Avenant à l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail
ENTRE LES SOUSSIGNEES:
L’Unité Economique et Sociale d’EDF Energies Nouvelles composée de :
EDF Energies Nouvelles, Société anonyme immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 379 677 636, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Coeur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex,
EDF EN France, Société anonyme immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 434 689 915, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Coeur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex,
EDF EN Services, Société anonyme immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 387 498 926, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Coeur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex,
EDF EN Outre-Mer, Société anonyme immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 389 475 294, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Coeur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex,
EDF EN Développement, Société par action simplifiée immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 493.536.676, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Coeur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex,
Ci-après dénommées l’UES d’EDF Energies Nouvelles, D’une part, ET
La CFDT ; La CGT ; La CFE-CGC.
D’autre part,
(Ci-après conjointement dénommées «
Les parties signataires »)
Le présent avenant a pour objet de réviser les dispositions contenues dans l’accord du 17 décembre 2014. Il a vocation notamment à redéfinir la population éligible au forfait jour, et à arrêter les contreparties au temps de déplacement. Le présent avenant, à durée indéterminée, s’articule comme suit :
Chapitre 1 : dispositions se substituant intégralement à celles de l’accord du 17.12.2014.
Chapitre 2 : dispositions finales de l’avenant.
Le contenu de cet avenant sera présenté pour information au comité d’entreprise.
Cet avenant ne modifie pas les avenants du :
29 mai 2017 relatif à l’organisation du temps de travail des techniciens des activités d’exploitation et maintenance,
5 mai 2015 relatif au temps de travail en mer.
Chapitre 1.
Préambule
Les Parties signataires ont constaté que les régimes de temps de travail existant devaient évoluer pour être adaptés aux besoins inhérents aux activités des sociétés de l’UES EDF ENERGIES NOUVELLES.
C’est dans cet esprit que les Parties se sont rencontrées, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, afin d’aboutir au présent Accord.
Dans un souci de gestion maitrisée des temps de travail et de promotion des modes d’organisation du temps de travail cohérents avec les pratiques, les parties signataires ont défini des règles permettant à chaque salarié de réaliser sa mission dans le temps de travail défini par les dispositifs prévus dans le présent accord.
Ces règles doivent également permettre de garantir aux salariés de l’UES un bon équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Le présent Accord se substitue totalement à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail.
Article 1 -Champ d’application de l’Accord
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés des Sociétés composant l’UES EDF ENERGIES NOUVELLES employés par contrat de travail à durée indéterminée ou par contrat de travail à durée déterminée, et répartis sur l’ensemble du territoire français, y compris les départements d’Outre Mer, à l’exclusion des cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Article 2 -Définition de la durée du travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend comme du temps de travail effectif.
Article 3 -Rappel des durées maximales de travail, des temps de pause et des repos quotidien et hebdomadaire
Les Parties signataires rappellent que l’organisation du temps de travail prévue au présent Accord ne saurait porter atteinte (sauf cas de dérogations légales) :
au temps de pause minimum de 20 minutes après 6 heures de travail consécutives ;
à la durée maximale journalière de travail : 10 heures (conformément aux dispositions Syntec) ;
à la durée maximale hebdomadaire de travail : 46 heures (conformément aux dispositions Syntec) ;
à la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives : 43 heures (conformément aux dispositions Syntec) ;
à la durée minimale du repos quotidien : 11 heures consécutives ;
à l’amplitude maximale d’une journée de travail : 13 heures ;
à la durée minimale du repos hebdomadaire : 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien ;
sauf dérogation prévue par le présent accord et ses avenants, à l’interdiction de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine ;
sauf dérogation prévue par le présent accord et ses avenants, à l’interdiction du travail dominical. Il est cependant précisé qu’en cas de déplacement professionnel à l’étranger dans un Etat où le repos hebdomadaire n’est pas fixé au dimanche, le repos hebdomadaire sera pris le jour fixé par la législation de l’Etat considéré.
Article 4 -Congés
4.1. Congés payés
En application de l’article L.3141-10 du code du travail, la période de référence pour l’acquisition de congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
En application de l’article L.3141-15 du code du travail, la période de prise des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
4.2. Congés payés et congés de fractionnement
A compter du 1er janvier 2019, conformément à l’article L3141-23 du code du travail, les parties conviennent que le fractionnement du congé payé principal n’ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires.
