UES EDITIONS FLAMMARION – EDITIONS J’AI LU – SARBACANE CREATION
ENTRE :
l’unité économique et sociale composée des sociétés suivantes :
la société anonyme EDITIONS FLAMMARION, code APE 5811 Z, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro SIRET 321 921 546 00115, dont le siège social est situé au 82, rue Saint-Lazare - 75009 Paris
la société anonyme EDITIONS J’AI LU, code APE 5811 Z, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro SIRET 582 039 673 00063, dont le siège social est situé au 82, rue Saint-Lazare - 75009 Paris
la société par action simplifiée SARBACANE CREATION, code APE 5811Z, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro SIRET 434 227 047 00025, dont le siège social est situé au 35, rue de Châteaudun - 75009 Paris
représentée par XXXX, dûment mandatée aux fins des présentes,
D’une part,
ET :
les organisations syndicales représentatives au sein de l’unité économique et sociale :
le Syndicat National Livre-Edition CFDT, représenté par XXXX en sa qualité de délégué syndical,
l’UFICT-CGT, représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part,
il est conclu le présent accord.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc192251484 \h 4 Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc192251485 \h 4 Article 2 – Embauche PAGEREF _Toc192251486 \h 5 Article 2.1 – Objectif PAGEREF _Toc192251487 \h 5 Article 2.2 – Actions PAGEREF _Toc192251488 \h 5 1Rédaction des offres d’emploi, d’alternance ou de stage PAGEREF _Toc192251489 \h 5 2Processus de recrutement PAGEREF _Toc192251490 \h 6 3Transparence des rémunérations au cours du processus d’embauche PAGEREF _Toc192251491 \h 6 4Information en matière d’égalité professionnelle et de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement au travail PAGEREF _Toc192251492 \h 6 Article 2.3 – Indicateurs PAGEREF _Toc192251493 \h 7 Article 3 – Formation professionnelle et évolution professionnelle PAGEREF _Toc192251494 \h 7 Article 3.1 – Objectifs PAGEREF _Toc192251495 \h 7 Article 3.2 – Actions PAGEREF _Toc192251496 \h 7 1Egal accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc192251497 \h 7 2Dispositifs au retour d’une absence d’une durée égale ou supérieure à 9 mois PAGEREF _Toc192251498 \h 7 3Sensibilisation du management au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc192251499 \h 7 Article 3.3 – Indicateurs PAGEREF _Toc192251500 \h 8 Article 4 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc192251501 \h 8 Article 4.1 – Objectif PAGEREF _Toc192251502 \h 8 Article 4.2 – Actions PAGEREF _Toc192251503 \h 8 1Mise en place d’une absence autorisée payée pour contrainte de garde d’enfant PAGEREF _Toc192251504 \h 8 2Aménagements liés à l’état de grossesse PAGEREF _Toc192251505 \h 8 3Réunions de travail PAGEREF _Toc192251506 \h 9 4Entretien avant le départ en congé maternité, en congé d’adoption, en congé parental d’éducation, en congé de présence parentale, de solidarité familiale ou de proche aidant PAGEREF _Toc192251507 \h 9 5Absence autorisée liée à l’allaitement PAGEREF _Toc192251508 \h 9 6Aménagement de la présence au bureau pour cause de rentrée scolaire PAGEREF _Toc192251509 \h 9 7Aménagements du télétravail PAGEREF _Toc192251510 \h 10 8Droits des salariés en congé d’adoption ou au retour de celui-ci PAGEREF _Toc192251511 \h 10 9Salariés à temps partiel PAGEREF _Toc192251512 \h 10 10Garantie de non-discrimination PAGEREF _Toc192251513 \h 10 Article 4.3 – Indicateurs PAGEREF _Toc192251514 \h 11 Article 5 – Rémunération PAGEREF _Toc192251515 \h 11 Article 5.1 – Objectifs PAGEREF _Toc192251516 \h 11 Article 5.2 – Actions PAGEREF _Toc192251517 \h 11 1Respect du principe d’égalité en matière de rémunération PAGEREF _Toc192251518 \h 11 2Congé paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc192251519 \h 12 3Garantie de rattrapage salarial à l’issue du congé maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc192251520 \h 12 Article 5.3 – Indicateurs PAGEREF _Toc192251521 \h 13 Article 6 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc192251522 \h 13 Article 7 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc192251523 \h 13 Article 8 – Révision PAGEREF _Toc192251524 \h 13 Article 9 – Information des salariés PAGEREF _Toc192251525 \h 13 Article 10 – Dépôt légal PAGEREF _Toc192251526 \h 13 ANNEXE 1 – Liste des familles de métiers PAGEREF _Toc192251527 \h 15
