CHAPITRE 1- Définition des organisations du travailPAGEREF _Toc181104784 \h4
Article 1 – Les conventions individuelles de forfait annuel en joursPAGEREF _Toc181104785 \h4 Article 1.1 - Le champ d’applicationPAGEREF _Toc181104786 \h4 Article 1.1.1 – Les salariés cadresPAGEREF _Toc181104787 \h4 Article 1.1.2 – Les salariés non-cadresPAGEREF _Toc181104788 \h4 Article 1.2 - L’amplitude du forfait annuel en joursPAGEREF _Toc181104789 \h4 Article 1.2.1 – Le plafond collectif de référencePAGEREF _Toc181104790 \h4 Article 1.2.1.1 – PrincipePAGEREF _Toc181104791 \h4 Article 1.2.1.2 – Détermination du nombre de jours de repos et modalités de prisePAGEREF _Toc181104792 \h5 Article 1.2.1.3 – La prise en compte, en matière de rémunération des salariés, des absences, arrivées et départs au cours de la période annuellePAGEREF _Toc181104793 \h5 Article 1.2.2- Les conditions de recours à une convention de forfait annuel réduitPAGEREF _Toc181104794 \h6 Article 1.3- Les garanties entourant la convention de forfait annuelle en joursPAGEREF _Toc181104795 \h6 Article 1.3.1- Le respect des temps de reposPAGEREF _Toc181104796 \h6 Article 1.3.2- Modalités de suivi de la charge de travailPAGEREF _Toc181104797 \h6 Article 2- L’organisation en heures de la durée du travailPAGEREF _Toc181104798 \h7 Article 2.1 – Champ d’applicationPAGEREF _Toc181104799 \h7 Article 2.2 – Temps de travail effectifPAGEREF _Toc181104800 \h7 Article 2.2.1 – Durée quotidienne maximale de travailPAGEREF _Toc181104801 \h7 Article 2.2.2 – Durée hebdomadaire maximale de travailPAGEREF _Toc181104802 \h7 Article 2.2.3 – Durée minimale du repos journalierPAGEREF _Toc181104803 \h8 Article 2.2.4 – Temps de pausePAGEREF _Toc181104804 \h8 Article 2.4 – L’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travailPAGEREF _Toc181104805 \h8 Article 2.4.1 – Période de référencePAGEREF _Toc181104806 \h9 Article 2.4.3 – Variation de la durée hebdomadaire de travail dans le cadre pluri-hebdomadairePAGEREF _Toc181104807 \h9 Article 2.4.4 – Majorations conventionnellesPAGEREF _Toc181104808 \h10 Article 2.4.4.1 – Majoration au-delà de la limite haute de travailPAGEREF _Toc181104809 \h10 Article 2.4.4.2 – Autres majorations pour travail exceptionnel le dimanche, un jour férié ou de nuitPAGEREF _Toc181104810 \h10 Article 2.4.5 – Lissage de la rémunérationPAGEREF _Toc181104811 \h10 Article 2.4.6 – Programme collectif et/ou individuel d’aménagement de la durée de travailPAGEREF _Toc181104812 \h10 Article 2.4.8 – Souplesse journalièrePAGEREF _Toc181104813 \h11 Article 2.4.8 – Absences en cours de période - départs et arrivées en cours de périodePAGEREF _Toc181104814 \h12 Article 2.4.9 – Heures supplémentaires, contingent et contrepartie en reposPAGEREF _Toc181104815 \h12 Article 2.4.9.1 – Heures supplémentairesPAGEREF _Toc181104816 \h12 Article 2.4.9.2 – Contingent annuel d’heures supplémentairesPAGEREF _Toc181104817 \h13 Article 2.4.10 – AstreintePAGEREF _Toc181104818 \h13
CHAPITRE 2 – La journée de solidaritéPAGEREF _Toc181104819 \h13
CHAPITRE 3 – Les congés payésPAGEREF _Toc181104820 \h14
Article 1 - Les congés payés légauxPAGEREF _Toc181104821 \h14 Article 1.1 – Dispositions généralesPAGEREF _Toc181104822 \h14 Article 1.2 – Report des congés payésPAGEREF _Toc181104823 \h14 Article 1.3 – Jours de congés pour fractionnementPAGEREF _Toc181104824 \h14 Article 2 – Les congés supplémentaires pour anciennetéPAGEREF _Toc181104825 \h14
CHAPITRE 4 – Le droit à la déconnexionPAGEREF _Toc181104826 \h15
CHAPITRE 5 – La prime de fin d’annéePAGEREF _Toc181104827 \h15
CHAPITRE 6 - Durée de l’accord, révision et dénonciationPAGEREF _Toc181104828 \h16
CHAPITRE 7 - Dépôt et publicitéPAGEREF _Toc181104829 \h16
Entre d’une part,
La Société
XXX, dont le siège social est situé à VILLERS-COTTERETS (02600), xxx , xxx, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de SOISSONS, sous le numéro 786 095 851, représentée par Monsieur xxx xxxxx, agissant en qualité de Directeur Général,
Et d’autre part,
Les
membres titulaires du Comité Economique et Social, en application de l’article L.2232-25 du code du travail,
Il a été convenu ce qui suit.
