DALKIA FROID SOLUTIONS représentée par Monsieur XXX, Directeur Général
Dûment mandaté et habilité à l’effet des présentes par les Présidents pour les sociétés reprises ci-dessous, l’ensemble étant dénommé « Le Périmètre » :
Il a été arrêté et convenu ce qui suit à compter du 1er Janvier 2024.
PREAMBULE
Le présent accord porte sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein du périmètre ainsi que sur les mesures mises en œuvre afin de contribuer à la fidélisation des collaborateurs et l’attractivité de nouveaux talents. Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles. Les parties signataires, conscientes des enjeux liés à la durée du temps de travail et plus largement à la question de la reconnaissance de la performance des salariés, ont affirmé leur volonté commune de construire un nouveau mode d’aménagement du temps de travail, véritable enjeu d’attractivité et de fidélisation des collaborateurs. En effet, les parties signataires ont convenu que le régime de Modulation/Annualisation du temps de travail ne correspondait plus nécessairement aux souhaits de l’ensemble des collaborateurs ainsi qu’aux besoins de l’entreprise. Le présent accord a donc pour objectif d’inscrire les pratiques de l’entreprise dans un mode de fonctionnement cohérent avec celles de notre marché. Cet accord, véritable marqueur du plan stratégique CAP 2020, repose sur la capacité de l’ensemble des collaborateurs à s’impliquer pour la concrétisation de nos ambitions. Les mesures décidées dans le présent accord représentent un investissement important envers le capital humain de l’entreprise. Persuadé que chaque salarié est co-responsable du devenir de l’entreprise, les parties signataires engagent chacun, à son niveau, à contribuer activement à la réussite de l’entreprise.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à compter du 1er Janvier 2024 à l’ensemble du personnel du périmètre.
Article 2 – Organisation du temps de travail
Les dispositions du présent article se substitue aux dispositions de l’accord CAP DALKIA FROID SOLUTIONS (ex CAP CESBRON) et de ses avenants (avenants des 11 Juin 2021 et 27 Janvier 2023).
Article 2.1 – Salariés en régime horaire
Article 2.1.1 - Population concernée Les dispositions de l’article 2.1.1 concerne l’ensemble des salariés hors régime « forfait jours ». Article 2.1.2 - Organisation du Temps de Travail
Horaire collectif
Deux régimes horaires sont mis en place. Ils seront proposés par la Direction aux salariés, en fonction de la charge de travail de l’établissement de rattachement et cela quel que soit leurs coefficients.
Régime 1607 heures par an, soit 35 heures par semaine (incluant la journée de solidarité)
Régime 1782 heures par an, soit 39 heures par semaine (incluant la journée de solidarité). Le salarié bénéficiera de 17.33 heures supplémentaires par mois majorées à 25%.
Conformément à l’article L. 3121-32 du Code du Travail, les signataires conviennent par le présent accord de déroger à la définition de la semaine civile, en adoptant la semaine dite « calendaire » : celle-ci débute le dimanche 0h00 et se termine le samedi à 24h00. Cette nouvelle définition de la semaine ne modifie par les horaires de travail en vigueur à ce jour. La semaine calendaire devient ainsi le cadre de référence pour le décompte de la durée effective du travail, notamment pour l’appréciation des durées maximales du travail (quotidienne, hebdomadaire) et le respect du repos hebdomadaire. En fonction de l’organisation et des besoins de notre clientèle (notamment sur le secteur de l’Ile de France), la Direction pourra proposer, à certains collaborateurs, la mise en œuvre d’une organisation différente de la semaine de travail allant du mardi au samedi. Cette organisation permettra de couvrir au mieux les plages horaires attendues par la clientèle. Néanmoins, le cadre de référence pour le décompte de la durée effective du travail restera celui défini au paragraphe précédent.
Organisation du temps de travail – Modulation et Annualisation
La modulation permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail. Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail dans les limites du présent accord de modulation n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires (compensation entre les semaines de forte activité et celles de faible activité). La période de référence pour la modulation est du 1er Juin au 31 Mai de l’année suivante.
L’horaire peut varier de 0 à 45 heures, sous réserve de respecter une moyenne de 44 heures sur 10 semaines consécutives. Sur la période de 12 mois, l’annualisation fait l’objet d’une programmation indicative préalable des variations d’horaires. Ce programme annuel est soumis à l’avis du comité social et économique puis communiqué au salarié, par voie d’affichage (intranet), au moins 15 jours avant le début de la nouvelle période de référence. Ce calendrier est indicatif et peut faire l'objet de modifications après consultation du comité social et économique. En cas de modification du planning en cours de période, les salariés doivent être prévenus au moins 7 jours avant le début effectif des modifications. A titre tout à fait exceptionnel et, en fonction de travaux urgents, ce délai de principe de 7 jours pourra être ramené à 24 heures. Afin d’optimiser au mieux la présence des salariés, il est convenu, dans la mesure du possible, de fixer entre 6 heures et 8 heures, la durée minimale journalière et d’ajuster les durées hebdomadaires par des journées de récupération. L’enregistrement de la durée du travail est effectué par les salariés via les outils informatiques dédiés.
Décompte des heures supplémentaires et contingent
Pour les salariés relevant du régime 1607 heures, constituent des heures supplémentaires : – toutes les heures effectuées au-delà de la limite maximale hebdomadaire fixée à l'article 2.1.2.b du présent accord. Ces heures sont rémunérées au moment où elles sont effectuées (selon les semaines traitées sur le calendrier de paie). – toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée à l'article 2 .1.2.a du présent accord. Ces heures sont rémunérées à la fin de la période de modulation.
– Si le compteur est négatif en fin de période de modulation, le solde des heures déficitaires sera remis à 0.
Les heures supplémentaires seront payées dans le respect des dispositions légales (majoration de 25 ou 50% à ce jour).
A titre exceptionnel, le salarié peut dépasser le cadre de la période de référence en demandant un report d’heures au-delà du 31 Mai. Les heures pouvant être reportées sur la période de modulation suivante ne pourront pas excéder 42 heures (35h + 7h au titre de la journée de solidarité) pour un salarié 1607h ou 39 heures pour un salarié 1782h ayant opté pour un paiement annuel de ses heures. Ces heures devront alors être récupérées au plus tard en Novembre de l’année (en fonction des semaines traitées sur la paie de Décembre). Le solde restant à la fin de cette période sera payé sur la paie du mois de Décembre.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures par an et par salarié. L’appréciation du contingent sera opérée sur la période du 1er Juin au 31 Mai. Les signataires conviennent que les heures supplémentaires accomplies dans le cadre du forfait annuel 1782 heures ne sont pas décomptées du contingent. Le repos de remplacement sera impératif pour les heures réalisées au-delà du contingent annuel (les heures supplémentaires ne s’imputant pas alors sur le contingent). Il est rappelé que conformément à l’article IV-4 « Jours fériés » de la convention collective que les jours fériés payés et non travaillés ne sont pas décomptés dans le temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires à l’exception du 1er mai.