PRÉAMBULE
Conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, le présent accord vise à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Au 31 décembre 2024, l’effectif au sein de l’UES (CDI et CDD) était :
dans la catégorie « Employés », de 70 % de femmes et 30 % d’hommes ;
dans la catégorie « Techniciens et Agents de maîtrise », 81 % de femmes et 19 % d’hommes ;
dans la catégorie « Cadres », 78 % de femmes et 22 % d’hommes.
Au 31 décembre 2024, la proportion des alternants par sexe était de 84 % de femmes et 16 % d’hommes. Face à ce constat, et au travers du présent accord, les parties signataires réaffirment la nécessité de promouvoir la mixité et l’égalité des chances au sein de l’UES, et ce tout au long de la vie professionnelle des salariés. Elles ont, à ce titre, souhaité faire un bilan des démarches déjà entreprises au sein de l’UES à la suite de l’accord du 11 juin 2012 afin que les efforts entamés soient poursuivis et amplifiés. Ainsi, de nouvelles actions sont également définies dans l’accord, en vue d’atteindre les objectifs fixés. Conformément aux dispositions du code du travail en la matière, ont été retenus les quatre domaines d’actions suivants :
embauche ;
formation professionnelle et évolution professionnelle ;
articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
rémunération effective.
Le présent accord a pour objet de définir, pour les thèmes mentionnés ci-dessus :
les objectifs de progression ;
les actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
les indicateurs permettant de suivre et d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’unité économique et sociale (UES) Editions Flammarion – Éditions J’ai Lu – Sarbacane Création :
la société anonyme EDITIONS FLAMMARION, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro SIRET 321 921 546 00115, dont le siège social est situé au 82, rue Saint-Lazare - 75009 Paris ;
la société anonyme EDITIONS J’AI LU, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro SIRET 582 039 673 00063, dont le siège social est situé au 82, rue Saint-Lazare - 75009 Paris ;
la société par action simplifiée SARBACANE CREATION, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro SIRET 434 227 047 00025, dont le siège social est situé au 35, rue de Châteaudun - 75009 Paris.
Article 2 – Embauche
La proportion de recrutements (CDI, CDD et alternants) par sexe et par catégorie professionnelle était :
CDI et CDD (hors alternance)
Alternance
2024
2023
2022
2024
2023
2022
F
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
H
Employés
83% 17% 100% 0% 67% 33% 88% 13% 82% 18% 84% 16%
Techniciens et Agents de maîtrise
100% 0% 100% 0% 86% 14%
Cadres
92% 8% 78% 22% 88% 12%
Ce déséquilibre structurel reflète, plus largement, celui du secteur de l’Edition, où les femmes représentent en moyenne 73 % des effectifs, particulièrement dans le cœur de métier. Dans ce contexte, le recrutement constitue un levier d’évolution majeur de la structure des effectifs. Afin de faire évoluer cette situation, les parties signataires souhaitent poursuivre les efforts réalisés et identifier de nouvelles actions afin de promouvoir la mixité des emplois lors de l’embauche. Article 2.1 – Objectif Le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes, en se limitant à la seule recherche de compétences, de qualifications et d’expérience professionnelle. Article 2.2 – Actions Ces actions seront poursuivies quel que soit le profil recherché (salarié, alternant ou stagiaire).