Préambule
Compte tenu d’un souhait partagé, entre la Société XXX et ses représentants du personnel, de disposer de règles clarifiées, simplifiées et actualisées en matière de durée et d’organisation du temps de travail, les présentes parties ont décidé de lancer un cycle de négociation, dans le respect des dispositions légales, et en particulier après que l’entreprise ait fait connaître son intention même de négocier sur ces sujets, en séance du CSE du 19 août 2024, en l’absence de délégués syndicaux dans l’établissement.
Les parties entendent ainsi rappeler les enjeux économiques et sociaux qui président à la clarification des organisations du travail existantes. D’une part, les volumes d’activité de la société XXX sont fortement dépendants des cycles agricoles et des conditions climatiques, au-delà d’un contexte de marché impacté par les difficultés de la filière arboricole au niveau mondial. Ce contexte, couplé aux caractéristiques d’une activité saisonnière, nécessitent de pouvoir s’appuyer sur des organisations du travail souples et adaptées, afin de gagner en efficience et en performance.
D’autre part, au plan social, la réaffirmation d’un certain nombre de règles collectives permet d’assurer un environnement et des conditions de travail sécurisés pour les salariés.
Les négociations ont été engagées le 19 septembre 2024, sur la base d’un projet préalablement transmis, et se sont achevées le 31 octobre 2024, par la signature du présent accord, à la majorité des membres titulaires du CSE de XXX.
Cet accord, pris dans son ensemble, se substitue à toutes dispositions de même objet issues d’un accord collectif de branche, conclu antérieurement ou postérieurement, et à toutes dispositions de même objet résultant d’une décision unilatérale ou d’un usage de l’entreprise.
CHAPITRE 1- Définition des organisations du travail
Article 1 – Les conventions individuelles de forfait annuel en jours Les parties ont souhaité préciser les conditions de recours aux conventions individuelles de forfait annuel en jours, leurs mécanismes de fonctionnement, ainsi que les garanties afférentes, tout en apportant des solutions pour homogénéiser leurs conditions d’application.
En aucun cas la conclusion du présent accord n’a pour objet ou pour effet de conduire à des amplitudes horaires excessives et permanentes.
Il est en outre rappelé que la mise en place effective du forfait annuel en jours travaillés est prévue par le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail. Ainsi, une convention individuelle de forfait est conclue avec chaque salarié concerné, soit lors de la conclusion du contrat de travail, soit ultérieurement.
Article 1.1 - Le champ d’application Les salariés visés ci-après pourront relever d’une convention de forfait établie sur une base annuelle en jours.
Article 1.1.1 – Les salariés cadres
En application des dispositions légales, les salariés positionnés cadres dans l’entreprise, dont l’emploi du temps ne peut être prédéfini et dont la nature des fonctions ne les amène pas à suivre l’horaire collectif de travail, notamment de par leur niveau d’autonomie, leur niveau de responsabilité, ou encore le caractère itinérant de leur mission, sont éligibles aux conventions annuelles de forfait en jours.
Article 1.1.2 – Les salariés non-cadres Les parties signataires reconnaissent que des salariés non-cadres classés techniciens ou agents de maîtrise, assurant par exemple une fonction technique et/ou à dimension managériale, et disposant d’une autonomie réelle dans l’exécution de leur mission, de par la nature des responsabilités confiées, puissent être éligibles aux conventions annuelles de forfait en jours.
Article 1.2 - L’amplitude du forfait annuel en jours
Article 1.2.1 – Le plafond collectif de référence
Article 1.2.1.1 – Principe
Les parties conviennent de définir un forfait en jours à 218 jours travaillés par an, en incluant la journée de solidarité, déduction faite des congés payés légaux (25 jours ouvrés), des repos hebdomadaires (samedi et dimanche) et des jours fériés, pour un salarié présent sur l’année complète de référence.
L’année de référence ou période de décompte des jours travaillés reste fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Les congés pour évènement familial viendront le cas échéant en déduction du nombre annuel de jours travaillés.
