année, il est donc nécessaire de fixer au prorata le nombre annuel d'heures qu'il aura à effectuer avant la fin de l'exercice de référence.
en cas de départ d’un salarié.
Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, en fonction des périodes de prise de jours de repos, est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales.
Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au taux horaire normal au moment du solde de tout compte.
Par ailleurs, il sera vérifié que le salarié n'a pas bénéficié d'un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il a droit compte tenu des semaines réellement travaillées dans l'exercice concerné ; dans cette hypothèse, une retenue du nombre de jours pris de manière excédentaire sera faite au moment du solde de tout compte.
Régularisation en fin de période - Régime des heures travaillées au-delà des limites de l'annualisation :
A l'issue de la période d'annualisation de chaque année, il sera procédé au décompte individuel des heures de travail effectif effectuées afin de vérifier que le volume d'heures accomplies correspondant à la durée annuelle prévue a été respectée.
Il est rappelé que la modulation du temps de travail est une organisation spécifique du temps de travail en entreprise qui permet de varier les horaires de travail des salariés en fonction des fluctuations de l’activité de l’entreprise, tout en respectant la durée légale du temps de travail.
En cas, de dépassement des 1607 heures par an, les heures effectuées au-delà seront traitées comme des heures supplémentaires donnant lieu à application des majorations légales ou à l'octroi de journées de repos compensateur de remplacement sur décision de l’entreprise, en application des dispositions légales en vigueur, sur le principe suivant : Il est entendu que le salarié pourra formuler ses préférences quant aux paiements des heures supplémentaires ou à leur conversion en repos compensateur équivalent à hauteur de 50% des heures effectuées.
Actuellement, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 200 heures. Il s’avère qu’au regard de la spécificité de l’activité de l’entreprise, ce contingent n’est pas adapté. C’est pourquoi, les parties ont décidé de fixer, par le présent accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de l’Entreprise à 220 heures par an.
Personnel en forfait jours
Champ d'application
Sont visés les salariés relevant de l'article L 3121-43 du nouveau Code du Travail :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les contraints pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés,
Sont concernés, à ce jour, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux ou de gestion des actifs de l’entreprise, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées ainsi que tous ceux qui viendraient à être créés par la suite et remplissant les conditions ci-dessus définies.
A défaut de remplir les conditions précitées, les salariés se verront soumettre les dispositions des articles 3.1.1 ou 3.1.2 du présent accord.
Durée du travail et modalités d'organisation du temps de travail
En raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les salariés visés précédemment dans l'exécution de leur mission, les parties reconnaissent qu'un décompte horaire de leur temps de travail, qu'il soit journalier, hebdomadaire ou annuel, n'apparaît pas pertinent.
A l’inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail des intéressés.
Ainsi, ceux-ci seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur l'année.
L'aménagement du temps de travail des salariés entrant dans le champ d'application du présent article prend la forme de jours de repos, de telle sorte que le nombre de jours travaillés sur la période de référence soit fixé à 216 jours pour une année complète de travail et compte tenu d'un droit intégral à congés payés, et incluant la Journée de Solidarité.
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre, la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
Ainsi, afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires se rapportant à tout autre type d’absence.
Jours à l’initiative de l’employeur
L’employeur fixera
5 jours de repos à son initiative.
Les salariés seront informés au début de la période de référence concernée de la date de programmation du jour de repos dont la Direction a l’initiative pour la période de décompte en cours.
Jours à l’initiative du salarié
Chaque année, le salarié pourra disposer du reste des jours de repos à sa propre initiative.
La prise des jours de repos à l’initiative du salarié se fera selon des dates définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, avec respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires sous forme de journée ou demi-journée.
En cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, baisse drastique d’activité ou tout autre évènement de nature exceptionnelle), la Direction pourra fixer, sur une période annuelle de référence, de manière unilatérale la totalité des jours de repos après information du CSE s’il existe et respect d’un délai de prévenance de 1 jour.
