ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2024
La Société CRYOPAL, dont le Siège Social est à Parc Gustave Eiffel - 8, avenue Gutenberg 6 Bussy Saint Georges. Représentée par Monsieur XXXX, Président et XXXX, Directrice des Ressources humaines
D'une part,
Le syndicat suivant affilié aux organisations représentatives de la branche d'activité au sens de l'article L .2231-1 du code du travail : La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par : Monsieur XXXX membre du personnel de CRYOPAL
D'autre part.
Préambule
La négociation annuelle obligatoire pour l'année 2024 a débuté le 20/03/2024 et s'est poursuivie les 26/03/2024, 03/04/2024 et 24/04/2024. Lors de la première réunion, il a notamment été validé les participants, les documents mis à disposition et le calendrier des réunions. A cette occasion, les Organisations Syndicales ont présenté leurs revendications et celles-ci ont fait l'objet de réponses et de débats avec la Direction. Les deux parties ont convenu de négocier, au cours des réunions, les thèmes de négociation respectivement prévus aux articles :
L2242-5 et suivants du code du travail relatifs à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
L2242-8 et suivants du Code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Considérant l'environnement économique et politique en France et dans le monde, Considérant les progrès réalisés par CRYOPAL au cours des dernières années, le travail mené pour pérenniser un résultat opérationnel positif, les perspectives de ventes nécessitant l'adhésion et l'implication de tous, Considérant la nécessité de nous adapter à des évolutions des commandes, Considérant la nécessité de revoir nos modes de travail et d'organisation, tout en respectant l'organisation de la vie personnelle des salariés, Considérant la volonté de donner un signe positif aux salariés du fait de ses résultats plus qu'encourageant à maintenir tout en restant réalistes par rapport aux difficultés rencontrées, Considérant les échanges intervenus avec les Organisations Syndicales,
II est convenu ce qui suit :
I - Rémunération
Rappel sur la politique de rémunération de Cryopal
La politique de rémunération de la société Cryopal est fondée sur les responsabilités de la fonction exercée, la performance réalisée et le positionnement marché du poste occupé, qui sont définis indépendamment du genre. Cette politique de rémunération et sa mise en œuvre s'inscrivent directement dans le respect des dispositions légales relatives aux principes de non-discrimination et d'égalité de traitement et de rémunération et notamment, entre les hommes et les femmes. Afin de s'assurer que cela est effectivement le cas, les indicateurs de réalisation du plan de promotion de l'année sont présentés. Il en résulte que la situation comparée des hommes et des femmes ne justifie pas la mise en place de mesures de rattrapage salarial. Ceci n'exclut pas l'analyse individuelle des situations pour s'assurer du respect de l'égalité de traitement en matière de rémunération et de déroulement de carrière.
Article 1. Le Plan d'Augmentations appelé "plan de promotion"
Le plan d'augmentations convenu au titre du présent accord représentera un engagement financier équivalent à
4,3% de la masse salariale 2023 au bénéfice du personnel présent au 1 juin 2024 avec au moins 1 an d'ancienneté, sans promotion intervenue sur l'année qui précède (sauf dérogation contractuelle) et n'étant pas en période de préavis.
Article 1.1. Modalités d'application du plan d'augmentations Le plan d'augmentations 2024 se traduira par :
des augmentations de salaires individuelles liées à la performance individuelle
l'évolution conventionnelle de la prime d'ancienneté pour les salariés non cadre,
des évolutions de poste ( promotions interne)
des évolutions du marché des primes exceptionnelles.
La Direction a accepté le principe d'une augmentation minimale de
500 euros bruts annuelle indépendamment de la performance du collaborateur.
Article 1.2. Modalités d'application du plan d'augmentations
Le plan sera appliqué sur la paie de juin 2024.
