Accord d’entreprise portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail
ENTRE :
PSE - Ecole d’économie de Paris, ci-après PSE, fondation de coopération scientifique créée par le décret du 20 décembre 2006, dont le siège social est situé 48 boulevard Jourdan, 75014 Paris, représentée par son Directeur, XXX,
d'une part,
ET :
Le SPEP-CFDT, organisation syndicale représentative au sein de PSE, représentée par XXX sa qualité de délégué syndical,
d'autre part,
Le présent accord est conclu afin de compléter les dispositions du Code du travail relatives à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail.
Il se substitue à compter de sa date d'entrée en vigueur à toutes autres dispositions conventionnelles et usages préexistants ayant le même objet, qu'il annule et remplace.
TITRE I. DISPOSITIONS COMMUNES Objet – Champ d’application Le présent accord a pour objet l'organisation et l'aménagement du temps de travail au sein de PSE. Il s’applique à l’ensemble des salariés de PSE à l’exception des cadres dirigeants et du personnel académique. Période de référence La période de référence court du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1. Temps de repos
Repos quotidien En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, chaque salarié bénéficie d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives. Repos hebdomadaire En application des articles L. 3132-1 et L. 3131-2 du Code du travail, chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire le dimanche d’une durée minimale de 35 heures consécutives. Jours fériés Les jours fériés légaux listés à l’article L. 3133-1 du Code du travail sont chômés et rémunérés. Congés payés
Période de référence d’acquisition des droits à congés L’année de référence pour l'acquisition et la prise des congés est la période de référence définie à l’article 2 du présent accord. Durée des congés Le personnel a droit à un congé annuel de cinq semaines, soit 25 jours ouvrés. Prise des congés La direction fixe l’ordre des départs et les dates de congés. La direction de PSE décide des périodes de fermeture, après consultation du Comité social et économique et sous réserve d’en avertir les salariés concernés au moins 2 mois avant le début de la période légale, soit au plus tard le 31 mars pour les congés d’été. Les demandes de congés doivent être formulées auprès du responsable hiérarchique sur le logiciel de gestion du temps de travail mis en place par la direction de PSE, avec un délai de prévenance, exprimé en jours ouvrés, correspondant au moins au nombre de jours de congés demandé majoré de un jour. Les salariés feront cependant tout leur possible pour présenter leur demande avec un délai de prévenance le plus large possible. Une réponse sera communiquée au salarié via l’outil défini dans un délai de 5 jours ouvrés, l’absence de réponse valant refus. La direction s’efforcera d’apporter une réponse aussi rapide que possible pour les congés de courte durée. Les congés peuvent être pris à toute période de l’année. Lorsqu’elle est consécutive à une demande de salarié, la prise du congé principal, c'est-à-dire des quatre premières semaines de congés, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, dite période légale, n’ouvre droit à aucun congé supplémentaire dit de fractionnement. Les congés acquis entre le 1er septembre N et le 31 août N + 1 doivent être pris entre le 1er septembre N et le 31 décembre N + 1 ; à défaut, ils sont perdus, sauf dispositions expresses prévues par le Code du travail. Journée de solidarité La journée de solidarité prévue aux articles L.3133-7 et suivants du Code du Travail est réputée effectuée le Lundi de Pentecôte. Par dérogation aux dispositions légales, il est convenu que cette journée n’est pas travaillée et que PSE la prend à sa charge de telle sorte qu’elle n’entraîne pas de perte de rémunération et qu’elle est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération et des droits attachés. Congés pour événements familiaux En sus des congés rémunérés légaux visés à l'article L.3142-1 du code du travail, les salariés disposent des jours de congés rémunérés suivants : Décès du conjoint pacsé ou marié de l’intéressé : 3 jours ouvrés Décès d’un ascendant autre que les parents : 3 jours ouvrés Déménagement : 1 jour ouvré une fois par période de référence pour les salariés dont l’employeur principal est PSE. TITRE II. ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURESSUR LA SEMAINE OU SUR L'ANNEE Durée du travail Les salariés recrutés à temps plein et non soumis aux dispositions du titre III du présent accord sont employés dans le cadre d’un contrat de travail d’une durée hebdomadaire de 35 heures. PSE pourra, pour certains emplois de fonction support, donner le choix au salarié recruté entre : un contrat de travail prévoyant une durée hebdomadaire de 35 heures assorti de la rémunération correspondante ; un contrat de travail prévoyant une durée hebdomadaire de 35 heures avec une convention individuelle de forfait de 4 heures supplémentaires par semaine, rémunéré sur la même base horaire avec majoration pour les 4 heures supplémentaires. Lorsque cette option sera ouverte, l’offre d’emploi en fera expressément mention et précisera les niveaux de rémunération afférents à chacun des deux contrats. Les fiches de poste mentionneront les missions correspondant à un contrat de travail d’une durée hebdomadaire de 35 heures et, distinctement, celles qui s’ajoutent en cas de convention individuelle de forfait de 4 heures supplémentaires. Une note récapitulant les effets de la convention individuelle de forfait d’heures supplémentaires sur les absences sera donnée aux candidats au cours du processus de recrutement. Les salariés recrutés dans le cadre d’un contrat de travail prévoyant une durée hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée d'une durée au moins égale à 3 mois, à l’exception des alternants, effectueront un cycle hebdomadaire de travail de 36 heures 40 ouvrant droit à 7,5 jours de réduction du temps de travail (RTT), ce qui correspond à une durée annuelle de travail de 1600 heures. Dispositions communes aux trois modalités d'organisation du travail
Horaire collectif Pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à 35 heures par semaine d’une durée inférieure à 3 mois, la durée du travail est répartie uniformément entre le lundi et le vendredi, soit 7 heures par jour. Pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à 35 heures par semaine d’une durée au moins égale à 3 mois ou indéterminée, le cycle de travail hebdomadaire est de 36 heures 40 réparties uniformément entre le lundi et le vendredi, soit 7 heures 20 par jour. Pour les salariés titulaires d’un contrat de travail de 39 heures par semaine, la durée du travail est répartie uniformément entre le lundi et le vendredi, soit 7 heures 48 par jour. Horaires individualisés Par dérogation à l’horaire collectif défini à l’article 9.1 ci-dessus, des horaires individualisés peuvent être mis en place à la demande d’un salarié titulaire d’un contrat de travail à temps plein, avec l’accord de son directeur. En ce cas, la journée de travail débute entre 8 heures 30 et 10 heures et se termine : entre 16 heures et 18 heures dans le cadre d’un cycle de travail de 35 heures par semaine ; entre 16 heures et 19 heures du lundi au jeudi et 18 heures le vendredi dans le cadre d’un cycle de travail supérieur à 35 heures par semaine ;
avec, pour chaque salarié, une pause déjeuner de 30 minutes au minimum.
Par dérogation, la journée de travail débute entre 8 heures et 10 heures pour les salariés occupant des fonctions de support technique (moyens généraux, informatique, logistique).
Quelle que soit la nature de leur contrat de travail et la nature de leur fonction, les salariés doivent observer des plages fixes de présence obligatoire chaque jour entre 10 heures et 12 heures et entre 14 heures 30 et 16 heures. La faculté offerte aux salariés d’organiser leur temps de travail en dehors des plages fixes de présence obligatoire s’exerce sous réserve du respect des obligations de service. Les salariés ont la possibilité de reporter leurs heures de travail d’une semaine sur l’autre, que ce soit en débit ou en crédit. Ce report d’heures d’une semaine sur la semaine suivante est limité à 3 heures, le cumul des heures excédentaires ou déficitaires ne pouvant en tout état de cause excéder 10 heures. Lorsqu’il est fait usage de cette faculté, les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail n’ont pas le caractère d’heures supplémentaires. Par ailleurs, cette faculté de report s’exerce de telle sorte que le compteur individuel du salarié ne soit ni débiteur, ni créditeur au terme de la période de référence définie à l’article 2 du présent accord. Par dérogation, les salariés titulaires d’un contrat de travail à 39 heures par semaine pourront, au mois de septembre, reporter jusqu’à 5 heures de travail effectuées ou non effectuées au cours du mois d’août précédent. En ce cas, la limite de report hebdomadaire prévue au présent paragraphe reste applicable. Par dérogation, pour répondre à des besoins spécifiques et ponctuels de service, et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, la direction peut fixer les horaires d’arrivée et de départ d’une ou plusieurs journées de travail et/ou organiser un report d’heures dans les limites précisées ci-dessus. Il est de la responsabilité du salarié, en concertation avec son responsable hiérarchique, de ne pas dépasser son temps de travail hebdomadaire au-delà des limites précisées ci-dessus. Si le salarié juge que sa charge de travail est trop importante