ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AUX DUREES DE TRAVAIL, AU RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS, CONGES PAYES ET PREAVIS
Entre :
SAS
N° d’identification :
Code NAF :
D’une part,
Et :
L’ensemble du personnel de la société, consultés sur le projet d’accord
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Au jour de la conclusion du présent accord, la société n’est soumise à aucune convention collective et fait application des seules dispositions du code du travail. La société est composée de plusieurs établissements dont l’activité consiste en l’accueil et la garde de très jeunes enfants de moins de 6 ans. Le développement de cette activité de micro-crèche nécessite l’adaptation de la législation du travail pour satisfaire au mieux les besoins des parents et des enfants. Pour ces raisons, il a été décidé d’adapter les règles relatives à la durée du travail dans l’entreprise afin de permettre aux salariés de participer plus largement à l’activité de l’entreprise en cas de besoin et d’avoir la flexibilité nécessaire pour accueillir les enfants dans les meilleures conditions. En outre, compte tenu de l’importance d’assurer une continuité du service auprès des parents, il a été décidé d’instaurer des durées de préavis de démission afin que l’entreprise ait le temps suffisant pour recruter de nouveaux salariés en cas de départ anticipé. Enfin, l’entreprise souhaite créer des postes à responsabilité pour des salariés qui ont une certaine autonomie dans l’organisation de leur travail. Il est décidé pour ces types de poste d’aménager leur temps de travail en instaurant des conventions de forfait annuel en jours. Aussi, la négociation du présent accord s’inscrit dans la volonté commune des parties d’adopter des dispositions relatives à la durée et à l’organisation du travail qui soient spécifiquement adaptés à l’activité de la société et d’améliorer les conditions de travail des salariés.
En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel, la société a décidé de proposer directement aux salariés un présent projet d’accord.
L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel.
Le projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés de l’entreprise le 4 avril 2024. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 23 avril 2024, à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté.
Le présent accord s’applique au sein de la société et ses établissements, et concerne l’ensemble de ses salariés, actuels et futurs.
Le présent accord se substitue en tous points à tous les usages en vigueur relatifs aux modalités d’organisation du travail et à la rémunération et avantages accessoires, ainsi qu’aux thèmes faisant l’objet du présent accord.
TITRE 1 – DEFINITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
Article 1 : Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Seules les heures de travail demandées par l’employeur (c’est-à-dire à son initiative ou avec son accord préalable exprès) sont susceptibles de constituer un temps de travail effectif.
Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif, à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales.
Article 2 : Temps de pause
Le personnel bénéficie des temps de pause définis par temps pendant lequel le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur, ne se conforme pas à ses directives et peut librement vaquer à ses occupations personnelles.
Cette pause n’est pas assimilée à un temps de travail effectif, et ne fait l’objet d’aucune rémunération ni contrepartie.
Cette pause devra être déclarée sur le système de décompte du temps de travail.
Article 3 : Durée du travail dans l’entreprise
La durée du travail dans l’entreprise est en principe fixée à 35 heures de travail effectif par semaine, 151,67 heures de travail effectif mensuelles.
Cette durée du travail n’est toutefois pas applicable :
Aux salariés exerçant à temps partiel ;
Aux salariés ayant négocié contractuellement un temps de travail mensuel supérieur,
Aux salariés soumis à un régime particulier d’aménagement du temps de travail, tel que visé au titre suivant.
Article 3.1 Durée journalières maximale de travail Par dérogation aux dispositions légales, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée maximale quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures par jour de travail effectif.
Article 3.2 Durée maximale hebdomadaire de travail Dans la même logique, il a été décidé d’augmenter les durées hebdomadaires de travail à 46 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives en vertu de l’article L.3121-23 du code du travail. Etant précisé que ces durées ne modifient en aucun cas les durées de travail contractuelles. Ces dispositions offrent seulement une possibilité d’augmenter ponctuellement la durée du temps de travail pour répondre aux besoins de l’activité.
