Accord aménagement et organisation du temps de travail
2026
Table des matières
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc222814498 \h 5 I.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc222814499 \h 6 II.PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc222814500 \h 6 2.1Temps de travail effectif PAGEREF _Toc222814501 \h 6 2.2Temps de pause PAGEREF _Toc222814502 \h 6 2.7Temps de déplacement PAGEREF _Toc222814503 \h 7 2.3Durées maximales de travail PAGEREF _Toc222814504 \h 7 2.4Repos quotidien PAGEREF _Toc222814505 \h 7 2.5Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc222814506 \h 7 2.6 Journée de solidarité PAGEREF _Toc222814507 \h 8 III.MISE EN PLACE D’HORAIRES INDIVIDUALISES OU HORAIRES VARIABLES PAGEREF _Toc222814508 \h 8 3.1Principes généraux PAGEREF _Toc222814509 \h 8 3.2Salariés concernés par le dispositif d’horaires individualisés PAGEREF _Toc222814510 \h 8 3.3Détermination de plages horaires PAGEREF _Toc222814511 \h 8 Plage fixe PAGEREF _Toc222814512 \h 9 Plage variable PAGEREF _Toc222814513 \h 9 3.4Définition des plages fixes et variables PAGEREF _Toc222814514 \h 9 3.4.1Pour les salariés et personnes travaillant sur site – cas général PAGEREF _Toc222814515 \h 9 3.4.2Pour les salariés en charge des territoires des Amériques du Nord, Central et du Sud PAGEREF _Toc222814516 \h 9 3.4.3Pour les salariés en charge du commerce sur les territoires du Royaume-Uni. PAGEREF _Toc222814517 \h 10 3.4.4Pour les salariés en charge du commerce en allemagne. PAGEREF _Toc222814518 \h 10 3.4.5Pour les salariés en apprentissage. PAGEREF _Toc222814519 \h 10 3.4.5Pour les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc222814520 \h 11 3.5Pause déjeuner obligatoire PAGEREF _Toc222814521 \h 11 3.6Heures d’arrivée et de départ – retards PAGEREF _Toc222814522 \h 11 3.7Enregistrements du temps de travail PAGEREF _Toc222814523 \h 11 3.8Gestion des crédits et débits d’heures PAGEREF _Toc222814524 \h 12 3.9Les absences PAGEREF _Toc222814525 \h 12 3.10Engagements réciproques PAGEREF _Toc222814526 \h 12 3.10.1Le manager PAGEREF _Toc222814527 \h 12 3.10.2Le salarié PAGEREF _Toc222814528 \h 12 3.11Exercice d’un mandat de représentant du personnel PAGEREF _Toc222814529 \h 12 3.12Accident de trajet PAGEREF _Toc222814530 \h 13 IV.AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc222814531 \h 13 4.1Salariés concernés par une répartition annuelle du temps de travail PAGEREF _Toc222814532 \h 13 4.2 Durée et organisation du temps de travail sur l’année PAGEREF _Toc222814533 \h 13 4.2.1Principe de la répartition annuelle du temps de travail PAGEREF _Toc222814534 \h 14 4.2.2Amplitude de la modulation PAGEREF _Toc222814535 \h 14 4.2.3Cas particulier des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc222814536 \h 14 4.2.4Programmation et variation de la durée et des horaires de travail pour les salariés à temps plein PAGEREF _Toc222814537 \h 14 4.3 Horaires de travail PAGEREF _Toc222814538 \h 15 4.4Période de décompte et modalités d’attribution des JRTT PAGEREF _Toc222814539 \h 15 4.5Modalités d’utilisation des JRTT PAGEREF _Toc222814540 \h 15 4.6Conséquences sur la rémunération PAGEREF _Toc222814541 \h 15 4.7 Dépassements : heures supplémentaires et complémentaires PAGEREF _Toc222814542 \h 16 4.7.1Principe PAGEREF _Toc222814543 \h 16 4.7.2Heures supplémentaires et complémentaires PAGEREF _Toc222814544 \h 16 4.8 Suivi et