Repos compensateur
En cas de dépassement du contingent, les salariés bénéficient d’un repos compensateur équivalent à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent. Les jours de repos compensateur devront obligatoirement être soldés dans les 6 mois suivant l’ouverture du droit.
Forfait 1782 heures : Dispositions spécifiques
Les salariés relevant du régime 1782 heures pourront opter pour un règlement trimestriel ou annuel des heures excédentaires.
Lors de la signature du contrat de travail ou de l’avenant actant le passage sur ce régime, le salarié complète un bulletin réponse où il indique son choix entre règlement annuel ou trimestriel des heures excédentaires. Ce choix sera reporté d’une période à l’autre. Les salariés qui souhaiteraient changer de modalité de règlement pour la période suivante pourront le faire en Juin-Juillet auprès de la Direction des Ressources Humaines.
La limite définie à l’article 2.1.2.b (45 heures) ne s’applique pas à ce forfait. Toutes les heures excédentaires viennent alimenter le compteur d’heures du salarié.
Ainsi, chaque fin de trimestre, pour les salariés ayant opté pour un règlement trimestriel, l’entreprise assurera le traitement suivant :
Si le compteur est positif, le solde des heures excédentaires sera réglé avec une majoration de 25%
Si le compteur est négatif, le solde des heures déficitaires sera reporté sur le trimestre suivant jusqu’au 31 Mai.
Le règlement trimestriel correspond à un acompte à venir sur le solde annuel des heures excédentaires. Ainsi, en fin de période (31 Mai), l’entreprise procédera au calcul des heures excédentaires ou déficitaires. En cas d’heures déficitaires, une régularisation sera réalisée afin de déduire tout ou partie de l’acompte versé au cours de la période de modulation.
Pour les salariés ayant opté pour un règlement annuel, l’entreprise assurera le traitement suivant au 31 Mai :
Si le compteur est positif, le solde des heures excédentaires sera réglé avec une majoration de 25%
Si le compteur est négatif, le solde des heures déficitaires sera remis à 0.
En complément, les salariés relevant du régime 1782 heures pourront bénéficier de 5 jours de repos supplémentaire (dont un déduit au titre de la journée de solidarité). L’incrémentation des compteurs sera effectuée de la façon suivante :
Juin : +1 jour
Septembre : + 1 jour
Décembre : +1 jour
Mars : +1 jour
Un salarié intégrant ce régime en cours de période se verra attribuer les jours de repos au prorata de sa présence (nombre de semaines sur le régime/52 x 5).
Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de modulation
Lorsque le salarié n'effectue pas toute la période de modulation du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, il est procédé à une régularisation. Un décompte de la durée du travail est effectué soit au 31 Mai, soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période. Les heures effectuées en excédent ont la qualité d’heures supplémentaires et donnent lieu aux majorations prévues aux présent article. Pour les salariés sortants en cours de période (à l’exception des salariés licenciés pour motif économique), les heures payées et non travaillées sont récupérées sur le dernier bulletin de paie.
Article 2.1.4 - Salarié à temps partiel Les signataires rappellent qu’un salarié à temps partiel ne peut accomplir d’heures complémentaires au-delà d’un tiers de son temps de travail et sans dépasser 35 heures par semaine. En outre, si, durant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines sur une période de 15 semaines (ou sur la période prévue par un accord aménageant le temps de travail sur une période supérieure à la semaine, si elle est supérieure), l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, le contrat de travail est modifié, sauf opposition du salarié et respect d’un préavis de 7 jours (c. trav. art. L. 3123-13). En outre, les salariés à temps partiel ne sont pas autorisés à moduler leurs horaires d’une semaine sur l’autre. Les heures complémentaires sont automatiquement payées et les heures déficitaires sont automatiquement déduites en paie. Par voie d’avenant, la Direction pourra proposer à un salarié à temps partiel d’augmenter temporairement son temps de travail.
Article 2.1.5 - Temps de Trajet Domicile/Lieu d’intervention Le temps de trajet entre le domicile (ou l’hôtel) et le lieu d’intervention (client, chantier, lieu de formation ou de rendez-vous autre que l’agence du salarié) sera indemnisé au-delà de 30 minutes matin et soir, à l’exception des agglomérations supérieures à 1 000 000 d’habitants (à ce jour : région parisienne, Lyon, Lille, Métropole Aix-Marseille) où le temps de trajet sera indemnisé au-delà de 45 minutes en raison des problématiques de circulation sur ces secteurs. Toutefois, le temps de roulage est intégralement payé et intègre le temps de travail effectif (TTE) quand il s’agit d’un trajet domicile-client pour le technicien
d’astreinte de nuit dans les cas suivants :
le samedi et le dimanche quand il s’agit d’une intervention en Dépannage Contrat d’Entretien (DCE) – Dépannage à Facturer (DAF) - Dépannage Sous Garantie (DSG) – Intervention Sous Garantie (ISG)
Du lundi au vendredi s’il s’agit d’une intervention non planifiée (suite appel client dans le cadre de l’astreinte) en
DCE – DAF – DSG – ISG :
Sur le trajet domicile-client si début de l’affectation après 18 h
Sur le trajet client-domicile si fin de l’affectation avant 8 h
Le temps de roulage est intégralement payé (mais n’intègre pas le TTE) quand il s’agit d’un trajet domicile-client (hors astreinte de nuit) dans les cas suivants :
En heures de nuit (début affectation entre 21 h et 6 h)
Le dimanche et jour férié quelle que soit l’imputation
Lors d’une affectation en Visite Contrat d’Entretien (VCE) avant 6h00
Il est rappelé que le temps de trajet « domicile – site de rattachement » (et inversement) ne donne pas lieu à indemnisation. En cas de temps de travail hebdomadaire inférieur à l’horaire contractuel hebdomadaire (35 ou 39 heures), le temps de trajet sera automatiquement réintégré dans le temps de travail effectif afin de compléter le temps de travail effectif dans la limite de l’horaire contractuel. En effet, les parties signataires conviennent que si un salarié n’a pu réaliser effectivement son temps de travail effectif contractuel, les heures de trajet doivent venir compléter ce temps au titre du temps de travail effectif. Dans ce cadre, les récupérations prises par le salarié sur la semaine en question sont déduites de la durée contractuelle théorique.