Rédaction des offres d’emploi, d’alternance ou de stage
Les offres d’emploi, d’alternance ou de stage, diffusées en interne et/ou en externe, doivent être rédigées de telle manière qu’elles sont accessibles et attractives pour les femmes et pour les hommes, quels que soient la nature du contrat de travail et le poste proposé. Les intitulés de postes, notamment, seront féminins et masculins. Elles seront non discriminantes et ne véhiculeront aucun stéréotype lié au genre, à l’âge ou tout autre critère discriminatoire. Elles présenteront de façon objective et neutre les caractéristiques du poste et les compétences et expériences requises. Sera intégrée dans toutes les offres d’emploi, d’alternance ou de stage, une phrase indiquant que la société de l’UES concernée s’engage en matière d’égalité des chances.
Processus de recrutement
Les parties signataires entendent encadrer le processus de recrutement afin qu’aucune personne ne soit écartée d’une procédure de recrutement en raison de critères discriminants, comme le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse :
toutes les questions pouvant se révéler discriminantes, notamment celles liées à un projet de maternité ou de paternité ou à la situation familiale du candidat, sont proscrites ;
la représentation et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, ne doivent en aucun cas être le prétexte pour recruter l’un ou l’autre des deux sexes ou l’affecter uniquement sur les mêmes postes, activités et filières métiers.
Lorsque l’employeur fera appel au concours d’un cabinet de recrutement externe, il veillera au respect des actions présentées ci-dessus. Tout cabinet de recrutement externe ou toute personne en charge du recrutement en interne devra présenter, dans la mesure du possible - notamment au regard du taux de diplômés -, des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente. En outre, le genre ne doit aucunement être un critère de détermination du montant de la rémunération.
Transparence des rémunérations au cours du processus d’embauche
Lors du premier entretien de recrutement avec le service des ressources humaines, seront présentés oralement au candidat à un emploi, la fourchette de rémunération initiale qui sera fixée sur la base de critères non sexistes, ainsi que le minima conventionnel applicable, correspondant au poste concerné. Au cours du dernier entretien d’embauche, seront remis au candidat, d’une part, une note rappelant ces informations et présentant les dispositions pertinentes de la convention collective nationale de l’Edition en rapport avec le poste, et, d’autre part, le tableau de synthèse relatif à l’égalité femmes-hommes et les écarts d’âge, salaire, ancienneté et fonction, présenté dans le dernier rapport social de la branche de l’Edition. Lors du processus d’embauche, l’employeur ne demandera pas aux candidats leur historique de rémunération au cours de leurs relations de travail actuelles ou antérieures.
Information en matière d’égalité professionnelle et de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement au travail
Une note sera remise à tout nouveau salarié ou stagiaire, lors de son arrivée dans l’entreprise, afin de l’informer des dispositions prises en matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes (rémunération, évolution, formation, articulation vie professionnelle et vie personnelle, responsabilités), ainsi que des actions de prévention mises en place dans l’entreprise en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement au travail. Cette disposition entrera en vigueur au cours de l’année 2025.
Article 2.3 – Indicateurs Les indicateurs sont :
Nombre de recrutement en CDI au 31 décembre de chaque année, par genre et par catégorie ;
Nombre de salariés en CDI au 31 décembre de chaque année, par genre et par catégorie ;
Nombre et nature des éléments d’informations pertinentes sur les rémunérations communiquées aux candidats à l’embauche ;
Nombre d’alternants et stagiaires au 31 décembre de chaque année, par genre et par famille de métiers (Annexe 1) ;
Nombre de conventions de stage, de contrat d’alternance et de CDD transformés en CDI dans l’UES, par genre pour chaque année.