En conséquence tout salarié a le droit à 26 jours ouvrés de congés payés par an, soit 2.16 jours ouvrés par mois de travail effectif.
Les parties rappellent également que les congés payés acquis peuvent être pris dès l’embauche conformément à l’article L.3141-12 du code du travail.
4.3. Congés pour enfant malade
Les salariés pourront bénéficier de l’attribution de trois jours de congés pour enfant malade, par an et par enfant, sur présentation d’un certificat médical. Ces congés donnent lieu à un maintien de salaire.
4.4. Congés d’ancienneté
Les congés d’ancienneté tels que prévus à l’article 23 de la Convention Collective Syntec seront accordés à la date anniversaire d’entrée dans l’entreprise.
Article 5 -Durée et organisation du temps de travail des ETAM et des cadres intégrés
5.1. Durée de travail
Les salariés à temps complet appartenant aux catégories « ETAM » et « cadres intégrés », effectuent 1.607 heures de travail par an compte tenu du bénéfice de 12 jours de réduction du temps de travail (JRTT) par an et d’un droit complet à congés payés.
La durée du travail est aménagée sur l’année, conformément aux articles L.3121-41 et suivants du Code du travail.
5.2. Organisation du temps de travail
Les salariés sont soumis à un horaire fixe de 37 heures de travail par semaine.
Les salariés sont soumis à un horaire collectif de travail
L’horaire collectif de travail est réparti du lundi au vendredi.
La Direction fixe l’horaire collectif de travail.
L’horaire collectif de travail est affiché dans les conditions prévues à l’article L.3171-1 du Code du travail et communiqué à l’inspecteur du Travail dans les conditions prévues à l’article D.3171-4 du Code du travail.
L’horaire collectif pourra être modifié par la Direction après consultation des IRP compétentes. Le délai de prévenance en cas de modification des horaires de travail est fixé à 15 jours ouvrés.
Jours fériés
Compte tenu de la nature de l’activité à laquelle les salariés sont affectés, ces derniers pourront être amenés à travailler les jours fériés, à l’exception de la journée du 1er mai, 25 décembre et 1er janvier. Le cas échéant, la Direction informera les salariés concernés suivant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Les jours fériés travaillés seront majorés à 100%, à l’exception du 1er mai, 25 décembre et 1er janvier qui seront majorés à 150%.
Travail le samedi
Le manager pourra, de manière exceptionnelle et sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, demander à un salarié de travailler le samedi. Le cas échéant, il sera attribué au salarié un jour de repos majoré de 25%, lequel sera pris un jour de la semaine suivante et au plus tard le mois suivant, après concertation avec le salarié.
5.3. Modalités de prise des JRTT
Comme indiqué au point 1. de l’article 5 ci-dessus, les salariés bénéficient de 12 JRTT par an.
Principe
La prise des jours ou demi-journées de RTT (JRTT) se fait pour partie au choix de l’employeur (3 jours), et pour partie au choix du salarié (9 jours) avec l’accord de la hiérarchie, le salarié s’engageant à tenir compte des impératifs liés à l’organisation de l’entreprise ou de son service.
Le salarié pourra prendre des JRTT dans la limite du nombre de JRTT acquis à raison d’un JRTT par mois travaillé, et suivant un délai de prévenance d’au moins 5 jours ouvrés.
Les jours de RTT pourront être accolés à des jours de congés payés.
Les JRTT devront être pris avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle ils ont été acquis. Les JRTT non pris et non posés sur le CET au 31 décembre de l’année en cours ne seront pas reportés sur l’année suivante.
Exception pour les salariés occupant des fonctions liées à l’activité Exploitation et Maintenance
Pour les salariés d’EDF EN SERVICES, qui sont confrontés à des contraintes spécifiques d’organisation du travail, la prise des jours ou demi-journées de RTT se fait au choix du salarié (12 jours) après l’accord de la hiérarchie, le salarié s’engageant à tenir compte des impératifs liés à l’organisation de l’entreprise.
Autre exception
Compte tenu de la nature de l’activité à laquelle les salariés sont affectés, ces derniers pourront être amenés à travailler de manière exceptionnelle les jours de RTT imposés. Le cas échéant, la Direction informera les salariés concernés suivant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
5.4. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel. Elle est calculée sur la base de 35 heures de travail par semaine.
5.5. Heures supplémentaires
Définition
En application de l’article L.3121-41 du code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures.