Pour le salarié ne disposant pas d’un droit à congé payé complet, le nombre de jours non acquis à ce titre viendra mécaniquement majorer le nombre de jours travaillés.
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera déterminé en fonction de la durée de présence du salarié, auquel il faudra déduire le cas échéant le nombre de jours de congés payés que celui-ci aura réellement pris sur la période concernée.
Les temps de déplacement sont pris en compte de manière forfaitaire dans la fixation du nombre de jours travaillés.
Article 1.2.1.2 – Détermination du nombre de jours de repos et modalités de prise
Le nombre de jours de repos généré par l’organisation du travail en forfait jours est calculé chaque année, sur la base du calendrier réel correspondant à la période de décompte, pour une présence complète. Ce nombre de jours de repos est donc susceptible de varier d’une année à l’autre.
Le mode de calcul théorique est le suivant :
Nombre de jours calendaires dans l'année de référence 365 (ou 366) Nombre de samedis et dimanches - 105 Nombre de jours ouvrés de congés payés - 25 Nombre de jours fériés tombant en moyenne un jour ouvré - 8 Nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait - 218
= Nombre de jours de repos
A titre d’information, la société informe les salariés du nombre de jours de repos crédités par mois, via le bulletin de paie.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos acquis est calculé au prorata du temps de présence sur la période de décompte.
Les jours de repos sont pris, à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, avec validation préalable du manager. Est considéré comme une demi-journée de repos, pour l’application des présentes dispositions, toute période se terminant avant 13h, ou toute période débutant à partir de 13h.
La Direction rappelle que les jours de repos doivent être régulièrement pris, pour éviter une accumulation à la fin de la période de référence et contribuer à une meilleure régulation de la charge de travail.
Article 1.2.1.3 – La prise en compte, en matière de rémunération des salariés, des absences, arrivées et départs au cours de la période annuelle
La rémunération versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
En cas d’absence, pour quelque motif que ce soit (maladie, maternité, accident de travail, congé sans solde, …), au cours de la période de référence d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours travaillés, les nombres de jours travaillés et non travaillés sont impactés à due concurrence.
Le nombre de jours de repos à prendre sur la période est ainsi réduit de : [Durée en jours /demi-journées calendaires de l’absence / 365 (ou 366)] X Volume initial théorique des jours de repos sur l’année.
Le résultat est arrondi à l’entier inférieur ou au demi le plus proche. Par exemple, pour une durée d’arrêt de 10 semaines complètes sur la période (soit 70 jours calendaires), le volume de jours de repos théorique (10 jours) est réduit de [70 / 365] x 10 = 2 jours.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou demi-journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué.
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.
Le forfait annuel en jours travaillés est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.
Article 1.2.2- Les conditions de recours à une convention de forfait annuel réduit Des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du niveau annuel défini ci-dessus.
Lorsque la convention de forfait est réduite d’un commun accord, le droit à rémunération est réduit à due proportion. Les parties rappellent que lorsque l’employeur et le salarié concluent une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés sur une base inférieure à 218 jours, les règles du code du travail relatives au travail à temps partiel ne sont pas applicables.
Tout recours à un forfait annuel réduit fait l’objet d’un contrat de travail ou un avenant.
Article 1.3- Les garanties entourant la convention de forfait annuelle en jours Article 1.3.1- Le respect des temps de repos
Il est rappelé que si les salariés sous forfait en jours ne sont pas soumis à la réglementation portant sur les durées maximales de travail journalière et hebdomadaire, les temps de repos exposés ci-dessous doivent être obligatoirement respectés, sans que ces temps ne servent de bornes automatiques pour délimiter l’amplitude de la journée de travail habituelle :
repos journalier minimal de 11 heures ;
repos hebdomadaire minimal de 35 heures.
Le salarié sous convention de forfait annuel peut organiser librement ses journées de travail et remplir ses objectifs, dès lors qu’il respecte les temps de repos précités.
Article 1.3.2- Modalités de suivi de la charge de travail
Entretien annuel
Chaque année, le salarié bénéficie de l’entretien annuel prévu par la loi au cours duquel un point est fait sur :
sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude et des durées minimales des repos ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
la déconnexion.
Un document écrit reprenant ces thèmes avec position du supérieur et position du salarié est établi comme support d’entretien. En cas de dysfonctionnements, l’entretien annuel doit être l’occasion de définir des solutions pour les faire cesser, après recherches et analyses des causes.
