Directeur des Ressources Humaines Groupe dument habilité
D’une part,
Et
Madame ******** V******, salariée élue.
D’autre part,
Préambule
Le présent avenant a pour objet de modifier l’accord d’entreprise du 22 juin 2015, dans une optique d’évolution des organisations de travail. La nouvelle rédaction dudit accord sera comme suit :
en application des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail : une organisation annuelle du temps de travail pour les salariés à temps plein et à temps partiel à condition, pour ces derniers, que le contrat de travail initial ou un éventuel avenant le prévoit expressément,
en application des articles L. 3122-1 et suivants du Code du travail, le travail de nuit ;
en application des articles L. 3121-9 et suivants du Code du travail, des périodes d’astreinte ;
Champ d’application :
Les dispositions du présent accord se substituent à celles des accords collectifs portant sur les mêmes thèmes, quel que soit le niveau auquel ils ont été conclus.
Durée de l’accord :
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa date de dépôt auprès de la DREETS et au plus tard le 01/09/2024 et sera applicable au 01/09/2024.
Révision :
Le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent avenant, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Dénonciation :
Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail sous réserve du préavis d’une durée de 3 mois.
CHAPITRE I - MODES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET ANNUALISATION
Contexte
Dans le métier du maintien à domicile, il existe une réelle difficulté à fixer une durée du travail et une répartition des horaires de manière régulière ; la durée du travail des intervenants est directement liée aux prestations demandées. Or, ces demandes dépendent des besoins des clients, qui par nature, sont atypiques et variables selon le client, et selon la période (maladie, hospitalisation, placement, décès).
C’est un métier qui a un important recours de temps partiel du fait des attentes du collaborateurs et de ses disponibilités. Ces attentes sont évolutives dans le temps et en fonction des préoccupations du collaborateur.
La société ************* a depuis l’origine considéré que la qualité des interventions ne pouvait se faire que si le personnel de l’entreprise se voit proposer des conditions de travail de qualité, aussi :
La société ************* a choisi de n’intervenir qu’en mode prestataire,
La société ************* a choisi d’avoir un mode de recrutement basé sur le CDI.
Pour permettre à l’entreprise ainsi qu’à ces salariés de pouvoir continuer à répondre dans les meilleures conditions possibles aux variation inhérentes à son activité tout en parvenant à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, il est apparu indispensable de mettre en place une organisation du travail qui permette de répartir le temps de travail sur l’année.
L’annualisation permet de sortir du cadre rigide du module hebdomadaire en matière de décompte de la durée du travail en optant pour un module conventionnel annuel plus adapté aux variations inhérentes à l’activité de l’entreprise et aux attentes des collaborateurs, en permettant de satisfaire les demandes des clients, et d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et au chômage partiel.
En effet, le recours à l’annualisation est indispensable dans notre activité qui exige une flexibilité d’organisation et une réactivité de premier ordre. Les clients qui font appel à nos services sont le plus souvent fragiles, âgés et dépendants. Ils demandent une prise en charge rigoureuse. La capacité à agir dans les plus brefs délais constitue non seulement un gage de qualité pour le client, mais surtout une nécessité vitale.
Principe
Etant observée la variabilité de la charge de travail inhérente à l’activité de service à la personne, il est apparu nécessaire aux signataires du présent accord que le temps de travail soit réparti sur l’année civile. Ce mode d’organisation du temps de travail est susceptible de s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société.
La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif pendant la période d’annualisation est fixée à 35 heures.
De la sorte, la société peut décider de faire varier les horaires pendant 12 mois consécutifs ou pendant une partie de l’année au cours d’une ou plusieurs périodes prédéterminées.
Il est convenu qu’à partir de l’année 2025, la période de référence sera du 1er janvier au 31 décembre. Ainsi, pour l’année 2024, la période de référence prendra fin exceptionnellement au 31/12/2024
Catégories de salariés concernés
Cet avenant concerne tous les salariés intervenants. Il n’est pas applicable aux salariés intérimaires et administratifs.
