ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société Demo Injection, SAS ayant son siège social à Chambly (60230) Les Portes de l’Oise - ZAE N°2 et immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de Compiègne sous le numéro 410 125 124, représentée par Monsieur XXXXXX, Administrateur de la société Safe Demo SA, société anonyme de droit suisse ayant son siège social Route François Peyrot, 12 – 1218 Le Grand Saconnex - Suisse et immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de Genève sous le numéro CHE 284 245 927, elle-même Présidente de la société Demo Injection.
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société DEMO INJECTION, représentées respectivement par :
XXXXXX, Délégué Syndical C.F.T.C.
XXXXXX, Délégué Syndical C.G.T.
D’AUTRE PART,
Ont convenu ce qui suit :
- PREAMBULE -
Champ d’application de l’accord : Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société DEMO INJECTION.
Le présent accord a été conclu en application des articles L.2242-1 et L.2242-17 du Code du travail. Il porte sur le thème suivant :
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Discrimination
Travailleurs handicapés
Expression directe et collective
Prévoyance et garantie complémentaire « frais de santé »
Droit à la déconnexion
Dans le cadre de la négociation obligatoire, la Direction de l'entreprise et la Délégation Syndicale se sont rencontrées au cours de 3 réunions qui se sont tenues les 20/12/2022, 17/01/2023 et 25/01/2023.
Début 2023, la Direction était en cours d’actualisation des informations contenues au sein de la BDES, et avait également remis des documents complémentaires avant le début des négociations.
Lors de ces négociations, les parties ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Conscients que l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes peut être altérée par des stéréotypes culturels et historiques, les parties signataires se fixent pour objectif de faire progresser l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise en mettant en place des mesures complémentaires.
Le premier constat qui peut être fait, avant tout diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, est l’absence d’homogénéité dans la répartition des sexes entre les différents services de l’entreprise. Ainsi, les femmes se trouvent largement sous représentées dans les métiers de l’automobile, ceci étant pour partie expliqué par des facteurs socio culturels liés à l’orientation scolaire. A contrario, il peut être constaté une représentation masculine peu élevée dans les services administratifs.
Partant de ce constat, les parties ont établi un diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise destiné à repérer et mesurer les écarts à partir d’indicateurs pertinents portant sur :
L’embauche
Les conditions de travail
L’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération effective
La qualification
La classification
La sécurité et santé au travail
La promotion
La formation
L’analyse de la situation comparée a été réalisée par catégories socioprofessionnelles (ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres) et à l’intérieur de ces catégories selon le sexe.
Les conclusions qui peuvent être tirées de l’analyse comparée sont :
Un écart important de représentation des femmes pour les CSP de techniciens, agents de maitrise, ingénieurs et cadres,
Un écart important de représentation des femmes ou des hommes en fonction du service d’attachement.
Les parties ont conscience que le développement de l’activité n’est possible que si les collaborateurs sont investis dans leur travail. La Société confirme qu’elle souhaite améliorer la qualité de vie au travail et le bien-être au travail au sein de l’entreprise.
De plus, il est reconnu que l’amélioration des conditions de travail et le sentiment de bien-être au travail permet notamment de limiter l’absentéisme et d’impliquer d’avantage les collaborateurs. Ces actions contribuent également à développer l’attractivité de la Société permettant d’attirer des talents et de fidéliser les équipes.
Les parties ont également rappelé leur attachement au strict respect de l’égalité professionnelle entre les collaborateurs.
Lors des différentes réunions, les parties ont donc proposé des axes d’amélioration sur ces thèmes.
Article 1 : L’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes
Les parties s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale. Elles réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Elles ont donc pris les mesures suivantes :
La rémunération effective
L’analyse des éléments chiffrés et notamment des salaires pratiqués par coefficient et par sexe fait apparaître des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne sont pas significatifs et sont surtout contrastés suivant les coefficients.
L’analyse d’écarts de rémunération n’a révélé aucune situation anormale ou non expliquée par au moins un élément objectif, le niveau d’expérience sur le poste.
Ces écarts sont susceptibles de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âge.
Les parties réaffirment leur attachement au principe d’équité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un emploi, des niveaux de responsabilités, une charge de travail et un parcours professionnel de valeur égale.
Afin de s’assurer du respect de cet engagement, les rémunérations des postes occupés par des femmes ont été comparées à celles des hommes occupant des postes identiques.
L’indicateur de suivi retenu pour la rémunération est la rémunération brute de base mensuelle moyenne par sexe et par coefficient.
Pour que l’entreprise continue à assurer l’égalité de rémunération, quel que soit le sexe, les compétences et l’expérience, notamment lors de l’embauche, elle s’engage à :
Être en mesure de justifier les écarts de rémunération lors des embauches sur un même poste.
L’embauche
Les parties s’engagent à garantir l’égalité de traitement des candidatures afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (compétences, aptitudes et expériences professionnelles) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
La Société s’engage à :
Recevoir en entretien 100 % des candidatures femmes répondant au profil recherché dans les emplois souffrant d’une sous-représentation féminine.
Recevoir en entretien 100 % des candidatures masculines répondant au profil recherché dans les emplois souffrant d’une sous-représentation masculine.
S’assurer que 100 % des libellés des postes à pourvoir indiquent la forme féminine et la forme masculine.
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Articulation des temps :
Les parties s’engagent à ce que les collaborateurs puissent concilier leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale. En effet, les parties sont persuadées que la prise en compte de cet équilibre permet de préserver la santé des collaborateurs et limiter le stress au travail.
Toujours dans l’optique d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, les parties souhaitent :
Privilégier dans la mesure du possible les conférences téléphoniques et visioconférences ou les réunions entre 9 heures et 17 heures.