information des salariés PAGEREF _Toc222814545 \h 17 4.9 Gestion des absences PAGEREF _Toc222814546 \h 17 4.10 Gestion des entrées et des sorties PAGEREF _Toc222814547 \h 17 VAMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc222814548 \h 18 5.1Salariés éligibles au forfait jours PAGEREF _Toc222814549 \h 18 5.2Convention individuelle de forfait jours PAGEREF _Toc222814550 \h 19 5.3Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc222814551 \h 19 5.3.1Calcul du nombre de jours travaillés en cas de droit incomplet à congés payés PAGEREF _Toc222814552 \h 19 5.3.2Calcul du nombre de jours travaillés en cas de droit incomplet à congés payés PAGEREF _Toc222814553 \h 19 5.3.3Forfait jour réduit PAGEREF _Toc222814554 \h 19 5.3.4Période de référence PAGEREF _Toc222814555 \h 20 5.3.5Traitement des entrées et départs en cours d’année PAGEREF _Toc222814556 \h 20 5.4 Dépassement du forfait PAGEREF _Toc222814557 \h 20 5.5 Gestion des absences sur le forfait PAGEREF _Toc222814558 \h 20 5.6 Rémunération PAGEREF _Toc222814559 \h 21 5.7 Organisation et suivi de l’activité des salariés PAGEREF _Toc222814560 \h 21 5.7.1Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc222814561 \h 21 5.7.2Suivi régulier du forfait PAGEREF _Toc222814562 \h 21 5.7.3Pose des repos forfait jours (RFJ) PAGEREF _Toc222814563 \h 22 5.8Autres garanties attachées au forfait jours PAGEREF _Toc222814564 \h 22 5.8.1Respect des temps de repos et des durées maximales de travail PAGEREF _Toc222814565 \h 22 5.8.2Effectivité du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc222814566 \h 23 5.8.3Dispositif en cas d’exercice du droit d’alerte PAGEREF _Toc222814567 \h 23 5.8.4Entretien individuel annuel PAGEREF _Toc222814568 \h 23 VIDROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc222814569 \h 24 6.1Garantie d’un droit à la déconnexion PAGEREF _Toc222814570 \h 24 6.2Etendue du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc222814571 \h 24 6.3Rôle des managers PAGEREF _Toc222814572 \h 25 6.4Alerte en cas d’hyper-sollicitation en dehors du temps de travail habituel PAGEREF _Toc222814573 \h 26 VII .DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc222814574 \h 26 7.1Durée et date d’application de l’accord PAGEREF _Toc222814575 \h 26 7.2Révision de l’accord PAGEREF _Toc222814576 \h 26 7.3Dénonciation PAGEREF _Toc222814577 \h 26 7.4 Publicité et formalités de dépôt PAGEREF _Toc222814578 \h 27 ANNEXE 1 : HORAIRES DE TRAVAIL TYPE (PAUSE COMPRISE) PAGEREF _Toc222814579 \h 28 ANNEXE 2 : AMPLITUDES PLAGES FIXES ET VARIABLES PAGEREF _Toc222814580 \h 29 ANNEXE 3 : NOMBRE DE JOURS DE RTT POUR UN SALARIE A TEMPS COMPLET PAGEREF _Toc222814581 \h 30 ANNEXE 4 : NOMBRE DE JOURS DE REPOS (RJF) POUR UN SALARIE EN FORFAIT JOURS (215 jours) PAGEREF _Toc222814582 \h 30
PREAMBULE Au regard des constats et enseignements tirés de la mise en pratique de l’accord du 23 février 2024 et de ces avenants, il a été décidé en début d’année 2026, d’initier une démarche de progrès en remettant à plat de manière globale la durée du travail actuelle, et ce dans la lignée des évolutions législatives et règlementaires.
Dans ce contexte, les Parties ont donc décidé de mener une réflexion approfondie sur l’adéquation de ses modes actuels d’aménagement du temps de travail, au regard de ses contraintes organisationnelles, liées aux conditions et aux nécessités particulières de son activité.
