center ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL DU GROUPE EDIIS
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL DU GROUPE EDIIS
Entre les soussignés
La société EDIIS CRM, Immatriculée au RCS de Compiègne sous le numéro 812 941 805 00010 et dont le siège social est situé 45 avenue du Général Leclerc 60643 CHANTILLY CEDEX,
La société EDIIS AID, Immatriculée au RCS de Compiègne sous le numéro 812 877 165 00017 et dont le siège social est situé 45 avenue du Général Leclerc 60509 CHANTILLY CEDEX,
Représentées par XXXXX en sa qualité de Président des sociétés EDIIS CRM et EDIIS AID.
Ci-après désignées « l’UES CHANTILLY », d’une part
Et :
Les Organisations Syndicales Représentatives représentées par :
XXXXX, Délégué Syndical CFDT.
D'autre part,
Préambule
Confortées par l'expérience acquise lors de la mise en place du télétravail pendant la pandémie du COVID-19, depuis mars 2020, les parties souhaitent pérenniser et cadrer ce dispositif d'organisation du travail.
Cet accord vise à prendre en compte Ia qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l'efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l’entreprise.
1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES, à l’exception des postes pour lesquels l’activité nécessite une présence permanente dans les locaux de la société ou dont l’activité ne peut être réalisée à distance. Il est précisé que le recours au télétravail peut s’effectuer selon les possibilités d’organisation des services. L’ensemble des équipes doit maintenir le lien et se rencontrer au moins une fois par semaine (Un jour fixe décidé par le manager).
2. Définition
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail, « […] toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties.
Le télétravail peut avoir :
Une forme régulière et alternée avec le présentiel ;
Exceptionnelle (notamment pour un cas de force majeure ou une épidémie).
Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs.
3. Conditions de passage au télétravail
3.1 Critères d’éligibilité
Le télétravail est aujourd'hui une possibilité ouverte aux salariés, sur Ia base du volontariat, et ne saurait être une obligation. II est à l'initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l'organisation du travail et répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. II nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles notamment Ia gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :
Titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée et les travailleurs temporaires, à temps plein ou partiel ;
Justifiant d'une ancienneté minimale d'au moins 6 mois sur le poste (Selon les cas individuels, la Direction se réserve le droit de diminuer ce délai à sa convenance) ;
Disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et/ou régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et Ia configuration de l'équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour Ia mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, notamment une connexion internet à haut débit, une installation électrique conforme et un moyen de communication connu (Téléphone fixe / portable, ou « Teams »).
4. Mise en place du télétravail
4.1 Régulier
Le télétravail régulier peut être mis en place ultérieurement à l’embauche ou sur la base du double volontariat et à l’initiative :
Du salarié qui formule une demande par écrit ; le refus doit être motivé (via le formulaire dédié - Annexe 1) ;
De l’employeur. Le refus ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement.
4.2 Occasionnel / Exceptionnel
Le télétravail occasionnel peut être mis en place, pour une durée limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières énoncées ci-dessous (liste non exhaustive), et après validation de la Direction :
Grèves des transports ;
Intempéries (neige, canicule…) ;
Pollution ;
Pandémie ;
Pénurie de carburant ;
Etc.
5. Formalisation
5.1 Fréquence du télétravail
De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, l’accord vise à organiser les venues sur site. Il est rappelé que conformément à l’article 1 « Champs d’application » du présent accord, l’ensemble des équipes doit maintenir le lien et se rencontrer au moins une fois par semaine (Un jour fixe décidé par le manager).
Le télétravail régulier est organisé sur un
rythme maximum de 2 jours de télétravail par semaine et 3 jours en présentiel sur le site de rattachement du salarié (ou chez un client, ou en déplacement ; en fonction des missions confiées).
Pour les salariés en temps partiel, le nombre de jours de télétravail ne pourra être supérieur au nombre de jours en présentiel.
Par ailleurs, selon des critères objectifs (lieu d’habitation, raisons médicales, missions spécifiques ; la Direction pourra accorder un rythme supérieur et différent de télétravail, par exemple : 3 ou 4 jours de télétravail).
Il est précisé que, dans un souci d’équité, un salarié ne peut demander à télétravailler le lundi ET le vendredi (seulement l’un de ces deux jours).
Le télétravail n’a nullement un caractère d’obligation pour le salarié qui a la possibilité de refuser le télétravail.
5.2 Informations
Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié est informé sur :
Les conditions d’exécution du télétravail, notamment :
Le descriptif des tâches et missions ;
L’évaluation de la charge de travail ;
Les plages horaires d’accessibilité (en lien avec les horaires du service d’appartenance) ;
Les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise.
Le matériel (hard et/ou soft) mis à disposition du salarié par l’entreprise :
Les conditions d’utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet :
Énoncé des règles ;
Restrictions et sanctions en cas de non-respect ;
Procédure à suivre en cas de panne.
La politique d’entreprise en matière de Santé et de Sécurité au Travail, notamment les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation ;
Les dispositions légales et les règles d’entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
5.3 Période d’adaptation
En cas d’embauche et/ou d’arrivée dans un service pour lequel le télétravail est possible, le salarié devra passer par une période d’adaptation d’une durée de 6 mois sur site (Selon les cas individuels, la Direction se réserve le droit de diminuer ce délai à sa convenance). Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié.
5.4 Réversibilité
Le salarié peut, sans préavis, renoncer au télétravail.