Article 1.3. Entretien annuel Individuel Pour accompagner la mise en œuvre du plan d'augmentations individuelles, chaque salarié doit être reçu en entretien individuel par son manager. Cet entretien annuel de performances constitue l'occasion de communiquer sur les performances du salarié dans son poste, ses objectifs de développement professionnel et de donner des éléments d'analyse du positionnement en termes de rémunération. A cette occasion, le manager restitue la performance de l'année précédente au salarié. Dans l'hypothèse où l'appréciation du salarié est divergente de celle de son manager, il pourra faire appel à son manager N+2 ou à son DRH pour échanger à ce sujet. Les entretiens devront se dérouler, de préférence, avant le 29/03/2024. Ils font l'objet d'un calendrier établi par le manager. En cas de circonstances exceptionnelles, la date d'entretien peut être décalée. Dans tous les cas, le manager doit s'assurer que chaque salarié aura un entretien annuel. Si aucun entretien n'a pu être programmé, le salarié pourra solliciter directement le manager pour la fixation d'un rendez-vous. Article 1.4 Représentants élus et mandatés Les parties rappellent que la moindre disponibilité d'un salarié mandaté ne doit pas intervenir dans l'évaluation par sa hiérarchie de la performance réalisée et que l'exercice des mandats représentatifs ne peut avoir d'incidence défavorable sur la rémunération du salarié mandaté. Concernant notamment les éléments variables de rémunération, le salarié mandaté devra percevoir prorata temporis du temps consacré à l'exercice de ses mandats le montant moyen versé pour un temps équivalent aux autres salariés éligibles au même type d'éléments variables de rémunération. Cette disposition sera applicable au titre des versements devant intervenir au cours de l'année 2024 même s'ils correspondent à des objectifs au titre de l'année 2023. Article 1.5 Egalité de traitement Les managers et le DRH sont garants de la bonne application des orientations ainsi convenues, de la tenue des entretiens et de la communication des éléments de positionnement de la rémunération au regard des principes de rémunération fixés par l'entreprise ainsi que de l'égalité de traitement.
Article 2. Prime Vacances
La prime vacances, qui est octroyée en juin aux salariés présents depuis le 1er janvier de l'année, est de
800 € bruts.
Ce montant est majoré par enfant à charge (au sens fiscal) d'âge inférieur ou égal à 20 ans ou 25 ans pour les enfants poursuivant des études.
La prime par enfant est de 70 € euros bruts.
Article 3. Prime Transports
Une prime transports de 30 euros bruts par mois est versée aux collaborateurs effectuant leur trajet avec leur véhicule personnel ou ne bénéficiant pas de la prise en charge obligatoire de l'employeur au titre de la réalisation de ses trajets domicile / lieu de travail en transports publics.
Article 4. 13ème mois
Une prime de 13ème mois est versée de façon mensualisée depuis la mise en place de l'impôt prélevé à la source afin de minimiser l'impact sur le pouvoir d'achat des collaborateurs.
Article 5. Restauration collective
La société contribue à la prise en charge des frais d'adhésion pour chaque salarié souhaitant bénéficier du restaurant d'entreprise. Cette prise en charge est partagée avec le CSE de façon à ce que le reste à charge salarié sur ces frais soit de 1,20 euros par repas au lieu de 4,8 euros précédemment.
Article 6. Prime d'habillage - déshabillage et Prime de salissure
Les salariés dans l'obligation de porter une tenue de travail visant à les protéger de risques éventuels bénéficient :
d'une prime habillage-déshabillage correspondant à 1/4 du taux horaire brut de travail par jour travaillé et versée une fois par mois destinée à compenser le temps passé à s'habiller et à se déshabiller chaque jour en dehors du temps de travail
d'une prime de salissure de 14,15 euros bruts par mois destinée à compenser l'entretien de cette tenue.
Par ces mesures, les parties entendent continuer à proposer une politique salariale attractive et encourager le personnel dans son engagement pour assurer le développement de la société.
Article 7. Prime de polyvalence
Article 7.1. Objet Souhaitant valoriser la
polyvalence des compétences devant être déployées par les collaborateurs affectés au département production, la Direction a proposé la mise en place d’une prime de polyvalence annuelle.