Lors de la négociation de l’accord, les parties ont manifesté le souhait de développer les objectifs suivants :
conserver la compétitivité et la productivité de l’entreprise en optimisant l’organisation du travail afin de répondre à la demande des clients et ainsi d’être plus flexible et réactif ce qui suppose de pouvoir moduler le temps de travail sur l’année ;
permettre la conciliation de la vie professionnelle et personnelle des salariés ce qui suppose une flexibilité dans les horaires de travail ;
apporter une certaine flexibilité dans l’organisation du temps de travail du personnel autonome ;
continuer à répondre aux souhaits des salariés de bénéficier de repos et leur permettre de mieux articuler leur vie professionnelle avec la vie familiale ;
tout en prenant en compte les contraintes budgétaires encadrant la masse salariale de l’entreprise.
Le présent accord a donc pour objet de :
mettre en place un système d’horaires individualisées (III.) ;
fixer les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail au sein de l’entreprise sur l’année (IV.) ;
de réitérer et préciser le recours aux conventions de forfait en jours (V.) ;
et d’encadrer le droit à la déconnexion (VI.).
Après négociation, il est conclu le présent accord qui se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord susvisé, usages et engagements unilatéraux en vigueur ayant le même objet, et ce, à compter du jour de sa date d’effet.
Le présent accord a été entériné au terme d’un processus de négociation mené en application avec les membres titulaires du Comité Social et Économique, ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail.
Dans un souci d’harmonisation, les Parties ont expressément entendu que le présent accord collectif annule et remplace tous les usages antérieurs et accords collectifs jusqu’alors en vigueur au sein de l’entreprise et portant sur les mêmes objets que ceux visés dans le présent accord.
CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT
I.CHAMP D’APPLICATION Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise Elan Cité, cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet ou sous contrat de travail intermittent.
Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail ;
II.PRINCIPES GENERAUX 2.1Temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
-Tous les temps de pauses, même si certains sont rémunérés, -Les temps de trajet effectué depuis le domicile ou depuis l’hôtel (en cas de mission) jusqu’au lieu de travail habituel ou au 1er lieu d’intervention et inversement en fin de journée de travail n’est pas qualifié comme du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.
2.2Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause. La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera organisée service par service.
Par ailleurs, le temps pris pour fumer est un temps de pause, et non du travail effectif.
2.7Temps de déplacement
Les Parties rappellent que les temps de trajet effectués depuis le domicile ou depuis l’hôtel (en cas de mission) jusqu’au lieu de travail habituel ou au 1er lieu d’intervention et inversement en fin de journée de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Ne constituant pas un temps de travail effectif, le temps de déplacement professionnel n'entre pas dans le décompte de la durée du travail, en particulier pour le calcul des durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ou pour l'application de la législation sur les heures supplémentaires.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps de déplacement fait l’objet d’une contrepartie sous forme financière ou par attribution d’un temps de repos équivalent, il est rémunéré au taux horaire du salaire de base du salarié (sans pour autant constituer un temps de travail effectif). En cas de déplacement dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, un récapitulatif mensuel sera établi par salarié afin d’identifier le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, les temps de déplacement qui dépassent le temps normal et la partie correspondante.
Par ailleurs, la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire, il doit donc être rémunéré. Pour autant, ce temps, bien que se situant pendant l'horaire de travail, ne constitue pas un temps de travail effectif et n'a pas à être comptabilisé comme tel. Il n'entre donc pas en compte pour le calcul des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos.
2.3Durées maximales de travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.
La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures.
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
2.4Repos quotidien
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
2.5Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, sera décompté par le biais d’un outil SIRH (à ce jour Lucca). La fonctionnalité envisagée inclus un mécanisme permettant l'envoi systématique d'une alerte à la Direction des Ressources Humaines, en cas de non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
La mise en œuvre de l’outil a fait l’objet d’une consultation du CSE le 21 janvier 2026.
2.6 Journée de solidarité
Les Parties s’accordent sur le fait que la journée de solidarité ne sera pas travaillée et sera fixée au lundi de pentecôte.
III.MISE EN PLACE D’HORAIRES INDIVIDUALISES OU HORAIRES VARIABLES Conformément aux dispositions de l’article L.3121-48 du Code du travail, les Parties ont engagé les discussions relatives à la mise en place d’un système d’horaires individualisés à la suite de demandes formulés par plusieurs salariés de l’entreprise et à la consultation conforme des représentant du personnel.
