La Société DRB TOULOUSE, SAS au capital social de 10 000 €, immatriculée au RCS de Toulouse sous le n°49381637500031, dont le siège social est situé 2 rue de la Tuilerie, Bâtiment A, 31130 BALMA, prise en la personne de , dûment habilité à l’effet des présentes, en sa qualité de Gérante
Ci-après dénommée « l’entreprise » D’une part,
Et
M. , membre titulaire de la délégation du personnel, élu lors du scrutin du 1er mars 2024, non mandaté,
Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, D’autre part,
Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc186725537 \h 6 Article 2 – Principes généraux relatifs au temps de travail PAGEREF _Toc186725538 \h 6 2.1. Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc186725539 \h 6 2.2. Durée maximale du travail PAGEREF _Toc186725540 \h 6 2.3. Temps de pause PAGEREF _Toc186725541 \h 6
TITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc186725542 \h 7
Article 1 – Champ d’application : les salariés concernés PAGEREF _Toc186725543 \h 7 Article 2 – Durée du travail PAGEREF _Toc186725544 \h 7 2.1. Période de référence PAGEREF _Toc186725545 \h 7 2.2. Durée du travail PAGEREF _Toc186725546 \h 7 2.3. Variation de l’horaire de travail PAGEREF _Toc186725547 \h 7 2.4. Compteurs individuels – gestion des absences PAGEREF _Toc186725548 \h 10 2.5. Régularisation des compteurs pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence PAGEREF _Toc186725549 \h 11 2.6. Arrivés et départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc186725550 \h 11 2.7. Modalités de paiement de la rémunération PAGEREF _Toc186725551 \h 12 2.8. Garanties PAGEREF _Toc186725552 \h 12
TITRE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc186725553 \h 13
Article 1 – Champ d’application : les salariés concernés PAGEREF _Toc186725554 \h 13 Article 2 – Cadre juridique PAGEREF _Toc186725555 \h 13 Article 3 – Période de référence PAGEREF _Toc186725556 \h 13 Article 4 – Durée du travail et forfait PAGEREF _Toc186725557 \h 13 4.1. Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc186725558 \h 13 4.2. Calcul et organisation des repos forfait jours (RFJ) PAGEREF _Toc186725559 \h 14 4.2.1. Nombre de RFJ PAGEREF _Toc186725560 \h 14 4.2.2. Modalités de prise des RFJ PAGEREF _Toc186725561 \h 14 4.2.3. Incidence des absences PAGEREF _Toc186725562 \h 15 4.2.3.1. Incidence des absences sur les RFJ PAGEREF _Toc186725563 \h 15 4.2.3.2. Incidence des absences sur les jours travaillés PAGEREF _Toc186725564 \h 15 4.2.3.3. Incidence des absences sur la rémunération : valorisation des journées d’absence PAGEREF _Toc186725565 \h 15 4.2.4 Incidence des entrées et sorties en cours d’année PAGEREF _Toc186725566 \h 16 4.2.4.1. Incidence des entrées en cours d’année sur le forfait PAGEREF _Toc186725567 \h 16 4.2.4.2 Incidence des entrées en cours d’année sur les RFJ PAGEREF _Toc186725568 \h 16 4.2.4.3. Incidence des entrées et sorties en cours d’année sur la rémunération PAGEREF _Toc186725569 \h 16 4.2.5 Renonciation à RFJ PAGEREF _Toc186725570 \h 16 Article 5 – Convention individuelle PAGEREF _Toc186725571 \h 17 Article 6 – Garanties, suivi, contrôle PAGEREF _Toc186725572 \h 17 6.1. Respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc186725573 \h 17 6.2. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc186725574 \h 17 6.2.1 Déconnexion – définitions PAGEREF _Toc186725575 \h 17 6.2.2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle PAGEREF _Toc186725576 \h 18 6.2.3 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif PAGEREF _Toc186725577 \h 18 6.3. Suivi et contrôle du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc186725578 \h 18 6.4 Suivi et contrôle de la charge de travail PAGEREF _Toc186725579 \h 19 6.5 Entretien individuel PAGEREF _Toc186725580 \h 19
TITRE 4 – CONGES PAYES PAGEREF _Toc186725581 \h 20
Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc186725582 \h 20 Article 2 – Période de référence d’acquisition des congés payés annuels PAGEREF _Toc186725583 \h 20 Article 3 – Période annuelle de prise de congés payés PAGEREF _Toc186725584 \h 20 Article 4 – Entrée en vigueur, période transitoire PAGEREF _Toc186725585 \h 20
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc186725586 \h 22
Article 1 – Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc186725587 \h 22 Article 2 – Dénonciation, révision PAGEREF _Toc186725588 \h 22 2.1 Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc186725589 \h 22 2.2 Révision de l’accord PAGEREF _Toc186725590 \h 22 Article 3 – Commission de suivi PAGEREF _Toc186725591 \h 22 Article 4 – Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc186725592 \h 23 Article 5 – Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc186725593 \h 23
PREAMBULE
La Société DRB TOULOUSE exploite une activité d’expertise comptable.
L’effectif de la société est de 14 salariés en équivalent temps-plein.
Le personnel est soumis aux dispositions de la Convention collective des experts-comptables et commissaires aux comptes (IDCC n°787).
La Société DRB TOULOUSE rencontre une activité fluctuante selon les périodes de l’année, notamment en raison de la période fiscale.
De la sorte, le recours à un aménagement négocié du temps de travail s’avère nécessaire afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité de la société.