Faisant suite à la réalisation d’ateliers réalisés avec l’équipe managériale du département production et un référent de ligne chaudronnier soudeur de niveau 3, les parties au présent accord sont convenues de la mise en place d’une prime de polyvalence annuelle dans les conditions ci-après définies. Article 7.2. Bénéficiaires Salariés rattachés au département production et répondant aux critères ci-dessous : - la fonction occupée et décrite dans la fiche descriptive d’emploi implique de la polyvalence au sens des conditions d’attribution référencées ci-dessous. Ex : à ce jour mais susceptible d’évolution : Monteur, Opérateurs polyvalents, Chaudronniers soudeurs polyvalents - le salarié concerné bénéficie d’au moins
un an d’ancienneté au 31 décembre de l’année concernée donnant droit au versement de la prime
- le salarié concerné est dans
l’effectif et présent dans l’entreprise, n’est ni en période d’essai, ni en préavis lors du versement de la prime ou de sa revalorisation.
Article 7.3 Conditions d’attribution 7.3.1 Définition La prime de polyvalence annuelle sera attribuée aux bénéficiaires pouvant justifier de l’acquisition
d’au moins 2 compétences au 31 décembre de l’année considérée pour une périodicité d’un an.
7.3.2 Identification des compétences à évaluer
1Collage
2Peinture
3Montage freelox (réserves, portables)
4Montage Accessoires cryobiologie
5Montage Alu (finition Alu)
6Montage Finition cryobiologie (électronique)
7Contrôle de performance (débit, étanchéité, pesée) réserves + portables
8Brasage (freelox et produit de la finition cryobiologie)
9Chaudronnerie freelox - Alu
10Chaudronnerie Inox niveau 1
11Chaudronnerie Inox niveau 2 (avec programmation)
12Calorifugeage freelox Alu semi auto
13Calorifugeage Alu Inox manuel
14TIG inox semi-auto (freelox)
15TIG inox manuel (freelox)
16TIG alu semi-auto (Alu)
17TIG alu manuel (Alu)
18TIG/MAG inox semi-auto (inox)
19TIG/MAG inox manuel faible épaisseur (inox - finition cryobiologie)
20TIG/MAG inox manuel large épaisseur (inox)
7.3.3 La méthode d’évaluation des compétences
Pour chaque compétence, un nombre de « SMF » ( = mode opératoire à respecter à chaque poste de travail en production) définies comme « active en production » (= utilisée/suivie en production pour la réalisation des opérations et non temporaire) est déterminée au 31 décembre.
Il convient de noter que le nombre de « SMF active en production » pouvant évoluer chaque année en positif comme en négatif (SMF crées dans l’année ou archivées), cela peut impacter l’évaluation des compétences associées. Ex : au 31 décembre 2023, le nombre de SMF active en production répertoriée est de 171
7.3.4 : La notion d’acquisition de chaque compétence
Pour considérer une compétence « acquise », chaque bénéficiaire doit pouvoir justifier être en maîtrise des SMF attachées à la compétence considérée. Cette maîtrise implique cumulativement :
- avoir été formé à un pourcentage arrondi au supérieur de l’ensemble des SMF attaché à la compétence en question (Cf. tableau ci-dessous)
-
avoir mis en pratique les SMF concernées au moins une fois dans l’année considérée justifiant, ainsi, d’une attestation de gestion des compétences en cours de validité au 31 décembre.