3.1Principes généraux
Les horaires individualisés variables sont des horaires qui permettent à chaque salarié d’ajuster ses heures d’arrivée et de départ, à l’intérieur de plages horaires déterminées. On parle alors de plages variables et de plages fixes.
L’objectif recherché est de :
Donner plus de souplesse sans pour autant nuire à la qualité des missions réalisées et à la qualité du service rendu aux clients.
Garantir l’efficacité de l’organisation des services
Garantir la présence et la disponibilité à l’endroit des clients
Concilier vie professionnelle et vie personnelle pour les salariés,
Préserver la santé et les conditions de travail du personnel.
Du fait de l’hybridation de l’organisation du travail avec l’application du télétravail, il est entendu que le terme de « présence » employé dans le présent accord renvoie tant à la notion de présentiel qu’à celle de distanciel.
Cette souplesse accordée dans l’organisation du travail doit concourir à l’harmonisation et la coordination qui sont nécessaires au développement de l’entreprise et respecter les valeurs de qualités et de discipline propres à notre fonctionnement.
Ce système donne ainsi à chacun la possibilité d’aménager, au besoin, ses plages de travail à l’intérieur des plages variables dans les limites compatibles avec les impératifs induits par les clients dans le cadre des contrats conclus.
Cet équilibre repose sur la confiance et la responsabilisation des collaborateurs et managers.
Il est rappelé que ce dispositif ne dispense pas les salariés du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires légaux et/ou conventionnels.
3.2Salariés concernés par le dispositif d’horaires individualisés
Le dispositif des horaires individualisés s’applique à tous les salariés de l’entreprise, à l’exclusion des cadres dirigeants et des salariés travaillant sur la base d’un forfait annuel en jours.
3.3Détermination de plages horaires
Les horaires individualisés permettent à chaque salarié d’ajuster ses heures d’arrivée et de départ, à l’intérieur de plages horaires déterminées :
une plage fixe pendant laquelle tout salarié doit être à son poste de travail en présentiel ou en distanciel ;
une plage variable du matin, située en amont de la plage fixe et à l’intérieur de laquelle les arrivées sont libres, ce qui permet à chacun de gérer son temps de travail ;
une plage variable méridienne, située entre la plage fixe du matin et celle de l’après-midi, qui permet à chacun de pouvoir adapter son temps de pause au besoin fixé à un minimum d’une heure ;
une plage variable du soir, située en aval de la plage fixe et à l’intérieur de laquelle les départs sont libres, ce qui permet à chacun d’arrêter son activité au moment qui lui convient.
Tout salarié devra s’organiser pour effectuer la durée du travail prévue par son contrat de travail chaque semaine.
Plage fixe
La plage fixe est la période durant laquelle l’ensemble des salariés doit obligatoirement être présent sauf absence justifiée ou autorisation expresse du responsable hiérarchique.
L’heure d’arrivée et de départ doit se faire dans le respect de cette plage fixe.
Plage variable
La plage variable est la période durant laquelle le salarié peut adapter ses heures d’arrivée et de départ du fait de convenance personnelle, tout en tenant compte du fonctionnement du service dans lequel il travaille, de la nécessaire continuité de ce service, et de façon loyale dans l’exécution de son contrat de travail.
Ainsi, le salarié ne pourra refuser de participer à une réunion qui est fixée sur la période variable.
Pour nécessité de service, le manager peut demander à un collaborateur, d’être présent pendant une plage variable. Toutefois, hors raisons impératives, un délai de prévenance de 24 heures devra être tenu, afin de permettre la conciliation avec les contraintes liées à la vie personnelle et familiale du salarié.
En dehors de l’amplitude horaire définie pour chaque secteur, le travail n’est possible qu’après autorisation préalable du DRH ou du manager.
3.4Définition des plages fixes et variables
3.4.1Pour les salariés et personnes travaillant sur site – cas général
Les plages fixes sont de 9h15 à 12h et de 14h à 16h55, du lundi au vendredi inclus.
Les plages variables sont fixées comme suit :
entre 8h15 et 9h15 le matin,
entre 16h55 et 18h25 le soir.
entre 12h et 14h sur la pause méridienne
3.4.2Pour les salariés en charge des territoires des Amériques du Nord, Central et du Sud
Les horaires individualisés pour les salariés en charges des territoires des Amériques, se distinguent en cours de semaine :
3 jours par semaines
Les plages fixes sont de 11h15 à 12h et de 14h00 à 19h40.