Toute heure supplémentaire doit avoir été expressément demandée par le responsable hiérarchique, que ces heures soient effectuées en deçà ou au-delà du contingent d’heures supplémentaires.
Les salariés devront accomplir les heures supplémentaires qui leur auront été demandées par leur responsable hiérarchique.
Les heures supplémentaires doivent rester exceptionnelles.
Les heures supplémentaires accomplies seront saisies par le responsable hiérarchique dans le SIRH.
Contreparties aux heures supplémentaires
Dans une démarche de protection de la santé et sécurité des salariés, les heures effectuées au-delà de l’horaire collectif devront être obligatoirement récupérées en temps. Ces heures ne revêtent pas le caractère d’heure supplémentaire (cf : article 5.5.1 du présent accord) et seront compensées temps pour temps. Elles devront être récupérées au plus près du fait générateur, soit dans la semaine ou au plus tard dans le mois suivant.
A la fin de l’année civile, si ces heures n’ont pas été récupérées en temps elles acquerront la nature d’heures supplémentaires et seront au choix du salarié récupérées en temps ou en argent, et majorées dans les conditions suivantes :
Les heures supplémentaires accomplies dans la limite des contingents d’heures supplémentaires mentionnés ci après
ouvrent droit aux majorations suivantes :
25% pour les 6 premières heures supplémentaires,
50% au-delà des 6 premières heures supplémentaires.
La Direction fixera et informera le salarié, au moins 3 jours à l’avance, des heures et dates auxquelles le salarié bénéficiera d’un repos compensateur de remplacement.
Des heures supplémentaires peuvent être
accomplies dans la limite des contingents suivants.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 90 heures par an conformément à
la convention collective Syntec.
Le contingent d’heures supplémentaires des salariés soumis à un régime d’astreinte,
hors activité exploitation et maintenance, est porté à 130 heures par an.
Il est précisé que les heures compensées par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
5.6. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
Pour les salariés absents, entrés ou sortis en cours d’année, le nombre de JRTT sera calculé prorata temporis sur l’année.
En cas d’absence rémunérée ou non, le temps d’absence est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé par le salarié dans le cadre d’une semaine de 37 heures, une journée d’absence correspondant alors à 1/5ème de 37 heures
5.7. Repos hebdomadaire
Tous les salariés (hors astreinte) bénéficient de deux jours de repos hebdomadaire, à savoir les journées du samedi et du dimanche.
Pour les salariés qui seraient soumis à un régime d’astreinte, s’ils interviennent durant l’astreinte une ou plusieurs fois un samedi et/ou un dimanche, ces salariés doivent avoir bénéficié d’un repos hebdomadaire intégral de 35 heures consécutives à un autre moment dans la semaine.
Article 6 -Durée et organisation du temps de travail des cadres autonomes
6.1. Catégories de salariés concernés
La Direction pourra proposer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année aux salariés cadres qui répondent à la définition prévue à l’article L.3121-58 du code du travail à savoir qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise (dits « cadres autonomes »). Il s’agit donc de cadres pouvant gérer librement le temps consacré à leur mission.
La Direction apprécie l’opportunité de proposer à un salarié une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, en fonction du poste qu’il occupe, de sorte que le salarié ne saurait revendiquer un droit à relever du forfait jours.
Les cadres au forfait ne sont pas soumis à des horaires contraints (ex : activité réalisée en 2x8 ou en 3x8). Ils ne peuvent se voir imposer des horaires précis mais devront cependant respecter certaines contraintes professionnelles, rites et rythmes nécessaires au fonctionnement de l’équipe telles que la participation à des réunions de travail, formations, séminaires.
Les salariés concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.
Les salariés déjà cadres autonomes à la date d’entrée en vigueur du présent avenant, bénéficient des dispositions du présent article à l’exception de la prime d’engagement.
6.2. Conditions de mise en place
Le forfait jours est indiqué au contrat de travail et nécessite l’accord écrit du salarié.
Le contrat de travail ou l’avenant proposé au salarié fait référence au présent Accord et :
explicite précisément les raisons pour lesquelles le cadre concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions ;
précise la nature des missions justifiant le recours au forfait jours ;
établit la fréquence des déplacements professionnels (occasionnelle ou fréquente) ;
précise le nombre de jours travaillés dans l’année ;
précise la rémunération correspondante ;
précise le nombre d’entretiens ;
précise les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises de journées ou demi-journées de repos.