Définition des temps
Les dispositions relatives à la définition des temps sont applicables exclusivement aux salariés intervenant à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation, non au personnel administratif ou au personnel d'encadrement.
Temps de travail effectif
Est considéré comme du temps de travail effectif, aux termes de l’article L. 3121-1 du Code du travail, celui pendant lequel le « salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Temps de trajet du domicile au lieu d'intervention
Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d'exécution de l'intervention, lieu d'exécution du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.
Constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d'intervention (compris dans la zone d'intervention) le temps de déplacement professionnel, aller ou retour, d'une durée inférieure ou égale à 45 minutes ou d'une distance inférieure ou égale à 30 kilomètres.
Pour le calcul du temps de trajet ou du nombre de kilomètres, l'entreprise choisira une référence de calcul unique et commune à l'ensemble du personnel, référence qui sera portée à la connaissance du salarié.
Le dépassement du temps normal de trajet fera l'objet d'une compensation financière d'un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné.
Temps de déplacement entre deux lieux d'intervention
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre d'un lieu d'intervention à un autre lieu d'intervention constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne dispose pas de la faculté de vaquer à ses occupations personnelles.
En cas d'utilisation de son véhicule personnel pour réaliser des déplacements professionnels, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à celle déterminée par la convention de branche.
Temps entre deux interventions
Les temps séparant deux interventions sont pris en compte comme suit :
-en cas d'interruption d'une durée inférieure à 15 minutes, le temps d'attente est payé comme du temps de travail effectif ;
-en cas d'interruption d'une durée supérieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d'interventions), le salarié pouvant vaquer librement à des occupations personnelles sans être à la disposition de l’employeur, le temps entre deux interventions n'est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré.
Une journée de travail comporte un maximum de six interruptions, dont 2 ne peuvent pas dépasser 2 heures chacune.
Amplitude quotidienne de travail
L'amplitude quotidienne de travail est d'au plus 13 heures, calculée sur une période de 24 heures débutant au moment de la prise de poste du salarié. La durée de repos quotidien s’apprécie dès lors dès la fin du service. Il est expressément convenu qu’il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien de 11 heures pour des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des personnes, sans que cette durée du repos quotidien soit inférieur à 9 heures. Dans une telle hypothèse, le salarié bénéficie d’une période de repos au moins équivalente à celle qui n’a pu être prise. Si une telle attribution n’a pu être prise dans un délai d’un mois, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente en salaire.
Durées maximales de travail
Durée maximale quotidienne
La durée quotidienne du travail effectif est en principe de 10 heures. Dans le cadre du présent accord il est expressément convenu que pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise inhérent à la nature de son activité, laquelle peut exiger notamment pour les bénéficiaires une assistance de longue durée à domicile, il est expressément prévu que la durée quotidienne de travail effectif du personnel peut excéder 10 heures sans toutefois excéder 12 heures
La durée quotidienne maximale du travail s'apprécie dans le cadre d’une période de référence de 24 heures débutant à la prise de service.
Durée maximale hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures ou 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Travail de nuit
L’entreprise pourra avoir recours au travail de nuit pour les situations d'emploi où la continuité de l'activité s'impose, notamment dans le cas où l’entreprise assure le maintien à domicile des clients et la garde d’enfants à domicile.
Définitions
Est considéré comme travail de nuit, la période de travail effectif qui s'étend de 22 heures à 7 heures. Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui accomplit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit ou accomplit au cours d’une période de 12 mois consécutifs 270 heures de travail de nuit.
Dans le cadre du présent accord il est expressément convenu que pour les travailleurs de nuit exerçant des activités de garde, de surveillance, et de permanence caractérisée par la nécessité d’assurer une présence auprès des personnes, il est expressément prévu que la durée quotidienne de travail effectif du personnel peut excéder 8 heures sans toutefois excéder 12 heures. Pour un travailleur de nuit, la durée maximale légale hebdomadaire de travail est de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.