Les plages variables sont fixées comme suit :
entre 10h45 et 11h15 le matin,
entre 19h40 et 20h10 le soir.
entre 12h et 14h sur la pause méridienne
2 jours par semaines
Les plages fixes sont de 13h45 à 20h55.
Les plages variables sont fixées comme suit :
entre 13h15 et 13h45 le matin,
entre 20h55 et 21h25 le soir.
3.4.3Pour les salariés en charge du commerce sur les territoires du Royaume-Uni.
Les plages fixes sont de 10h15 à 12h et de 14h00 à 17h55, du lundi au vendredi inclus.
Les plages variables sont fixées comme suit :
entre 9h15 et 10h15 le matin,
entre 12h et 14h sur la pause méridienne
entre 17h55 et 19h25 le soir
3.4.4Pour les salariés en charge du commerce en allemagne.
Les plages fixes sont de 9h à 12h et de 14h00 à 16h55, du lundi au vendredi inclus.
Les plages variables sont fixées comme suit :
entre 8h et 9h le matin,
entre 12h et 14h sur la pause méridienne
entre 16h55 et 18h10 le soir
3.4.5Pour les salariés en apprentissage.
Les plages fixes sont de 9h15 à 12h et de 14h00 à 16h30, du lundi au vendredi inclus.
Les plages variables sont fixées comme suit :
entre 8h30 et 9h15 le matin,
entre 12h et 14h sur la pause méridienne
entre 16h30 et 17h45 le soir
3.4.5Pour les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est organisé sur une semaine avec absence en journée et demi-journée entière bénéficient du régime d’horaires variables.
3.5Pause déjeuner obligatoire
Chaque jour la plage variable méridienne doit être consacrée à une pause déjeuner d’une durée minimale d’une heure et d’une durée maximale de 1 heure et 30 minutes.
3.6Heures d’arrivée et de départ – retards
En l’absence d’autorisation, toute arrivée après le début de la plage fixe est considérée comme un retard et doit immédiatement être indiquée par le salarié à son supérieur hiérarchique.
Conformément au règlement intérieur de la société ELAN CITE, tout retard non valablement justifié pourra entrainer des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail.
3.7Enregistrements du temps de travail
La mise en place de l’horaire individualisé nécessite un enregistrement des périodes d’activité de tous les salariés.
Pour avoir un relevé objectif des heures travaillées et pour permettre à chacun de gérer ses propres horaires, les salariés éligibles doivent toujours saisir leur durée quotidienne de travail.
La saisie des périodes de travail via Lucca est obligatoire, quelle que soit la situation du salarié (télétravail, déplacement professionnel, formation, etc.)
Les heures saisies le samedi, le dimanche et les jours fériés, ne sont pas comptabilisées. Ces horaires restent toutefois traçables individuellement dans l’outil Lucca.
Si, en raison de contraintes professionnelles, un salarié ne peut procéder à la saisie des heures travaillées, il dispose jusqu’au lundi de la semaine suivante pour renseigner les informations.
Passé ce délai, il doit en informer son manager ou en son absence, un autre responsable hiérarchique, qui traitera l’anomalie.
Les déplacements pour motifs professionnels peuvent avoir lieu aussi bien pendant les plages fixes que les plages variables.
3.8Gestion des crédits et débits d’heures
L’utilisation des horaires individualisés conduit à une variation du nombre d’heures de travail réalisées sur la journée voire sur la semaine.
Compte tenu de l’aménagement du temps de travail sur l’année mis en place au sein de la Société, les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence (38 heures 18 minutes) se compensent automatiquement dans le cadre de la période d’annualisation retenue avec les heures effectuées en-deçà de l’horaire hebdomadaire de référence.
Les heures supplémentaires sont celles effectuées, à la demande ou après accord exprès du manager, et rendues nécessaires pour l’exercice des missions, au-delà de 1.600 heures à l’issue de la période de modulation, après déduction des heures supplémentaires déjà payés ou récupérées, y compris dans le cas des salariés entrant ou sortant en cours d’année. Elles sont rémunérées au taux majoré de 25%.
