ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET L’ORGANISATION
DU TEMPS DE TRAVAIL
SOCIETE ECP France
ENTRE:
La Société ECP France,
Société par Actions simplifiées au capital de 37.500 €, Dont le siège social est situé 9-11 Allée de l'Arche 92032 Paris la Défense Cedex Représentée par XXXXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par XXXXX en qualité de Délégué syndical Central,
L’organisation syndicale représentative FO, représentée par XXXX en qualité de Délégué syndical Central,
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales de la société ECP France ont souhaité se rapprocher afin de négocier un accord relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail.
L’objet de cet accord est tout d’abord d’harmoniser l’organisation du temps de travail sur l’ensemble des établissements de la société ECP France en tenant compte des variations de fréquentation et des fluctuations saisonnières inhérentes à l’activité et aux services proposés par Center Parcs.
L’objet de cet accord est également de rendre l’organisation du temps de travail dans l’entreprise compatible avec les besoins de l’exploitation mais aussi avec la qualité de vie des salariés.
Deux commissions de suivi de l’accord relatif au temps de travail du 10 mars 2016 se sont organisées les 19 septembre 2018 et 12 novembre 2018 et les membres de cette commission ont émis des propositions communes d’amélioration de l’accord précité.
Il est ressorti du travail de ces commissions, ainsi que des différentes réunions de négociation que la mise en place de cette organisation de travail permet de :
Développer le nombre d’emplois en contrat à durée indéterminée à temps complet au sein de la société ECP France ;
Faciliter la mobilité au sein de la société ECP France du fait de l’harmonisation des dispositions relatives à l’organisation du travail ;
Concilier les intérêts et aspirations des salariés, afin de préserver, voire améliorer les conditions de vie au travail, développer l’autonomie et préserver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
Répondre aux valeurs de la société ECP France, fondées notamment sur la volonté d’apporter la plus grande satisfaction à ses clients en leur assurant un service et des produits de qualité ;
Renforcer la compétitivité économique de la société ECP France, nécessaire à la pérennité des emplois.
C’est dans cette optique que les organisations syndicales représentatives et la direction se sont réunies les 18 janvier 2019 et 1er mars 2019 en vue de la négociation d’un accord sur la durée et l’organisation du temps de travail.
Champ d'application Le présent accord concerne tous les salariés exerçant leur activité professionnelle au sein de la société ECP France dont le siège est situé 9-11 Allée de l'Arche 92032 Paris la Défense Cedex et pour l’ensemble des établissements de la société ECP France à savoir :
Center Parcs Domaine des Bois Francs
Center Parcs Domaine des Hauts de Bruyères
Center Parcs Domaine du Lac de L’Ailette
Center Parcs Domaine des Trois Forêts
Center Parcs Domaine du Bois aux Daims
Le présent accord concerne ainsi tous les salariés, qu’ils soient embauchés dans le cadre de contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet comme à temps partiel.
Les cadres dirigeants sont toutefois exclus de l’application du présent accord.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES salaries de statut EMPLOYES
2.1. Champ d’Application
Sont concernés par l’application de ces dispositions les employés relevant des niveaux I à III de la Convention Collective des Hôtels – Cafés – Restaurants.
2.2. LES MODALITES
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Sont ainsi notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :
les temps de pause dont le temps de repas ;
le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ou pour en revenir.
Cette définition légale sert de référence pour le calcul des durées maximales de travail, ainsi que l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs pour le personnel qui y est soumis.
2.2.1 Les modalités d’application de l’aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés travaillant à temps complet
Le temps de travail est réparti sur une période de 12 mois pour l’ensemble des salariés visé ci-dessus, courant du 1er avril au 31 mars de l’année suivante (période de référence).
Cette organisation du temps de travail constitue la forme la plus adaptée pour répondre aux variations de fréquentation et aux fluctuations saisonnières inhérentes à l’activité et aux services proposés par le Center Parcs.
Le temps de travail effectif moyen est de 35 heures hebdomadaires, soit 1607 heures sur les 12 mois de la période de référence.