pour tenir dans ces limites, il lui appartient de solliciter son responsable ou directeur pour ajuster sa charge de travail ou obtenir l’autorisation d’effectuer des heures supplémentaires. Durée maximale de travail Conformément à l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif. En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de PSE, la durée quotidienne maximale de travail peut être portée à 12 heures sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. Heures supplémentaires Décompte Pour les salariés soumis à une durée du travail en heures sur la semaine (contrats de travail à 35 heures ou 39 heures), les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires. Pour les salariés soumis à une durée du travail en heures sur l'année (contrat de travail de 1600 heures par an avec une durée hebdomadaire de 36 heures 40 et l'octroi de 7,5 jours de RTT), les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de 1 600 heures par an. Les heures supplémentaires sont effectuées uniquement à la demande expresse du Directeur. En conséquence, les heures excédentaires ayant vocation à être compensées sur la période de référence, conformément à l'article 9.2 du présent accord, ne sont pas des heures supplémentaires. En revanche, les heures de travail effectuées, pour raison de service, au-delà de la durée hebdomadaire prévue par le contrat de travail (35 ou 39 heures) constituent des heures supplémentaires. Contingent annuel Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par salarié. Seules les heures de travail effectif, ou assimilées à du temps de travail effectif en vertu de la loi, sont des heures supplémentaires imputables sur le contingent. Rémunération Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration dans les conditions légales en vigueur. A l'exception des 4 heures supplémentaires hebdomadaires effectuées par les salariés sous contrat de travail à 39 heures qui sont rémunérées, les heures supplémentaires donnent lieu à un repos compensateur de remplacement. Ce repos devra obligatoirement être pris au cours de la période de référence par heure, demi-journée ou journée entière, à l'exception des salariés soumis à une durée du travail en heures sur l'année (contrat de travail de 1600 heures par an avec une durée hebdomadaire de 36 heures 40 et l'octroi de 7,5 jours de RTT) qui devront prendre ce repos compensateur dans un délai de deux mois suivant la fin de la période de référence. Le repos compensateur est pris selon les mêmes modalités que les prises de congés payés (demande et délais de prévenance). Contrôle du temps de travail Le contrôle du temps de travail automatisé est assuré par le logiciel de gestion du temps de travail mis en place par la Direction de PSE. Dispositions spécifiques à une durée annuelle de travail de 1 600 heures organisée en cycle hebdomadaire de 36 heures 40
Durée annuelle de travail Dans la mesure où PSE dispense les salariés de travailler lors de la journée de solidarité, la durée annuelle de travail est fixée à 1 600 heures par an pour les salariés ayant acquis la totalité de leurs droits à congés payés. Cette durée annuelle est décomposée de la manière suivante : 36 heures 40 de travail hebdomadaire ; Octroi de jours de réduction du temps de travail à hauteur de 7,5 jours par an, afin de ramener le temps de travail hebdomadaire à 35 heures en moyenne sur l'année. Rémunération La rémunération des salariés fait l'objet d'un lissage, la même somme étant versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées. Les jours de RTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Acquisition et prise des jours de RTT En contrepartie de la durée de travail hebdomadaire réalisé entre 35 heures et 36 heures 40, les salariés bénéficient de 7,5 jours de RTT par an, afin de ramener leur durée annuelle de travail à 1 600 heures. La durée hebdomadaire de travail est calculée sur la base de 226 jours travaillés par an, déduction faite des jours fériés et des congés payés, soit 218,5 jours travaillés après déduction des RTT, soit 7 heures 20 par jour travaillé sur la base de 1 600 heures par an. L'acquisition des jours de RTT se fait sur une base mensuelle, en fonction du temps de travail effectif du salarié. A cet effet, les salariés accumuleront 0,625 jour de RTT par mois, en fonction du temps de travail effectif réalisé chaque mois sur la période annuelle de référence. En pratique, les jours de RTT seront crédités en fin de mois. Les jours de RTT sont pris sur la période de référence définie à l’article 2 du présent accord. Incidence des absences et arrivées / départs au cours de la période de référence Une journée d'absence est valorisée à 7 heures. Concernant les jours de RTT : Certaines absences ou congés n'ont pas d'incidence sur les droits aux jours de RTT. Il en va ainsi des jours de congés payés légaux, des jours fériés, des jours de RTT eux-mêmes, des jours de formation professionnelle continue. Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, maternité, congé sans solde, congé parental, etc.) du salarié pour quelque motif que ce soit ne permettent pas l'acquisition de jours de RTT. En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence, le salarié reçoit sa rémunération mensuelle telle que fixée dans son contrat de travail à compter de sa date d'embauche jusqu'à la date de rupture de son contrat de travail. En cas d'arrivée au cours de la période de référence, le salarié bénéficiera d'un nombre de RTT calculé mensuellement à compter de sa date d'embauche jusqu'à la fin de la période de référence. En cas de départ au cours de la période de référence, les jours de RTT acquis mensuellement jusqu'à la date de rupture du contrat de travail et non pris seront payés dans le cadre du solde de tout compte. Disposition spécifique à une durée hebdomadaire de travail de 39 heures
Compte tenu des sujétions spécifiques des salariés disposant d’une convention de forfait en heures supplémentaires dans leur contrat de travail, liées aux amplitudes journalières de travail, ces derniers bénéficient de 5 jours de congés payés supplémentaires par période de référence. TITRE III. AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAILEN FORFAIT ANNUEL EN JOURS Conditions de mise en place Les parties rappellent que l’organisation du temps de travail dans le cadre de conventions de forfait en jours sur l’année doit garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés employés dans ce cadre reste raisonnable et permette une répartition de leur temps de travail compatible avec la préservation de leur santé. La procédure de suivi et de contrôle de la durée de travail des salariés concernés instituée par le présent accord concourt à cet objectif. L’aménagement de la durée du travail sous la forme d’un forfait individuel en jours sera formalisé par écrit, dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci, en faisant référence aux dispositions du présent accord, qui précisera la catégorie professionnelle du salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année, et la rémunération correspondante. Période de référence La période de référence des conventions de forfait en jours est celle instituée à l’article 2 du présent accord. Emplois concernés Conformément aux dispositions légales, sont concernés par la signature d’une convention de forfait en jours sur l’année : les cadres dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. Durée du travail
Forfait annuel
Les cadres et salariés non cadres dont la durée du travail est décomptée en jours seront employés sur la base d’un forfait annuel de 215 jours travaillés par an, soit 430 demi-journées par période de référence. Ce forfait a été fixé en prenant en compte la journée de solidarité, au titre de laquelle les salariés sont dispensés de travailler, conformément à l'article 6 du présent accord. Cette journée de solidarité non travaillée ne se déduit donc pas du nombre de jours de 215 jours travaillés par an.
Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
Lorsque le salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours n’a pas été présent sur l’intégralité de la période de référence (en raison d’une entrée ou d’une sortie en cours de période, d’un congé sans solde, d’un congé parental ou de toute autre période assimilée à une suspension du contrat de travail non assimilée à du temps de travail effectif), le nombre de jours de travail au forfait est ajusté proportionnellement à la fraction de période effectivement travaillée. Forfait réduit Dans le cadre d'une durée de travail réduite, il pourra être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 215. Renonciation à des jours de repos (jours non travaillés – JNT) La renonciation à des jours de repos ne peut être décidée par le salarié seul et doit répondre à une demande expresse de son directeur. Dans ce cadre, il pourra être demandé aux salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait en jours de renoncer, par accord écrit individuel, à une partie de leurs jours de repos, sans que le forfait annuel en résultant ne puisse dépasser 235 jours. Les jours de repos travaillés du fait de cette renonciation sont rémunérés avec une majoration de 10% du salaire journalier, soit 1/22ème du salaire mensuel. Décompte du temps de travail – Absences Le temps de travail est décompté en journées et en demi-journées : le salarié ne travaillant pas l'après-midi achève une matinée de travail au plus tard à 13 heures et le salarié ne travaillant pas le matin débute un après-midi de travail au plus tôt à 13 heures. Les journées ou demi-journées d'absence assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale ou conventionnelle (maladie, maternité, congés familiaux rémunérés, etc…) s'imputent sur le nombre global de jours prévu au forfait et ne peuvent être re-planifiées. Organisation et suivi de la charge de travail