3.9Les absences
Toute absence, pour quelque motif que ce soit, doit faire l’objet d’une demande et d’une autorisation de son manager via Lucca ou doit être justifiée par un arrêt médical au plus tard dans les 48 heures.
3.10Engagements réciproques
3.10.1Le manager
Le manager doit s’assurer du respect :
de la plage fixe, au cours de laquelle, sauf autorisation d’absence, doivent être présents les salariés de son équipe ;
du temps de travail hebdomadaire par les salariés ;
de la coordination préalable avec les salariés du service.
Le système d’horaires individualisés se base aussi sur la confiance.
3.10.2Le salarié
L’enregistrement quotidien via l’outil SIRH (Lucca) est obligatoire pour tous les salariés éligibles au présent accord. Le système est strictement personnel et seul le titulaire a accès à son espace. Toute fraude ou tentative de fraude sera passible d’une sanction disciplinaire.
3.11Exercice d’un mandat de représentant du personnel
Les parties conviennent que le système de l’horaire individualisé variable ne doit pas entrainer d’entrave à l’exercice du mandat des représentants du personnel et des représentants des organisations syndicales.
Les réunions périodiques des instances représentatives du personnel et les heures d’exercice des activités syndicales peuvent se situer aussi bien sur les plages fixes que sur les plages variables.
3.12Accident de trajet
Les salariés pratiquant un horaire individualisé variable bénéficient de la législation du travail dans les mêmes conditions que ceux ayant un horaire individualisé fixe ou collectif.
Le salarié victime d’un accident de trajet devra en aviser, dans les plus brefs délais, son supérieur hiérarchique afin qu’il puisse faire la déclaration ad hoc.
Cette variabilité dans l’horaire de travail introduit un élément d’incertitude pour l’appréciation de l’accident de trajet, élément qu’il appartient au salarié de dissiper par tout moyen. Ainsi, l’heure d’arrivée n’étant pas connue à l’avance, il appartiendra au salarié de prouver, qu’au moment de l’accident, il se rendait effectivement à son travail.
IV.AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SUR L’ANNEE 4.1Salariés concernés par une répartition annuelle du temps de travail
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et/ou disposant de peu d'autonomie dans la gestion de celui-ci du fait notamment :
de la nécessaire concordance des horaires de travail avec ceux des clients, en France ou à l’international,
de la nécessaire harmonisation des horaires de présence afin de garantir la bonne organisation du travail, la continuité des activités et l’équité entre l’ensemble des salariés.
Sont exclus de cette organisation du temps de travail :
les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours,
les salariés de moins de 18 ans (compte tenu de l’obligation de ne pas effectuer plus de 8 heures par jour et plus de 35 heures par semaine),
les salariés en période de formation, c’est-à-dire lorsqu’ils se trouvent soumis à des contraintes horaires liées aux impératifs pédagogiques,
les stagiaires.
4.2 Durée et organisation du temps de travail sur l’année
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le temps de travail est calculé, pour les salariés visés au 4.1, sur une période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre sur le fondement des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.
Le présent système d’aménagement du temps de travail sur l’année vise à concilier, d’une part, les aspirations du personnel et leur souhait de pouvoir organiser leur temps d’activité et de vie personnelle, et, d’autre part, la nécessité pour l’Entreprise d’organiser une flexibilité négociée du temps de travail dans un cadre légal et règlementaire adapté.
Ainsi, le temps de travail hebdomadaire de chaque salarié pourra être modulé pour répondre à la variation de la charge de travail. Celle-ci pourra être principalement engendrée par l’absence d’un salarié pour congés ou tout autre type d’absence autorisée par l’employeur, voire en cas de maladie ou tout autre type d’absence non programmée, aux nécessités du travail, et entraînant une nécessité de remplacement de la personne absente, et de ce fait une variation de l’horaire voire de la durée de travail du ou des collègues.
4.2.1Principe de la répartition annuelle du temps de travail
La durée annuelle complète de travail est calculée ainsi :
salariés à temps plein régis par un forfait d’heures (base 37,50) : Durée de travail hebdomadaire convenue au contrat de travail/ 35 heures x 1600 heures (ex. pour 37,50 → 37,50/35*1600 = 1714,286 heures) ;
salariés à temps partiel : durée de travail hebdomadaire convenue au contrat de travail/35 heures x 1600 (ex : pour 24 heures : 24/35 x 1600 = 1097,14 h arrondis à 1.098 heures).