L'horaire hebdomadaire individuel peut fluctuer en deçà ou au-delà de ce temps de travail effectif moyen, sans que cela n'ouvre droit à déclenchement d'heures supplémentaires dans la limite de 46h hebdomadaire.
La planification des heures de travail sera établie par les managers et un système de badgeage sera mis en place au sein de l’établissement pour faciliter le suivi des heures réalisées par les collaborateurs de statut employé.
2.2.2. Amplitude des évolutions horaires
Le temps de travail hebdomadaire peut varier entre 0 heures et 48 heures. La variation du temps de travail entre 0 et 46h ne déclenche pas le paiement des heures supplémentaires, elle n’ouvre pas non plus droit à majoration de salaire ou au repos compensateur légal
pendant la période de référence.
La variation de l’horaire hebdomadaire entre 46 et 48h fait l’objet d’un paiement sur le mois en cours avec majoration des heures à 25%. Les durées légales maximales de travail effectif suivantes s'appliquent :
Durée maximale de 10 heures par jour, 12 heures en cas d'événements exceptionnels.
Durée maximale moyenne sur 12 semaines de 44 heures hebdomadaires.
2.2.3. Notion d’heures supplémentaires et contrepartie
Les heures effectuées au-delà de la durée de 35 heures par semaine mais en deçà d’une période haute fixée à 46 heures hebdomadaires ont vocation à être compensées par les semaines au cours desquelles le collaborateur effectue un nombre d’heures inférieur à la durée de référence.
Elles ne donnent donc pas lieu au paiement des majorations pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur et elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
La moyenne de 35 heures hebdomadaires doit donc être respectée sur la période de référence, à défaut des heures supplémentaires seraient dues.
Ont en effet la qualité d’heures supplémentaires :
les heures de travail réalisées sur une semaine entre 46h et 48h. Ces heures feront l’objet d’un paiement sur le mois en cours, majoré à 25%
Les heures de travail effectives effectuées au-delà de 1600 heures annuelles, outre la journée de solidarité soit 1607 heures.
Les dépassements constatés à la fin de la période de référence peuvent être traités de 3 façons, sur demande écrite du collaborateur :
Paiement des heures supplémentaires
Prise de repos compensateur équivalent
Paiement d’une partie des heures supplémentaires réalisée et prise de repos compensateur pour une seconde partie
Les repos compensateurs acquis du fait des heures supplémentaires peuvent être pris par journée à la convenance du salarié. Il revient à l'employeur, sur demande du salarié, de donner son accord sur la date précise du repos.
Les repos compensateurs doivent être pris dans un délai de quatre mois à compter de l'ouverture des droits. A défaut de demande de la part du salarié dans le délai précité, sa hiérarchie positionnera la prise du repos compensateur dans un délai de deux mois.
Les heures supplémentaires et les majorations afférentes dont le paiement a été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
A cet égard, les parties ont convenu de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 300
heures conformément aux dispositions conventionnelles.
A la fin de la période référence, la comptabilisation des heures effectivement réalisées sera effectuée.
2.2.4. Rémunération
Le salaire mensuel de base, pour un salarié à temps plein, est lissé sur la base de 35 heures hebdomadaires. Ce système permet d’assurer aux salariés concernés par la variation de leur durée de travail, une continuité de leur rémunération bien que leurs horaires soient irréguliers d’un mois sur l’autre.
2.3 LES MODALITES D’APPLICATION DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRVAIL SUR L’ANNE POUR LES SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL
Afin de s’adapter au mieux aux flux d’activité, les contrats de travail à temps partiel pourront également faire l’objet d’une modulation du temps de travail. Sont concernés par cette modulation tous les contrats à temps partiel conclus pour une durée minimale de 24h hebdomadaires.
La période de référence retenue est la même que celle pour les contrats à temps complet indiquée à l’article 2.2.
2.3.1 Amplitude et évolution des horaires
L’horaire hebdomadaire moyen du salarié peut varier dans la limite haute de 30% de son horaire contractuel de référence et ce, sans que cela puisse avoir pour effet d’atteindre 35h hebdomadaires.