Numéro de la compétence
Notion d'acquisition de la compétence
1
80%
2
100%
3
50%
4
70%
5
70%
6
70%
7
100%
8
100%
9
55%
10
60%
11
100%
12
50%
13
50%
14
70%
15
100%
16
70%
17
60%
18
50%
19
70%
20
70%
7.3.5 : Modalités d’évaluation des compétences acquises Le bilan des SMF actives à prendre en considération puis celui des compétences acquises par bénéficiaire sur l’année concernée seront réalisés au cours des 5 premiers mois de l’année qui suit et de préférence, avant l’entretien professionnel du bénéficiaire réalisé chaque année lui permettant, ainsi, d’échanger à ce sujet avec son responsable hiérarchique. Ex : La prime de polyvalence concerne l’année 2023. L’évaluation des compétences acquises par bénéficiaire arrêtée au 31 décembre 2023 en application de ce qui précède sera réalisée entre le 02 janvier 2024 et, si possible, le 31 mars 2024 avec une date maximale au 31 mai 2024. Article 7.4 Détermination du montant Le calcul de la prime de polyvalence correspond à
la somme des primes associées à chaque compétence acquise en application de la grille ci-dessous. Les valorisations ci-dessous sont entendues en montants bruts annuels.
Numéro de la compétence
Valorisation par compétence acquise
1
150
2
125
3
70
4
90
5
80
6
90
7
85
8
90
9
150
10
200
11
300
12
100
13
100
14
200
15
250
16
350
17
400
18
200
19
500
20
350
Article 7.5 Modalités de versement
La prime de polyvalence de l’année N ainsi déterminée sera versée : - sur la base de 1/12 - chaque mois (sur le bulletin de paie mensuel) - à compter du mois de juin N+1 jusqu’au mois de mai N+2. Les parties conviennent que cette prime de polyvalence est versée sur la base d’une présence et d’un temps de travail effectif réalisé à 100% évaluée lors de chaque mois de versement. En effet, en cas d’absence, le bénéficiaire n’est pas en mesure de mettre en œuvre cette polyvalence valorisée. Ainsi, à l’exception des congés payés et jours de récupération, toute absence intervenue dans le mois donnera lieu à une proratisation de la prime versée mensuellement sur la base du nombre de jours réellement travaillé.
II - Durée effective et organisation du temps de travail
Article 7. Durée effective du travail
Les dispositions de l'accord d’entreprise du 21/12/2011 relatif au temps de travail au sein de la société Cryopal trouvent toujours à s'appliquer ainsi que les dispositions auxquelles elles font référence des accords-cadres des 03/03/2000 et 23/06/2000 conclus au niveau du périmètre commun de l’Air Liquide. Il n'est pas prévu de modifier la durée effective du temps de travail pour l’année 2024 soit : - 35h00 hebdomadaires en moyenne sur le cycle de travail pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures - un forfait de 213 jours de travail sur l'année pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours. Néanmoins, les parties sont convenues d’engager des négociations au cours de l’année pour adapter l’ensemble des dispositions aujourd’hui appliquées relatives au temps de travail.
Article 8. Organisation du travail : temps partiel
L'ensemble des contrats conclus à temps partiels au sein de l'entreprise sont choisis et/ou à l'initiative des salariés. De ce fait, les parties estiment qu'il n'est pas nécessaire de prévoir des modalités spécifiques d'organisation ou de recours au temps partiel par voie d'accord collectif.
Article 9. Organisation du travail : télétravail
En application des dispositions de l'accord collectif relatif au télétravail conclu le 02/08/2021, la mise en place du télétravail est effective depuis le mois de février 2022.
III - Partage de la valeur ajoutée : Epargne salariale et retraite supplémentaire
Article 10. Réserve spéciale de participation
L’accord de participation conclu le 24/05/2023 au sein de Cryopal reste en vigueur.
Article 11. Intéressement.
Un avenant à l’accord d'intéressement de Cryopal conclu le 07/06/2023 sera prochainement négocié.
Article 12. Plan d'épargne entreprise et abondement
L’accord portant règlement du Plan d’Epargne Entreprise conclu le 06/04/2024 reste en vigueur. Un accord à durée déterminée relatif à l'abondement 2024 sur l'intéressement sera prochainement négocié.
Article 13. Plan d'épargne retraite obligatoire
L’accord portant sur le Plan Epargne Retraite obligatoire (PERO) conclu le 18/01/2024 reste en vigueur.
IV - Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
L’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conclu le 01/09/2023 d’une durée déterminée de 3 ans reste en vigueur.