Article 4 : Heures supplémentaires
Ces dispositions s’appliquent sans préjudice des dispositions spécifiques instaurées dans le cadre des dispositifs d’aménagement du temps de travail définis ci-après.
Article 4.1 Définition des heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de travail de l’entreprise, soit 35 heures.
Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif.
Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Seules les heures accomplies à la demande expresse de l’employeur ou avec son autorisation préalable doivent être qualifiées d’heures supplémentaires.
Article 4.2 Majoration des heures supplémentaires
L’accomplissement d’heures supplémentaires fait l’objet d’une contrepartie, via une majoration du salaire.
Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 4.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires est actuellement fixé par la loi à 220 heures.
Ce contingent se révèle inadapté aux besoins et à l’activité de l’entreprise, c’est la raison pour laquelle, compte tenu de la nécessité de faciliter et sécuriser le recours aux heures supplémentaires, l’employeur a proposé d’adopter un contingent annuel d’heures supplémentaires supérieur à celui prévu par la loi.
Le présent accord fixe donc le contingent annuel supplémentaires à 500 heures par an.
Article 5 : Heures complémentaires
Il a été décidé d’augmenter le volume d’heures complémentaires pouvant être effectué par chaque salarié à temps partiel.
Ainsi, il est convenu que les salariés à temps partiel de la société pourront accomplir des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans leur contrat de travail.
Conformément à l’article L3123-9 du code du travail, les heures complémentaires effectuées par les salariés ne pourront avoir pour effet de porter la durée de travail effectif à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail.
TITRE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Article 6 : Catégories de salariés concernés
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à ces dispositions d’ordre public, sont concernés à ce jour au sein de l’entreprise les postes de Coordinateur/Coordinatrice. Ces postes concernent effectivement des collaborateurs disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire prédéfini. Il est précisé que les conventions de forfait en jours pourront s’appliquer à d’autres postes à venir remplissant les conditions ci-dessus.
Article 7 : Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre d’une période de 12 mois fixée du 1er septembre au 31 août.
Article 8 : Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par année de référence. Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie du salarié en cours d’année. A titre informatif, il est précisé que pour atteindre ce plafond de 218 jours, il convient d’accorder un certain nombre de repos supplémentaire par an dont le nombre est déterminé en déduisant d’une année type de 365 jours :
104 jours de week-end (samedi et dimanche)
Les jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche
25 jours ouvrés de congés payés
218 jours travaillés
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le présent accord précise également que le salarié est autorisé travailler par demi-journée. Auquel cas, le salarié devra poser une demi-journée non travaillée (JNT). Par exemple, un salarié décide de venir travailler 3 heures un matin avant 13h. Il faudra déduire 0.5 jour travaillé dans le forfait et poser 0.5 jour de JNT. Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
Article 9 : Gestion des absences, des arrivées et départs en cours d’année
Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait. Les absences du collaborateur qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales réduisent proportionnellement son nombre de jours de repos annuel liés au forfait. Le reliquat de jours travaillés est en conséquence augmenté du nombre de jours de repos que l’absence a fait perdre. Par exemple, pour un salarié absent 4 mois pour cause de maladie, le nombre de jours compris dans le forfait pour les 8 mois de travail effectif est calculé de la manière suivante : 4 mois d’absence pour maladie équivalent à 88 jours de travail. 9 jours de repos / an = 3 jours de repos par période de 4 mois. Le forfait est recalculé à 218 – 88 + 3 = 133 jours de travail sur les 8 mois d’exécution du contrat. En cas d’absences non rémunérées hors maladie et/ou départ en cours de période, la rémunération du salarié est régularisée par application du calcul suivant : (Nombre de jours travaillés X salaire annuel du salarié) / nombre de jours fixés par le forfait En cas d'embauche en cours de période, ou en cas de conclusion d'une convention de forfait en jours en cours de période, le nombre de jours restant à travailler est proratisé au temps de présence sur l’année du salarié. En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 10 : Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet. Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation. Ledit formulaire devra être adressé chaque mois au supérieur hiérarchique du salarié de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. S'il était constaté une charge de travail ou une amplitude inadaptée, ou encore une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir ainsi la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.