Article 3 – Formation professionnelle et évolution professionnelle La formation professionnelle présente un intérêt certain en matière d’évolution professionnelle et de développement de carrière. Au 31 décembre 2024, le taux de femmes et d’hommes formés au sein de l’UES était de :
78 % de femmes ;
22 % d’hommes.
Article 3.1 – Objectifs Les parties signataires souhaitent assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes afin de permettre un maintien et un développement des compétences, quel que soit le sexe. Article 3.2 – Actions
Egal accès à la formation professionnelle
L’égal accès à la formation professionnelle doit être garantie à tous les salariés, sans distinction en fonction de leur genre ou de l’organisation de leur travail à temps plein ou à temps partiel.
Dispositifs au retour d’une absence d’une durée égale ou supérieure à 9 mois
Sans préjudice de l’application des dispositions légales prévoyant un entretien professionnel au retour de certains congés, tout salarié bénéficiera d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines à l’issue d’une absence d’une durée égale ou supérieure à 9 mois. Cet entretien aura pour objectif d’échanger avec le salarié sur sa reprise d’activité et sur ses besoins en matière de formation. A ce titre, le salarié bénéficiera d’une priorité d’accès à la formation. Il pourra également bénéficier, sur simple demande, de trois jours de formation en lien avec le poste occupé.
Sensibilisation du management au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Toutes les formations liées au management du personnel d’encadrement comportent obligatoirement une sensibilisation au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 3.3 – Indicateurs Les indicateurs sont :
Proportion de salariés formés par rapport à l’effectif, au 31 décembre de chaque année, par genre, par famille de métiers (Annexe 1) et catégorie ;
Nombre de salariés de retour d’une absence égale ou supérieure à 9 mois, au cours de l’année civile, par genre ;
Proportion des salariés de retour d’une absence égale ou supérieure à 9 mois ayant bénéficié d’une formation professionnelle en application du présent accord, par année et par genre ;
Nombre d’évolutions professionnelles avec promotion et progression de rémunération par genre et par année ;
Nombre de changements de classification sans promotion par genre et par année ;
Nombre de modules de sensibilisation du management au principe d’égalité professionnelle par année civile.
Article 4 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale constitue un vecteur essentiel dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la préservation de la santé et de la sécurité des salariés. En outre, les parties signataires souhaitent rappeler que des dispositifs existent déjà au sein de l’UES afin de prendre en compte des situations liées au soutien familial, notamment l’accord collectif relatif aux congés exceptionnels pour évènements familiaux du 6 décembre 2021. Article 4.1 – Objectif Les parties signataires souhaitent assurer aux salariés un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Afin d’assurer l’effectivité dans la mise en œuvre des actions définies ci-dessous, une communication sera réalisée auprès des salariés. Article 4.2 – Actions
Mise en place d’une absence autorisée payée pour contrainte de garde d’enfant
Les parties signataires ont décidé de modifier les dispositions portant sur l’absence autorisée « Enfant malade » prévue dans l’accord de l’UES relatif aux congés exceptionnels pour évènements familiaux du 6 décembre 2021. L’absence autorisée payée « Enfant malade » est remplacée par une absence autorisée payée pour contrainte de garde d’enfant (ex. : enfant malade, journée pédagogique à l’école, …) dont le régime est défini dans un avenant à l’accord susmentionné.
Aménagements liés à l’état de grossesse
Aménagement du temps de travail ou de la charge de travail Afin d’éviter les périodes de forte fréquentation dans les transports en commun, les salariées enceintes ayant déclaré leur grossesse à l’entreprise pourront aménager leurs heures d’arrivée et de départ de l’entreprise de façon à éviter les heures de pointe dans les transports en commun. Toute salariée enceinte de plus de six mois pourra bénéficier d’une réduction de sa durée quotidienne de travail dans la limite d’une heure par jour, sans impact sur sa rémunération. Les salariées en forfait en annuel en jours enceintes de plus de six mois pourront bénéficier d’une adaptation de leur charge de travail, sans réduction de leur rémunération, afin de leur permettre de bénéficier du même droit que celui des salariées dont le temps de travail est décompté en heures. Les modalités de mise en œuvre de ces aménagements seront définies après concertation entre la salariée et son responsable hiérarchique.