En tout état de cause, les jours de repos ou de récupération doivent impérativement être soldés au plus tard le 31 décembre de chaque année. À cette fin, si un salarié n’a pas pris ou programmé ces jours de repos avant le 31 octobre, la Direction pourra lui imposer, après relance, une programmation de manière à ne pas être confrontée à des problèmes de cumul en fin d’année.
Cependant, il est entendu et convenu que dans certains cas, les salariés pourront compter sur la flexibilité de la Direction et qu’il sera autorisé exceptionnellement d’un commun accord, le report maximum de 3 jours (accord explicite et par écrit) jusqu’au 31 janvier de l’année suivante.
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus.
De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d'absence au cours de la période annuelle visée ci-dessus, il sera déduit des 216 jours travaillés de référence le nombre de jours correspondant aux périodes d'absence du salarié, que celles-ci soient ou non indemnisées, sauf lorsque ces périodes sont assimilées à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés cadres en forfait jours est forfaitaire en fonction du nombre de jours travaillés par an.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d'un mois sur l'autre, la rémunération mensuelle sera lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.
Le contrat de travail ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l'objet d'un écrit signé par la Direction et chaque salarié concerné lors de sa mise en place (contrat de travail ou avenant à celui-ci), comprenant à minima le nombre de jours travaillés compris dans le forfait et la rémunération forfaitaire en découlant.
Décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.
La Société est tenue d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journée non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre du respect du plafond de 216 jours.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Il est rappelé que les salariés peuvent renoncer à des jours de repos uniquement en accord avec l’employeur, moyennant le versement de la majoration légale.
Garanties temps de repos / charge de travail / Amplitudes des journées de travail / Entretien annuel individuel
Temps de repos et droit à déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient des repos quotidiens et hebdomadaires minimum légaux.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à déconnexion des outils de communication à distance.
En effet, la Direction reconnaît que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile & Smartphones, …) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Toutefois, elle souligne la nécessité de veiller à ce que leur usage :
•Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ; •Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ; •Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail ; •Respecte le temps de vie privée du salarié.
Les périodes de repos, de congé et de suspension du contrat de travail doivent être en principe respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. En particulier, les managers et responsables de service s’abstiennent - dans la mesure du possible et sauf urgence - de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.
De plus, dans le cadre de leur fonction, les salariés de la Société peuvent être amenés à effectuer des déplacements professionnels dans des régions du monde ayant des fuseaux horaires autres que ceux de leur lieu de travail habituel.
Il incombe ainsi à chaque salarié – collaborateurs, subordonnés et managers – d’évaluer la pertinence et le caractère urgent des requêtes qui lui sont adressées.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone portable professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
La Direction veillera à mettre en place un outil pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Elle s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission eu égard aux contraintes liées à l’activité.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son-sa responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L’outil de suivi mentionné à l’article 3.2.5 ci-avant permet de déclencher l’alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
La Société transmet une fois par an aux membres du CSE, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Entretiens Annuels individuels - EAI
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Société convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son-sa responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail.
DUREE DE L’AVENANT ET SUIVI
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er mars 2024. Il annule et remplace toutes les dispositions conventionnelles et usuelles préexistantes en matière de durée du travail.
Chaque année, la société informera les élus sur la mise en œuvre des dispositions du présent avenant.
Ces derniers feront remonter, le cas échéant, les axes d’amélioration à y apporter.
DENONCIATION ET REVISION
Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions légales, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l'auteur de la dénonciation aux autres signataires de l'accord sous respect d'un préavis de 3 mois. En cas de dénonciation de l’accord, celle-ci ne prendra effet qu'au terme de la période de référence annuelle en cours.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l'une des parties signataires devra fait l'objet d'un accord et donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent avenant.
PUBLICITE ET DEPOT
Le présent avenant sera déposé par la société par voie électronique auprès de la DREETS et un exemplaire au greffe du Conseil des Prud'hommes de Montmorency.
Il sera affiché sur le tableau d'information du personnel.
Le présent avenant sera transmis à la commission paritaire de Branche.