Si en cours d’année, le salarié constate une charge de travail incompatible avec son temps de travail, tel que défini par les présentes, il peut solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique. Cette demande ne peut être cause, ni de sanction, ni de rupture du contrat de travail. Le compte-rendu de cet entretien est établi en deux exemplaires dont un pour chaque partie concernée.
De même, si à l’occasion du suivi, le supérieur hiérarchique estime constater un dysfonctionnement en matière de caractère raisonnable de la charge de travail du salarié ou de bonne répartition dans le temps de son travail, il organise sans délai un entretien tel que ci-dessus mentionné.
Modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
Outre les échanges sur la charge de travail, au regard de l’absence de prédétermination de l’horaire de travail et de l’absence d’application d’un horaire collectif, la hiérarchie suivra et contrôlera le planning complété et actualisé par le salarié, via l’outil informatique à disposition. Ce planning viendra formaliser les jours ou demi-journées de travail et les jours ou demi-journées de repos, la direction devant savoir si le salarié est présent ou absent.
Article 2- L’organisation en heures de la durée du travail
Les parties entendent souligner que la durée collective de travail en heures applicable au sein de la société correspond à la durée légale du travail.
Article 2.1 – Champ d’application
Les dispositions suivantes concernent l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris les salariés à temps partiel, à l’exception des personnels visés à l’article 1.1 du chapitre 1 du présent accord et des salariés sous contrat de travail à durée déterminée, à l’exception du motif de la saison.
Article 2.2 – Temps de travail effectif
Quel que soit le mode d’organisation de la durée du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Seules les heures de travail commandées par l’employeur constituent du temps de travail effectif.
Article 2.2.1 – Durée quotidienne maximale de travail La durée quotidienne de travail effectif est de 10 heures par jour au plus.
Néanmoins, compte tenu notamment des situations de surcroîts d’activités temporaires/saisonniers, la durée maximale quotidienne de travail effectif peut être portée exceptionnellement à 12 heures, conformèment aux dispositions légales.
Article 2.2.2 – Durée hebdomadaire maximale de travail
La durée hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures au plus.
Néanmoins, et sans préjudice des autres possibilités de dérogation légales, compte tenu notamment des situations de surcroîts d’activités temporaires/saisonniers, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif peut être dépassée dans le respect des limites hebdomadaires fixées par l’autorité administrative. Article 2.2.3 – Durée minimale du repos journalier
Le repos quotidien est de 11 heures au minimum.
Néanmoins, et sans préjudice des autres possibilités de dérogation légales ou conventionnelles, compte tenu notamment des contraintes des activités agricoles et des situations de surcroîts d’activités temporaires/saisonniers, ce repos peut être réduit à 9 heures.
Cette réduction ne doit pas résulter de la programmation habituelle du travail. Article 2.2.4 – Temps de pause Par principe et sauf dispositions propres à certaines organisations de travail, les temps de pause ne sont ni assimilés à du temps de travail effectif, ni rémunérés. En toute hypothèse, la rémunération de temps de pause n’emporte pas leur qualification en temps de travail effectif.
Tout salarié dont la durée de travail atteint 6 heures effectives consécutives bénéficie d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Article 2.3 – Temps de trajet
Les temps de déplacement pour se rendre du domicile ou du lieu de résidence principale au premier lieu d’exécution du contrat de travail, et pour revenir du dernier lieu d’exécution du contrat de travail au domicile ou au lieu de résidence principale, ne constituent pas du temps de travail effectif.
Lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre (et réciproquement pour en revenir) sur le lieu d'exécution du contrat de travail excède le temps normal de trajet entre le domicile (ou le lieu de résidence) et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif mais donne lieu à une contrepartie sous forme d’un temps de repos équivalent à la durée de dépassement. Le cas échéant, lorsque ce temps de déplacement s’inscrit pendant les horaires de travail du salarié, et qu’il est rémunéré comme du temps de travail effectif, celui-ci ne donne pas lieu à contrepartie spécifique.
Article 2.4 – L’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail
L’aménagement de la durée du travail s’effectue dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du Travail. Cet aménagement permet notamment l’organisation du temps de travail sur plusieurs semaines et dans la limite d’un an, dans un contexte de variation des horaires collectifs et individuels, en fonction des besoins de l’entreprise.
Cet aménagement du temps de travail a pour effet de permettre une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence définie par le présent accord, et par conséquent de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
L’entreprise peut également décider d’établir une programmation des horaires sur une période inférieure à l’année, dans un cadre pluri-hebdomadaire, voire dans un cadre hebdomadaire si de telles organisations s’avèrent mieux adaptées aux nécessités de fonctionnement de l’activité.