Limitation des déplacements A partir du 6e mois de grossesse, il est recommandé aux responsables hiérarchiques d’aménager l’organisation du travail de la salariée enceinte afin de limiter le nombre et/ou la durée des déplacements professionnels.
Réunions de travail
Afin de tenir compte des contraintes de la vie familiale dans l’organisation du travail, il est fortement recommandé aux responsables hiérarchiques de ne pas organiser de réunion débutant après 17h.
Entretien avant le départ en congé maternité, en congé d’adoption, en congé parental d’éducation, en congé de présence parentale, de solidarité familiale ou de proche aidant
Avant son départ en congé maternité, en congé d’adoption, en congé parental d’éducation, en congé de présence parentale, en congé de solidarité familiale ou en congé de proche aidant, (sauf si le congé est directement consécutif à une autre période de congés), le salarié bénéficiera d’un entretien spécifique avec son responsable hiérarchique. Cet entretien aura pour finalité de préparer le départ du salarié et son remplacement temporaire, et d’envisager les conditions de son retour. Avant son départ, le salarié sera également informé par écrit que son absence pourra avoir d’éventuelles conséquences sur le versement des cotisations sociales aux organismes sociaux, et qu’il a la possibilité de contacter les services compétents, notamment sa caisse de retraite, afin de les interroger sur sa situation.
Absence autorisée liée à l’allaitement
Dans le cas où une salle d’allaitement existerait dans les locaux de l’entreprise, celle-ci devra être identifiée. Les salariées souhaitant utiliser la salle d’allaitement bénéficieront d’une autorisation d’absence pour s’y rendre. Ce temps sera considéré comme du temps de travail effectif.
Aménagement de la présence au bureau pour cause de rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire, les salariés, dont les enfants à charge sont scolarisés en école maternelle, en école primaire ou en classe de sixième, pourront aménager leurs plages d’horaires variables pour les salariés badgeant ou leur présence au bureau pour les cadres au forfait en jours. Lorsque l'enfant est en situation de handicap, cette disposition s'applique à toutes les rentrées scolaires, sans limitation liée à la classe. Tout salarié souhaitant bénéficier de cet aménagement devra en informer son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de deux jours ouvrés. Le lien familial n’est pas pris en compte pour bénéficier de ce droit. Outre les parents de l’enfant, cette faculté concerne toute personne ayant la charge – notamment financière – effective et permanente de l’enfant sous réserve de la transmission d’un justificatif attestant du lien avec l’enfant.
Aménagements du télétravail
Aménagement lié à la naissance ou l’adoption d’un enfant Dans le mois précédent le terme connu de la grossesse ou dans le mois précédent la date de l’arrivée de l’enfant au sein du foyer, tout salarié dont la conjointe, la concubine ou la partenaire de Pacs est enceinte, et tout salarié adoptant un enfant, pourra demander à son responsable hiérarchique à bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire par rapport au rythme de télétravail prévu dans son avenant au contrat de travail en application de l’accord groupe Madrigall sur le télétravail. Il pourra également demander à bénéficier de cette disposition dans les deux mois suivant la naissance de l’enfant ou l’arrivée de l’enfant au sein du foyer. Les demandes d’aménagement du télétravail seront étudiées par le responsable hiérarchique, notamment au regard de l’organisation et du fonctionnement du service et de l’activité. Aménagement lié à la grossesse Il est rappelé que l’accord groupe Madrigall sur le télétravail du 27 janvier 2025 prévoit des dispositions particulières relatives au recours au télétravail pour les femmes enceintes. Ces dernières peuvent demander à bénéficier d’un télétravail régulier supérieur à un ou deux jour(s) de télétravail par semaine dans les conditions fixées par l’accord susmentionné. Aménagement lié à l’endométriose Toute salariée souffrant d’endométriose médicalement diagnostiquée par un gynécologue et/ou un obstétricien, pourra bénéficier, une fois par mois et à sa demande, de trois jours consécutifs de télétravail. La salariée concernée devra fournir un certificat médical établi par un gynécologue ou un obstétricien et attestant du diagnostic d’endométriose.