Le principe de l’aménagement du temps de travail est de répartir la durée du travail, sur une période de référence de 12 mois, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité variable de l’entreprise.
En ce sens, la Société DRB TOULOUSE a mené une réflexion sur l’organisation du temps de travail des salariés, afin d’adapter cette dernière au fonctionnement de la société, pour améliorer les conditions de travail des salariés et assurer un service de qualité auprès des clients.
Dans cette perspective, la conclusion de cet accord contribuera au maintien et au développement de l’emploi, en veillant à sa pérennité.
Par ailleurs, dans le cadre du présent accord, il sera stipulé que la rémunération mensuelle sera lissée, sur la base de la durée annuelle de travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois. Ce dispositif de lissage de la rémunération contribuera ainsi à assurer une stabilité financière pour les salariés.
C’est la raison pour laquelle les signataires du présent accord estiment que la mise en place d’un accord collectif d’entreprise, relatif à l’aménagement du temps de travail, est la solution la plus pertinente, tant pour la société que pour les salariés.
Par ailleurs, la Société DRB TOULOUSE compte dans son effectif des cadres disposant d’un haut degré d’autonomie dans l’organisation de leur travail.
Une concertation a été menée. Il en est ressorti leur souhait de voir leur durée du travail décomptée sous la forme d’un forfait en jours sur l’année ; ceci leur permettant d’aménager leur temps de travail sur une période de référence annuelle, selon les besoins de l’activité et selon leur organisation personnelle.
Durant cette concertation, la Société a mis l’accent sur l’impérieuse nécessité pour ces salariés de concilier les impératifs de l’activité professionnelle et leur vie personnelle.
Au terme de cette concertation, la Direction et les salariés relevant de la catégorie des cadres ont convenu de la nécessité de mettre en place ce dispositif d’aménagement du temps de travail, au sens des dispositions des articles L3121-53 et suivants du Code du travail.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L2232-23-1 et suivants du Code du travail, relatif aux conditions de négociation et de conclusion des conventions et accords collectifs de travail, ainsi que des articles L3111-1 et suivants du Code du travail, relatifs à la durée du travail.
La Société DRB TOULOUSE compte dans son effectif un membre titulaire et un membre suppléant de la délégation du personnel au Comité Social et Economique, élu lors du dernier scrutin du 1er mars 2024.
La négociation a été donc conduite avec le membre titulaire du personnel élu au sein de l’entreprise, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Le présent accord a été conclu au terme de deux réunions de négociation, entre le représentant de la Société d’une part, et le membre titulaire de la délégation du personnel au CSE d’autre part.
De la commune intention des parties, cet accord constitue le seul texte de référence en matière de durée et d’organisation du temps de travail, applicable à la Société DRB TOULOUSE, à compter de son entrée en vigueur, à l’exclusion de tout autre.
Le contenu du présent accord ne relève pas des matières mentionnées aux articles L2253-1 et L2253-2 du Code du travail. Ainsi, l’accord d’entreprise prévaut sur la convention de branche ou l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large et ayant le même objet.
Les parties s’accordent sur le fait que le dispositif prévu par le présent accord constitue un tout indivisible, qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée, ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
TITRE 1 – GENERALITES
Article 1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements composant la société
DRB TOULOUSE.
L’accord aura vocation à s’appliquer à tout nouvel établissement qui viendrait à être créé à l’avenir.
Sont concernés par le présent accord, les salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail lié à la politique de l’emploi, à temps complet.
Article 2 – Principes généraux relatifs au temps de travail
2.1. Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
2.2. Durée maximale du travail La durée du travail effectif ne saurait dépasser, sauf dérogations, les limites suivantes :
10 heures par jour,
44 heures en moyenne, calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,
48 heures en absolu par semaine.
2.3. Temps de pause
Afin de favoriser les interactions entre les salariés, les parties contractantes réaffirment la nécessité d’observer un temps de pause le matin, de 10 minutes, lequel n’est pas décompté comme un temps de travail effectif. Ce temps de pause sera organisé au sein de chaque service, en fonction des contraintes respectives.
TITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Article 1 – Champ d’application : les salariés concernés Le présent Titre peut s’appliquer à l’ensemble du personnel, quel que soit le poste ou la catégorie professionnelle, dès lors qu’il ne fait pas l’objet d’un autre dispositif d’aménagement du temps de travail.
Sont concernés les salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail de toute nature, quelle qu’en soit la forme ou la durée.
Article 2 – Durée du travail 2.1. Période de référence Le présent Titre a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salariés visés à l’article 1er, sur une période de référence de 12 mois consécutifs, du 1er janvier au 31 décembre ; soit l’année civile.
2.2. Durée du travail
Pour les salariés occupant leurs fonctions à temps complet, la durée du travail sera de 1.607 heures (journée de solidarité comprise). La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.
Pour les salariés occupant leurs fonctions à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence est inférieure à la durée légale du travail de 1.607 heures, actuellement en vigueur.
Pour ces salariés, la durée du travail fera l’objet d’une proratisation du plafond de 1.607 heures prévu par le présent accord.
A titre d’exemple, un salarié occupé selon un horaire moyen de 24 heures accomplira sur une année :
24 x 1.607 / 35 = 1.102 heures.
Ces durées du travail s’entendent pour une année complète d’activité pour un salarié bénéficiant en outre de ses complets droits à congés payés.