L’horaire hebdomadaire moyen peut varier dans la limite basse de moins 30% de l’horaire contractuel de référence.
2.3.2. Notion d’heures complémentaires et contreparties
Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle hebdomadaire mais en deçà d’une période haute fixée à 30% de la durée contractuelle hebdomadaire, ont vocation à être compensées par les semaines au cours desquelles le collaborateur effectue un nombre d’heures inférieur à la durée de référence dans la limite des 30% de la durée contractuelle hebdomadaire.
Elles ne donnent donc pas lieu au paiement des majorations pour heures complémentaires, ni à repos compensateur.
La moyenne contractuelle hebdomadaire doit donc être respectée sur la période de référence, à défaut des heures complémentaires seraient dues.
Ont en effet la qualité d’heures complémentaires les heures de travail effectives effectuées au-delà de la durée annuelle de référence, journée de solidarité incluse.
Les dépassements constatés à la fin de la période de référence donnent droit, soit au paiement des heures complémentaires, soit à la prise d'un repos compensateur équivalent soit un panachage des deux. Le salarié fera part de son choix à son employeur par écrit. Les repos compensateurs acquis du fait des heures complémentaires peuvent être pris par journée à la convenance du salarié. Il revient à l'employeur, sur demande du salarié, de donner son accord sur la date précise du repos.
Les repos compensateurs doivent être pris dans un délai de six mois à compter de l'ouverture des droits. A défaut de demande de la part du salarié dans le délai précité, sa hiérarchie positionnera la prise du repos compensateur dans un délai de deux mois.
A la fin de la période référence, la comptabilisation des heures effectivement réalisées sera effectuée.
2.3.3. Rémunération
Le salaire mensuel de base, pour un salarié à temps partiel, est lissé sur la base de l’horaire contractuel hebdomadaire moyen. Ce système permet d’assurer aux salariés concernés par la variation de leur durée de travail, une continuité de leur rémunération bien que leurs horaires soient irréguliers d’un mois sur l’autre
2.4. PLANIFICATION
Les signataires du présent accord, soucieux du respect d’une articulation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés rappellent l’importance d’une gestion des plannings sur l’année respectueuse de cette articulation entre vie professionnelle et vie privée.
Les plannings sont établis et affichés pour une période de 4 semaines consécutives, dont la semaine en cours. Le planning individuel sera transmis aux salariés qui en font la demande auprès du service Ressources Humaines.
La durée du travail planifiée ne peut être inférieure à 4h sur une journée de travail. En cas d’absence d’activité sur le parc, seul un accord écrit entre le collaborateur et son manager peut permettre la réalisation d’une plage horaire inférieure à 4h.
Par ailleurs, la durée du travail peut varier dans la limite des durées maximales du travail rappelées précédemment.
Les parties signataires au présent accord conviennent que le planning hebdomadaire devra obligatoirement être planifié avec 5 jours travaillés et 2 jours de repos hebdomadaire sur une semaine civile.
Les planificateurs veilleront, au profit des salariés de 58 ans et plus qui en font la demande, à limiter les journées dites «en coupures » à 2 voire 3 par semaine maximum, et à assurer un planning régulier avec un rythme de 5 jours travaillés suivis de 2 journées de repos.
Les plannings de travail en « coupures » pourront être établis sur une base maximale de 4 coupures consécutives, étant entendu que la coupure se définit comme une période d’interruption journalière maximale de travail entre 1h30 et 04h00, sous réserve de respecter la durée minimale de repos quotidien de 11h00 et l’amplitude maximale quotidienne de travail de 13h00.
Des changements de la durée ou de l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise. Les modifications des plannings
peuvent conduire à une modification des horaires sur toutes les plages horaires et tous les jours de la semaine compte tenu de l’activité de l’entreprise.
Toute modification de planning à 4 semaines fera l’objet d’une information personnelle au collaborateur concerné et par voie d’affichage et se fera uniquement sur la base du volontariat basé sur un accord préalable du collaborateur concerné qui pourra la refuser.