2. Modalités de compensation ou d'indemnisation
Le travailleur de nuit bénéficie des contreparties suivantes, lesquelles ne se cumulent pas avec celles prévues par l’accord de branche applicable jusqu’à alors, ni avec les usages ou des décisions unilatérales qui pourraient être en vigueur.
Pour un travailleur de nuit, chaque heure effectuée dans le cadre de l'horaire de nuit ouvre droit à un repos compensateur de 10 % et le cas échéant, ouvre droit à une compensation salariale déterminée en fonction des sujétions particulières de chaque situation.
Lorsque lors de 4 semaines consécutives, la durée du travail est supérieure ou égales à 44 heures, la durée du travail lors de la 5e semaine doit être au maximum de 35 heures.
Les salariés qui sont amenés exceptionnellement à travailler au-delà de 22 heures, bénéficient d'un repos équivalent à 10 % de la durée de travail effectuée au-delà de cet horaire ou d'une majoration du taux horaire de 10 %.
3. Temps de pause
Le travailleur de nuit, pendant les semaines travaillées de 22h à 7h bénéficie d’une pause quotidienne spécifique et supplémentaire de 10 minutes qui n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.
4. Amélioration des conditions de travail
En cas de réunion du personnel organisée à l’initiative de la Direction et se tenant la journée, il est accordé toutes facilités pour permettre au personnel travaillant de nuit d’y assister.
Le travailleur de nuit bénéficie d’actions de sensibilisation menées par la Direction en concertation avec le service médical sur les impacts du travail de nuit sur sa santé et sur les mesures de nature à conserver une bonne hygiène de vie qu’impliquent ce mode d’organisation du travail.
Il sera rappelé chaque année au travailleur de nuit la possibilité dont il dispose de rencontrer périodiquement le médecin du travail afin de s’assurer de son aptitude au travail de nuit. Par ailleurs, il lui sera ouvert la faculté de permuter sur un poste de journée, sous réserve de la compatibilité avec l’organisation de l’entreprise, pour une durée déterminée ou non.
Enfin, la Direction s’assurera que le travailleur de nuit dispose des moyens de télécommunication permettant d’échanger à tout moment avec un responsable afin de pallier toutes difficultés éventuelles.
5. Articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle
Afin de concilier au mieux cette organisation du travail avec leur organisation personnelle, les salariés peuvent permuter entre eux, à condition que ces permutations soient compatibles avec les polyvalences, les compétences de chacun et l’équilibre des équipes, ainsi que les dispositions arrêtées dans le cadre du présent accord.
Par ailleurs les salariés qui, ponctuellement, ne disposeraient pas d’un moyen de transport adapté aux horaires de nuit se rapprocheront de la Direction afin d’envisager la mise en place de solution adaptée.
6. Egalité entre les femmes et les hommes et accès à la formation
La considération du sexe ne pourra être retenue pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit, pour muter un salarié d'un poste fixe de journée vers un poste comportant des heures de nuit, ou inversement, pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail.
L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.
Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.
Variation de l’horaire de travail
La variation de l’horaire de travail oscillera entre :
un plafond fixé à 48 heures hebdomadaires, sans que la durée moyenne de travail appréciée sur une période de 12semaines consécutives puisse dépasser le seuil de 46 heures en moyenne, sauf cas de force majeur ;
un plancher fixé à 0 heures hebdomadaires.
Planning de travail
6.1 Temps plein et temps partiel
Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning prévisionnel des horaires. Il est mensuel pour les salariés intervenants à domicile et affichés sur le lieu de travail pour les personnels administratifs.
Il est remis au salarié au moins
7 jours avant le 1er jour de la période de référence.
Il précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l’entreprise, dans le respect des plages d’indisponibilité pour le personnel intervenant à domicile.
Toute modification des plannings se fera par tous moyens (téléphone, SMS, email, courrier) et sous réserve d’un délai de prévenance minimum de
3 jours.