4.2.2Amplitude de la modulation
L’horaire hebdomadaire collectif pour les salariés peut varier d’une semaine sur l’autre dans deux limites :
Il peut atteindre au maximum 46 heures par semaine afin de répondre à une variation de la charge de travail, limitées à 12 semaines consécutives, avec un maximum absolu de 48 heures par semaine ;
Il peut être ramené à 0 heure par semaine.
Ainsi, les heures effectuées entre la fourchette basse et haute se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation.
En outre, si les besoins de l’organisation du travail l’exigent, la durée quotidienne de travail maximale pourra être portée à 12 heures de travail de travail effectif, conformément à l’article L 3121-19 du Code du travail.
4.2.3Cas particulier des salariés à temps partiel
Les règles ci-dessus strictement liées à la modulation sont transposables aux salariés à temps partiel, avec néanmoins des aménagements tenant compte des règles d’ordre public qui leur sont spécifiquement applicables.
4.2.4Programmation et variation de la durée et des horaires de travail pour les salariés à temps plein
Par référence à une durée hebdomadaire de 35 heures, la durée légale annuelle de travail est égale à 1600 heures, hors journée de solidarité (laquelle est non travaillée).
Dans le cadre du présent accord, les Parties ont convenu de fixer la durée hebdomadaire moyenne à 38,30 heures.
En contrepartie de cette durée du travail :
Les salariés sont rémunérés à hauteur de 37,5 heures, les heures supplémentaires accomplies entre 35 et 37,5 heures seront rémunérées dans les conditions légales et règlementaires en vigueur (au taux majoré de 25%) et viendront en déduction de celles constatées en fin de période de référence.
Le delta non rémunéré [0,80h soit 48 minutes] est converti en jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (dits jours RTT). Les salariés bénéficieront de 5 jours de repos par an, hors journée de solidarité.
4.3 Horaires de travail
Un planning indicatif hebdomadaire de travail est établi par l’employeur et mis à disposition de chacun des salariés dans le SIRH (à ce jour Lucca) qui sera renseigné par les Ressources Humaines. Ce planning détermine par service (ou individuellement si besoin) :
les jours de travail et les plages horaires déterminées à l’intérieur de chaque journée ;
les périodes d’absences programmées tels que les congés payés et les jours férié.
Toutefois, la durée et/ou les horaires de travail prévus par le planning indicatif peuvent être modifiés, en cas de nécessité de répondre à un besoin ou des contraintes d’organisations imprévisibles (par exemple, en cas d’absence imprévue d’un salarié, dans le cas d’un autre évènement imprévu et urgent).
Toute modification de cette programmation fait l’objet d’une communication au personnel concerné en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés, voire un délai inférieur avec l’accord du ou des salariés concernés. Cette communication aura lieu par tout moyen permettant de conférer date certaine, notamment par courriel ou par notification SIRH, voire par courrier remis en main propre contre décharge.
4.4Période de décompte et modalités d’attribution des JRTT
La période de décompte des jours RTT est l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
Les Parties rappellent que les salariés en décompte horaire bénéficieront pour chaque année de référence de 5 jours de RTT (hors journée de solidarité). Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’auront donc aucune incidence sur l’acquisition et le bénéfice de ces jours RTT.
En revanche, le nombre de jours de RTT sera proratisé dans les cas suivants :
En cas de départ ou d’arrivée d’un salarié en cours d’année civile, le nombre de jours RTT sera proratisé en fonction du nombre de mois travaillés ou non travaillés.
En cas d’absence d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours RTT sera proratisé en fonction de la durée de l’absence.
4.5Modalités d’utilisation des JRTT Les Parties conviennent que les jours RTT pourront être pris par journée entière ou par demi-journée.
Ils devront être posés via le SIRH.
Les jours RTT sont à prendre obligatoirement avant le 31 décembre de l’année de référence et ne sont pas reportables d'une année sur l’autre. Il est donc demandé à chaque salarié d’être diligent dans la prise des jours RTT puisque les jours RTT acquis et non pris au 31 décembre de l’année de référence seront perdus.