Le présent accord collectif n’a pas pour effet de modifier les organisations opérationnelles en place au sein de l’entreprise à sa date d’entrée en application.
Pour rappel, cette organisation du travail ne s’applique pas aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée au motif de la saison.
Article 2.4.1 – Période de référence
La durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence définie au sein de XXX.
Cette période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Article 2.4.2 – Durée annuelle de travail
L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet est organisé dans le cadre annuel, sur la base de 39 heures de travail effectif en moyenne par semaine (ou à 35 heures le cas échéant).
Le mode de calcul est le suivant :
Base de travail de 35h hebdomadaires en moyenne sur l’année 1607h annuelles (pour un salarié à temps complet, présent toute l’année, avec un droit à congé payé complet) Nombre d’heures supplémentaires structurelles (pour une référence de 39h par semaine en moyenne sur l’année) + 4 heures supplémentaires en moyenne sur l’année majorées à un taux de 25%
Total nombre d’heures annuel théorique pour une annualisation base 39h hebdomadaires, à partir d’une moyenne théorique de semaines travaillées par an (45,5 semaines) 1789h annuelles (pour un salarié à temps complet et présent toute l’année, avec un droit à congé payé complet)
L’horaire annuel de référence est adapté pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour la première période annuelle d’embauche ou du fait de l’absence d’acquisition totale ou partielle du congé annuel pour quelque raison que ce soit).
Article 2.4.3 – Variation de la durée hebdomadaire de travail dans le cadre pluri-hebdomadaire La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence.
Les salariés peuvent être amenés à travailler 48 heures de travail effectif par semaine au plus, sans pouvoir excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Toutefois, cette limite haute de variation hebdomadaire de 48 heures de travail effectif par semaine ne préjudicie pas aux possibilités de dérogation prévues par les dispositions légales et conventionnelles de branche notamment. En effet, en raison de l'existence des possibilités de fortes fluctuations d'activités inhérentes aux contraintes saisonnières, l'entreprise a la possibilité de solliciter des dérogations, notamment à la durée maximale hebdomadaire de travail, pendant des périodes limitées.
Les parties conviennent que dans ce cas, la limite haute de variation hebdomadaire de l’annualisation est fixée, pour les périodes concernées, à la limite hebdomadaire accordée par dérogation à l’entreprise. Les heures de travail effectif ainsi réalisées, par l’effet de la dérogation, sont donc incluses dans le compteur d’annualisation.
La réduction de l’horaire hebdomadaire à 0 heure par semaine peut intervenir sur une ou plusieurs semaines, consécutives ou non, ceci soit à la demande d’un salarié et avec l’accord de la direction, soit sur décision de cette dernière, notamment pour répondre à la variation de son activité ou aux contraintes logistiques ou de production (baisse des volumes en production, routes impraticables, panne électrique), ou à toute contrainte exceptionnelle impactant l’activité (réglementation, climat, crise sanitaire, incendie …).
La durée hebdomadaire de travail est répartie sur 6 jours de travail ou moins, de manière égalitaire ou non, sans intégrer la journée du dimanche, sauf cas de dérogation permettant de manière ponctuelle de décaler le repos hebdomadaire dominical pour nécessité de service, selon les modalités prévues par le code du travail. Article 2.4.4 – Majorations conventionnelles
Article 2.4.4.1 – Majoration au-delà de la limite haute de travail
La variation de l’horaire de travail au cours d’une semaine au-delà de 39 heures, jusqu’à la limite haute de travail hebdomadaire, ne génère pas d’heures supplémentaires.
Ces heures sont des heures normales si elles sont compensées au cours de la période d’annualisation, et ne s’imputent donc pas, dans ce cas, sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni ne donnent lieu légalement à majoration ou à repos compensateur.
Cependant, au cours des périodes de pointes d’activité liées aux cycles agricoles, et sous réserve de l’obtention d’une dérogation administrative, chaque heure travaillée au-delà de la 48ème heure, bien qu’elle ne constitue pas a priori une heure supplémentaire, donne lieu à une majoration de 25% en repos.
Article 2.4.4.2 – Autres majorations pour travail exceptionnel le dimanche, un jour férié ou de nuit
Les salariés peuvent bénéficier de majorations spécifiques, en réponse à l’adaptation des organisations du travail, notamment pendant les périodes saisonnières de forte activité. Ces majorations sont payées à l’échéance et selon les mêmes modalités de calcul qu’évoquées ci-avant à l’article 2.4.4.1.
Pour toute heure travaillée un jour férié habituellement chômé, la majoration est fixée à 100%.