En cas de dysfonctionnement matériel (notamment et par exemple de la connexion internet), le salarié doit revenir sur le site dans les meilleurs délais et au plus tard dans la demi-journée.
La Direction peut, avec un préavis de 15 jour calendaire, annuler son accord de télétravail pour un salarié, en lui en expliquant les raisons.
6. Statut, droits et devoirs du télétravailleur
6.1 Contrôle du temps de travail
L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés (pour les salariés en forfait jours).
Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.
En cas de difficultés pour réaliser ou achever les missions qui lui ont été confiées, il doit immédiatement contacter sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
6.2 Régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.
Le responsable hiérarchique contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail équivalente à celle des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.
Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique à l’occasion du jour de présence commun qu’il aura fixé.
A l’occasion des évaluation annuelles, un bilan relatif à l’activité en télétravail pourra être effectué.
6.3 Plages de disponibilité
Le salarié en télétravail doit être joignable sur les plages horaires définis dans l’organisation du service de rattachement.
Pour les salariés en forfait jours ; le salarié doit être à minima joignable (en accord avec leur activité) sur les plages horaires de travail suivantes :
De 9h00 heures à 12h30 heures ;
De 14h00 heures à 17h30 heures.
En cas de besoin, ces plages de disponibilités peuvent être modifiées, sous réserve d’en informer le télétravailleur au moins 7 jours calendaires à l’avance.
6.4 Obligations du télétravailleur
Les télétravailleurs sont tenus :
De prendre soin du matériel fourni par l’entreprise (logiciels inclus) et d’informer immédiatement son manager et le service support informatique, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé, notamment par le biais de la charte informatique, ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines ;
De préserver la stricte confidentialité des informations et données, particulièrement celles contenues dans les équipements mis à leur disposition.
Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à des sanctions disciplinaires.
7. Protection de la Santé et de la Sécurité
7.1 Prévention
Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de Santé et de Sécurité au Travail.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Il fait l’objet d’un suivi par le Service de Santé au Travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la Santé et à la Sécurité au Travail doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.
7.2 Accident du travail
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique, la Direction, ou le service Ressources Humaines, et au plus tard dans un délai de 24 heures.
8. Environnement du télétravailleur
8.1 Lieu du télétravail
Le télétravail est effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties.
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’Hygiène, la Sécurité et les Conditions de Travail et répondant aux exigences techniques minimales.
8.2 Accès au lieu de télétravail
L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.
Dans le cadre de ses obligations en matière d’Hygiène, de Santé et de Sécurité, l’employeur peut accéder à l’espace destiné au télétravail du domicile avec l’accord préalable du salarié et sur rendez-vous.
Le cas échéant, les Représentants du Personnel compétents en matière d’Hygiène et de Sécurité, en accord avec le salarié, auront la possibilité d’effectuer, en informant préalablement la Direction, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d’équipements et de conformité des installations effectuées.
8.3 Dépenses
Les frais concernant l’acquisition de mobilier (Bureau, fauteuil ergonomique, éclairages de bureau ; l’adaptation d’un local spécifique (installation de prises téléphoniques, etc.) ; l’achat de matériels informatiques périphériques (imprimantes, modem, etc.), pourront donner lieu à une prise en charge par l’entreprise, dans les limites et conditions suivantes, sous réserve de remise du justificatif d’achat (au nom du salarié) :
À 50% pour le mobilier ;
À 100 % pour l’adaptation d’un local spécifique ;
À 50% pour les matériels informatiques périphériques.
Le salarié devra au préalable présenter un devis des achats souhaités, pour validation de la Direction. Cette prise en charge est limitée à un montant total de 200,00 € TTC.
Note : Il n’est pas prévu que cette prise en charge soit reconduite annuellement.
9. Mesures d’adaptation
9.1 Management à distance
Des formations spécifiques / sensibilisations, relatives au management à distance (notamment sur le contrôle de la charge de travail, le droit à la déconnexion et la prévention de l'isolement du télétravailleur) pourront être proposées aux responsables hiérarchiques, en fonction des besoins identifiés.
9.2 Télé dialogue social
Les télétravailleurs disposant d’un mandat peuvent utiliser librement leur crédit d’heures de délégation, dans les mêmes conditions qu’en présentiel.
En période de télétravail généralisé, l’utilisation des outils numériques (notamment la visioconférence) par les Représentants du Personnel sera facilitée.
10. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur le 02 octobre 2023
11. Suivi
Pour la mise en œuvre et le suivi de cet accord, il est prévu la mise en place d’une commission de suivi, composée de deux membres du CSE (désignés à l’occasion d’une instance du CSE, parmi les membres titulaires et suppléants, à la majorité des membres présents) et d’au moins un membre de la Direction.
Cette commission de suivi effectuera à minima un bilan annuel à l’occasion d’un CSE ordinaire. Par ailleurs, cette commission pourra demander auprès de la Direction à se réunir, en cas de sollicitations de la part des collaborateurs.
12. Révision
Durant sa période d'application, les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du Travail et sous réserve de la validation de l'avenant de révision par la DREETS.
Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception, ou lettre remise en main propre contre décharge, à chacune des autres parties, et doit être motivée.
Au plus tard dans un délai de 15 jours ouvrés après réception du courrier, la Direction organise une réunion avec les syndicats représentatifs dans l’entreprise.
13. Dénonciation
Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de deux mois.
Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt.
Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un accord de substitution.
14. Notification et dépôt
Conformément aux dispositions du Code du Travail, le présent accord est :
Déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ;
Remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent ;
Rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