Article 2.1.6 - Repas Les signataires considèrent que la pause repas constitue un moment important pour permettre aux salariés de se reposer et se restaurer afin de pouvoir assurer leurs missions en toute sécurité. Pour les salariés itinérants (techniciens), l’arrêt du travail pour le déjeuner est obligatoire et doit être raisonnable (supérieur ou égal à 45/60 min). Si le salarié itinérant (technicien) déclare un repas, il bénéficie soit de l’indemnité repas, soit d’un repas pris en charge (note de frais, invitation, repas formation) Si un salarié ne déclare pas de temps de pause repas, une déduction automatique de 60 minutes sera opérée si aucune donnée relative à un repas n’est enregistrée entre 11h et 15h. Pour les salariés sédentaires, les temps de repas sont pris en application des horaires collectifs de travail de service définis par la Direction (en fonction des impératifs de service). En tout état de cause, le temps de repas minimum doit être d’au moins 45 minutes. En outre, conformément aux dispositions conventionnelles concernant le travail de nuit se prolongeant après minuit, les salariés bénéficient d’une pause « casse-croûte ». Afin de simplifier l’application de cette règle conventionnelle, les signataires conviennent que ce temps (à ce jour : 30 minutes selon la convention collective) se déclenchera si un salarié travaille après 23 heures et non plus minuit. Il est rappelé qu'il s'agit d'un temps de repos rémunéré qui n'est pas comptabilisé en temps de travail effectif. Pour rappel, la pause « casse-croûte » correspond à un temps de repos et ne déclenche pas le paiement d’un repas.
Article 2.1.7 - Pause Dans le respect des limites réglementaires, les salariés n’ont pas l’obligation de temps de pause sur leur temps de travail. Néanmoins, dans le cas où un salarié prendrait une pause, il devra prolonger d’autant son temps de travail afin de respecter l’horaire de travail collectif. Les temps de pause sont non rémunérés. Il est rappelé que l’article L.3121-33 du Code du Travail prévoit 20 minutes de pause obligatoire après 6 heures de travail consécutives. Dans notre organisation, ce cas de figure est extrêmement rare en raison des temps de repas. Toutefois, les salariés pouvant être amenés à effectuer 6 heures de travail consécutives devront obligatoirement prendre une pause d’au moins 20 minutes.
Article 2.1.8 - Journées d’absence et journées de formation Par convention, il est stipulé que les journées d’absences seront valorisées à hauteur de 7 heures pour un salarié 1607 heures et 7,8 heures pour un salarié 1782 heures. Pour une demi-journée, ces valeurs seront respectivement 3,5 heures et 3,9 heures. La même règle est retenue pour les journées de formation et ce, quel que soit la durée effective de la journée de formation. Cette règle s’applique également aux salariés en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation. Les temps de trajet entre le domicile et le lieu de formation (hors lieu de travail habituel) sont rémunérés selon les conditions de l’article 2.1.5.
Article 2.1.9 - Congé de fractionnement Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les parties signataires rappellent que l’octroi de congé de fractionnement est conditionné par l’obligation faite par l’employeur au salarié de fractionner ses congés payés pendant la période estivale. En conséquence, seuls les salariés à qui le fractionnement du congé principal est imposé par l’entreprise, pourront bénéficier des congés de fractionnement. Pour cela, les salariés devront démontrer qu’ils ont été contraints par l’entreprise de fractionner leurs congés payés (demande de CP refusée par l’employeur). En revanche, afin de permettre aux équipes techniques Opérations de gérer au mieux la période chaude et en complément des demandes de dérogation aux durées maximales autorisées, les responsables SAV pourront attribuer 2 jours de congés payés supplémentaires aux salariés qui accepteraient, sur demande du responsable SAV, de décaler leurs congés en dehors de la période Juillet-Août. Pour appliquer ce dispositif, les responsables SAV devront communiquer au service RH la liste des salariés concernés.
Article 2.1.10 – Temps d’habillage/déshabillage et indemnité de nettoyage L’ensemble des salariés ayant l’obligation de porter une tenue de travail (techniciens DOP et DTGP, magasiniers et gestionnaires de stocks) bénéficie, au titre des temps d’habillage/déshabillage, de 12 minutes par jour, quelle que soit la durée effectivement travaillée. Ce temps est déduit du temps de travail effectif et rémunéré au taux normal. En complément, l’indemnité de nettoyage d’un montant de 0.46 € par jour sera versée quelle que soit le temps de travail effectif de la journée.
Synthèse des régimes horaires
Régime 1607 heures : ouvert à tous les postes quel que soit le coefficient
- Paiement des heures supplémentaires en fin de période de modulation
- Trajet : 30 ou 45 min perso selon l’agence de rattachement
- Temps de pause non obligatoire, à déclarer
- Repas :
itinérants : mini 45 minutes
sédentaires : selon horaire du service – mini 45 min
Régime 1782 heures : ouvert à tous les postes quel que soit le coefficient
- Au choix :
Versement d’un acompte sur les heures excédentaires à la fin de chaque trimestre
Paiement des heures supplémentaires en fin de période
- Trajet : 30 ou 45 min perso selon l’agence de rattachement
- - Temps de pause non obligatoire, à déclarer
5 jours de repos (dont la journée de solidarité)
- Repas :
itinérants : mini 45 minutes
sédentaires : selon horaire du service – mini 45 min
Temps de trajet :
Dans le cas où un salarié n’accomplit pas son horaire contractuel, le temps de trajet est automatiquement réintégré dans le temps de travail effectif à hauteur des heures manquantes.