2.3. Variation de l’horaire de travail
2.3.1. Programmation indicative des horaires – modifications
2.3.1.1. Détermination de la programmation
Au plus tard le 30 novembre précédant l’ouverture de la période de référence, la Direction arrêtera le calendrier annuel indicatif, établi notamment en fonction des périodes fiscales. Il fera l’objet d’une information/consultation du Comité Social et Economique et sera ensuite communiqué à l’ensemble des salariés, au plus tard le 15 décembre.
Pour chaque service, la Direction arrête les plages horaires, à l’intérieur desquelles chaque salarié devra positionner son horaire de travail. Le salarié aura le choix entre plusieurs créneaux horaires, fixés afin d’assurer l’amplitude de réception des clients ou de réception des appels téléphoniques la plus large possible afin de répondre aux normes de qualité de l’entreprise. Les horaires de travail, choisis par les salariés, sont articulés autour de plages horaires fixes, durant lesquelles l’ensemble des salariés doit être présent. Les préférences horaires seront communiquées aux salariés dans les 15 jours précédant l’ouverture de la période de référence. Ce choix sera valable pour l’ensemble de l’année de référence, mais pourra être modifié, à l’initiative du salarié, une fois par an. En cas d'absence de choix de la part du salarié, la Direction déterminera le créneau horaire.
Les horaires individualisés feront l’objet d’un affichage au sein de chaque service.
2.3.1.2. Détermination de la durée du travail de référence et des jours non travaillés (RTT)
Chaque année, selon le calendrier arrêté par la Direction, il est déterminé une durée du travail de référence, déduction faite de la durée des congés payés, des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, des jours de repos hebdomadaire, et du temps de pause déterminé à l’article 2.3 du Titre 1 du présent accord. Afin d’aboutir à la durée du travail de 1607 heures (pour un salarié à temps complet), ou en deçà pour un salarié à temps partiel, il est déterminé un volume de jours non travaillés, dont la pose est laissée à l’initiative des salariés, sous réserve de respecter les conditions de prise ci-après déterminées.
Ces jours étant destinés à ramener la durée annuelle de travail à 1607 heures ils doivent être intégralement posés au cours de l’année où ils sont acquis.
Ces jours non travaillés sont crédités mensuellement sur le bulletin de paie dans un compteur intitulé « RTT ».
2.3.1.3. Prise des jours non travaillés (RTT)
Dans le but d’assurer la continuité du service, les jours non travaillés (RTT), déterminés au 2.3.1.2., feront l’objet d’une prise, à la demande du salarié, après autorisation de la Direction et sous réserve d’observer les délais de prévenance suivants :
Pour une durée de repos de 1 jour ouvré ou moins, le salarié formulera sa demande en observant un délai de prévenance de 3 jours. La Direction devra réserver une réponse à la demande dans un délai de 2 jours. En cas de silence de la Direction dans ce délai, la demande sera réputée acceptée.
Pour une durée de repos allant de 2 à 5 jours ouvrés, le salarié formulera sa demande en observant un délai de prévenance de 7 jours. La Direction devra réserver une réponse à la demande dans un délai de 5 jours. En cas de silence de la Direction dans ce délai, la demande sera réputée acceptée.
Pour une durée de repos supérieure à 5 jours ouvrés, le salarié formulera sa demande en observant un délai de prévenance de 15 jours. La Direction devra réserver une réponse à la demande dans un délai d’une 7 jours. En cas de silence de la Direction dans ce délai, la demande sera réputée acceptée.
Les jours non travaillés (RTT) sont pris, sauf exceptions, sur les périodes dites basses du calendrier prévisionnel.
2.3.1.4. Modification de la programmation
La répartition de la durée annuelle du travail entre les semaines pourra être modifiée afin de répondre aux impératifs de l’activité, ou en cas de circonstances exceptionnelles telles que :
Absence non programmée d’un collègue de travail nécessitant son remplacement (maladie, accident etc.),
Besoins du service urgents.
Le cas échéant, cette modification sera portée à la connaissance des salariés en observant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, pouvant être réduit à 3 jours, en cas d’absence d’un collègue de travail ou d’un besoin urgent. En cas de modification survenant avec l’observation d’un délai de prévenance de 3 jours, le salarié pourra refuser cette modification, sans que cela puisse constituer une faute ou un motif de licenciement.
2.3.2. Salariés à temps plein
2.3.2.1. Variation de l’horaire
La durée hebdomadaire du travail des salariés à temps complet pourra varier, d’une semaine à l’autre sur la période de référence, dans les limites de la durée maximale hebdomadaire du travail, telles que prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables.
2.3.2.2. Repos compensateur de remplacement
Les heures réalisées au-delà du plafond de 1.607 heures, déterminées au terme de la période de référence, donneront lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement, lequel apparaîtra sur le bulletin de paie sous la dénomination de « RCR ».
Le repos compensateur de remplacement fera l’objet d’une prise selon les modalités suivantes :
Il devra être pris au plus tard au 30 juin suivant la clôture de la période de référence au titre de laquelle les droits à repos ont été constitués.
Le repos compensateur de remplacement pourra faire l’objet d’une affectation sur le compte épargne temps mis en place au sein de l’entreprise, à l’initiative du salarié, et au plus tard au 30 juin suivant la clôture.
La prise des droits à repos compensateur de remplacement, à la demande du salarié et après validation de la Direction, principalement au cours des périodes de basse activité du calendrier, devra donner lieu à l’observation des délais de prévenance suivants :
Pour une durée de repos de 1 jour ouvré ou moins, le salarié formulera sa demande en observant un délai de prévenance de 3 jours. La Direction devra réserver une réponse à la demande dans un délai de 2 jours. En cas de silence de la Direction dans ce délai, la demande sera réputée acceptée.