2.5. CAS PARTICULIERS: ENTREE ET SORTIE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE ET ABSENCE
Lorsqu'un salarié n'a pas effectué la totalité de la période de référence ou lorsque le contrat de travail d'un salarié est interrompu en cours de période de référence, la rémunération du salarié concerné est régularisée sur la base de son horaire de travail réel.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé sur la paie du premier mois suivant l’expiration de la période de référence, ou en cas de sortie en cours de période de référence sur le solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par la société et cet excédent sur la dernière paie en cas de sortie en cours de période de référence ou sur la paie du premier mois suivant l’échéance de la période de référence.
Les heures d’absence non rémunérées sont retenues sur la rémunération par rapport au nombre d’heures qui auraient dû être effectuées par le salarié s’il avait été présent.
Les heures d’absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
2.6. LE système DE SUIVI ET DE GESTION DES TEMPS
Pour répondre aux besoins d'adaptation des ressources à la charge de travail et pour permettre le pilotage du temps de travail, il existe un outil de gestion des plannings, le système eTemptation qui est un système de gestion des temps automatisé avec badgeuse. Ce système enregistre l’heure exacte de début et de fin de vacation.
La prise de service et la fin de service doivent être effectuées à l’heure indiquée sur le planning, sauf en cas d’accord de la hiérarchie du salarié.
L'ensemble des salariés de statut employé utilisent le système de badgeage.
Une fiche de décompte du temps de travail effectué est remise mensuellement aux salariés qui en font la demande auprès de leur manager.
2.7. JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité correspond à une période de travail effectif de 7 heures non rémunérées ou à l’horaire journalier contractuel moyen non rémunéré pour les salariés à temps partiel.
Chaque collaborateur se voit retirer à ce titre, en fonction des jours dont il dispose et par ordre de priorité :
Soit d’un jour de repos acquis au titre de la modulation
Soit d’un jour de repos acquis au titre d’un jour fériés travaillé
Soit d’un jour de congé payé acquis à la demande du salarié
En tout état de cause :
Les salariés nouvellement embauchés, qui au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité, ne sont pas concernés pour la période de référence par les dispositions du présent accord ; ainsi, ils n’auront pas à accomplir une nouvelle journée de solidarité, mais devront justifier de la réalisation de la dite journée chez leur ancien employeur.
DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL des salaries de statut AGENTS DE MAITRISE
3.1. Champ d’Application
Sont concernés par l’application de ces dispositions les agents de maîtrise relevant du niveau IV de la Convention collective des Hôtels – Cafés – Restaurants.
3.2. Durée du travail ET PLANNIFICATION
L’horaire hebdomadaire de travail de référence est fixé à 38 heures réparties sur 5 jours de la semaine.
Chaque collaborateur de statut agent de maitrise assure le montage de son planning mensuel. Il organise son planning au regard de ses missions et des nécessités de service. Il est garant de la bonne répartition de ses horaires sur la base de 38 h semaine, sous réserve de la validation de son supérieur hiérarchique qui s’assurera en dernier ressort de la présence effective d’un agent de maitrise sur chaque zone ainsi que sur les moments forts de service.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée du travail est ramenée à une durée hebdomadaire de travail effectif moyenne de 35 heures sur la période de référence, soit une durée de travail de 1607 heures journée de solidarité comprise, par l’attribution forfaitaire de 18 jours de repos.
La journée de solidarité est comprise dans les 18 jours de RTT, cela signifie que le 1er avril de chaque année est automatiquement provisionné 1 jour de RTT au titre de la journée de solidarité. Le ou la salarié (e) a 17 jours de RTT effectifs à prendre.
Par année de référence, il est entendu la période allant du 1er avril au 31 mars de l’année suivante.
Article 3.3. Nombre et modalités de prise des JRTT
Les JRTT seront pris dans les conditions suivantes :
Le salarié communiquera à sa hiérarchie ses dates de JRTT en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Les RTT acquis doivent être pris avant le terme de l’année de référence soit le 31 mars. Une fois le terme passé, les RTT sont perdus.