Article 2.2 – Salariés en forfait jours
Article 2.2.1 – Populations concernées
Salariés non cadres
Peuvent être soumis au présent article 2.2, les salariés non cadres dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. A ce titre, les signataires conviennent que les postes suivants correspondent à cette définition :
Chargé d’Affaires
Technicien Bureau d’Etudes
Chargé de Clientèle
Référent technique et Technicien Support Technique
Coordinateur QSSE
Assistant de Gestion
Cette liste est non exhaustive et pourra évoluer en fonction d’éventuelles créations de nouvelles fonctions au sein de l’entreprise. En effet, ces postes nécessitent une autonomie importante dont la durée du travail ne peut être prédéterminée en raison de missions étendues et d’un périmètre géographique élargi. Cette convention de forfait en jours ne pourra être proposée qu’à des salariés non-cadres bénéficiant effectivement d’une grande autonomie. Par convention, les parties conviennent que seuls les salariés non-cadres classés au niveau V pourront se voir proposer une convention de forfait en jours.
Les Cadres autonomes
Peuvent être soumis au présent article 2.2, les personnels exerçant :
des responsabilités de management
des missions commerciales
des missions d’études et suivi d’exécution
des missions de supervision de travaux
des missions d’expertise technique ou administrative (comptabilité-finance, RH, Achats, Informatique…)
et disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée du travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Article 2.2.2 – Définition du forfait La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.
Année incomplète
L’année complète s’entend du 1er Juin au 31 Mai.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé de la façon suivante : A = (Nombre de semaines travaillées sur la période de référence / 52 semaines) x 218 j (*) + 25 jours de congés payés + nombre de jours fériés sur la période de référence) B = A - nombre de jours fériés travaillés sur la période de référence C = B arrondi à l’entier inférieur x nombre de RTT prévus sur la période de référence / 218 j (*) Nombre de jours travaillés = B – C
(*) 217 jours si embauche ou départ à partir du 1er janvier
Rémunération
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle conforme aux salaires minimums définis par la convention collective nationale des entreprises d’installation, entretien, réparation, dépannage de matériel aéraulique, thermique, frigorifiques et connexes (SNEFCCA). La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix. Pour les salariés non cadres classés au niveau V, la Direction veillera à appliquer un salaire minimum équivalent au salaire minimum conventionnel base 151,67 heures, majoré de 15%. Cette majoration correspond à celle définie par la convention collective pour les forfaits jours des salariés cadres.
Forfait en jours réduits
En accord avec le salarié, le Périmètre pourra proposer un nombre de jours travaillés en deça des 218 jours annuels définis à l’article 2.2.2.b du présent accord. Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. En fonction du nombre de jours fixés par la convention de forfait, ces salariés pourraient ne pas bénéficier de jours de repos. (ex : un salarié avec une convention de 180 jours ne bénéficie pas de jours de repos et doit travailler 181 jours – une journée supplémentaire au titre de la journée de solidarité). Pour ces forfaits en jours réduits, un suivi est mis en place avec une déclaration permettant le décompte des jours non travaillés.
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dits « RTT » dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. Les jours de repos liés au forfait jours seront crédités sur l’exercice selon les modalités définies par la Direction dans le cadre de l’organisation des congés. Le positionnement des jours de repos se fait au choix par le salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Le positionnement de ces jours de repos pourra être opéré, à la demande exclusive du salarié, par demi-journée. Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année et réduit de manière subséquente le nombre de jours de repos supplémentaires. Le nombre de jours de repos sera proratisé en fonction de la durée d’absence selon la même règle établie pour les années incomplètes (article 2.2.2.a). Cette proratisation sera réalisée au regard des semaines traitées en paie. »
Article 2.2.3 – Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire. Ce récapitulatif hebdomadaire fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, ou jours de repos « RTT » au titre du respect du plafond de 218 jours. A ce titre, les salariés devront compléter chaque semaine un récapitulatif hebdomadaire de la semaine précédente au travers du système d’informations en vigueur dans l’entreprise. Ce document est ensuite validé par le responsable hiérarchique et a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Garanties : Temps de repos, charge de travail, amplitude des journées de travail, entretien annuel individuel
Temps de repos :
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. A cet effet, le Périmètre rappellera le début et la fin d’une période quotidienne et hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Obligation de déconnexion :
L’entreprise s’engage à respecter la vie privée de l’ensemble des salariés. Ainsi, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Ainsi, afin de préserver la vie privée et les temps de repos de chacun (expéditeur et destinataire), l’envoi et la réception des courriels ne doivent se faire que sur les créneaux habituels d’ouverture des agences et sont interdits avant 7h, le dimanche et jours fériés et après 20h sauf circonstances exceptionnelles (urgence) nécessitant d’informer rapidement les interlocuteurs. Dans ce dernier cas, il sera privilégié alors l’échange direct.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, un suivi régulier de l’organisation du travail et de l’amplitude des journées de travail sera opéré pour les salariés concernés. Dans ce cadre, le salarié doit informer son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Les récapitulatifs hebdomadaires permettent d’alerter sur des amplitudes anormales. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction des Ressources Humaines qui recevra les salariés dans les 10 jours ouvrés et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un suivi.
Entretiens individuels relatifs au forfait jours
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, les salariés bénéficieront chaque année d’un entretien annuel relatif à la charge de travail. Au cours de cet entretien seront évoquées la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et la cohérence de la rémunération vis-à-vis du forfait jours et des responsabilités confiées. Lors de cet entretien, les points suivants seront évoqués :
Bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié
Durée des trajets professionnels
Charge individuelle de travail
Amplitude des journées de travail
Etat des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens
Articulation entre vie privée et vie professionnelle
Rémunération du salarié
En fonction du bilan établi, le salarié et son responsable hiérarchique pourront définir des mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées.
Suivi auprès des instances représentatives du personnel
Chaque année, les instances seront informées et consultées sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise : nombre de salariés concernés, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises.
Article 2.2.4 – Conditions de mise en place La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant au contrat de travail. L’avenant ainsi proposé explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi, la convention individuelle devra nécessairement faire référence à l’accord d’entreprise et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
Le nombre de jours travaillés dans l’année
La rémunération correspondante
Le nombre d’entretiens
Article 2.3 – Cadres Dirigeants
Population concernée
Les salariés cadres relevant du Niveau VII de la convention collective nationale des entreprises d’installation, entretien, réparation, dépannage de matériel aéraulique, thermique, frigorifiques et connexes (SNEFCCA) sont considérés comme « cadre dirigeant ». Il s’agit de cadres présentant les trois caractéristiques suivantes :
Responsabilités importantes dans l’exercice de leur fonction impliquant une large indépendance dans l’exécution de leur travail et dans l’organisation de leur emploi du temps excluant tout horaire prédéterminé.
Pouvoir de décision largement autonome, participant à la prise de décisions stratégiques concernant la vie de l’entreprise
Niveau élevé de rémunération
Les postes répondant à ces trois caractéristiques sont les cadres relevant du niveau VII de la convention collective.
