ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET À L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés
DIE REMEDIATION, représentée par, Directeur de DIE REMEDIATION dont le siège social est 8 Rue Guy Moquet - 95100 ARGENTEUIL Ci-après dénommée la “Direction”, D’une part,
Et
Le Comité Social et Économique, CSE Représenté par Ci-après dénommé “le CSE”D’autre part,
Ci-après dénommées collectivement “les Parties”
Il a été convenu et arrêté ce qui suit. Préambule
Le présent accord a pour but de permettre une certaine souplesse dans l’organisation et l’aménagement de la durée du travail, en sus des dispositions existantes au sein de la convention collective SYNTEC. Article 1 - Champ d’application
Est concerné par l’application du présent accord l’ensemble du personnel de la société DIE REMEDIATION. Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation de la durée du travail adaptées au fonctionnement de l’entreprise, à ses différentes activités et aux différents types de métiers qu’elle emploie. Les dispositions du présent accord se substituent à toute disposition antérieure, quelle que soit leur nature juridique (accords, usages, engagements unilatéraux, contrat de travail, avenant), ayant le même objet.
Article 2 - Durée collective hebdomadaire de travail pour le personnel ETAM Par principe, la durée collective hebdomadaire de travail est de 35 heures. Article 2-1 Personnel Sédentaire
En complément, le personnel sédentaire ETAM avec une durée hebdomadaire de 35 heures aura la possibilité de transformer les heures supplémentaires éventuellement effectuées en repos compensateur (maximum 37 heures par semaine) sur validation du manager conformément au code du travail.
La réglementation légale en vigueur reste appliquée pour le personnel à temps partiel. Article 2-2 - Personnel non sédentaire La Société met en place un dispositif de variation de la durée du travail dans le cadre des dispositions réglementaires, l’annualisation du temps de travail, afin de répondre aux variations saisonnières inhérentes à l’activité de l’entreprise en permettant de satisfaire les clients, de réduire les coûts de production et d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et au chômage partiel.
Cet aménagement s’applique aux salariés techniciens non sédentaires en contrat à durée indéterminée à temps plein et à temps partiel.
Le temps de travail des salariés est aménagé sur une base annuelle, correspondant à l’année civile. La durée annuelle de travail, pour les salariés à temps plein, est la durée légale fixée par la loi soit 1607 heures, soit 35 heures hebdomadaires.
Cette durée est proratisée pour les salariés à temps partiel, à titre d’exemple :
pour un temps partiel à 90% : 1446.30 heures
pour un temps partiel à 80% : 1285.60 heures
pour un temps partiel à 70% : 1124.90 heures
pour un temps partiel à 50% : 803.50 heures
Il n’y a pas de période de forte ou de faible activité, celles-ci étant définies par les chantiers. La limite supérieure de l’aménagement est fixée à 48 heures par semaine et la limite inférieure de l'aménagement est fixée à 24 heures par semaine pour les salariés à temps plein. Les salariés devront, dans la limite du possible, privilégier des semaines à 35 heures sur l’année.
Pour les salariés à temps partiel, la limite supérieure et inférieure de la modulation est la suivante :
pour un temps partiel à 90% : semaine haute 37.50 heures et semaine basse 25.50 heures
pour un temps partiel à 80% : semaine haute 33.50 heures et semaine basse 22.50 heures
pour un temps partiel à 70% : semaine haute 29.50 heures et semaine basse 19.50 heures
pour un temps partiel à 50% : semaine haute 21 heures et semaine basse 14 heures
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1607 heures annuelles. Les heures effectuées au-delà de la limite annuelle prévue par cet accord (1607 heures) constituent des heures supplémentaires payées en fin d’année en fonction du décalage de paie.
Le taux de majoration pour le paiement des heures supplémentaires est déterminé en fonction des dispositions légales :
25% pour les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an
50% pour les heures effectuées au-delà de 1972 heures par an
Concernant les salariés à temps partiel, il s’agit d’heures complémentaires majorées de 10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite d'un tiers de la durée fixé par le contrat de travail
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence, les heures à effectuer seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (7 heures par jour) à travailler. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.
Lorsqu’un salarié, du fait de la rupture de son contrat, n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence et que le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, une compensation interviendra sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie.
Le suivi des heures sera effectué via le logiciel de gestion des heures et devra être rempli a minima de façon hebdomadaire par le salarié et validé hebdomadairement par le manager.
Afin d’éviter les variations de salaire suite à la mise en place de l’aménagement du temps de travail, la rémunération mensuelle sera lissée et se fera sur la base de l’horaire moyen de répartition du travail sur l’année, soit 151.67 heures par mois ou horaire temps partiel mensualisé. Dans le cas où le salarié n’aurait pas effectué les 1607 heures sur l’année de par une “sous activité” (et non du fait d’une absence non justifiée du salarié), les heures manquantes ne peuvent faire l’objet d’une retenue sur salaire ni être récupérées sur l’année suivante.
Article 2-2-2 Incidences des absences : indemnisation et retenue Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Article 2-2-3 Les conditions et délais de prévenance
Le changement d'horaire s’effectuera dans un délai de 3 jours ouvrés.
Selon l’article L3123-1 du Code du Travail, sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale.
Une modification de la répartition hebdomadaire de la durée du travail pourra intervenir pour des raisons économiques de surcroît de travail, de congés ou d’absences, pour quelque cause que ce soit, d’autres salariés ou des dirigeants de l’entreprise.
La variation de la répartition pourra entraîner le travail sur un jour ou une demi-journée non habituellement travaillée ou pourra accroître ou diminuer l’horaire habituel d’une journée travaillée. Toute modification de la répartition hebdomadaire de la durée du travail sera communiquée à l’initiative du manager concerné, par mail ou par lettre remise en mains propres contre décharge, au moins trois jours ouvrés avant l’entrée en vigueur de la nouvelle répartition de l’horaire de travail. Article 3 - Durée du travail des salariés en forfait jour
Article 3.1- Définition des salariés concernés et caractéristiques des conventions
Sont concernés par une convention de forfait en jours sur l’année, les salariés cadres. Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement être autonome et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps en corrélation avec l’organisation de la société.
Les salariés concernés concluent une convention de forfait annuel en jours. Cette convention écrite indique le nombre de jours travaillés par an et le salaire forfaitaire mensuel ou annuel.
Les salariés travaillant selon un forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire chaque mois indépendamment du nombre de jours de repos pris.
Le forfait s’apprécie sur une période correspondant à l’année civile.
Cette convention de forfait annuel en jours est intégrée au contrat de travail du salarié concerné.
Article 3.2- Décompte des jours de travail, période de référence et nombre de jours compris dans le forfait
Leur temps de travail est décompté en jours sur l’année civile.
Le nombre de jours travaillés par année civile est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète d’activité et en présence d’un salarié ayant des droits complets à congés payés et à jours de repos.
Corrélativement, les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre est fixé chaque année de façon à ne pas dépasser le seuil de 218 jours travaillés prévu au forfait. Ce nombre de jours de repos est attribué en fonction du temps de travail effectif.
Le nombre de jours de repos ainsi octroyé est calculé comme suit :
Jours de repos = nombre de jours de l’année – samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – jours fériés situés sur un jour ouvré – 218 jours
Le nombre annuel de jours de repos est calculé en début d’année et fait l’objet d’une communication aux salariés concernés par tout moyen. Il sera régularisé en fonction des absences éventuelles en cours de la période.
Pour les salariés ayant demandé à bénéficier d’un forfait jour réduit soit au cours de leur contrat soit dès l’embauche, le nombre de jours de travail est proratisé en fonction du pourcentage de réduction du temps de travail choisi à titre d’exemple :
196 jours travaillés (90%): pour une demande d’un forfait jour réduit à 90%, 196 jours devront être travaillés
174 jours travaillés (80%) : pour une demande d’un forfait jour réduit à 80%, 174 jours devront être travaillés
153 jours travaillés (70%) : pour une demande d’un forfait jour réduit à 70%, 153 jours devront être travaillés
109 jours travaillés (50%): pour une demande d’un forfait jour réduit à 50%, 109 jours devront être travaillés
Le nombre annuel de jours de repos est également proratisé, par exemple pour une année complète pour l’année 2023 pour 218 jours travaillés avec 9 jours de RTT/JR (jour de repos) :
196 jours travaillés (90%) soit une année complète 8 RTT/JR
174 jours travaillés (80%) soit une année complète 7 RTT/JR
153 jours travaillés (70%) soit une année complète 6.5 RTT/JR
109 jours travaillée (50%) soit une année complète 4.5 RTT/JR
Pour tous les salariés au forfait jour et au forfait jour réduit, en cas de décimale, l’arrondi sera effectué de la manière suivante : Lorsque les décimales seront : Inférieur à 0.22 = pas de JR, exemple 5.22 = 5 JR De 0.23 à 0.5 = ½ JR, exemple 5.35 = 5.50 JR Supérieur à 0.5 = 1 JR, exemple 5.60 = 6 JR Article 4- Modalités de prise des jours de repos (JR)
Les jours de repos doivent être pris dans l’année civile de leur acquisition. Au 31 décembre de chaque année, tout jour de repos non posé sera perdu et ne donnera pas lieu à indemnisation. Il sera observé une période de tolérance jusqu’au 31 janvier de l’année n+1, avec la possibilité de poser des JR de l’année n-1 qui n’auraient pas pu être posés, dans la limite de 2 jours et sous réserve de la validation du manager.
Les jours de repos sont pris à des dates fixées en accord avec le manager en tenant compte des contraintes de l’organisation de la société.
Les jours de repos doivent être pris par journée entière. Un seul JR par semaine hormis les lundis ou une semaine de JR entière peut être posé. Ces jours de repos ne pourront pas s’accoler aux congés payés légaux, sauf accord de la hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services.
La prise des jours de repos doit être régulière et effective, et se concilier avec les impératifs de permanence et de continuité de l’organisation de la société et du service.
Les dates sont fixées :
Pour moitié par l’employeur
Pour l’autre moitié, les dates sont à fixer à l’initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de service
En cas d’un nombre impair de JR, leur répartition sera discutée en début d’année en réunion CSE.
Chaque salarié devra adresser sa demande selon la procédure habituelle en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours de repos fixés à l’initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 3 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date. Article 5 - Modalités de prise en compte des arrivées et départs en cours d’année civile et des absences
Lorsqu’un salarié est embauché en cours d’année :
Le nombre de jours de repos est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière.
Le nombre de jours de travail pour l’année en cours est égal au nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche et la fin de l’année, diminué du nombre de samedis, dimanches, jours fériés situés sur un jour ouvré, congés payés acquis et jours de repos déterminés conformément au premier tiret, situés sur la même période.
En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos réputé acquis est réduit au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière. Le solde restant n’est pas compensé financièrement dans le cadre du solde de tout compte, quel que soit le motif du départ.
Les absences qui ne sont pas considérées comme du travail effectif, donnent lieu à une réduction du nombre de jours de repos au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière. Article 6 - Garanties et droits à la santé et au repos
Les salariés doivent bénéficier a minima :
d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, il est rappelé que l’amplitude journalière maximale de 13 heures doit demeurer exceptionnelle et n’a pas pour objet de définir une amplitude journalière habituelle. L’amplitude de travail doit demeurer raisonnable et la charge répartie dans le temps de façon équilibrée.
La Société encadre la charge de travail des salariés afin de s’assurer de leur droit à la santé, à la sécurité, au repos et au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
A cette fin, la Société assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
La Société veille à ce que la définition des objectifs et des moyens associés à la mission des salariés concernés soient compatibles avec des conditions de travail conformes aux prescriptions légales. Article 7 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail pour les salariés au forfait jour
La Société s’assure régulièrement que la charge du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, la Société reçoit immédiatement le salarié concerné à un entretien afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, la répartition de son travail dans le temps, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Pour sa part, le salarié peut alerter sa hiérarchie à tout moment s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.
Compte tenu de la latitude dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés concernés sont informés par le biais de leur convention du fait qu’ils doivent également veiller à ce que leur temps de repos soit respecté et que leur durée de travail soit raisonnable.
Chaque salarié est tenu de saisir les demandes de jour de repos dans le logiciel mis à sa disposition. Le supérieur hiérarchique consolide a minima mensuellement ces données avec les autres congés ou absences du salarié, et contrôle ainsi régulièrement le nombre de jours ou travaillés. L’accès au logiciel est permanent et co-partagé entre le salarié et le supérieur hiérarchique.
Si le supérieur hiérarchique du salarié en forfait en jours constate une amplitude ou une charge excessive, le supérieur hiérarchique et/ou un membre du service des ressources humaines rencontre dans les meilleurs délais le salarié concerné pour évoquer les raisons de cette charge excessive et les aménagements nécessaires.
Un entretien est organisé mensuellement pour évoquer la charge de travail de chaque salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, et l’organisation du travail dans l’entreprise.
Article 8 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours des durées minimales de repos rappelées au présent accord implique pour ces derniers une obligation de déconnexion, pendant lesdites périodes de repos, des outils de communication à distance. Ce droit à la déconnexion est également valable pour l’ensemble des salariés.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies par la Société après avis du CSE. Elles sont ainsi portées à la connaissance des salariés et leur sont rendues opposables. Article 9 - Suivi et Interprétation
Chaque année, la Direction portera à la connaissance des membres CSE les informations suivantes permettant le suivi de l'application de l'accord :
Nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
En cas de difficultés et d’incompréhension du présent accord, il sera organisé une réunion avec le CSE et la Direction dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de lever ces difficultés et incompréhensions. Article 10 – Entrée en vigueur et Durée de l’accord, révision et dénonciation
Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2024 pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou modifié par avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à la signature du présent accord.
Cette révision interviendra dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Toute dénonciation devra intervenir dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. Article 11 – Dépôt et Publicité de l’accord Le présent accord sera déposé sur support électronique sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire de l’accord sera adressé au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes compétent.
La Société notifiera le présent accord à l’ensemble des parties signataires et en assurera la publicité ainsi que les modalités d’information au personnel dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