Recevoir 100% des salariés en entretien avant leur départ et à leur retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation
Article 2 : La lutte contre la discrimination
Les parties entendent lutter contre les discriminations et donner une place de choix à la diversité et l’inclusion. Elles rappellent le principe de non-discrimination visé à l’article L. 1132-1 du Code du travail et souhaitent sensibiliser les collaborateurs au strict respect de ce principe.
Pour cela, elles ont convenu de :
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération
Prévenir des agissements sexistes dans l’entreprise
Article 3 : L’emploi des travailleurs handicapés
Les parties confirment leur souhait de mener une politique d’accueil et de bienveillance en faveur des travailleurs en situation de handicap.
Elles s’engagent à promouvoir l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Les parties conviennent également qu’il est primordial de sensibiliser l'ensemble du personnel au handicap. Elles ont convenu de :
Actions de communication pour la reconnaissance des travailleurs handicapés
Suivi médical adapté
Transmission des offres d’emplois aux organismes spécialisés dans le placement de profil en situation de handicap
Aménagement des postes de travail
Article 4 : Le droit d’expression des salariés
Le droit d’expression permet à des groupes de salariés se trouvant dans une même situation de travail, de réaliser des réunions selon une fréquence établie, pour définir des actions à mettre en œuvre afin d’améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production.
Les délégués syndicaux expliquent qu’ils ne voient pas de nécessité de négocier un accord particulier sur ce thème car les salariés sont déjà représentés par les membres du CSE, les délégués syndicaux, mais aussi par de nombreux référents désignés ou élus sur de multiples domaines (référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, sauveteurs secouriste…).
Les salariés viennent par conséquent très facilement vers eux, vers les membres du CSE, ou même vers leurs Chefs de service, pour remonter leurs besoins, ou informations.
Article 5 : La prévoyance et les frais de sante
Il s’agit de définir un régime de prévoyance et un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.
Les parties rappellent que :
Le régime de prévoyance est encadré par une DUE du 01/01/2022
Le régime frais de santé est encadré par une DUE du 01/01/2022
Article 6 : Le droit à la déconnexion
Depuis 2016, un droit à la déconnexion est reconnu aux salariés, afin de prendre en compte l’impact des outils numériques sur l’organisation du travail. Cela vise tant les outils numériques physiques (ordinateurs, téléphones…) que les outils dématérialisés permettant d’être joint à distance (logiciels, messagerie électronique, …).
Tout salarié a le droit de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail. Il est rappelé que le respect des temps de repos ainsi que des durées maximales de travail, sont indispensables pour garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
L’effectivité de cette mesure, visant à assurer l’équilibre entre vie privée et professionnelle du salarié tout en préservant sa santé, dépend de l’encadrement de la Direction et de l’implication des collaborateurs.
Toutes les mesures figurent en annexe intitulée « Accord Droit à la Déconnexion ».
- Dispositions finales -
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet le 1er février 2023 et expirera automatiquement le 31 janvier 2026.
Il entrera en vigueur le lendemain de sa publication.
Suivi
La bonne application des dispositions du présent accord fera l’objet d’un suivi. Ce dernier est confié au CSE à l’occasion des consultations annuelles présentant un lien avec les thèmes susvisés de la négociation obligatoire.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Révision
Chacune des parties signataires du présent accord pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : la demande de révision devra être adressée par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chaque signataire accompagné d’un projet d’avenant ou de propositions de rédaction nouvelle. Les parties se réuniront au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande de révision pour engager de nouvelles négociations sur les thèmes en question.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Dépôt - Publicité
Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) en ligne sur la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à l’initiative du représentant légal de la société.
Un exemplaire du présent accord ainsi que ses avenants éventuels sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
Fait à Chambly, le 08/02/2023, en trois exemplaires originaux :
POUR LA DIRECTION
M. XXXXXX Mme XXXXXX
Directeur Général Branche Responsable RH
POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES
M. XXXXXX, M. XXXXXX,
Délégué syndical, représentant la CFTC Délégué syndical, représentant la CGT
ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
Partie I - Préambule
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société DEMO INJECTION, suite à la clôture des négociations annuelles obligatoires, en date du 25/01/2023, avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Article 1 - Affirmation du droit à la déconnexion
Par le présent accord, l'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Article 2 - Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Partie II - Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail
Article 1 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, et notamment après 19h00 pour les salariés cadres forfait jours, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 30 jours, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Article 2 - Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
- à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous» et « Copie à » ; -à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ; - à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ; - au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ; - à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Article 3 - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
Partie III - Sensibilisation et formation des salariés et managers
Article 1 - Actions menées par l'entreprise
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés. Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail.
Article 2 - Suivi de l'usage des outils numériques
Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
Article 3 - Sanctions en cas de non-respect du present accord
En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise se réserve le droit d'appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.
Partie IV - Conditions de mise en œuvre
Article 1 - Publicité et entrée en vigueur de L’Accord
Le présent accord sera déposé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) en ligne sur la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à l’initiative du représentant légal de la société.
Un exemplaire du présent accord ainsi que ses avenants éventuels sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
Article 2 - Révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.
Chacune des parties signataires du présent accord pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : la demande de révision devra être adressée par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chaque signataire accompagné d’un projet d’avenant ou de propositions de rédaction nouvelle. Les parties se réuniront au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande de révision pour engager de nouvelles négociations sur les thèmes en question.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Fait à Chambly, le 08/02/2023, en trois exemplaires originaux :
POUR LA DIRECTION
M. XXXXXX Mme XXXXXX
Directeur Général Branche Responsable RH
POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES
M. XXXXXX, M. XXXXXX,
Délégué syndical, représentant la CFTC Délégué syndical, représentant la CGT