Pour une durée de repos allant de 2 à 5 jours ouvrés, le salarié formulera sa demande en observant un délai de prévenance de 7 jours. La Direction devra réserver une réponse à la demande dans un délai de 5 jours. En cas de silence de la Direction dans ce délai, la demande sera réputée acceptée.
Pour une durée de repos supérieure à 5 jours ouvrés, le salarié formulera sa demande en observant un délai de prévenance de 15 jours. La Direction devra réserver une réponse à la demande dans un délai d’une 7 jours. En cas de silence de la Direction dans ce délai, la demande sera réputée acceptée.
2.3.2.3. Heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos
Les heures supplémentaires seront réalisées à la demande de la Direction. En toute hypothèse, si les tâches à accomplir venaient à nécessiter la réalisation d’heures supplémentaires, le salarié devra, au préalable, s’enquérir d’une autorisation expresse de la Direction.
La réalisation de toute heure supplémentaire donne lieu à une majoration au taux uniforme de 10%, quel que soit le rang de ces heures supplémentaires. Les heures supplémentaires donnent lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures.
En application des dispositions des articles L3121-30 et suivants du Code du travail, en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé au terme du présent article, le salarié bénéficiera d’une contrepartie obligatoire en repos.
La contrepartie correspond à une période de repos calculée comme suit :
50% du nombre d’heures supplémentaires réalisé au-delà du contingent, dans les entreprises dont l’effectif est d’au plus 20 salariés ;
100% du nombre d’heures supplémentaires réalisé au-delà du contingent, dans les entreprises de plus de 20 salariés.
L’appréciation des droits du salarié en termes de contrepartie obligatoire en repos aura lieu au terme de la période de référence. Ses droits acquis seront mentionnés sur un document récapitulatif de la durée du travail réalisée au cours de la période de référence.
Le repos acquis à ce titre devra être pris dans un délai de 2 mois à compter du terme de la période de référence ayant conduit à son octroi.
Le salarié formule sa demande de prise de contrepartie obligatoire en repos au moins une semaine à l'avance, en précisant la date et la durée du repos. Dans les trois jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé de son accord, ou à défaut, des raisons relevant du fonctionnement de la Société
DRB TOULOUSE motivant un report éventuel. En l’absence de réponse dans le délai de 3 jours, imparti à l’employeur, l’accord de ce dernier sera réputé acquis.
2.3.3. Salariés à temps partiel
La durée effective du travail du travail à temps partiel sur la période de référence est inférieure à la durée légale du travail de 1.607 heures.
La réalisation d’heures complémentaires par un salarié à temps partiel ne pourra conduire à l’atteinte du seuil de 1.607 heures sur la période de référence.
Il est précisé que la durée hebdomadaire du travail du salarié à temps partiel pourra varier entre 0 h et 34 heures.
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle du travail prévue pour la période de référence.
Les heures complémentaires seront payées au taux majoré de 10% dans la limite du 1/3 de l’horaire contractuel, et majorées de 25% au-delà.
Les heures complémentaires seront réalisées à la demande de la Direction.
Si les tâches à accomplir venaient à nécessiter la réalisation d’heures complémentaires, le salarié devra, au préalable, obtenir de la Direction une autorisation expresse.
Les heures complémentaires réalisées donneront lieu à un paiement en fin de période de référence, avec l’application des majorations de salaire telles que prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables.
2.4. Compteurs individuels – gestion des absences 2.4.1. Compteurs individuels La variation de la durée du travail nécessite un suivi du décompte de la durée du travail du salarié au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures réalisées.
Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés.
Ce compteur fera apparaître chaque mois :
Le nombre d’heures annuelles contractuelles ;
Le nombre d’heures de travail effectif et assimilées du mois ;
Le solde des heures durant la période de référence.
2.4.2. Décompte des périodes non travaillées et rémunérées Sous réserve des heures perdues récupérables fixées par l’article L3121-50 du Code du travail, les jours d’absence ne sont pas récupérables.
Les périodes non travaillées donnant lieu à rémunération sont valorisées dans le compteur sur la base du planning communiqué. Lorsque l’absence se prolonge au-delà de la période planifiée, la valorisation dans le compteur sera réalisée sur la base de l’horaire contractuel moyen.
Sa rémunération sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
2.4.3. Décompte des périodes non travaillées et non rémunérées Les périodes non travaillées, ne donnant pas lieu à rémunération (congé sans solde par exemple), sont valorisées dans le compteur sur la base du planning communiqué. Lorsque l’absence se prolonge au-delà de la période planifiée, la valorisation dans le compteur sera réalisée sur la base de l’horaire contractuel moyen.
Ces périodes feront l’objet d’une retenue sur la paie du salarié sur la base de la rémunération lissée.
2.4.4. Décompte des périodes non travaillées et indemnisées par la Sécurité Sociale Les périodes non travaillées et indemnisées (maladie, accident du travail, maternité…), sont valorisées dans le compteur sur la base du planning communiqué. Lorsque l’absence se prolonge au-delà de la période planifiée, la valorisation dans le compteur sera réalisée sur la base de l’horaire contractuel moyen.
En cas de versement d’une rémunération complémentaire, en sus des indemnités journalières versées par le régime d’assurance maladie, ce complément sera assuré sur la base de la rémunération lissée.
2.5. Régularisation des compteurs pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence L’employeur arrête les compteurs de chaque salarié à l’issue de la période de référence.