Dispositions applicables
Les salariés concernés sont exclus de la réglementation sur la durée du travail. Les dispositions relatives au travail de nuit, au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux durées maximales de travail (quotidienne/hebdomadaire), au contrôle de la durée du travail, aux heures supplémentaires et aux jours fériés ne leur sont pas applicables. Seules les dispositions relatives aux congés payés, aux congés non rémunérés, aux congés pour évènements familiaux le sont.
Rémunération
Ces salariés percevront une rémunération forfaitaire mensuelle indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Ce forfait sera appelé « forfait hors référence horaire ». En paie, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30.
Article 3 – Organisation des permanences (Astreinte)
3.1 – Astreinte pour les salariés en régime horaire Compte tenu de l’activité du Périmètre et des risques de perte de marchandises, le Périmètre propose à sa clientèle une couverture de service 24h/24, 7 jours sur 7. A ce titre, un régime de permanence technique est indispensable pour assurer cette prestation.
a. Organisation de la permanence technique Les parties se rejoignent pour rappeler l’importance du respect des durées maximales autorisées en matière de temps de travail et de prévention des risques professionnels. A ce titre, l’organisation définie pour la tenue des permanences permet de garantir le respect du repos hebdomadaire. En outre, la mise en œuvre d’un renfort de permanence permet de diminuer les risques de dépassement de la durée journalière. Ainsi, les permanences seront organisées de la façon suivante :
Prise de la permanence le mardi à 18h jusqu’au mardi à 18h de la semaine suivante
Dans le cadre de la semaine calendaire définie à l’article 2.1.2.a du présent accord, les jours de repos hebdomadaires du technicien sont fixés au dimanche qui précède le mardi de la prise de la permanence et au samedi qui suit le mardi de la fin de la période de permanence.
Cette organisation respecte l’obligation légale du repos hebdomadaire. Elle dispense le technicien de poser une journée supplémentaire de repos le lundi qui précède la prise de la permanence. Le montant de la prime de permanence est déterminé par la Direction, tout en respectant les dispositions conventionnelles (en annexe).
Durée maximale quotidienne du travail et temps de repos journalier
Les interventions dans le cadre de la permanence ont obligatoirement lieu dans le respect des durées maximales du travail et des temps de repos définis légalement. Toutefois, les interventions dans le cadre de la permanence sont, par nature, non planifiées et dont la durée ne peut pas être anticipée. Certaines périodes sont également génératrices d’un plus grand nombre d’interventions (ex : période de canicule ou de forte chaleur…). Aussi, afin de faciliter l’organisation des interventions de permanence, il est procédé aux adaptations suivantes dans les limites prévues par le code du travail :
En application de l’article L. 3121-19 du Code du Travail, la durée maximale quotidienne du travail est portée de 10h à 12h par jour
Conformément aux articles L. 3131-2 et D. 3131-2 du Code du Travail, le repos quotidien est réduit de 11h à 9h.
Le temps de repos journalier débute à l’heure du dernier retour du salarié à son domicile. Ainsi, en cas d’intervention tardive la nuit, il peut s’ensuivre une impossibilité pour le salarié d’être présent à l’heure prévue de reprise du travail le lendemain matin. Cette impossibilité résulte de l’obligation de respecter le repos journalier. Dans cette hypothèse, le salarié devra s’assurer d’en avertir son responsable hiérarchique.
Intervention à distance
Lorsqu’un technicien intervient à distance dans le cadre de la permanence, il doit obtenir la signature de l’Ordre de Travail par le client. Dans ce cas, le temps passé est rémunéré.
Renfort de permanence technique
Afin de soutenir le technicien de permanence, un renfort peut être mis en place, à l’initiative du Responsable SAV, sur la période du 1er Avril au 30 Septembre. Dans ce cadre, un deuxième technicien accepte de se tenir à disposition du Périmètre pour intervenir le samedi et dimanche. Cette organisation permet d’aménager un temps de repos pour le technicien de permanence. Le montant de la prime de renfort de permanence est déterminé par la Direction, tout en respectant les dispositions conventionnelles (en annexe).
3.2 – Permanence pour les salariés en forfait Jours Les salariés en forfait jours n’ont pas vocation à assurer des permanences techniques. Néanmoins, dans la pratique, les responsables de service se tiennent régulièrement à disposition de leurs équipes pendant les périodes de permanence.
a. Permanence téléphonique Les responsables SAV sont régulièrement sollicités, en dehors des horaires de travail, par le technicien de permanence. Afin de palier à cette situation, les signataires ont convenu d’instaurer un régime de permanence téléphonique par région. A chaque permanence, un responsable SAV de la région devra assurer une
permanence téléphonique pour assister les techniciens d’interventions rencontrant des difficultés particulières.
Le montant de la prime de permanence téléphonique est déterminé par la Direction (en annexe).
b. Permanence Technique L’Expert Technique SAV et le Responsable SAV peuvent ponctuellement intervenir dans le cadre de la permanence technique. Dans ce cas, chaque demi-journée d’intervention donnera lieu à l’attribution d’une demi-journée de RTT supplémentaire. Si l’Expert Technique SAV assure une permanence technique, il percevra le montant de la prime de permanence de la même manière qu’un technicien. Il est convenu que l’Expert Technique SAV
ne pourra assurer plus de 5 permanences techniques par an (de Juin à Mai).
Article 4 – Autres mesures en faveur de la fidélisation et l’attractivité
Le plan stratégique Cap 2025 fixe un projet de développement ambitieux pour le Périmètre. Pour y parvenir, les énergies des hommes et des femmes des entreprises composant le Périmètre doivent converger vers les objectifs définis. Les signataires confirment l’importance de cette mobilisation et les mesures définies dans le présent article doivent contribuer à la fidélisation et l’attractivité des talents de Dalkia Froid Solutions et ses filiales.
4.1 – Déplacements
Prime déplacement montage
Les techniciens de la Direction Technique et Grands Projets et de la Direction des Opérations (y compris salariés en statut cadre : expert, metteur au point, conducteur de travaux) bénéficient d’une prime par nuit en déplacement : ces salariés bénéficieront d’une prime de déplacement chantier pour chaque nuit d’hôtel dans le cadre de l’exécution d’un chantier Le montant de cette prime sera défini par la Direction (en annexe).