Principes Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours doivent organiser librement leur temps de travail à l'intérieur de leur forfait annuel, en veillant à respecter leur droit à la déconnexion et les durées minimales de repos prévues par la loi, soit : Un temps de pause de 20 minutes après 6 heures consécutives de travail Une durée de repos quotidien de 11 heures, comme indiqué à l’article 4.1 du présent accord Une durée de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, comme indiqué à l’article 4.2 du présent accord. Relevés déclaratifs Un planning prévisionnel des jours travaillés intégrant, le cas échéant, les congés payés, peut être établi en concertation entre la direction et le salarié concerné et être réactualisé autant que de besoin. Pour cela, les salariés utilisent le logiciel de gestion du temps de travail mis en place par la Direction. Ce dernier est suivi par les responsables des salariés qui doivent s’assurer du respect des durées de repos minimales et du fait que la charge de travail est raisonnable. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné au cours duquel ils déterminent les raisons de ces anomalies et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à la situation. Entretiens individuels Le salarié titulaire d’une convention de forfait en jours bénéficie au minimum d’un entretien par an avec son responsable hiérarchique au cours duquel sont évoquées : l'organisation du travail dans l'entreprise, la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. Cet entretien peut être intégré à l’entretien annuel d’évaluation. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble, si nécessaire, des mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et son responsable examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Dispositif d’alerte Le salarié peut alerter par écrit son responsable sur les difficultés qu’il rencontre dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Le responsable organise alors un entretien dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 15 jours de l’alerte. Au cours de cet entretien, qui ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 17-3 ci-dessus, le responsable analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir l’effectivité des repos légaux. TITRE IV. TELETRAVAIL Eligibilité au télétravail Le télétravail est ouvert à tous les salariés ayant au moins deux mois d’ancienneté au sein de PSE, qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste de travail et les activités sont compatibles avec leur bon accomplissement en dehors des locaux de l’entreprise. Les salariés employés à temps partiel sont éligibles au télétravail à condition d’être physiquement présents au moins 3 jours par semaine. Sont ainsi éligibles au télétravail tous les postes de travail comportant au moins 50% de tâches pouvant être exercées en dehors de leur poste de travail contractuel, de manière autonome et individuelle, au moyen des technologies de l’information et de la communication. Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de la nécessité d’exercer des fonctions d’accueil et d’information du public et des usagers (étudiants, enseignants, chercheurs) et de support matériel et logistique aux différents autres services, d’assurer des fonctions de sécurité et/ou d’entretien du bâtiment. Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail. Les alternants sont éligibles au télétravail avec l’accord explicite de leur tuteur. Fréquence Le télétravail est ouvert à tous les salariés de PSE dans les conditions ci-dessus et à condition qu’ils soient présents à leur poste de travail : Au moins 3 jours par semaine en l’absence de jour férié dans la semaine Au moins 2 jours par semaine dans le cas où la semaine comporte au moins un jour férié. Sont notamment assimilées à une présence au poste de travail les journées de formation professionnelle continue, qu’elles se déroulent sur site ou à l’extérieur, les participations à des évènements scientifiques hors site (conférences, colloques, workshop...) ou à des réunions hors site. Pour les salariés en cours de période d’essai, le nombre de jours minimum de présence au poste de travail est de 4 jours par semaine à partir du troisième mois et le jour de télétravail sera, dans la mesure du possible, identique à celui du responsable hiérarchique. Pour les alternants, le recours au télétravail n’est possible que les semaines de présence entière à PSE, dans la limite d’un jour par semaine et, dans la mesure du possible, un jour où leur tuteur est lui-même en télétravail.