Pour toute heure travaillée un dimanche, la majoration est fixée à 50%.
Pour toute heure travaillée de nuit, au cours de la plage 21h – 6h, la majoration est fixée à 50%.
La présente disposition ne concerne que les salariés relevant d’une organisation du travail en heures, et en particulier les salariés participant aux activités de production.
Article 2.4.5 – Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement travaillée.
Elle est lissée sur une référence mensuelle de 169 heures, pour un salarié à temps complet, décomposées de la manière suivante :
151,67 heures payées au taux normal
17,33h d’heures supplémentaires majorées à 25%.
Pour un salarié travaillant à temps partiel, elle est lissée sur une référence mensuelle établie suivant l’horaire hebdomadaire ou mensuel contractuel .
Ce lissage de la rémunération permet au salarié de bénéficier d’une même rémunération mensuelle, celle-ci ne subissant pas directement les fluctuations dues aux heures effectivement travaillées.
Article 2.4.6 – Programme collectif et/ou individuel d’aménagement de la durée de travail
La programmation de l’horaire collectif est réalisée par unité de travail (au niveau du service, de l’équipe de production, …)
Toutefois, des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail peuvent être mis en œuvre par la Direction.
Chaque calendrier individualisé, propre à chaque salarié, peut dès lors prévoir une répartition différente de l’horaire de travail aboutissant à ce que tous les salariés de l’entreprise et de ses divisions (activités, services, équipes…), ne prennent pas et ne finissent pas le travail simultanément, ni ne travaillent simultanément.
Le calendrier individualisé peut également aboutir à ce que la durée hebdomadaire de travail varie de salarié en salarié.
Article 2.4.7 – Conditions et modalités de prévenance des modifications de durée ou d’horaire de travail
L’horaire de travail applicable au sein de l’unité de travail (au niveau du service, de l’équipe de production…) est consultable par les salariés sur le lieu de travail par tout moyen approprié (affichage, outil informatique…).
Les calendriers individualisés sont communiqués aux salariés concernés dans les mêmes conditions.
Le programme prévisionnel annuel collectif est articulé autour d’horaires fixes. Ces horaires de travail dont affichés sur les sites. Pour un calendrier individuel, le salarié concerné est destinataire d’une note reprenant les horaires prévisionnels de travail.
Le programme prévisionnel peut être modifié, s’il s’avère nécessaire de changer la durée du travail et / ou les horaires de travail (changement de la durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou des horaires de travail), notamment pour faire face à l’une ou l’autre des situations suivantes :
Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
Surcroît d’activité saisonnier ;
Absence d’un ou plusieurs salariés ;
Situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes ;
Nécessités de service ;
Changement des conditions météorologiques (aléa), les travaux étant majoritairement réalisés à l’extérieur.
Dans ce cas, le personnel concerné est informé au moins 7 jours calendaires à l’avance.
Par ailleurs, lorsque la situation l’exige, par exemple en cas de cumul de plusieurs des circonstances précisées ci-avant, et notamment en cas d’à-coup conjoncturel important et non prévisible ou d’absence d’un ou plusieurs salariés, ce délai peut être ramené à un jour franc.
Ces changements sont portés à la connaissance des personnels concernés par tout moyen utile.
Les délais mentionnés au présent article n’interdisent pas que les parties s’accordent pour un changement de la durée du travail et / ou des horaires de travail dans un délai plus court, leur convenant.
De même, pour faire face aux à-coups conjoncturels non prévisibles, l’entreprise peut faire appel au volontariat pour assurer les besoins.
Article 2.4.8 – Souplesse journalière
Afin de tenir compte des fluctuations imprévisibles d’activité, comme des aléas inhérents à la production (climat, commandes clients, interaction avec des tiers tels que les fournisseurs, transporteurs, …), les parties conviennent d’instaurer une souplesse dans les horaires journaliers de fin de chaque journée de travail.
Ainsi, les salariés pourront être informés le jour même, qu’ils seront amenés à terminer leur journée de travail plut tôt ou plus tard que l’horaire de travail communiqué antérieurement, et ce dans la limite d’une heure en plus ou en moins.
Article 2.4.8 – Absences en cours de période - départs et arrivées en cours de période
Prise en compte de l’absence Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé. Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires. Le cas échéant, les absences peuvent donner lieu à récupération dans les conditions légales.
Rémunération Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Lorsqu’un salarié, du fait d’un temps de présence contractuel inférieur à celui prévu sur la période de référence n’a pas accompli la durée du travail normale, une régularisation est effectuée en fin de période de référence. Il est alors fait application des règles précisées ci-dessous pour les arrivées et départs en cours de période.