Solde de compteur positif :
En cas de dépassement de la durée annuelle de référence de 1.607 heures, les heures excédentaires feront l’objet, au terme de la période de référence, de l’attribution d’un repos compensateur de remplacement, selon les modalités fixées au 2.3.2.2. du présent titre.
Solde de compteur négatif :
En fin de période, les heures non réalisées du seul fait du salarié, dans le respect de ses droits et devoirs tels que définis par le présent accord (exemple : absence injustifiée), pourront faire l’objet d’une compensation. Le paiement de ces heures sera considéré comme étant un indu.
L’employeur pourra procéder à une retenue sur le salaire des mois suivant la fin de la période de référence, dans la limite de 10% de la rémunération, à concurrence de l’indu.
Les heures non réalisées du seul fait de l'employeur seront payées.
2.6. Arrivés et départs en cours de période de référence En cas d’embauche en cours de période de référence, l’horaire annuel à accomplir par le salarié donnera lieu à une proratisation, pour la période restant à courir jusqu’au terme de la période de référence.
Pour un salarié à temps complet embauché dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, la proratisation s’opèrera selon la méthode suivante :
Nombre d’heures à travailler = 1607 / 52 semaines * nombre de semaines complètes restant à courir jusqu’au 31/12
Si en raison d’une fin de contrat ou d’une rupture de contrat, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation du compteur sera opérée de la manière suivante :
En cas de solde de compteur positif :
Le salarié bénéficiera du paiement d’heures supplémentaires avec application d’une majoration au taux uniforme de 10%, quel que soit le rang de ces heures supplémentaires.
En cas de solde de compteur négatif :
Le salarié qui aura perçu une rémunération supérieure à celle correspondant à l’horaire réellement accompli, devra restituer l’indu généré. Les parties ont convenu que la durée du préavis, applicable le cas échéant, permettra d’opérer une régularisation.
A défaut de préavis ou en l’absence de compensation suffisante au cours du préavis, il sera opéré une retenue sur le solde de tout compte.
Pour les salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, lorsque la durée du contrat de travail du salarié dont l’horaire est annualisé est inférieure à un an, la régularisation sera effectuée au terme du contrat à durée déterminée, ceci même si la durée du contrat s’étend sur 2 périodes de référence au sens du présent accord.
Cette compensation sera exclue en cas de licenciement pour motif économique.
Les heures non réalisées du seul fait de l'employeur seront payées.
2.7. Modalités de paiement de la rémunération Par principe, la rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle de travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée.
Ainsi, chaque salarié reçoit mensuellement une rémunération correspondant à 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois, si le salarié est à temps complet, ou sur la base contractuelle pour un salarié à temps partiel.
2.8. Garanties Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la société assure un suivi régulier de l’organisation du travail des salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les sept jours, et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée aboutit à des situations anormales, l’employeur devra organiser un rendez-vous avec le salarié concerné.
En outre, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
TITRE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 – Champ d’application : les salariés concernés Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Ces salariés peuvent voir leur temps de travail défini sur la base d’une convention de forfait en jours. Le dispositif de décompte de la durée du travail, instauré dans le cadre du présent accord pourra trouver application aussi bien pour les salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée que pour les salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée.
Article 2 – Cadre juridique Le décompte de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours est encadré par les dispositions des articles L3111-1 et suivants et L3121-53 et suivants du Code du travail et de leurs Décrets d’application.
Le présent accord met en place le socle collectif du forfait annuel en jours et détermine, conformément à l’article L3121-64 du Code du travail :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,
La période de référence du forfait,
Le nombre de jours compris dans le forfait,
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait,
Les modalités selon lesquelles la Société assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés,
Les modalités selon lesquelles l’employeur et les salariés concernés communiquent sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail,
Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.
Article 3 – Période de référence Il est convenu qu’afin d’obtenir un régime de durée du travail cohérent et unifié quant à l’appréciation de la durée du travail à l’année, la période de référence du forfait annuel en jours correspond à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Article 4 – Durée du travail et forfait 4.1. Nombre de jours travaillés Les salariés concernés doivent travailler 218 jours au maximum, journée de solidarité incluse, par période de référence, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Leur durée du travail est exclusive de toute référence à un horaire de travail.
Sous réserve d’un commun accord, les salariés concernés auront la possibilité de travailler dans le cadre d’un forfait annuel en jours inférieur à 218 jours. Le nombre de jours du forfait réduit sera déterminé par la convention individuelle de forfait conclue entre les parties. La rémunération afférente sera calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés déterminé par la convention de forfait. Le cas échéant, la charge de travail tiendra compte de la réduction du forfait convenue. 4.2. Calcul et organisation des repos forfait jours (RFJ) 4.2.1. Nombre de RFJ Les salariés concernés bénéficient de repos forfait jour (RFJ), dont le nombre varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et selon qu’il s’agit d’une année bissextile ou non.
Le nombre de repos forfait jour annuel se calcule normalement chaque année en déduisant des 365 jours de l’année, les 218 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours ouvrés de congés payés, les samedis et dimanches (2 jours x 52 semaines, soit 104 jours), hors année bissextile, et les jours fériés chômés. A titre d’exemple, pour la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre 2025, les salariés concernés auraient droit à 8 repos forfait jour, selon le calcul suivant :
Nombre de jours calendaires dans la période 365 Nombre de samedis et dimanches -104 Nombre de jours ouvrés de congés payés -25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré -10 TOTAL 226 RFJ 01/01/2025 – 31/12/2025 = 226 – 218 8
Il est précisé que ce nombre de jours correspond à une année complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Les jours de repos s’acquièrent et se cumulent chaque mois, à raison de « Nombre de RFJ / 12 », par mois plein effectivement travaillé sur la période de référence.