V – Qualité de vie au travail
Article 14. Qualité de vie au travail
La Direction s'engage en 2024 à maintenir le "Comité qualité de vie au travail (QVT)" qui a engagé ses premiers travaux sur 2021. Le Comité continuera de bénéficier d'un budget annuel de 5000 euros utilisable pour diverses actions destinées à améliorer la qualité de vie au travail des salariés.
Article 15. En engagement sur l'emploi
La Direction s'engage à favoriser le remplacement des départs en retraite par des embauches pérennes et ce, dans un souci de préservation et de renforcement des compétences clefs au sein de Cryopal. Cependant, compte tenu de la conjoncture, un engagement de résultat ne peut être pris cette année.
Article 16. Insertion et maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap
La Direction s'engage à poursuivre ses efforts pour intégrer, au sein de ses équipes, des collaborateurs en situation de handicap et adapter, dès que cela est possible, les postes de travail permettant leur maintien dans l'emploi, en coordination avec la médecine du travail et les autres services supports.
La Direction maintient son engagement de prendre à sa charge entière les cotisations versées au titre du régime de prévoyance décès invalidité incapacité. Une Décision Unilatérale conclue le 04/05/2023 reste en vigueur.
Article 18. Prévoyance frais de santé (Mutuelle)
L’accord relatif aux frais de santé le 21/12/2023 reste en vigueur. L’ouverture d’une négociation sur cette thématique est envisagée sur 2024.
Article 19. Exercice du droit d'expression
La Direction poursuit ses actions visant à favoriser l'expression des salariés. Une boîte à idées permettant de s'exprimer sera mise en place.
Article 20. Mesures en faveur de la mobilité des salariés
La Direction s'engage à verser un forfait mobilités durable de
200 euros annuel pour les salariés se déplaçant, tout ou partie, en vélo pour se rendre sur leur lieu de travail. Le cumul avec une éventuelle autre prise en charge exonérée de charges sociales sera limité aux plafonds URSSAF.
Article 21. Droit à la déconnexion
Lors des échanges entre les parties, il n'est pas constaté de problématique particulière sur le sujet. L'activité des salariés est suivie régulièrement par les managers en lien avec le service Ressources Humaines. En tout état de cause, tous les salariés de l’entreprise bénéficient d’un droit à la déconnexion. Il n’est pas attendu du télétravailleur qu’il soit disponible entre 20h et 7h. Il est rappelé notamment que l’usage ou non par un collaborateur de son droit à la déconnexion ne constitue en aucun cas un critère d’appréciation des collaborateurs. Ils ne pourront jamais se voir reprocher leur absence de disponibilité pendant les périodes de déconnexion. La Direction rappelle qu'elle porte une attention particulière aux demandes d'aménagements temporaires en accord avec les règles de fonctionnement établies dès lors qu'elles sont compatibles avec les impératifs de l'activité et permettent une continuité de service.
Article 22. Assistance sociale
La Direction poursuit son action en faveur de salariés pouvant se trouver en en difficultés dans la gestion de leur vie personnelle en mettant en place des permanences d'un (e) assistant (e) social (e) afin de les accompagner.
VI - Dispositions finales
Article 23. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an correspondant à l'exercice social de la société, soit du 01/01/2024 au 31/12/2024. Ces dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
Article 24. Suivi et interprétation
Pour tous les litiges qui pourraient intervenir à propos de l'interprétation ou l'application du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer pour s'efforcer de parvenir à un règlement amiable avant de recourir à une procédure contentieuse.
Article 25. Formalités de dépôt
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. A l'issue du délai d'opposition, il sera déposé par la direction de l'entreprise selon les dispositions des articles L. 2231-6 et D 2231-2 du code du travail. Une copie de l'accord sera communiquée aux membres du CSE par mail et mise à disposition de l'ensemble des salariés. Un exemplaire sera établi pour chaque partie. Fait à Bussy saint Georges le 31/05/2024