Tout salarié de statut agent de maitrise qui en fait la demande peut cumuler, au maximum 5 jours de RTT et deux jours de repos hebdomadaire en limitant strictement leur prise aux périodes dites de « flux faibles » (faible activité), mais non accolés à des congés payés.
Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous l’accord de la Direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année ou en cas d’absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail en deçà de 35 heures, le nombre de JRTT sera réduit proportionnellement. Par ailleurs, les JRTT, ainsi capitalisés, devront être pris par journée au plus tard avant le terme de la période de référence moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
Article 3.4. Définition des heures supplémentaires
Les parties rappellent que seules les heures accomplies au-delà de l’horaire de référence de rattachement du collaborateur sur instructions formelles de la hiérarchie pourront être qualifiées d’heures supplémentaires. Les heures supplémentaires doivent être limitées à des situations exceptionnelles et répondre à un surcroît temporaire et ponctuel d’activité expressément commandé par la hiérarchie. En effet, elles ne sauraient correspondre à un mode de gestion normale de l’activité. Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire en application des dispositions légales en vigueur. Toutefois, les parties conviennent que sur décision de la hiérarchie de l’intéressé, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires effectuées et des majorations de salaire pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent conformément aux dispositions légales en vigueur. De plus, les parties retiennent un contingent annuel d’heures supplémentaires de 300 heures. Il est précisé que les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 3.5. Rémunération, traitement des absences et des entrées sorties en cours de période de référence
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur la période de référence, indépendamment de l’horaire réellement accompli, et conduit ainsi au versement d’un salaire mensuel lissé. Les congés et absences non rémunérées sont déduits de la rémunération mensuelle lissée par rapport au nombre d’heures qui auraient dû être effectuées par le salarié s’il avait été présent. Les congés et absences rémunérées conduisent au maintien du salaire mensuel lissé. Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, ainsi que pour ceux entrant ou sortant en cours d’exercice, qui n’ont pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence. Ainsi, s’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat correspondant à l’établissement du solde de tout compte. S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Article 3.7. Décompte du temps de travail
L’organisation du travail dans l’établissement implique la mise en place d’un dispositif permettant d’assurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif pour les salariés non soumis à un horaire collectif. Le système retenu doit permettre d’identifier clairement le temps de travail effectif des salariés dont la durée du travail est fixée en heures, y compris les dépassements d’horaires, accomplis à la demande de la hiérarchie. En application des dispositions légales en vigueur, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel en heures.
Le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir de documents fournis par la direction aux salariés faisant apparaitre le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire.
Ce document sera signé par le salarié et contre signé par son supérieur hiérarchique mensuellement pour validation des heures réalisées. Ces documents constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens des dispositions légales en vigueur.
4. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL SOUMIS au forfait jours
4.1. Définition Des différentes catégories de personnel concernées
Sont considérés comme ayant la qualité de cadres autonomes les salariés disposant d’une réelle autonomie sur leur poste ne leur permettant pas de décompter leur temps de travail en heures.
Sont ainsi concernés par l’application de ces dispositions les cadres relevant du niveau V de la Convention collective des Hôtels – Cafés – Restaurants.
Pour l’ensemble des fonctions de cadre autonome, la notion de décompte horaire est inadéquate compte tenu de la nature même de l’activité exercée par ces salariés.
En effet, les intéressés bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre un quelconque horaire collectif.
Pour ces raisons, le décompte du temps de travail des cadres s’effectue en jours sur un an et non en heures.
Chaque salarié concerné disposera ainsi d’un contrat de travail ou le cas échéant, d’un avenant à son contrat de travail, qu’il se verra proposer par la Direction, formalisant la convention individuelle de forfait jours.
En contrepartie de l’exercice de leur mission dans ce cadre, les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire.
Leur temps de travail sera ainsi décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous. Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.