Droits des salariés en congé d’adoption ou au retour de celui-ci
Les parties signataires souhaitent rappeler que, conformément aux dispositions légales, durant le congé d’adoption, les parents salariés bénéficient de la protection contre le licenciement prévue en cas de maternité. En outre, le salarié de retour de congé d’adoption bénéficie de la même garantie de rattrapage salarial que celle appliquée au retour d’un congé maternité.
Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel en contrat à durée indéterminée peuvent demander à tout moment à bénéficier d’un entretien, dissocié de l’entretien d’accompagnement professionnel, avec le service des ressources humaines. Cet entretien portera notamment sur l’organisation du travail du salarié et/ou son souhait de revenir à temps plein. L’entreprise s’engage à examiner favorablement toute demande de retour à temps complet après une période de travail à temps partiel liée à la parentalité.
Garantie de non-discrimination
Le fait pour un salarié d’avoir bénéficié d’une ou plusieurs mesures d’articulation entre la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale ne pourra en aucun cas le pénaliser en termes d’évolution professionnelle et salariale. Les responsables hiérarchiques seront particulièrement sensibilisés sur ce point lors des modules de formation prévus à l’article 3.2.
Article 4.3 – Indicateurs Les indicateurs sont :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une absence autorisée pour contrainte de garde d’enfant, par genre et par année ;
Nombre de jours d’absences pris pour contrainte de garde d’enfant, par genre et par année ;
Nombre de salariés ayant débuté leur congé maternité, leur congé d’adoption ou leur congé parental d’éducation sur l’année ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avant le départ en congé maternité, en congé d’adoption et en congé parental d’éducation (sauf continuité d’une autre période de congés), par année ;
Nombre de salariés en congé de présence parentale, en congé de solidarité familiale et en congé de proche aidant par genre et par année ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement du télétravail lié à la naissance ou l’adoption d’un enfant, par genre et par année ;
Nombre de salariées ayant bénéficié d’un aménagement du télétravail en raison de leur état de grossesse, par année ;
Nombre de salariées ayant bénéficié d’un aménagement du télétravail en raison d’un diagnostic d’endométriose, par année.
Article 5 – Rémunération
La promotion d’une égalité professionnelle exige également le respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Article 5.1 – Objectifs Les hommes et les femmes doivent bénéficier d’une égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égal. Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. En outre, les parties signataires souhaitent limiter l’impact sur la rémunération du congé paternité et d’accueil de l’enfant, et du congé maternité, afin de supprimer les écarts de rémunération qui pourraient en résulter. Article 5.2 – Actions
Respect du principe d’égalité en matière de rémunération
Les responsables hiérarchiques doivent être vigilants au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors de la définition des augmentations individuelles. En outre, une attention particulière sera portée à la situation des salariés à temps partiel, afin de veiller à ce que l’organisation à temps partiel ne soit pas pénalisante pour la gestion de leur rémunération. Tout salarié qui estime que sa situation relève de la mise en œuvre de mesures d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, ou estime faire l’objet d’une décision injustifiée au regard desdites mesures, peut solliciter un entretien auprès de la Direction des ressources humaines. Si à l’issue de cet entretien, le salarié considère que sa situation demeure injustifiée, il pourra solliciter à nouveau un entretien auprès de la Direction des ressources humaines et pourra être accompagné, s’il le souhaite, par un représentant du personnel ou un délégué syndical. Tous les ans, à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire, une discussion sera ouverte entre la Direction et les délégués syndicaux sur :
la revalorisation de la grille des minima de l’UES ;
les éventuels écarts de salaire, à fonction, ancienneté et niveau de responsabilité équivalents, entre les femmes et les hommes ;
la mise en place éventuelle d’une enveloppe de rattrapage des salaires au sein de l’UES.