Article 11 : Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de sa charge de travail et son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
de sa rémunération;
de l'organisation du travail dans l'entreprise.
Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Par ailleurs, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 5 jours ouvrés sans attendre l'entretien annuel.
Article 12 : Droit à la déconnexion Texto opcional
Les salariés en forfait annuel en jours ont droit au respect de leur temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle. Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion. Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, jours non travaillés (JNT), maladie…), les salariés sont invités à se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels. Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit à la déconnexion, notamment en n’envoyant pas de courriels pendant les périodes concernées.
Article 13 : Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné à 218 jours
la rémunération qui devra être en rapport au nombre de jour prévu au forfait.
Article 14 : Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 15 : Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. Le salarié devra formuler sa demande au plus tard 1 mois avant la fin de la période de référence. Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur. L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Pour déterminer le montant du rachat, il convient tout d'abord de calculer la rémunération journalière du salarié. Pour ce faire, il faudra procéder comme pour le calcul des retenues pour absences, en divisant sa rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, c'est-à-dire en tenant compte des congés et des jours fériés chômés, payés. Une fois la rémunération journalière calculée, il convient de lui appliquer la majoration de 10 %. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours conformément à l’article L 3121-66 du code du travail.
TITRE 3 : CONGES PAYES
Article 16 : Décompte des congés payés
Conformément à l’article L.3141-3 du code du travail tout salarié a droit à 2 jours et demi de congés payés ouvrables par mois de travail effectif effectué ou considéré comme tel dans la Loi.
Article 17 : La période de prise des congés payés
La société a décidé de fixer la période de prise des congés du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
La société devra avertir ses salariés au plus tard le 1er juillet de l’ouverture de la période de prise des congés, soit 2 mois avant.
Article 18 : Renonciation aux jours de fractionnement
La prise des congés payés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre n’ouvrira pas droit à congé supplémentaire de fractionnement, quel qu’en soit l’auteur et la cause.
Article 19 : Modification des dates de départs en congés
Compte-tenu de l’activité de la société liée à un secteur en constante évolution et aux évènements parfois confiés dans des délais très courts, il est convenu que les dates de congés payés pourront être modifiés moyennant un préavis de 3 semaines sauf circonstances exceptionnelles pouvant réduire ce préavis à une semaine dans le cas où plusieurs salariés seraient absents pour causes imprévues (pandémie, maladie).
TITRE 4 : DUREE DU PREAVIS
Article 20 : Définition du préavis
Le contrat à durée indéterminée peut être rompu par le salarié sous réserve que soit respecté un préavis.
Article 21 : Période de préavis
Ancienneté du salarié
Durée du préavis en cas de démission
Inférieure ou égale à 6 mois
1 mois
Plus de 6 mois
2 mois
TITRE 6 - DISPOSITIONS FINALES
Article 22 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera dès de lendemain de son dépôt.
Article 23 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet, sous réserve du respect des conditions légales et réglementaires applicables en la matière.
Article 24 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par les salariés dans les conditions prévues à l’article L. 2232-22 du code du travail, à savoir une dénonciation notifiée par écrit à l’employeur émanant des deux tiers du personnel, dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
L’employeur pourra également dénoncer le présent accord dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.
Article 25 : Communication de l'accord
Le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.
Un exemplaire sera tenu à disposition des membres du personnel, consultable sur demande préalablement formulée auprès de la direction.
Article 26 : Dépôt de l’accord
En application des articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail le dépôt sera effectué par la direction de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt sera accompagné des pièces énumérées par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Un récépissé de dépôt sera délivré au déposant.
Article 27 : Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait à ____________________________, le_____________________________