Les cadres présents dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur du présent avenant, ont le droit d’opter pour :
Un avenant à durée indéterminée ou
Un avenant à durée déterminée pour une durée initiale ayant pour terme la fin de la période de référence du forfait jour (i.e. du 1er janvier au 31 décembre). Cet avenant sera ensuite renouvelé tous les ans par tacite reconduction. Les cadres concernés pourront faire le choix de sortir du dispositif du forfait jour chaque année, deux mois avant la fin de la période de référence soit avant le 31 octobre.
Pour les cadres déjà présents dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur du présent avenant, le fait d’opter pour le forfait jour restera soumis au volontariat, y compris en cas de revalorisation salariale.
Le salarié pourra demander, en préalable à la signature de l’avenant sur le forfait jour un entretien spécifique avec son manager.
Le refus de signer ou de reconduire une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié ni sa rémunération et n’est pas constitutif d’une faute.
6.3. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle correspondant à l’année civile, fixé à 211 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis et pris la totalité des droits à congés payés. Ce calcul n’intègre pas les éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre de l’article 23 de la Convention collective, ou par usage et des absences exceptionnelles accordés au titre de l’article 29 de la Convention Collective Nationale qui viennent en déduction des 211 jours sans impact sur la rémunération.
Les cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait jours sur la base de 211 jours peuvent travailler au-delà du forfait de référence et de leur propre initiative en tenant informé leur responsable hiérarchique :
jusqu’à 222 jours,
jusqu’à 230 jours pour les salariés soumis à un régime d’astreinte.
Jours de repos non travaillés (JNT)
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 211 jours, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut, varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés.
Ces jours seront octroyés en début de période du forfait jour, soit au 1er janvier de chaque année.
Le positionnement des jours de repos s’effectue par journée ou demi-journée de repos et il se fait pour partie au choix de l’employeur, et pour partie au choix du salarié (avec l’accord de la hiérarchie), le salarié s’engageant à tenir compte des impératifs liés à l’organisation de l’entreprise.
Le salarié pourra prendre des jours de repos suivant un délai de prévenance d’au moins 5 jours ouvrés. Les jours de repos pourront être accolés à des jours de congés payés.
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé en fonction du temps de présence sur l’année de la manière suivante : 211 x J/365, J étant le nombre de jours calendaires sur la période incomplète.
Les jours de repos devront impérativement être pris avant le 31 décembre de l’année en cours. Au sens des présentes dispositions, l’année s’entend du 1er janvier au 31 décembre. Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année en cours ou non posés sur le CET ne seront pas reportés sur l’année suivante.
Incidence d’une absence
En cas d’absence d’un salarié au forfait-jour, légalement assimilée à du temps de travail effectif (pour la détermination de la durée des congés payés), les jours d’absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont déduits du nombre total de jours à travailler dans l’année sur la base d’un jour par journée d’absence.
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos (JNT et CP) dont bénéficie le salarié au forfait-jour sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année.
Repos hebdomadaire
Tous les salariés (hors astreinte) bénéficient de deux jours de repos hebdomadaire, à savoir les journées du samedi et du dimanche.
Le manager pourra, de manière exceptionnelle et sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, demander à un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours de travailler le samedi.
Cette journée de travail constitue du temps de travail effectif et est décomptée du forfait annuel fixé à l’article 6.3 du présent accord. Cette journée sera compensée par un jour de repos la semaine suivante. ou en tout état de cause dans le mois suivant.
Pour les salariés qui seraient soumis à un régime d’astreintes, s’ils interviennent durant l’astreinte une ou plusieurs fois un samedi ou un dimanche, ces salariés doivent avoir bénéficié d’un repos hebdomadaire intégral de 35 heures consécutives à un autre moment dans la semaine.
S’agissant des interventions d’astreinte le week-end et les jours fériés :
Celles inférieures à 2 heures ne sont pas décomptées.
Celles d’une durée comprise entre 2 heures et 4 heures : sont décomptées du forfait jour à hauteur d’une demi-journée.
Celles d’une durée de plus de 4 heures : sont décomptées du forfait jour à hauteur d’une journée.
6.4. Forfait en jours réduit
La Direction et le salarié peuvent choisir, d’un commun accord, de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 6.3 du présent accord. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Dans cette hypothèse, le salarié bénéficiera d’un entretien lui permettant de redéfinir ses objectifs.
6.5. Rémunération
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de son coefficient de la grille de classification des cadres de la Convention collective nationale Syntec.