Cette discussion sera notamment menée au regard du tableau de synthèse relatif à l’égalité femmes-hommes et les écarts d’âge, salaire, ancienneté, fonction, présenté dans le dernier rapport social de la branche de l’Edition.
Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Il est rappelé que le congé paternité et d’accueil de l’enfant, également appelé au sein de l’UES « congé co-parent », est ouvert au père salarié, ainsi qu’au conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité. Pour tout salarié en congé de paternité et d’accueil de l’enfant (« congé co-parent »), l’entreprise versera un complément de salaire aux indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) afin que le salarié perçoive intégralement son salaire mensuel de base pendant la période de congé. Le salarié dont le congé est allongé en raison de l’hospitalisation immédiate après la naissance du nouveau-né dans l'une des unités de soins spécialisées (unités de néonatalogie, unités de réanimation néonatale, unités de pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons, unités indifférenciées de réanimation pédiatrique et néonatale) bénéficiera du maintien de son salaire mensuel de base dans les mêmes conditions que celles définies au précédent paragraphe. Ce maintien est subordonné au versement par la Sécurité sociale des indemnités journalières, pour le même motif.
Garantie de rattrapage salarial à l’issue du congé maternité ou d’adoption
Aucun salarié ne peut être privé d’une augmentation individuelle ou d’une promotion professionnelle en prévision ou par suite d’un congé maternité ou d’adoption. Un salarié de retour d’un congé maternité ou d’adoption bénéficiera de la garantie de rattrapage salarial conformément aux dispositions légales. Ainsi, sa rémunération sera majorée à la suite de son congé maternité ou d’adoption, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues durant l’année de ce congé dans l'entreprise. Pour les salariées bénéficiant d’une part variable dans leur rémunération, la part variable est maintenue sur la base de la moyenne de la part variable perçue par la salariée dans les 12 derniers mois précédent son départ en congé.
Article 5.3 – Indicateurs Les indicateurs sont :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant, par année ;
Nombre de salariés de retour de congé maternité ou d’adoption augmentés, par année ;
Nombre et moyennes d’augmentations au titre de la garantie de rattrapage salarial à l’issue du congé maternité ou adoption, par année ;
Nombre et moyennes d’augmentations individuelles par genre, par catégories et par année.
Article 6 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Article 7 – Suivi de l’accord Le suivi de l’accord sera réalisé par la Commission de l’égalité professionnelle du CSE de l’UES qui se réunit une fois par an. Les parties signataires seront également invitées à cette réunion. Les indicateurs associés à chaque action seront présentés chaque année au CSE de l’UES. Article 8 – Révision Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales en vigueur. Dès lors, la volonté de réviser l’accord devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires par tout moyen écrit avec accusé de réception (courrier postal, courrier remis contre décharge, courrier électronique). La Direction s’engage à convoquer, dans les vingt et un jours qui suivent la réception de ce courrier, l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue d’entamer de nouvelles négociations. Durant la période de négociation, et jusqu’à la conclusion d’un avenant modificatif, les dispositions en cause restent en vigueur. Article 9 – Information des salariés Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’UES par voie d’affichage et sera mis à disposition sur l’intranet de chacune des sociétés composant l’UES. Article 10 – Dépôt légal
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux dispositions légales en vigueur. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale prévue par les dispositions légales dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Le présent accord sera notifié par la Direction aux organisations syndicales représentatives.
Fait à Paris, le 7 mars 2025
Pour l’unité économique et sociale :
XXXX
Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES :
XXXXX
XXX
ANNEXE 1 – Liste des familles de métiers
Editorial Communication Presse Marketing, Relations Libraires et Salons Partenariat Cessions de droits Artistique Production Diffusion Supports Services généraux