Arrivée et départ en cours de période Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
Article 2.4.9 – Heures supplémentaires, contingent et contrepartie en repos
Article 2.4.9.1 – Heures supplémentaires
Seules les heures effectuées à l’initiative de la hiérarchie sont considérées comme des heures supplémentaires.
Sauf dispositions légales spécifiques contraires, les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne sont pas prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires se décomptent au terme de la période annuelle, soit au 31 décembre N, et sont constatées dès lors que la durée du travail excède le seuil fixé à l’article 2.4.2.
Les heures supplémentaires ainsi décomptées font l’objet d’un paiement majoré de 25%, versé sur le bulletin de paie du mois de janvier N+1.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par salarié au cours d’une période d’annualisation.
En cas de nécessité, des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà de ce contingent.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent donnent lieu à une contrepartie en repos de 100%, à prendre dans les 6 premiers mois de la nouvelle période annuelle de référence, à l’initiative du salarié. Le droit à la prise du repos est ouvert dès lors que le salarié a capitalisé 1 heure.
L'absence de demande de prise du repos par le salarié dans ce délai ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de le prendre effectivement dans un délai maximum d'un an. A défaut, si le salarié ne le prend pas dans ce nouveau délai, les droits seront perdus.
Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du CSE. Lors de ce recueil d’avis, le comité est préalablement informé précisément de l’état de réalisation d’heures supplémentaires au niveau concerné (service, équipe…).
Article 2.4.10 – Astreinte
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. En application de l’accord collectif territorial interdépartemental du 16 décembre 2022, les périodes d'astreinte ouvrent droit à un dédommagement correspondant à une heure de salaire au taux normal de base pour douze heures consécutives d'astreinte, qui sera proratisé en fonction du temps d'astreinte. Dans l'hypothèse où le salarié en astreinte est rappelé dans l'entreprise, l'exploitation ou le chantier, le temps minimum rémunéré par intervention ne pourra être inférieur à une heure, temps de déplacement domicile – lieu de travail et retour inclus dans cette base d'indemnisation minimale. Le temps d'intervention durant l'astreinte étant du temps de travail effectif devra être pris en compte dans le calcul des repos légaux. La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti dans un délai raisonnable. En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
CHAPITRE 2 – La journée de solidarité
La journée de solidarité, est :
pour un salarié à temps complet, d’une durée de 7 heures ;
pour un salarié employé à temps partiel, d’une durée correspondant au prorata de la durée contractuelle de travail rapportée à la durée légale de travail ;
pour un salarié en forfait annuel en jours travaillés, fixée à la valeur d’une journée de travail.
Cette journée est réalisée par l’accomplissement de 7 heures de travail additionnelles (cas du salarié à temps complet) ou d’une journée additionnelle de travail (cas d’un salarié en forfait jours), réparties par l’entreprise en fonction de ses besoins, est fixée le 1er janvier de l’année ou à défaut au 1er jour férié ouvré suivant au cours de l’année civile. La journée de solidarité est ainsi réalisée, soit par la fixation d’un jour supplémentaire travaillé au cours de l’année, sur un jour antérieurement chômé ou non travaillé, soit par la fixation séquencée d’heures de travail additionnelles (non nécessairement consécutives). Ces heures de travail additionnelles ou ce jour de travail additionnel, sont intégrés dans la durée annuelle de travail et le plafond des conventions de forfait en jours définis par le présent accord.
Cette journée s’impose aux salariés. Elle ne donne lieu, ni à rémunération spécifique, ni à rémunération supplémentaire.
CHAPITRE 3 – Les congés payés
Article 1 - Les congés payés légaux
Article 1.1 – Dispositions générales
La période de référence, tant pour l’acquisition des droits à congés payés que pour la prise de droits à congés payés, est fixée du 1er juin N au 31 mai de l’année N+1.
L’acquisition des droits à congés payés s’effectue du 1er juin N au 31 mai N+1. Les congés payés ainsi acquis se prennent sur la période du 1er juin N+1 au 31 mai N+2.
Il est rappelé que la durée des congés payés est calculée en fonction du travail effectivement accompli par le salarié au cours de la période de référence. Elle est par conséquent diminuée à due proportion des absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif par la loi.
Article 1.2 – Report des congés payés
Les congés payés doivent être soldés au 31 mai N+2.
Toutefois, si un salarié n’a pas pu prendre l’intégralité de ses congés au 31 mai N+2, l’entreprise autorise un report automatique de 5 jours de congés au plus, à prendre avant le 31 octobre N+2. Passé ce délai, ces congés seront perdus.