Chaque année, la Direction vérifie que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120% du minimum conventionnel de son coefficient.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les jours effectivement travaillés au-delà du forfait de référence de 211 jours, :
dans la limite du plafond de 222 jours, sont rémunérés avec une majoration de 20% de la rémunération journalière.
entre 223 et 230 jours (pour les salariés soumis à un régime d’astreinte), sont rémunérés avec une majoration de 25% de la rémunération journalière.
En cas d’absence pour grève inférieure à la journée, la réduction de salaire sera calculée en considérant une journée de 8 heures. La retenue pour une heure sera calculée selon la méthode suivante : taux journalier /8.
6.6. Contrôle du décompte du temps de travail
Un document de contrôle du temps travaillé est obligatoire pour tout salarié concerné par un forfait jours. Il concourt à préserver la santé du salarié. Ce document de contrôle fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la date et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 211 jours.
Par ailleurs, une synthèse du nombre de jours travaillés sera fourni aux managers en septembre de chaque année afin de gérer au mieux la prise de jours de repos en fin d’année.
Enfin, un décompte mensuel du nombre de journées de travail est effectué sur le bulletin de paie du salarié concerné et fera apparaître le décompte des journées travaillées, le nombre de jours de repos pris et ceux restant à prendre.
6.7. Garanties : temps de repos / charges de travail / amplitude des journées de travail / entretien annuel individuel
Temps de repos, amplitude horaire et obligation de déconnexion
Il appartient aux salariés de respecter un repos quotidien minimal entre deux jours travaillés de 11 heures consécutives.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition, des mesures ont été prévues dans le cadre de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle en vigueur dans l’UES.
La durée quotidienne de travail effectif des cadres au forfait jour ne doit pas dépasser 10 heures, sauf en situation de crise ou travaux urgents. Cette durée est un maximum et ne doit en aucun cas être considérée comme une durée normale de travail. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, et/ou atteint ou dépasse régulièrement dix heures de travail effectif par jour, il doit avertir sans délai son employeur afin qu’une solution soit trouvée.
Suivi de la charge de travail / équilibre vie personnelle et vie professionnelle
Echange avec le manager
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, le manager assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail et de ses déplacements.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Si nécessaire les objectifs annuels seront revus en cours d’année.
Entretien spécifique « cadre autonome » chaque année
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Direction convoque une fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Cet entretien est distinct de l’entretien annuel d’évaluation. Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie personnelle (familiale & sociale) et vie professionnelle.
Au cours de cet entretien sont évoqués :
la charge individuelle de travail du salarié,
l’organisation du travail dans le service,
l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
et enfin la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc…). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Système d’alerte
En cas de difficulté persistante portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son manager qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Le salarié veillera dans cette hypothèse à mettre en copie de cet envoi la Direction des ressources humaines via l’adresse : rh-suivi-forfaitjour@edf-en.com.
6.8. Consultation des institutions représentatives du personnel
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les IRP seront consultées chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
A cet effet, les IRP seront destinataires du suivi du nombre de salariés en forfaits jours, du nombre d’alertes émises, de la synthèse des mesures prises et du nombre d’entretiens supplémentaires demandés par les salariés.
6.9. Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est tenu, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
6.10. Prime d’engagement
Pour reconnaitre et accompagner l’autonomie des cadres, les cadres intégrés présents dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur de l’accord qui optent pour le forfait jour à durée indéterminée, du 01.09.2018 au 30.11.2018, bénéficient d’une prime de :
2 500€ bruts pour les salariés dont la rémunération annuelle brute est inférieure à 40 000 € ;
2 000€ bruts pour les salariés dont la rémunération annuelle brute est comprise entre 40 000 et 50 000 € ;
1 500€ bruts pour les salariés dont la rémunération annuelle brute est supérieure à 50 000 €.
La rémunération annuelle brute s’entend du salaire annuel brut de base du salarié au moment où il opte pour le forfait jour.
Cette prime sera versée au mois de janvier 2019.
6.11. Formation
La Direction s’engage à sensibiliser les managers au sujet du fonctionnement du forfait jour.
La Direction s’engage également à informer les salariés sur le contenu de l’accord et le fonctionnement du forfait jour et à les sensibiliser aux modalités de déconnexion.