Prime Grands Déplacements
Conscientes de l’impact des grands déplacements pour les salariés, les parties ont convenu d’instaurer une nouvelle prime visant à valoriser les techniciens réalisant de nombreux déplacements professionnels.
Salariés concernés : les salariés éligibles à la prime déplacement prévue à l’article 4-1-a :
Techniciens DOP et DTGP
Chefs d’équipe Travaux DOP et DTGP
Chefs de Chantier / Chefs de Travaux DTGP
Metteurs au point
Experts techniques
Conducteurs de travaux
Cette prime sera attribuée dans les conditions suivantes :
Nombre de nuitées en déplacement comptabilisés sur la période de paie
Prime mensuelle brute
8 100 € 12 150 € 16 200 €
Le nombre de nuitées en déplacement sera déterminé sur la base des primes déplacement déclarées sur MyOpen/Chronos pour la période de paie correspondante (cf. calendrier de paie).
Exemple : Un salarié réalise 8 déplacements avec découché sur la période de paie, il percevra une prime brute de 100 € sur la paie correspondante.
Déplacement en France et à l’étranger incluant un weekend sur place
Dans le but d’encourager d’une part le transfert de salariés, et afin d’autre part de compenser des conditions de vie difficiles, des différences culturelles, des moyens de communication déficients, l’insécurité liée à certains pays, il est institué une prime de détachement appliquée à la période passée en dehors du secteur habituel de travail. Cette indemnité sera calculée comme suit : Référence horaire théorique semaine (35 ou 39 heures) x nombre de semaines en déplacement x taux horaire x majoration en % suivant mobilité Europe ou hors Europe en tenant compte d’un week-end sur place ou non, se reporter au tableau ci-dessous. Exemple : un salarié part 2 semaines en Europe comprenant un week-end sur place, référence horaire 169 h, soit 39 h hebdomadaire x 2 semaines x taux horaire x 40%
Cette prime de détachement sera appliquée aux techniciens d’intervention SAV et montage et aux salariés non cadres avec accord du responsable. Elle s’applique uniquement au salaire de base. Exemple : un salarié part un mois complet hors Europe comprenant tous les week-ends sur place, référence horaire 151,67h (soit 35 heures hebdomadaires). Il réalise 10 heures supplémentaires sur place. Sa rémunération sera de : salaire mensuel majoré à 60% + 10h qui alimentent le compteur d’heures de modulation et/ou majoration au-delà de 45 heures par semaine.
4.2 – Congés
a. Congé payé pour les salariés ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés Afin d’accompagner les salariés ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (en cours de validité), la Direction accorde chaque année une journée supplémentaire de congés payés. Ce droit sera ajouté, pour la première année, dès remise à l’employeur de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (en cours de validité) puis pour les années suivantes, au 1er Juin de chaque année.
Une journée supplémentaire pour « absence médicale » est octroyée au salarié l’année de validation ou de renouvellement de sa Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapé ; ceci afin de compenser les diverses démarches à effectuer auprès du corps médical.
Il est rappelé que la reconnaissance « Travailleur Handicapé » est confidentielle et, sauf communication par le salarié lui-même, est seulement connue du service Ressources Humaines et du manager concerné.
Délai de prise des congés
Le délai de prise des congés spéciaux (évènements familiaux) est de deux semaines autour de l’évènement, à l’exception des congés naissance et paternité qui sont posés selon la règlementation en vigueur.
Congés d’ancienneté
Les salariés non cadres (Niveau I à V de la convention collective) bénéficient de jours d’ancienneté selon les conditions suivantes :
Un jour de congé supplémentaire après huit ans d’ancienneté,
Un deuxième jour de congé supplémentaire après 16 ans d’ancienneté
A ces deux jours, viendront ensuite s’ajouter les jours d’ancienneté définis à l’article IV-5 de la convention collective.
Pour l’ensemble des salariés : Le décompte et l’acquisition des congés d’ancienneté sera réalisé sur la même période que les congés payés : de Juin à Mai. Pour les années de déclenchement d’un nouveau droit, le déclenchement sera réalisé de la façon suivante :
Pour les salariés ayant une date anniversaire sur un mois compris entre Juin et Décembre, le jour supplémentaire sera crédité sur le mois anniversaire
Pour les salariés ayant une date anniversaire sur un mois compris entre Janvier et Mai, le jour supplémentaire sera crédité sur le mois de Juin
Exemple : un salarié Non Cadre ayant huit ans d’ancienneté en Février, bénéficiera de son congé d’ancienneté à compter du 1er Juin. un salarié Non Cadre ayant huit ans d’ancienneté en Juillet, bénéficiera de son congé d’ancienneté à compter du 1er Juillet.
Prime Cap 13ème mois
Une prime CAP 13ème mois sera versée en deux versements avec la paie de Juin et Novembre. Au 31 Décembre 2023, cette prime équivalait à 76% d’un mois de salaire de base. (y compris les heures supplémentaires forfaitaires) en vigueur au moment du versement.
Les parties ont convenu de l’instauration de deux versements :
Une prime versée avec la paie de juin dénommée « Cap 13ème mois – acompte » (anciennement prime vacances)
Une prime versée avec la paie de novembre dénommée « Cap 13ème mois – solde »
Les parties ont convenu du calendrier prévisionnel de revalorisation ci-après :
Cap 13ème mois (acompte + solde)
% de progression de la prime
Equivalent en % d'augmentation du salaire annuel
2024 88% 12% 1,0% 2025 100% 12% 1,0%
La prime CAP 13ème mois se répartira de la façon suivante :
Cap 13ème mois (acompte + solde)
Cap 13ème mois – Acompte (Juin)
Cap 13ème mois – Solde (Novembre)
2024 88% 44% 44% 2025 100% 50% 50%
Ce calendrier prévisionnel sera confirmé chaque année, lors des négociations annuelles, au regard des critères définis ci-après.
Les critères d’attribution retenus sont les suivants :
Avoir 3 mois d’ancienneté au moment du versement
Être présent au moment du versement
Le montant versé sera proratisé en fonction de la date d’entrée
Le montant versé sera proratisé en fonction des absences survenues sur la période à partir de 3 mois d’absence consécutifs. Par conséquent, les trois premiers mois d’absence ne sont pas déduits. Les absences ci-après ne seront pas déduites :
Les journées de prêt de personnel aux autres sociétés du groupe,
Les congés payés et congés supplémentaires (légaux et conventionnels)
Les congés évènements familiaux indemnisés.