Il est, toutefois, précisé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques, et ses interlocuteurs et notamment dans les plages horaires d’ouverture du site.
Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le salarié concerné devra organiser son travail de manière à se rendre disponible pour ces rencontres et échanges tant avec les autres collaborateurs que les clients ou fournisseurs, et devra donc se rendre disponible lors des horaires d’ouvertures du centre.
Enfin, les salariés ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires
4.2. Régime
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
au régime des heures supplémentaires ;
aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.
Les salariés relevant de cette catégorie bénéficient du repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives), des jours fériés chômés dans l’entreprise, des congés payés et le cas échéant, des congés d’ancienneté et des congés spéciaux appliqués dans l’entreprise.
4.3. modalites et caractéristiques du forfait en jours
4.3.1. Période de référence
La période de référence commencera le 1er avril et s’achèvera le 31 mars de l’année suivante.
4.3.2. Nombre de jours travaillés sur une année
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 217 jours
– journée de solidarité comprise – sans préjudice des éventuels jours de congés d’ancienneté, et en ce inclus les heures ou jours de travail considérés comme du temps de travail effectif par la loi (notamment les heures de délégation en cas de mandat représentatif).
Le plafond de 217 jours sur la période de référence ne pourra être dépassé qu’en cas d’accord entre la direction et le cadre autonome conformément aux dispositions légales en vigueur.
Cet accord prendra la forme d’un avenant annuel au contrat de travail de l’intéressé.
La journée de solidarité est comprise dans les 12 jours de RTT, cela signifie que le 1er avril de chaque année est automatiquement provisionné 1 jour de RTT au titre de la journée de solidarité. Le ou la salarié (e) a 11 jours de RTT effectifs à prendre.
Les RTT acquis doivent être pris avant le terme de l’année de référence soit le 31 mars. Une fois le terme passé, les RTT sont perdus.
Le nombre jours travaillés dans l’année sur la période de référence dans ce cadre ne peut excéder 234 jours.
Les jours travaillés à compter du 218ème jour bénéficient d’une majoration de 10 %.
4.3.3. Modalités de décompte des jours travaillés
Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.
La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi.
Le nombre de jours travaillés est enregistré par le collaborateur au moyen d’un planning hebdomadaire aux termes duquel le salarié renseigne le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de « jours de repos » pris et l’ensemble des jours de congés ou d’absence en précisant leur nature.
Ce relevé hebdomadaire sera remis, en fin de mois, au responsable hiérarchique qui en accusera réception et le transmettra aux Ressources Humaines. Les parties rappellent que la durée du travail sera également décomptée à la fin de la période de référence par récapitulation du nombre de journées travaillées par chaque collaborateur et ce conformément aux dispositions légales en vigueur.
4.3.4. Organisation des jours de repos
Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence.
Les jours de repos sont bien distincts des jours de congés payés et des jours fériés.
Le nombre de jours de repos est calculé sur la période de référence de la manière suivante : Nombre de jours calendaires
- Nombre de jours à travailler selon la convention individuelle de forfait
- Nombre de jours fériés
- Nombre de jours ouvrés de CP
- Nombre de jours de repos hebdomadaires
= Nombre de jours de repos
Les « jours de repos » liés au forfait sont à prendre au cours de la période de référence étant observé que 50% de ces jours doivent être pris au cours des 5 premiers mois de la période de référence.
Ces jours de repos doivent être pris par journée entière.
Afin de faciliter la gestion des absences, les jours de repos seront pris à l’initiative du collaborateur concerné après information de la hiérarchie.
Cette information devra être présentée préalablement à la prise du jour de repos, en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours appréciés à la date prévue pour la prise du repos de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.
La hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service, notamment en cas d’absences trop nombreuses de collaborateurs au même moment.
4.4. SITUATIONS PARTICULIERES
4.4.1. Incidence des absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés sur la période de référence.
A titre d’illustration, un cadre en arrêt maladie pendant 20 jours qui auraient dû être travaillés verra son nombre de jours à travailler diminuer d’autant.