Article 1.3 – Jours de congés pour fractionnement
Le fractionnement du congé principal, quelle que soit la partie qui en prend l’initiative, y compris pour une prise des congés payés par anticipation, ne donne pas lieu à l’attribution de jours supplémentaires. Article 2 – Les congés supplémentaires pour ancienneté
Un salarié non-cadre peut acquérir un congé payé supplémentaire au titre de son ancienneté, tel que défini au chapitre 5 du présent accord. La durée des congés payés légaux peut ainsi être majorée d'un jour ouvré après dix ans d’ancienneté dans l'entreprise, continue ou discontinue et de deux jours après vingt ans. L’ancienneté du salarié s’apprécie au 1er juin de l’année N+1. Si le salarié n’a pas acquis de congés payés légaux sur la période de référence, soit du 1er juin N au 31 mai N+1, ou s’il n’a pas effectivement travaillé sur la période précitée, il ne peut prétendre à l’attribution d’un congé supplémentaire. Ce congé doit être pris au plus tard le 31 mai de l’année N+2. A défaut, il est perdu, sans report possible.
CHAPITRE 4 – Le droit à la déconnexion
Par référence à l’accord de Groupe relatif aux conditions de travail et à la qualité de vie au travail, les parties rappellent que tout salarié de XXX bénéficie du droit de se déconnecter des outils et réseaux téléphoniques et numériques professionnels.
Les parties signataires entendent réaffirmer ce principe, notamment pour les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours. Le collaborateur ne peut en effet subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Les entretiens annuels de suivi abordent la thématique du droit à la déconnexion au même titre que le suivi de la charge de travail et de l’équilibre des temps de vie (professionnelle - personnelle).
Sauf en cas d’urgence, le salarié veillera à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel, par quelque moyen que ce soit, pendant les périodes suivantes :
temps de repos quotidien,
temps de repos hebdomadaire,
congés payés,
jours de repos liés à l’organisation du temps de travail,
congés exceptionnels prévus par la loi et la convention collective
et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la nature.
Pendant ces périodes, le salarié n’est pas également tenu, sauf en cas d’urgence identifié dans l’objet de la communication (par exemple recueillir un mot de passe protégeant un fichier à travailler ce jour-là), de prendre connaissance ni de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.
CHAPITRE 5 – La prime de fin d’année
Quel que soit le libellé retenu (prime de 13ème mois, etc.), une prime de fin d’année est substituée à la prime interdépartementale mensuelle de l’Aisne, du Nord de l’Oise et de la Somme mise en place le 1er juillet 2023 dans le cadre de l’accord Interdépartemental du 16 décembre 2022. Par conséquent, un salarié ne saurait prétendre au versement de cette dernière prime, en sus de la prime de fin d’année.
Cette prime de fin d’année bénéficie à tout salarié justifiant de 9 mois d’inscription aux effectifs sur une période de 12 mois précédent son mois de versement (décembre).
Le montant de la prime correspond au plus à un mois de salaire mensuel de base brut, hors heures supplémentaires structurelles, du mois de novembre.
Pour les salariés à temps partiel ou ayant conclu avec l’entreprise une convention de forfait en jours réduit, le montant de la prime est calculé au prorata de la durée de travail mentionnée dans le contrat de travail.
En cas d’absence ou de départ du salarié au cours de la période de référence (1er janvier N – 31 décembre N), la prime de fin d’année est calculée au prorata du temps de travail effectif sur la période précitée.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par la loi ne feront pas l’objet d’un abattement.
Pour les autres absences (non assimilées à du temps de travail effectif), il est précisé que les absences autorisées et justifiées (maladie, accident de trajet, …) feront l’objet d’un abattement, au prorata temporis, à l’exception d’une absence continue ou discontinue inférieure ou égale à 5 jours ouvrés sur la période de référence.
CHAPITRE 6 - Durée de l’accord, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à la date du 1er janvier 2025. Il pourra être révisé à tout moment à la demande écrite, soit de l’ensemble des membres titulaires du CSE, soit de la partie patronale, sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen probant, sous réserve de respecter un préavis d’un mois, sauf si les modifications envisagées interviennent dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Hormis ce cas, le projet de révision devra être adressé à l’ensemble des parties signataires. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions fixées par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. La dénonciation peut également intervenir à tout moment, aux conditions légales, dans le respect d’un préavis de trois mois.
CHAPITRE 7 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » et au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Soissons, conformèment aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du Code du Travail. Mention de cet accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à cet effet. Fait à Villers-Cotterêts, le 31 octobre 2024, en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