Article 7 - Le temps de déplacement professionnel
7.1. Définition
Sont considérés comme du temps de travail effectif :
Les déplacements entre deux lieux de travail
Les déplacements effectués dans l’horaire journalier
Les déplacements pendant l’astreinte
Les déplacements effectués par les représentants du personnel pour se rendre à des réunions organisées par l’employeur.
N’est pas considéré comme du temps de travail effectif : le temps de trajet habituel entre domicile et lieu de travail habituel.
N’est pas considéré comme du temps de travail effectif mais donne à lieu à récupération dans les conditions prévues au présent article : le temps de trajet entre le domicile et un lieu de travail inhabituel et qui excède le temps de trajet habituel.
7.2. Les contreparties
Lors d’un déplacement en semaine
Pour les ETAM et cadres intégrés
En cas de déplacement professionnel, la part du temps de déplacement excédant la durée normale de trajet du salarié sera compensée à hauteur d’un tiers du temps.
Dès lors qu’un déplacement est réalisé le salarié informera le manager de la récupération qui sera définie en application de la note précitée et en tenant compte de son temps de trajet habituel.
La récupération sera exclusivement attribuée sous forme de repos. Ce temps de repos devra être pris au plus tôt le lendemain et au plus tard dans le mois suivant avec l’accord du responsable hiérarchique.
Pour les cadres autonomes
Les cadres autonomes adapteront leurs horaires d’arrivée et de départ de la société dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien minimal et au repos hebdomadaire.
Les managers s’attacheront à ce que les cadres autonomes puissent adapter leur charge de travail dans les jours qui suivent le déplacement.
Lors d’un déplacement le week-end
En cas de déplacement professionnel effectué le week-end (aller ou retour) à la demande du management, il sera attribué :
une demi-journée de récupération si le salarié quitte son domicile après 14h ou y revient avant 14h.
et une journée de récupération si le salarié quitte son domicile avant 14h ou y revient après 14h.
La récupération sera exclusivement attribuée sous forme de repos. Ce temps de repos devra être pris au plus tôt le lendemain et au plus tard dans le mois suivant avec l’accord du responsable hiérarchique.
La Direction s’engage à rédiger une note technique à destination des salariés et managers pour partager avec tous ces règles de compensation des déplacements. Dans cette note, les règles de santé-sécurité en vigueur dans l’UES propres aux déplacements seront rappelées. Il y sera également mentionné que l’organisation des réunions ou interventions sur site, lorsqu’elles sont à l’initiative du management (et non d’un tiers à l’entreprise), le management s’efforcera de prendre en compte le temps de déplacement des salariés afin de minimiser les temps de déplacement effectués avant ou après l’heure à laquelle les salariés quittent ou regagnent habituellement leur domicile.
Article 8 -Durée et date d’effet de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2015.
Article 9 -Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’UES EDF ENERGIES NOUVELLES, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci.
Article 10 -Révision
Chacune des parties signataires ou adhérentes pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires et adhérentes devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte et, le cas échéant, la conclusion d’un accord de révision.
Article 11 -Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes sous réserve de respecter un préavis de 3
mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités de conclure un accord de substitution.
Article 12 – Comité de suivi
Les parties conviennent de se rencontrer une fois par an pour faire un bilan de l’application de l’accord. Le comité de suivi bénéficiera des informations listées au 6.8 ainsi que, dans la mesure du possible, de statistiques de déplacement.
Article 13 -Publicité et dépôt de l’Accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé par la Direction de l’UES EDF ENERGIES NOUVELLES auprès de la DIRECCTE des Hauts-de-Seine (Nanterre), en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire original du présent accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
Chacun des exemplaires déposés à la DIRECCTE et au Conseil de prud’hommes sera accompagné des documents listés aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.
Chapitre 2.
Article 1 - Durée de l’avenant et entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2019 à l’exception des dispositions relatives au temps de déplacement (article 7 de l’accord tel que modifié) qui entreront en vigueur au lendemain des formalités de dépôt et de publicité prévues par la législation en vigueur.
Article 2 - Révision
Les parties pourront réviser le présent avenant dans les conditions fixées par la loi.
Article 3 - Dépôt légal et publicité de l’accord
Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, le texte du présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentantives à l’issue de la procédure de signature. Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Le présent avenant est déposé par la direction de l’UES EDF Energies Nouvelles auprès de la DIRECCTE des Hauts de Seine (Nanterre) et au conseil de prud’hommes de Nanterre dans les conditions prévues à l’article D2231-2 du code du travail.