Les congés ancienneté
Les journées de repos compensateur
Les périodes de préavis payé non effectué
Les journées de formation professionnelle (plan de formation)
Les journées de récupération dans le cadre de la réduction du temps de travail
Les journées d’exercice de mandat de représentants du personnel
Les congés de maternité ou d’adoption (L122.26) et congés pathologiques
Les absences pour maladie professionnelle ou accident de travail (L 122.32.1)
Les temps partiels thérapeutiques faisant suite à un arrêt de travail suite à un accident du travail ou maladie professionnelle
Pour les intérimaires, ils devront justifier de 3 mois consécutifs de présence au 30 juin et au 30 novembre. Le paiement sera réalisé le mois suivant par l'agence intérim.
Ainsi, les critères pour les deux versements seront :
Versement Cap 13ème – Acompte (versement de Juin) :
Avoir 3 mois d’ancienneté au 30 Juin => les salariés arrivés après le 1er Avril de l’année en cours ne sont pas éligibles
Absences : déduction des absences d’au moins 3 mois consécutifs à l’exception des absences listées ci-dessus
Calcul de la prime : nombre de jours ouvrés de présence de Janvier à Juin – Absences déductibles / nombre de jours ouvrés de la période (du 1er Janvier au 30 Juin)
Versement Cap 13ème – Solde (versement de Novembre) :
Avoir 3 mois d’ancienneté au 30 Novembre => les salariés arrivés après le 1er Septembre de l’année en cours ne sont pas éligibles
Absences : déduction des absences d’au moins 3 mois consécutifs à l’exception des absences listées ci-dessus
Calcul de la prime : nombre de jours ouvrés de présence de Janvier à Novembre – Absences déductibles / nombre de jours ouvrés de la période (du 1er Janvier au 30 Novembre)
Pour les salariés faisant valoir leur droit à la retraite au cours de l’année, il est convenu qu’ils bénéficieront de l’acompte et du solde au prorata du temps de présence sur l’année et après déduction des absences éventuelles.
Exemple :
Départ au 28 Février: le salarié percevra la prime « Cap 13ème mois » en un unique versement sur son solde de tout compte, au prorata de son temps de présence sur l’année (soit 2 mois) et après déduction des éventuelles absences
Départ au 31 Août : le salarié a perçu l’acompte en Juin et percevra le solde au prorata de son temps de présence (soit 8 mois) sur son solde de tout compte et après déduction des éventuelles absences
CRITERES RETENUS Conformément au projet d’entreprise CAP 2025, la performance économique du Périmètre doit être au cœur des préoccupations des salariés. La revalorisation du package salarial, au travers de la mise en place d’un 13ème mois à horizon 2025, a une incidence sur la performance du Périmètre.
Il est apparu nécessaire de définir les conditions dans lesquelles cette revalorisation pourra se faire.
Ainsi, les parties ont défini deux critères simples qui reflètent à la fois la performance économique de Dalkia froid solutions mais aussi l’inflation :
Performance économique : ce critère permet de valider, chaque année, la mise en œuvre de la revalorisation :
Le critère retenu est le déclenchement de l’intéressement « Masse Entreprise » : dès lors où l’intéressement « Masse Entreprise » est déclenché, le critère est validé.
Si le critère n’est pas validé, la revalorisation de la prime CAP 13ème mois sera négociée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Inflation : ce critère permet de valider le pourcentage alloué pour la revalorisation :
Le critère retenu est le pourcentage de revalorisation annuelle de la grille des salaires conventionnels (SNEFCCA) : si le taux moyen de l’ensemble des coefficients est supérieur à 1% alors les conditions au regard de l’inflation sont réunies pour valider ce critère.
Si le taux moyen est inférieur à 1%, la progression de la prime CAP 13ème mois sera réalisée par application de ce taux moyen et sera discuté dans le cadre de la NAO.
Si une année, ces conditions n’étaient pas remplies pour l’application de la revalorisation prévue, un rattrapage pourra être négocié lors de la NAO sans toutefois que cette revalorisation au titre de ce dispositif ne dépasse les 60 % de l’enveloppe de négociation annuelle. Si en 2025, la cible équivalent au versement du treizième mois n’était pas atteinte, alors l’accord sera prorogé annuellement (par tacite reconduction) jusqu’à l’atteinte de la cible.
Il est entendu entre les parties qu’en cas de négociation tardive, ne permettant pas de mener la campagne d’augmentation dans les temps impartis pour une prise en compte en paie au 1er Avril de l’année, le Périmètre procédera à une régularisation à titre rétroactif uniquement sur le salaire de base et non sur les éléments dépendant du taux horaire.
4.3 – Cooptation Depuis 2017, nous avons initié le processus de cooptation au sein de DALKIA FROID SOLUTIONS. Ce dispositif a permis de réaliser plus de 150 recrutements depuis son lancement. Chaque salarié joue un rôle d’ambassadeur et contribue à la notoriété de Dalkia Froid Solutions. Au travers des réseaux personnels, nous pouvons capter des hommes et des femmes de talent dont les compétences et la personnalité correspondent aux valeurs de Dalkia Froid Solutions. Avec ce dispositif, nous mobilisons l’ensemble des salariés autour de nos besoins de recrutement. Cet engagement est reconnu et récompensé par une prime. Le processus de cooptation est simple :
2 2 3 3 4 4 1 1
Le cooptant présente un CV à jour au service recrutement en complétant le formulaire dédié (présent sur Iris)
Le coopté suit le processus de recrutement habituel
Le nouveau collaborateur intègre l’agence Dalkia Froid Solutions en CDI ou CDD d’au moins 6 mois
Une fois la période d’essai (renouvelée ou non) validée, le cooptant perçoit une prime d’au moins 500 € bruts en remerciement (prime versée le mois suivant celui de la validation de la période d’essai).
Conditions d’éligibilité au dispositif de cooptation
Qui peut coopter ?
Tout collaborateur en CDI, CDD, alternance, n’ayant pas dans ses objectifs un axe recrutement. Sont donc exclus du dispositif les managers, directeurs et les chargés RH/chargés Recrutement de la Direction des Ressources Humaines.
Le versement de la prime sera effectué sur la paie du mois suivant le mois de la validation de la période d’essai.
En cas de départ du cooptant* avant la date de versement de la prime, celle-ci ne sera pas versée.
Qui peut être coopté ?
Tous les candidats à l'embauche peuvent être « cooptés », qu'il s'agisse de candidats à un CDI, à un CDD d'une durée minimale de 6 mois, dès lors qu'ils ne proviennent pas de l'entourage familial du « coopteur ».