Toutefois, les parties signataires du présent accord s’accordent à souligner que dans un certain nombre de situations imprévisibles ou d’urgence, ce délai de prévenance pourra être ramené à
1 heure. Ces situations sont les suivantes :
-absence non programmée d'un (e) collègue de travail ;
-aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service ;
-décès du bénéficiaire du service ;
-hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence ;
-arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service ;
-maladie de l'enfant ;
-maladie de l'intervenant habituel ;
-carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde ;
-absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant ;
-besoin immédiat d'intervention auprès d'enfant dû à l'absence non prévisible de son parent.
6.2 Vie personnelle
Dans tous les cas de modification des plannings, la société s’efforcera de respecter autant que possible les impératifs personnels des salariés concernés. Ce n’est qu’à défaut de solution consentie que, pour assurer la continuité de l’activité, la société pourra imposer la modification des horaires de travail y compris en demandant à un salarié de venir travailler sur un jour normalement prévu comme un jour de repos hebdomadaire.
Sans remettre en cause le fonctionnement de l’entreprise, chaque salarié peut demander à titre personnel et ponctuel, une modification de son horaire de travail afin de satisfaire une contrainte personnelle. Dans un tel cas, sa demande est formulée au moins
7 jours à l’avance auprès du responsable d’établissement. Cette demande est formulée par écrit et l’accord ou le refus éventuel du responsable est également notifié par écrit. Dans la mesure du possible il sera satisfait aux demandes formulées à ce titre à la condition qu’elles ne remettent pas en cause le bon fonctionnement de l’entreprise et que le remplacement du salarié absent soit assuré dans le respect des règles légales applicables en matière de temps de travail effectif maximum et temps de repos minimum.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés à temps plein et à temps partiel concernés par l’annualisation est déterminée en fonction du temps de travail effectivement réalisé au cours du mois considéré. Une régularisation est effectuée en fin de période d’annualisation, en fonction des heures supplémentaires ou complémentaires effectuées, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires ou complémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par le présent avenant et déjà décomptées et traitées en cours d’année.
Toutefois, chaque salarié en poste au moment de l’entrée en vigueur de l’avenant ou au moment de l’embauche si celle-ci est postérieure à l’entrée en vigueur de l’avenant précité, a la possibilité d’opter pour une rémunération mensuelle lissée (avenant). Ce choix est effectif pour toute la durée de la période de référence annuelle. Chaque salarié peut solliciter un changement de mode de rémunération auprès de son Responsable, pour la période de référence annuelle suivante (en principe du 1er janvier au 31 décembre), et au plus tard 2 mois avant le début de la prochaine période de référence, par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier recommandé avec accusé de réception.
Absences
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
Les absences non considérées comme du temps de travail effectif donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré. Un document annexé listera les principaux motifs d’absence (liste non exhaustive) et leur impact sur le décompte du temps de travail .
Incidence des arrivées et départs en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
- s’il apparait que le temps de travail effectif constaté du salarié est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
- si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paye en cas de rupture, soit le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
Heures supplémentaires
Définition
Sont définies comme heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1.607 par année civile.
Contingent
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 500 heures.
Majoration
La majoration due au titre des heures supplémentaires effectuées dans le contingent est fixée à 10 % de la rémunération horaire normalement due. La compensation due au titre des heures supplémentaire sera effectuée sous forme de repos compensateur équivalent. La compensation pourra exceptionnellement, en raison des nécessités du service, être effectuée par majoration salariale, sur décision de l’employeur, dans les 2 mois précédent la fin de la période d’annualisation.
Contrôle de la durée du travail
Le temps de travail quotidien donne lieu à un enregistrement, quel qu'en soit le moyen (manuel ou télégestion), contresigné par l'employeur, le client le cas échéant et le salarié dont un modèle est remis au salarié.Le société établit chaque année un décompte individuel du temps travaillé sur la période annuelle en cours.
Un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié. Ce compteur individuel de suivi a pour objet de mettre en évidence les écarts constatés entre les heures effectuées par le salarié, additionnées des périodes non travaillées légalement rémunérées, et la rémunération effective du salarié. Le nombre d’heures de travail effectif réalisées et payées dans le mois et au cumul depuis la période d’annualisation sont communiqués chaque mois aux salariés, sur le bulletin de paie ou en annexe au dit bulletin.