Un dépassement de ce seuil pourra être accordé par l’employeur en cas de circonstances particulières rendant impossible ou quasi impossible le déplacement sur le lieu de travail (notamment, mais non limitativement, grève des transports, épidémie, pic de pollution …) ou par accord entre le salarié et son directeur de service. Les jours ouverts au télétravail sont définis par le Directeur. Chaque journée de télétravail doit faire l’objet d’une demande préalable sur le logiciel dédié à la gestion du temps de travail mis en place par la Direction de PSE. Mise en place – Réversibilité
Volontariat Le télétravail, encouragé par PSE, revêt toutefois un caractère volontaire pour le salarié. Cependant, en cas de circonstances particulières rendant impossible ou quasi impossible le déplacement sur le lieu de travail ou l’exercice du travail sur le poste de travail, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la fondation et garantir la protection des salariés. En ce cas, le télétravail pourra être décidé par l’employeur. Il s’agit, de manière non exhaustive, de la fermeture d’un bâtiment et de la mise en œuvre de la charte de gestion des épisodes de fortes chaleurs. Période probatoire ou d’adaptation – Réversibilité Le Salarié pourra à tout moment mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance d'un mois. Il pourra être mis fin au télétravail d'un salarié, par son responsable hiérarchique, en tout ou partie, sous réserve d'en informer le salarié par écrit en motivant la décision et en respectant : Un délai de prévenance de 15 jours si la fin de l’autorisation de télétravail est permanente, Un délai de 24 heures si elle est exceptionnelle et temporaire, pour répondre à des impératifs de service. La cessation du télétravail ne peut être considérée comme une modification du contrat de travail. En cas de cessation du télétravail, le salarié retrouve son poste de travail au lieu prévu dans le cadre de son contrat de travail. Suivi Le suivi du dispositif de télétravail donnera lieu à un traitement spécifique lors de l’entretien annuel en vigueur à PSE. Seront notamment abordées les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail. Lieu du télétravail
France métropolitaine Le télétravail sera effectué dans tout lieu situé en France métropolitaine et couvert par l'assurance de responsabilité civile du salarié. Aménagement et mise en conformité des locaux En cas de télétravail, le salarié doit prévoir d’aménager à son domicile un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur puisse contrôler la conformité de son logement, en particulier des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail. Assurance Lorsque le salarié travaille à son domicile avec du matériel appartenant à PSE, il s'engage à en informer son assureur et à justifier auprès de PSE d’une attestation d’assurance « multirisques » habitation incluant le télétravail. Equipement de travail L’équipement nécessaire au télétravail, lorsqu’il est établi sur la base du volontariat, est à la charge du salarié qui devra garantir qu’il dispose d’une ligne téléphonique sur laquelle il pourra être joint à tout moment, durant son temps de télétravail, par ses collaborateurs et responsables hiérarchiques, et de l’équipement nécessaire au travail à distance (ordinateur, connexion internet). Cependant, dans la limite de ses moyens, PSE pourra mettre à disposition du salarié un ordinateur portable et une clef 4G. Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, à les utiliser à des fins exclusivement professionnelles et à avertir immédiatement PSE en cas de panne ou de détérioration. Le salarié s'engage à restituer sans délai le matériel fourni par PSE dès la fin de la période de télétravail. Lorsque le télétravail est établi à la demande de PSE, il donne lieu au versement d’une indemnité quotidienne de télétravail de 2,88 euros dans la limite de 10 euros par semaine. Un outil de communication interne est déployé pour faciliter les interactions professionnelles que le salarié s’engage à utiliser durant ses périodes de télétravail. Dispositions spécifiques Conformément aux dispositions du code du travail, PSE s’engage à prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs en situation de handicap, aux salariées enceintes et aux salariés proche-aidants de bénéficier du présent dispositif de télétravail, notamment par la mise à disposition d’un équipement et d’un mobilier de travail spécifiquement adapté et l’adaptation du nombre de jours ouverts au télétravail. Organisation du temps de travail