Il est convenu que tout CV connu par le service RH dans les 12 derniers mois (ex : échanges de mails, messages sur les réseaux sociaux, candidature présente dans la CVthèque Dalkia Froid Solutions avant la présentation du CV via le formulaire de cooptation) ne rentrera pas dans le dispositif de cooptation
Les exceptions : Ne peuvent être cooptés :
Les candidats aux postes en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation
Les membres de la famille d’un salarié coopteur
Les candidats salariés d’une entité du groupe EDF
Conditions de validation de la cooptation :
Le formulaire de cooptation doit être complété avant tout entretien de recrutement ou demande de contrat OpenERP. Toute demande de cooptation réalisée à posteriori sera refusée.
La cooptation ne peut être l’action que d’une personne. Ainsi, si plusieurs demandes de cooptation sont réalisées par différents collaborateurs, un arbitrage sera réalisé par l’équipe RH.
Un échange téléphonique avec le coopté sera réalisé systématiquement par l’équipe RH
4.4 – Reconnaissance de la fidélité des salariés
Médaille du Travail
En 2017, le Comité Exécutif a décidé de valoriser les salariés les plus fidèles aux entreprises du Périmètre en s’appuyant sur le dispositif « Médaille du Travail ». Les signataires confirment le bien-fondé de ce dispositif. La médaille d'honneur du travail est décernée par arrêté du ministre du travail ou, sur délégation, du préfet à l'occasion des 1er janvier et 14 juillet de chaque année. Dans ce cadre, des cérémonies seront organisées chaque année, pour la remise des médailles du travail. A cette occasion, les salariés recevront une prime selon le barème défini par la Direction (en annexe) Conditions :
Les services pris en compte pour la détermination de l'ancienneté des candidats à la médaille peuvent avoir été effectués chez un nombre illimité d'employeurs.
Le salarié doit avoir à minima 5 ans d’ancienneté dans le Groupe pour pouvoir bénéficier de la prime
La partie variable est calculée au regard de l’ancienneté au sein de l’entreprise
La prime sera versée le mois de la cérémonie.
Les salariés, souhaitant faire une demande, doivent constituer un dossier comprenant les pièces suivantes :
formulaire cerfa n°11796*01 rempli, daté et signé
photocopie d'une pièce d’identité
photocopies des certificats de travail de chaque employeur
un relevé de carrière, à télécharger sur le site de la Carsat régionale de rattachement
pour les personnes ayant accompli des services militaires (ou assimilés), attestation des services accomplis au titre du service national ou photocopie du livret militaire,
pour les mutilés du travail, photocopie du relevé des rentes.
Les demandes doivent être adressées au service RH qui complètera le dossier (attestation employeur) et adressera les dossiers aux préfectures concernées.
Les dates limites du dépôt des dossiers sont fixées
au 1er Avril pour la promotion du 14 juillet (date limite de dépôt en préfecture : 1er mai)
au 15 Septembre pour la promotion du 1er janvier (date limite de dépôt en préfecture : 15 Octobre).
A noter : L'ancienneté prise en compte par le ministère du travail est calculée à la date du 1er janvier ou du 14 juillet.
Article 5 – Définition du minimum conventionnel – Salariés cadres (Niveau VI, VI* et VII)
Selon la convention collective applicable, le salaire minimum conventionnel pour les salariés Cadres (Niveaux VI, VI* et VII) en forfait jours est défini de façon annuelle, contrairement aux autres niveaux pour lesquels le salaire minimum conventionnel est défini mensuellement.
Afin d’apprécier le respect des minima conventionnels pour les salariés cadres en forfait jours, il est convenu de tenir compte de la prime CAP 13ème mois (et par conséquent du treizième mois en cours de mise en place) ainsi que de la part variable dans l’évaluation réalisée annuellement.
Dans l’hypothèse où un salarié aurait une rémunération inférieure au minimum conventionnel, une régularisation serait opérée.
Article 6 – Durée de l’accord
Le présent accord est établi pour une durée indéterminée.
Article 7 – Dénonciation
Au cours de la durée du présent Accord, celui-ci peut être dénoncé ou modifié dans les conditions prévues aux articles L2261-9 à 14 du Code du Travail soit par l’ensemble des parties signataires et dans les mêmes forme, délai et dépôt que sa conclusion.
Il est entendu que les effets de l’accord demeurent tant que l’ensemble des parties signataires ne l’a pas dénoncé. La dénonciation de l’accord sera constatée dans le procès-verbal de la réunion au cours de laquelle elle a eu lieu. Cette dénonciation devra être aussitôt notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la DIRECCTE.
Les parties pourront, notamment en cas d’évolution législative ou conventionnelle remettant en cause le contenu de cet accord en réviser les dispositions dans les conditions prévues aux articles L.2261-8 et L.2261-8 du Code du Travail.
Article 8 – Dépôt et Publicité
Le présent accord est signé sous format dématérialisé et fera l’objet d’un dépôt auprès de l’inspection du travail et du Conseil des Prud’hommes d’Angers conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les mêmes dispositions seront prises en cas de modifications du présent accord. Fait à Verrières en Anjou, le 5 Février 2024 Pour le PérimètreMonsieur XXX
Pour la CFDT Monsieur XXX
Pour la CFTC
Madame XXX
Annexes
Prime Déplacement Montage
La prime déplacement montage définie à l’article 4.1.a est de 15 € bruts par jour.
Permanence téléphonique : Barème 2024
Prime de permanence téléphonique (encadrement) : 130 € par semaine
Médaille du Travail : Barème
Médaille
Expérience professionnelle requise
Partie fixe
Partie variable (par année d’ancienneté entreprise)
Argent 20 ans 61 euros 21 euros/an Vermeil 30 ans 92 euros 22 euros/an Or 35 ans 107 euros 23 euros/an Grand Or 40 ans 122 euros 26 euros/an
ACCORD CAP DALKIA FROID SOLUTIONS
Récépissé CFDT
Je soussigné XXX, délégué syndical CFDT atteste avoir reçu en main propre un exemplaire original signé de l’accord CAP DALKIA FROID SOLUTIONS.
Fait à :
Date :
Signature :
Récépissé CFTC
Je soussignée XXX, déléguée syndical CFTC atteste avoir reçu en main propre un exemplaire original signé de l’accord CAP DALKIA FROID SOLUTIONS.