12. Salariés à temps partiel
12.1 Organisation du temps de travail Il est rappelé que l’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel est contractuelle. Dans ce cadre, le temps de travail à temps partiel peut être hebdomadaire ou mensuel. Le présent accord d’entreprise créé un nouveau mode d’organisation du temps de travail à temps partiel, distinct des précédents et dont le recours nécessite l’accord exprès du salarié concerné lequel est constaté par le contrat de travail ou un éventuel avenant.
En effet, sous cette dernière condition, le temps de travail des salariés à temps partiel pourra être organisé en fonction des horaires définis dans leur entreprise.
Dans ce cadre, les salariés employés à temps partiel pourront être intégrés dans un planning de travail défini sur l’année. En pareil cas l’horaire de travail sera calculé à proportion de la durée de travail figurant au contrat de travail.
Les plannings – nombre d’heures et horaires – seront communiqués aux salariés à temps partiel par notification écrite dans les mêmes conditions que celles définies par le point 4 du présent article.
La modification de ces plannings se fera dans les conditions prévues par le point 4 précité. Toutefois, pour ces salariés, le changement d’horaires de travail se fera par tous moyens (téléphone, SMS, email, courrier).
Quel que soit le délai de prévenance applicable, le salarié à temps partiel pourra refuser la modification de ses horaires de travail lorsqu’il justifie auprès de son employeur :
soit d’obligations familiales impérieuses comme notamment la nécessité d'assurer la garde d'un ou plusieurs enfants âgé de moins de 11 ans, à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l'appui, que le cas échéant l'autre personne ayant la charge de l'enfant (ou des enfants) n'est pas en mesure d'assurer cette garde ou de la nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parenté avec l'intéressé
soit de l’impossibilité de travailler sur les horaires notifiés en raison du suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur,
soit de l’impossibilité de travailler sur les horaires notifiés en raison d’une autre activité chez un autre employeur ou en raison d’une activité professionnelle non salariée.
Le contingent d’heures complémentaires est fixé au tiers de la durée de travail prévue au contrat. Ces heures seront décomptées sur l’année et rémunérées à un taux de majoration de 10 % pour celles effectuées jusqu’au dixième de la durée du travail et à un taux de 25% au-delà.
12.2 Contreparties spécifiques
Il est expressément rappelé qu’une journée de travail comporte un maximum de six interruptions, dont 2 ne peuvent pas dépasser 2 heures chacune, conformément aux stipulations du point 2.d du présent avenant.
Par ailleurs pour les journées travaillées, les salariés à temps partiel bénéficient d’une période minimale de travail continue de 30 minutes par jour.
Le travail à temps partiel ne peut en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’accès aux possibilités de promotion, de déroulement de carrière et de formation professionnelle.
Dans ce cadre, les salariés à temps partiel bénéficient à l’instar des autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise qui les emploie.
En outre, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Dispositions spécifiques aux contrats de « missions ponctuelle ou occasionnelle »
Il est rappelé que ce dispositif est prévu par l’article L. 1242-2, 3°, du code du travail/Convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012.
Le contrat dit « de mission ponctuelle ou occasionnelle » est un contrat à durée déterminée dont l'usage est réservé à des activités non permanentes et d'une durée déterminée non prévisible dans un secteur qui est affecté par les aléas du donneur d'ordre et/ou des interventions limitées dans le temps et prévue à l’article 2.5 de la première section du premier chapitre de la deuxième partie de la CCN des services à la personne du 20 septembre 2012.
Le recours à ce contrat est limité aux activités de garde ou d'accompagnement auprès des personnes fragiles et/ou dépendantes et auprès des enfants.
Ces contrats sont pleinement soumis aux dispositions du présent accord.
14. Formalités de dépôt
Le présent avenant à l’accord collectif fait l’objet d’un dépôt sur la plateforme en ligne teleaccords valant dépôt auprès de la DREETS. Il fait également l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du lieu de conclusion de l’avenant à l’accord collectif. Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel
