ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE DRÄGER France SAS
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 31/12/2026
ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE DRÄGER France SAS
La société Dräger France SAS représentée par Monsieur xxxxxx
ci-après dénommée la société
d'une part
et
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous : - CFDT, représentée par xxxxxxxxxxxxxx, Déléguée Syndicale - CFTC, représentée par xxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical
d'autre part
PREAMBULE
Le présent accord collectif a pour objet de définir les mesures applicables en matière :
De rémunération et notamment des salaires effectifs, d’organisation du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
D’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de la qualité de vie au travail.
La gestion des emplois et des parcours professionnels
A cet effet, les parties se sont rencontrées au cours d’une réunion de négociation qui a eu lieu le 25 novembre 2025.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Dräger France SAS présents à la date de signature du présent accord pour l’année 2026. Lors de cette réunion, les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :
Politique salariale 2026 : augmentation de 3% des salaires de base bruts compte tenu des résultats de l’entreprise.
La direction a fait une première proposition à 2 % avec une répartition à 100% en augmentation individuelle. Cette proposition tient compte de plusieurs paramètres, la direction mentionne notamment que la croissance du chiffre d’affaires de l’entreprise qui est de l’ordre de 3 à 4% est certes positive mais modérée, qu’elle s’est également accompagnée de créations de postes, que les perspectives économiques demeurent toujours incertaines. Il est important de conserver une approche mesurée. Que par ailleurs, elle souhaite revenir à des augmentations individuelles « au mérite » afin de reconnaitre les contributions individuelles.
Les organisations syndicales demandent une augmentation à 2,7%, en maintenant une répartition 40% (augmentation collective) et 60% (augmentation individuelle).
Finalement, un accord est trouvé sur un pourcentage d’augmentation des salaires de base mensuels de 2,5% avec une répartition 20% d’augmentation collective et 80% d’augmentation individuelle (cf partie 1).
Augmentation de la valeur faciale des tickets restaurant
La direction souhaite maintenir la valeur faciale à 10,50 euros, celle-ci ayant été revalorisée en 2025.
Augmentation du pourcentage de la masse salariale relatif au budget œuvres sociales du CSE
La direction souhaite maintenir le pourcentage actuel (1,10%) de la masse salariale brute.
Revalorisation de l’indemnité forfaitaire 2,50 EUR par jour de TADI.
La direction souhaite maintenir ce montant et ne pas le revaloriser à ce stade.
Mise en place d’un Compte Epargne Temps permettant de verser des jours de congés et / ou RTT non pris
La direction indique souhaiter attendre les évolutions législatives concernant le projet de mise en place éventuel d’un compte épargne temps universel.
Congés payés pour ancienneté :
La direction ne souhaite pas mettre en place de congés payés pour ancienneté.
Remboursement frais :
Repas du soir
Actuellement, concernant les repas du soir, il est prévu un remboursement de 30 euros en moyenné sur justificatif avec un plafond maximum de 35 euros. La direction a accepté de passer ce plafond maximum à 40 euros
Facture de connexion internet
Actuellement, les collaborateurs / collaboratrices itinérants sont remboursés chaque mois sur justificatif de 50% de leur facture internet jusqu’à concurrence de 19,45 €. Il a été décidé, à compter de janvier 2026, de procéder à un paiement forfaitaire de 25 euros au titre de la connexion internet à usage professionnel. Les modalités de cette prise en charge seront précisées.
Mise en place d’une prime qui pourrait être versée à une échéance de 2 ou 3 ans
en fonction d’un de l’atteinte d’un objectif collectif de chiffres d’affaires.
La direction précise que l’accord de participation/intéressement comporte un objectif annuel en chiffres d’affaires, néanmoins, elle prend ce point et l’analysera.
Il a donc été convenu ce qui suit :
PARTIE 1 : LA REMUNERATION
1 – Salaires effectifs : politique d’augmentation des salaires mixte : collective et individuelle pour l’année 2026
L’enveloppe globale consacrée aux augmentations de salaires s’élève à 2.5 % des salaires de base bruts / appointements forfaitaires mensuels. A l’intérieur de cette enveloppe de 2.5% :
Attribution d’une enveloppe de 2 % dédiée aux augmentations individuelles (soit 80% de l’enveloppe totale) en fonction de la performance et du mérite des collaborateurs / collaboratrices de Dräger France pour l’année 2025.
L’autre partie, 0,5 % des salaires de base (soit 20% de l’enveloppe totale) sera directement appliquée sur le bulletin de paie au titre des augmentations collectives.
Comme prévu dans l’accord de substitution, les primes d’ancienneté des salariés cadres seront intégrées dans le salaire de base à compter du 1er janvier 2026. Ainsi, pour ces collaborateurs / collaboratrices, l’augmentation de salaire 2026 sera calculée sur la base des salaires de base au 31.12.2025 augmentés des primes d’ancienneté 2025.
Ces augmentations de salaire seront effectives sur la paie du mois de mars 2026 avec effet rétroactif au 1er janvier 2026. Bénéficieront de ces augmentations de salaire :
les salarié(e)s présents au 1er janvier 2026 entré(e)s au sein de Dräger France SAS avant le 1er juillet 2025 hors apprentis, stagiaires, salarié(e)s en suspension de contrat sur l’année 2025.
Sont exclus des révisions salariales, les salariés bénéficiant d’une promotion au 1er janvier 2026.
Dispositions particulières pour les salarié(e)s entrés sur le 1er semestre 2025 : Pour ces salarié(e)s, le pourcentage d’augmentation collective sera proratisé en fonction de la date d’entrée, tenant ainsi compte de la présence effective en 2025 au sein de Dräger France SAS. Dispositions particulières pour les salarié(e)s entrés après le 1er juillet 2025 : Ils ne bénéficieront pas des augmentations de salaire. En complément des augmentations des salaires de base bruts mensuels / appointements forfaitaires mensuels, il sera procédé, de façon limitée, à quelques réajustements salariaux tenant compte de la performance et du positionnement marché interne et externe du collaborateur / de la collaboratrice.
2- Primes d’ancienneté 2026
Pour rappel, conformément à l’accord de substitution, la prime d’ancienneté qui s’appliquait auparavant aux salariés rattachés à l’activité sécurité et industrie, sera appliquée à compter du 1er janvier 2026 à l’ensemble des salariés non-cadres à partir de 3 ans d’ancienneté. Cette prime est calculée selon une grille interne et en fonction de la classification. Il a été décidé de revaloriser cette grille interne de 2,5%.
PARTIE 2 – ACTIONS D’ACCOMPAGNEMENT EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail au sein de Dräger France SAS a été signé en 2025 applicable jusqu’au 31 décembre 2027.
PARTIE 3 – Forfait Mobilité Durable
Sous réserve du maintien des exonérations sociales et fiscales de cette mesure, il a été décidé de reconduire pour l’année 2026 le forfait mobilité durable de 20 euros par mois pour les salarié(e) s sédentaires basés à Antony et Strasbourg, ne bénéficiant pas de la mise à disposition d’un véhicule de société et pour les personnes
utilisant exclusivement, un mode de transport à énergie verte, pour les trajets domicile-travail selon la définition des dispositions législatives et réglementaires :
Le vélo y compris le vélo à pédalage assisté, propriété du salarié ou en location (sauf si celui-ci est pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux services publics de location de vélos prévue à l’article L.3261-2 du code du travail) ;
Le covoiturage (en tant que passager ou conducteur) ;
Les transports en commun publics de personnes, dans ce cas précis le montant cumulé du remboursement des frais de transport et du versement du forfait mobilité durable
ne pourra pas excéder 900 EUR.
Le cyclomoteur (véhicule de catégorie L1e ou L2e), la motocyclette (véhicule de catégorie L3e ou L4e) et l’engin de déplacement personnel (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé) en location ou en libre-service ;
Les salariés devront fournir tous les justificatifs nécessaires prouvant leur mode de déplacement, et une attestation sur l’honneur. En ce qui concerne les déplacements en transports en commun, seuls les abonnements mensuels et annuels seront pris en considération.
PARTIE 4 – MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
La politique handicap de Dräger France s’articule autour de 4 axes :
Sensibilisation / Communication
Recrutement / Intégration
Maintien dans l’emploi et accompagnement des salariés
Recours à la sous-traitance : ESAT, Entreprises Adaptées (EA)
Pour l’année 2026, nous souhaitons renouveler notre partenariat avec la plateforme Mon référent handicap devenu Noa People en renforçant la participation des salariés / nouveaux embauchés aux ateliers proposés par la plateforme. De plus, la sous-traitance est un moyen efficace d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap. Les entreprises adaptées permettent de donner une opportunité d’emploi à des personnes pour lesquelles l’accès au milieu ordinaire peut demander du temps. Le recours au STPA (Secteur du Travail Protégé et Adapté) permet de contribuer à fournir une activité professionnelle à un grand nombre de personnes éloignées des formes d’emploi traditionnelles. Dräger France souhaite intensifier le recours au secteur protégé et adapté dans sa politique d’achats responsables. Ainsi, il est prévu de travailler avec le service Achats sur un référencement des fournisseurs issus du secteur protégé.
PARTIE 5 – LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Dans un monde en profonde mutation, il est nécessaire d’anticiper les évolutions prévisibles des métiers et des compétences liées aux mutations économiques, technologiques et climatiques en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise.
Ainsi, il a été décidé de poursuivre et renforcer :
Le développement d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour donner aux salariés de Dräger France une meilleure visibilité sur l’évolution des métiers et des compétences notamment la transformation digitale
Les compétences et maintenir l’employabilité des salariés de Dräger France par la formation professionnelle
La promotion des dispositifs permettant l’évolution de ses salariés tout au long de leur vie professionnelle afin de favoriser l’emploi et la mobilité.
Le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Afin d’anticiper et d’accompagner les besoins d’évolution des métiers et le développement des compétences, il a été décidé d’établir, à compter de l’année 2026, une grille de compétences pour les techniciens & ingénieurs de maintenance itinérants et une grille de compétences pour le service client, de même que pour les autres fonctions à compter de l’année 2027. Ces grilles de compétences permettront de disposer :
d’une cartographie des compétences (techniques / soft skills / transverses) avec les niveaux attendus pour chaque compétence.
d’un référentiel de compétences compilant l’ensemble des compétences par fonction
de définitions de fonction présentant les missions, les compétences rattachées et le niveau attendu
Développer les compétences et maintenir l’employabilité des salariés par la formation professionnelle
La politique formation de Dräger France poursuit les objectifs suivants :
Accueillir et Intégrer les nouveaux arrivants
Assurer l’adéquation et l’adaptation de chacun à son emploi et aux évolutions technologiques (transformation digitale et intelligence artificielle)
Accompagner les managers et développer leurs compétences managériales
Prévenir les risques professionnels et s’adapter aux évolutions réglementaires.
En complément, Dräger France offre la possibilité à l’ensemble de ses salariés de suivre des formations en ligne accessibles via un portail de formation « LinkedIn Learning » sans la validation du manager.
Promouvoir les dispositifs permettant l’évolution de ses salariés tout au long de leur vie professionnelle afin de favoriser l’emploi et la mobilité
L’entretien annuel :
Chaque début d’année, l’entretien annuel d’évaluation permet de dresser un bilan des missions, des objectifs et des compétences mises en œuvre durant l’année passée, et de fixer, pour l’année à venir, de nouveaux objectifs de développement. Il s’agit d’un moment privilégié d’échange et de dialogue entre le manager et son collaborateur / sa collaboratrice. L’entretien annuel sera matérialisé par un document co-rempli, co-signé et conservé en version informatisée dans l’outil Skillup.
L’entretien professionnel :
L'entretien professionnel, réalisé chaque année au sein Dräger France, a pour objectif de permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi et de sécuriser son parcours professionnel. C’est l’occasion :
de faire le point sur les missions actuelles
d’échanger sur son éventuel projet professionnel
d’informer sur les modalités et dispositifs d’accès à la formation professionnelle (CPF et les éventuels abondements susceptibles d’être financés par l’entreprise, CPF de transition, VAE, CEP)
L’entretien professionnel sera matérialisé par un document co-rempli, co-signé et conservé en version informatisée dans l’outil Skillup
Le bilan à 6 ans
Tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé. Cette périodicité s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des six dernières années, d’un entretien professionnel et apprécier s'il a bénéficié de l’une de ces deux mesures :
suivi au moins une action de formation obligatoire ou non ou acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ou suivi un bilan de compétences,
bénéficié d'une progression salariale (changement d’échelon, de coefficient, …) ou professionnelle (en termes de fonctions, de missions, de responsabilités, …).
Ce bilan donne également lieu à la rédaction d’une synthèse validée par le collaborateur et son manager. Le document est conservé dans l’outil Skillup, et pourra être accessible à tout moment par le collaborateur.
Le CPF
Le compte personnel de formation permet à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel en favorisant l’acquisition d’une qualification et d’une montée en compétences par le biais de formations qualifiantes ou certifiantes. Le CPF qui favorise l’accès à la formation participe pleinement à la GEPP. Cet outil contribue à la construction professionnelle du salarié qu’il peut co-construire avec l’entreprise. Tout salarié bénéficie de ce dispositif, quelle que soit la nature de son contrat, qu’il soit en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, et ce, jusqu’à son départ à la retraite selon les dispositions en vigueur. Tout salarié quel que soit son temps de travail bénéficie d’un droit CPF de 500 euros par an dans la limite d’un plafond de 5 000 euros. Dans la mesure où le CPF est un compte rechargeable annuellement, le collaborateur qui le mobilise régulièrement pourra bénéficier de nouveaux droits chaque année sans que le plafond ne soit atteint. Le CPF fait partie du compte personnel d’activité de chaque salarié. Pour mettre en œuvre son CPF, le salarié devra ouvrir son compte sur la plateforme dédiée : https://www.moncompteformation.gouv.fr Les salariés n’ayant pas atteint un niveau de diplôme ou titre professionnel (RNCP) de niveau CAP/BEP, ou une certification reconnue par une convention collective de branche, ainsi que les salariés en situation de handicap, bénéficient d’un droit CPF de 800 euros/an dans la limite d’un plafond de 8 000 euros. Pour en bénéficier, les salariés doivent faire une déclaration directement sur cette plateforme. Pour les salariés entrés en cours d’année, l’alimentation des heures se fera au prorata temporis en fonction de leur date d’arrivée dans l’entreprise.
La VAE
Les salariés ont la possibilité, à leur initiative, de réaliser une validation des acquis de l’expérience (VAE) qui peuvent enrichir leur trajectoire professionnelle. La VAE est la prise en compte des compétences acquises dans le cadre d’une activité salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat ou d’exercice d’un mandat électoral local, d’une fonction élective locale ou de responsabilité syndicale, pour l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). Lorsqu’un salarié entame une démarche de validation des acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il bénéficie d’un congé à cet effet conformément aux dispositions des articles L.6411-1 et L.6422-1du Code du travail. La VAE est de fait un outil de reconnaissance professionnelle, sociale et personnelle permettant de réduire le temps et les coûts d’accès à une certification ou diplôme.
Mobilité interne
L’entreprise donne la possibilité, à l’ensemble des collaborateurs (-trices), de postuler aux postes ouverts. Ainsi, tout(e) collaborateur (-trice) de Dräger France intéressé(e) par un poste ouvert en interne peut postuler.
DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour l’année 2026.
DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.
Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, le texte de l’accord sera également transmis sur la plateforme de télé-procédure en format docx dans une version anonyme sans le nom des parties signataires (personne morale, syndicats ou personnes physiques).
Fait à Antony, le 1er décembre 2025
xxxxxxxxxxxxxxxxxx Pour la société Dräger France SAS