A titre d’exemple, pour la période 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025, seraient acquis chaque mois : 8/12 = 0,67 RFJ.
Le résultat sera arrondi à la journée la plus proche.
4.2.2. Modalités de prise des RFJ Les RFJ sont en principe obligatoirement pris au cours de la période de référence (1er janvier au 31 décembre) et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire, ni être reportés au-delà du 31 décembre, sauf dans l’hypothèse de la rupture du contrat de travail et sauf cas de report admis par le Code du travail ou par la jurisprudence.
Si, malgré une relance écrite de la Direction, ces RFJ n’ont pas été posés avant le 31 décembre, ou en cas de renonciation à ces jours dans les conditions définies ci-après, ils seront définitivement perdus.
Les RFJ sont posés par journée ou demi-journée.
Les RFJ sont librement positionnés par les salariés concernés en fonction des contraintes du service selon les modalités déterminées ci-après. La planification de la prise des RFJ respectera les règles suivantes :
Pour une durée de repos de 1 jour ouvré ou moins, le salarié formulera sa demande en observant un délai de prévenance de 3 jours. La Direction devra réserver une réponse à la demande dans un délai de 2 jours. En cas de silence de la Direction dans ce délai, la demande sera réputée acceptée.
Pour une durée de repos allant de 2 à 5 jours ouvrés, le salarié formulera sa demande en observant un délai de prévenance de 7 jours. La Direction devra réserver une réponse à la demande dans un délai de 5 jours. En cas de silence de la Direction dans ce délai, la demande sera réputée acceptée.
Pour une durée de repos supérieure à 5 jours ouvrés, le salarié formulera sa demande en observant un délai de prévenance de 15 jours. La Direction devra réserver une réponse à la demande dans un délai d’une 7 jours. En cas de silence de la Direction dans ce délai, la demande sera réputée acceptée.
4.2.3. Incidence des absences 4.2.3.1. Incidence des absences sur les RFJ L’acquisition du nombre de RFJ est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année.
Par conséquent, les RFJ sont réduits proportionnellement au nombre de jours d’absence, calculé en jours ouvrés, selon la formule de calcul suivante :
Nombre de RFJ annuel /12 – (Nombre RFJ annuel / 12 / Nombre jours ouvrés du mois * nombre de jours ouvrés d’absence)
Nombre de RFJ annuel /12 – (Nombre RFJ annuel / 12 / Nombre jours ouvrés du mois * nombre de jours ouvrés d’absence)
Si le salarié venait à poser un nombre de RFJ supérieur à celui effectivement acquis sur la période de référence, il serait opéré des retenues successives sur salaire, dans la limite de 10% du salaire net, jusqu’à résorption de l’indu. 4.2.3.2. Incidence des absences sur les jours travaillés Sous réserve des heures perdues récupérables fixées par l’article L3121-50 du Code du travail, les jours d’absence ne sont pas récupérables.
Par conséquent, pour les salariés concernés, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels). Ces absences doivent être ajoutées au plafond annuel de 218 jours.
Les autres absences rémunérées ou indemnisées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour évènements familiaux qui ne sont pas récupérables. Ces absences sont à déduire du plafond annuel de 218 jours.
Les autres absences non rémunérées, qui seront déduites du plafond annuel de 218 jours.
A titre d’exemple : Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 5 jours ouvrés, devra donc travailler au maximum 213 jours sur la période de référence considérée (218 – 5 jours ouvrés de maladie).
Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine devra donc travailler au maximum 213 jours sur la période de référence considérée (218 – 5 jours ouvrés). 4.2.3.3. Incidence des absences sur la rémunération : valorisation des journées d’absence La valorisation des journées et demi-journées d’absence et leur impact sur la rémunération se calcule comme suit :
Le salaire journalier équivaut à : salaire brut mensuel / (52 semaines * 5 jours /12, arrondi à 21,67)
Retenue = salaire journalier * nombre de jours ouvrés d’absence A titre d’exemple : un salarié avec une convention de forfait de 218 jours est absent pour maladie durant 2 semaines en septembre 2025 ; soit 10 jours ouvrés d’absence : Salaire brut annuel : 45.000 €, soit 3750 € par mois La retenue sera de : 3750 / 21,67 * 10 jours ouvrés = 1.730,50 €
4.2.4 Incidence des entrées et sorties en cours d’année 4.2.4.1. Incidence des entrées en cours d’année sur le forfait En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre du forfait jour est calculé comme suit :
Nombre de jours calendaires – nombre de jours de repos hebdomadaires – nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré – nombre de RFJ (prorata au nombre de jours calendaires)
Le résultat est arrondi au jour le plus proche.
À titre d’exemple, le nombre de jours travaillés au titre du forfait pour un salarié entré le 06 octobre 2025 est le suivant : 87 – 24 – 2 – (8*87/365) = 59,09 soit 59 jours 4.2.4.2 Incidence des entrées en cours d’année sur les RFJ En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de RFJ sera déterminé conformément au mode d’acquisition fixé au 4.2.1., soit nbre de RFJ / 12, par mois plein effectivement travaillé au cours de la période de référence, à due proportion du calendrier de l’année ainsi proratisé.
A titre d’exemple, un salarié entrant au 1er septembre 2025 a droit à : 0,67 RFJ par mois plein de travail effectif, soit : 4 mois x 8/12 =2,67 RFJ, soit 3 RFJ 4.2.4.3. Incidence des entrées et sorties en cours d’année sur la rémunération En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il n’y a pas d’incidence sur la rémunération des salariés soumis au forfait jours, la rémunération annuelle étant lissée mensuellement.
4.2.5 Renonciation à RFJ En application des dispositions de l’article L3121-59 du Code du travail, et sous réserve de l’accord préalable de la Direction, les salariés pourront, s’ils le souhaitent, renoncer à tout ou partie de leurs repos forfait jour et percevront en contrepartie une indemnisation.
L’exercice de cette faculté de renonciation fera l’objet d’un avenant contractuel pour la période de référence concernée. Cet avenant ne saurait être reconduit de manière tacite.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. La demande du salarié devra être formulée par écrit au moins quatre semaines avant la fin de l’année de référence à laquelle se rapportent les repos forfait jour concernés. La Direction pourra réserver un refus sans justification. Il est expressément convenu que le silence de la Direction vaudra refus de cette dernière.
L’indemnisation de chaque jour non travaillé racheté sera égale 110% du salaire journalier de référence.
Le salaire journalier de référence est déterminé comme suit : salaire mensuel / 21,67
A titre, d’exemple, si la Société procède au rachat de deux repos forfait jour, sur la période 01/01/2025 au 31/12/2025, avec pour paramètres : Salaire brut annuel : 45.000 €, soit 3.750 € par mois : Montant du rachat : 3750 / 21,67 x 2 jours x 110% = 380,71 € bruts Article 5 – Convention individuelle Les salariés concernés se verront proposer par la Direction une convention individuelle de forfait annuel en jours écrite.
La mise en œuvre de ces conventions est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise, soit par des clauses spécifiques au sein des contrats de travail, soit par un avenant contractuel.
Il est expressément rappelé que le salarié conserve la possibilité de refuser de se voir appliquer ce mode de décompte de la durée du travail. L’employeur ne pourra en tirer argument pour motiver une sanction disciplinaire ou une quelconque mesure de licenciement.
Ces conventions individuelles de forfait préciseront les caractéristiques principales suivantes :
La fonction occupée par le salarié justifiant de l’autonomie dont il dispose dans l’exécution de son contrat de travail,
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait,
La rémunération correspondante,
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires,
Les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours,
Les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.
Article 6 – Garanties, suivi, contrôle 6.1. Respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire Conformément à l’article L3121-62 du Code du travail, les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail.
Toutefois, conformément aux dispositions légales, les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives et s’engagent expressément à respecter ces règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Ces limites n’ont pas pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures mais de délimiter l’amplitude maximale de la journée de travail. 6.2. Droit à la déconnexion Les parties au présent accord ont voulu définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L2242-17 du Code du travail.
Elles réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
6.2.1 Déconnexion – définitions Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques professionnels sont constitués des outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone, réseau filaire, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet, extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Est qualifié de temps de travail les horaires de travail pour le salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidien, hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des repos forfait jour. 6.2.2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress lié à l’utilisation excessive des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés :
De s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
De s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs courriels.
De s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail/sms ou appeler un autre salarié sur son téléphone professionnel.
De ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire.
D’utiliser uniquement lorsque cela est nécessaire les fonctions « cc » ou « cci ».
D’activer la fonction « gestion des messages en cas d’absence » et de notifier son indisponibilité à ses correspondants lors des congés et des repos, et dans la mesure du possible, de désigner un collègue référent en cas d’absence.
De s’interdire, sauf urgence ou impérieuse nécessité, d’adresser des courriels en dehors des temps de travail.
De s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels.
D’éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
D’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des mails qui lui sont adressés et d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail, doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article.
6.2.3 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif Les périodes de repos, congés, et suspensions du contrat de travail, doivent être respectées par l’ensemble du personnel.
La Direction s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leur temps de travail. 6.3. Suivi et contrôle du nombre de jours travaillés La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est décomptée selon un système auto déclaratif mensuel récapitulant le nombre de journées travaillées par chaque salarié, les jours non travaillés (congés payés ou autres), étant précisé que les RFJ doivent être libellés comme tels.
Le nombre de jours de repos, de toute nature, pris, est décompté mensuellement sur le bulletin de paie.
Le document récapitulant le nombre de journées travaillées et les RFJ est signé chaque mois par le salarié concerné et l’employeur ou son représentant.
Chaque année, un document récapitulatif du nombre de jours travaillés au titre de la période de référence sera établi par la Direction pour chaque salarié.
6.4 Suivi et contrôle de la charge de travail L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent assurer une répartition équilibrée dans le temps du travail des salariés concernés par le présent accord.
A ce titre, les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et à l’organisation de celles-ci.
Toutefois, il est expressément convenu que cette organisation doit permettre aux salariés au forfait annuel en jours de respecter leurs obligations professionnelles et de participer aux réunions, rendez-vous et activités communes au sein de leur équipe.
Tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés est effectué par la Direction. Cette dernière s’assure que les salariés ont bénéficié de leurs droits à repos quotidien et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation du temps de travail, de charge du travail ou en cas d’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les sept jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit.
L’employeur transmet une fois par an aux représentants élus du personnel le nombre d’alertes émises par les salariés. 6.5 Entretien individuel Une fois par an, à l’occasion d’un entretien individuel exclusivement dédié au forfait annuel en jours, un bilan est effectué entre le salarié concerné et l’employeur, ou son représentant.
Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des repos forfait jour pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments qui seront abordés lors de cet entretien est transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien individuel.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
TITRE 4 – CONGES PAYES Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés, qu’ils soient employés à temps complet comme à temps partiel, disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.
Article 2 – Période de référence d’acquisition des congés payés annuels
La période de référence d'acquisition des congés payés permet d'apprécier, sur une durée de douze mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.
Elle s'étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le point de départ de la période prise en compte pour l'appréciation du droit aux congés payés est donc désormais fixé au 1er janvier de chaque année.
Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à la date de leur embauche et se termine, qu'elle qu'en soit la durée, au 31 décembre de chaque année.
Pour rappel, les congés payés annuels s'acquièrent par fraction chaque mois de travail effectif au cours de la période de référence.
Le salarié acquiert ainsi 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés (soit quatre semaines dites « congé principal » et une semaine dite « cinquième semaine »).
Article 3 – Période annuelle de prise de congés payés
Les congés payés annuels doivent être obligatoirement pris au cours de la période de prise fixée du 1er janvier au 31 décembre.
A l’issue d’un délai de 3 mois suivant la période de prise, les congés acquis l'année N au titre de la 5ème semaine, et non pris ou non placés sur le Compte Epargne Temps, seront perdus sous réserve des droits à report.
Les congés acquis l’année N au titre du congé principal des quatre premières semaines feront l’objet d’un report sur la période suivante.
Le congé payé annuel principal de quatre semaines peut être pris en plusieurs fois avec l'accord du salarié. Au moins 10 jours de congés payés (2 semaines) doivent être pris de façon continue.
Les salariés peuvent demander à prendre des congés payés dès leur acquisition, sans attendre l'année suivante.
La Direction pourra modifier l'ordre et les dates de départ en congés au plus tard un mois avant la date prévue pour le départ, sous réserves de circonstances exceptionnelles (ex : épidémie…).
Le fractionnement du congé principal (au-delà de la durée du congé minimal de 2 semaines consécutives) ne donnera pas lieu à l’octroi de jours supplémentaires de congé.
Article 4 – Entrée en vigueur, période transitoire
Les dispositions afférentes aux modalités d’acquisition et de prise des congés payés entreront en vigueur au 1er janvier 2026.
En raison de la modification des périodes de référence pour l’acquisition et pour la prise des congés payés, et pour la première année d’application du présent article, il a été convenu que les congés payés acquis pour la période courant :
Du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 et du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025 seront à prendre avant le 31 décembre 2026.
Par dérogation aux dispositions de l’article 3 du Titre 3 du présent accord, les congés payés acquis et non pris aux dates indiquées ci-dessus, feront l’objet d’un report sur les périodes suivantes.
Du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026, seront à prendre du 1er janvier 2027 au 31 décembre 2027.
A défaut d’être pris aux dates indiquées ci-dessus, les droits à congés payés acquis au titre du congé principal de quatre semaines, feront l’objet d’un report sur les périodes suivantes. Les droits à congés payés acquis au-delà du congé principal, et non pris et non placés sur le Compte Epargne Temps, au terme d’un délai de 3 mois suivants le 31 décembre 2027 seront perdus sous réserve des droits à report.
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Durée et entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2025.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il ne cessera donc pas au terme du délai de 5 ans prévu à l’article L2222-4 du Code du travail.
Article 2 – Dénonciation, révision 2.1 Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, ou par toute personne ou organe habilité par le Code du travail.
Cette dénonciation doit être notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’autre signataire de l’accord. La durée du préavis en cas de dénonciation est fixée à trois mois.
La dénonciation devra également donner lieu à dépôt auprès de la DREETS, conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du Travail.
La dénonciation doit être totale.
En cas de dénonciation, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande de l’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis susmentionné.
Pour le surplus, il sera fait application des dispositions légales en vigueur prévues à l’article L2261- 10 du Code du travail.
2.2 Révision de l’accord Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé conformément aux dispositions de droit commun de l’article L2261-7-1 du Code du Travail. A défaut d’organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, il pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la révision.
L’avenant de révision devra être conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois à compter de l’envoi de cette demande de révision, les parties devront fixer une première réunion en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord collectif se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il est opposable dès son dépôt.
Article 3 – Commission de suivi Afin d’assurer le parfait suivi de l’accord et du fonctionnement de l’aménagement du temps de travail, les parties ont décidé d’instituer une commission de suivi.
Cette commission se réunira au moins une fois par an.
Elle sera composée des personnes suivantes :
L’employeur ou son représentant ;
Les représentants du personnel élus titulaires, le cas échéant le/les délégués syndicaux, ou à défaut, le salarié le plus ancien.
Les membres de cette commission se réuniront une fois par an, ou à tout moment, à la demande de l’une des parties signataires. La convocation sera établie par l’employeur en observant un délai de prévenance de 15 jours.
La commission sera présidée par l’employeur ou son représentant. Un de ses membres sera désigné en début de séance, afin d’occuper la fonction de secrétaire. Un procès-verbal sera établi à l’issue de la réunion.
Article 4 – Clause de rendez-vous En cas d’évolution législative ou règlementaire qui viendrait à modifier l’équilibre du présent accord, il est convenu que les partenaires sociaux se réuniraient afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 5 – Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera déposé par
DRB TOULOUSE sur la plateforme TéléAccords, accessible à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
La version de l’accord signée des parties ;
La version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent.
Le présent accord fera l’objet d’une publicité dans la base de données nationale relative aux accords collectifs. Les parties ont convenu que cette publicité sera réalisée sans restriction.