4.4.2. Incidence d’une période de référence incomplète ou droit à congés payés insuffisant
Le plafond de 217 jours s’applique au collaborateur pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
4.5. MODALITES DE CONTROLE ET MECANISME D’ALARME
Les parties conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité du cadre autonome concerné.
A cet effet, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de contrôle de la charge de travail des cadres autonomes.
4.5.1. Entretien annuel d’évaluation
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales en vigueur, un entretien annuel individuel est organisé par le responsable direct avec le cadre autonome.
L’entretien annuel d’évaluation permet d’aborder les points suivants : charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
4.5.2. Echanges périodiques
Outre l’entretien annuel précité, la hiérarchie organisera au moins une fois au milieu de la période de référence des échanges avec chacun de ses cadres autonomes à l’occasion duquel un point spécifique porte sur leur charge de travail passée, présente et estimée à l’avenir.
L’objet de ce point porte en particulier sur le contrôle :
de la prise effective des repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures,
et sur le caractère raisonnable de l’amplitude des semaines travaillées et de la charge de travail.
Ces échanges ont ainsi pour objet de prévenir et, le cas échéant, de traiter une situation réelle ou ressentie de surcharge de travail.
L'organisation du travail de ces salariés devra ainsi faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.
Dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes les dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien et ne pas dépasser, le nombre de jours travaillés.
4.5.3 Mécanisme d’alarme
Tout salarié en forfait annuel en jours qui redoute de subir ou qui considèrerait subir une surcharge de travail aura la possibilité de déclencher un mécanisme d’alarme en vue d’échanger sur la réduction de sa charge de travail, présente ou à venir, qu’elle soit réelle ou ressentie.
A cet effet, le salarié concerné saisit, sa hiérarchie et le Directeur des Ressources Humaines.
Un entretien est organisé par la Direction des Ressources Humaines, dans un délai de 7 jours à compter de cette saisine, en vue de faire un point sur la charge de travail du salarié concerné. Sont conviés à cet entretien, le salarié concerné, son supérieur hiérarchique et un membre de la Direction des Ressources Humaines.
Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail à venir ou présente du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :
la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien,
éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.
Les mesures prises pour aménager la charge de travail du salarié concerné font l’objet d’un compte rendu et d’un suivi par sa hiérarchie et le Directeur des Ressources Humaines, notamment à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.
4.5.4. Contrôle du CE ou du CHSCT
Il est rappelé qu’en application des dispositions légales en vigueur, le CE (qui viendrait à être constitué) est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Les parties conviennent que, dans ce cadre, le CHSCT qui viendrait également à être constitué sera informé chaque année des modalités de contrôle de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours.
Le CHSCT sera informé du nombre de salariés concernés, du nombre d’entretiens annuels effectivement tenus.
Il sera également informé des éventuels cas de « surcharge de travail » mis en avant par un ou plusieurs salarié (s) concerné(s) et des mesures correctives prises ou envisagées par la hiérarchie de l’intéressé.
5. MISE EN PLACE ET INTERPRETATION DE L’ACCORD
Une commission de suivi de l’accord, composée d’un membre désigné par chaque organisation signataire et par deux représentants de la Direction est mise en place et se réunira sur la base de deux réunions annuelles.
Cette commission suivra également l'évolution des dispositions législatives et réglementaires susceptibles de modifier l'équilibre économique du présent accord.
6. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Il entrera en vigueur le 1er avril 2019 sur tous les établissements de la société ECP France :
Center Parcs Domaine des Trois Forêts
Center Parcs Domaine du Bois aux Daims
Center Parcs Le Lac d’Ailette
Center Parcs Les Bois Francs
Center Parcs Les Hauts de Bruyères
7. revision
Les demandes de révision
du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales en vigueur, l’avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
8. PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord sera affiché et diffusé auprès de l'ensemble du personnel. Il sera déposé auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes compétent conformément aux dispositions légales en vigueur.
Fait à Paris, le 29 Mars 2019
Monsieur XXXXX,
Directeur des Ressources Humaines Société ECP FRANCE