Horaires de travail Pendant la période de télétravail, le salarié conserve ses horaires habituels de travail. Contrôle et suivi du temps et de la charge de travail Chaque responsable et directeur peut demander à un salarié le relevé des tâches accomplies durant la journée de télétravail. Protection des données - Protection de la vie privée Le salarié s'engage à respecter les règles destinées à assurer la protection et la confidentialité des données mises au point par PSE ; il veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail. PSE, pour sa part, informera le salarié de la mise en place de tout moyen de surveillance (contrôle technique, dispositif de lutte contre la cybercriminalité …) concernant l’utilisation des outils informatiques mis à sa disposition, après avoir consulté le Comité social et économique au sujet de son projet de surveillance. Relation de travail Afin de faciliter la communication, la coordination et le maintien du lien professionnel entre les membres des équipes, PSE met à disposition des salariés une messagerie interne collaborative qui constitue un moyen officiel de communication interne au même titre que la messagerie électronique professionnelle. En cas de recours au télétravail intensif, des dispositifs de maintien du lien social entre le salarié, son responsable et le reste de l’équipe seront aménagés. TITRE V – ASTREINTES Objet des astreintes Dans le cadre des missions nécessitant la continuité du service informatique, il peut être demandé aux salariés en charge de l’administration des systèmes et des réseaux d’assurer des périodes d’astreinte. Conformément à l’article L.3121-9 du Code du travail, l’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente de l’employeur, doit demeurer en mesure d’intervenir pour accomplir une tâche déterminée en cas de besoin. Organisation des astreintes Les astreintes sont organisées les samedis de 8 heures à 18 heures dans la limite de 6 astreintes par période de référence. Les dates sont communiquées par écrit aux salariés au moins 2 mois à l’avance. Durant l’astreinte, le salarié est tenu de répondre dans la demi-heure et opère en premier lieu un dépannage à distance. A cet effet, PSE fournit au salarié d’astreinte un moyen de communication permettant de le contacter pendant cette période. Si la panne exige que le salarié se déplace sur site, le salarié en astreinte est tenu d’assurer son déplacement dans un délai correspondant à son temps de trajet habituel majoré d’une demi-heure. Au cas où l’usage habituel du mode de transport du salarié est rendu impossible, PSE prend en charge les déplacements en taxi ou VTC entre le domicile du salarié et les locaux professionnels. Indemnisation et décompte du temps d’intervention Le salarié perçoit une indemnité d’astreinte fixée à 40 euros bruts par jour. Le temps effectivement consacré à une intervention (appels, diagnostics, connexions, déplacements éventuels) est considéré comme temps de travail effectif. Pour les salariés travaillant dans le cadre d’une convention de forfait en jours, le temps d'intervention est déduit du nombre de jours travaillés et donne lieu à des demi-jours ou des jours de repos supplémentaires afin que le nombre de jours travaillés ne dépasse pas 215 jours par an. Repos et droit à la déconnexion À l’issue d’une intervention, le salarié bénéficie du repos quotidien et hebdomadaire prévus par la réglementation. Les journées d’astreinte sont organisées de manière à garantir le respect du droit à la déconnexion et la préservation
de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
TITRE VI. DISPOSITIONS FINALES Entrée en vigueur - Durée Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans. Il entrera en vigueur le 1er novembre 2025 et fera l’objet des formalités de dépôt suivant les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Un exemplaire sera affiché sur les panneaux d'information du personnel de PSE et sera communiqué à chaque salarié par voie électronique. Comité de suivi Un comité de suivi de l’accord est mis en place afin de suivre sa mise en œuvre, d’identifier les améliorations possibles et de trancher d’éventuelles difficultés d’interprétation. Présidé par le directeur de PSE ou son représentant dûment mandaté, accompagné d’un membre du service des ressources humaines, il est composé des personnes suivantes : Les délégués syndicaux mandatés par les organisations syndicales représentatives à PSE, éventuellement accompagnés chacun d’une personne ; Deux membres de la délégation du personnel au Comité social et économique choisis par cette dernière parmi ses membres titulaires. Le comité de suivi se réunira au cours du mois de novembre 2026, puis à la demande d’au moins deux représentants du personnel élus ou mandatés. Dans ce dernier cas, le comité de suivi doit se réunir dans le mois suivant la demande. Révision Le présent accord pourra être révisé dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La partie, signataire ou non du présent accord, qui demande, dans le respect des dispositions légales, l’ouverture d’une procédure de révision, le notifie par écrit aux autres parties en joignant un projet de révision des points concernés. Dans le mois qui suit cette notification au plus tard, les parties ouvrent une négociation d’une durée maximale de 3 mois en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. En l'absence d'accord à l'issue du délai de négociation de 3 mois, un constat est établi : soit pour proroger les négociations dans un nouveau délai fixé d’un commun accord, soit pour acter l'absence d'accord et le maintien des dispositions conventionnelles en leur état; en ce cas, une nouvelle demande de révision portant sur le même objet ne pourra être présentée avant un délai minimum de 1 an, sauf accord unanime des parties.
Fait à Paris, le 31 octobre 2025, en 2 exemplaires.
Pour PSE – Ecole d’Economie de ParisPour le SPEP-CFDT XXXXXX