Les journées ou demi-journées peuvent être prises isolément ou regroupées sur proposition du salarié et avec la validation de leur manager.
4.6Conséquences sur la rémunération
La mise en œuvre de la durée et de l’aménagement du temps de travail visés au présent IV s’effectuera sans modification de la rémunération mensuelle brute fixe, chaque salarié concerné conservant l’intégralité de sa rémunération brute de base actuelle (hors dispositifs de rémunération variable), et ce, dans toutes ses composantes.
Pour les salariés à temps plein, la durée effective de travail sur l’année s’établira à 38,3 heures en moyenne par semaine, rémunérées 37,5 heures et les 0,8 heures comprise entre 37,5 h et 38,30 h donneront lieu à 5 jours de RTT alloués sur l’année.
La rémunération des salariés sera lissée mensuellement sur la base de 37,5 heures par semaine, comprenant le douzième de la durée annuelle travaillée, ainsi que les heures payées telles que les jours fériés, et les congés payés, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées (telles que les congés sans solde).
Le personnel concerné par cette organisation du travail n’effectuera donc aucune heure supplémentaire structurelle par semaine (au-delà des 37,5 heures prévues).
Dans ces conditions, les bulletins de paye comporteront deux lignes :
une ligne concernant la rémunération de base, faisant apparaître une durée de travail de 151,67h par mois,
une ligne faisant apparaître le paiement des heures supplémentaires au taux majoré (heures accomplies entre 35 et 37,5 heures, soit 2,5 heures)
Le bulletin de paie mentionnera également le compteur de jours RTT.
4.7 Dépassements : heures supplémentaires et complémentaires
4.7.1Principe
Constituent des heures supplémentaires, majorées au taux légal ou conventionnel applicable, les heures effectuées au-delà de 1600 heures annuelles, conformément aux dispositions légales.
Les heures supplémentaires seront décomptées au terme de la période de référence.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.
Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 220 heures.
Il s’applique dans le cadre de l’année civile.
4.7.2Heures supplémentaires et complémentaires
En cas de dépassement du volume annuel d’heures de travail fixé à 1.600 heures, les heures excédentaires accomplies au-delà seront réglées, majorées, sur la paie du mois de janvier suivant la période de référence, déduction faite des heures supplémentaires, le cas échéant, déjà réglées ou récupérées au cours de l’année (telles que précisées au 4.2.4).
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, heures complémentaires comprises, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1.600 heures actuellement en vigueur.
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à réaliser des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence, étant précisé que les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième bénéficieront d’une majoration de 10 %, portée à 25% pour les heures accomplies au-delà de 110% de la durée de travail appréciée en moyenne sur l’année.
4.8 Suivi et information des salariés
Chaque fin d’année un calcul des heures annuelles effectuées sera réalisé.
En application de l’article D. 3171-13 du code du travail, à la fin de la période de référence, les salariés recevront un document annexé à leur bulletin de paie. Ce dernier indiquera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence.
Un document identique sera remis au salarié qui quittera l’entreprise en cours d'année.
4.9 Gestion des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération par le salarié (sauf application de l’article L.3121-50 du code du travail). Le maintien de salaire sera calculé sur la base de la rémunération lissée.
Ainsi, pour ces absences, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires visé au 4.7 ci-avant, de 1.600 heures pour un temps plein, et qui devra être calculé chaque pour les salariés à temps partiel, sera réduit à due proportion de la durée des absences sur la base :
de la durée de travail moyenne du salarié, pour les congés paternité ou maternité et les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident,
du temps de travail « réel » que le salarié aurait dû réaliser pour les autres absences de la liste précitée.
En revanche, ce retraitement ne sera pas applicable pour les absences non-autorisées et non assimilées à du temps de travail effectif. Ces dernières donneront lieu à une retenue sur salaire sur la base du temps de travail que le salarié aurait dû effectuer sur la base du planning préalablement établi (retenue au réel).
Sauf en cas de départ du salarié entraînant une régularisation immédiate (fin de contrat à durée indéterminée ou déterminée), la société arrêtera le compteur d’heures de chaque salarié à la fin de la période annuelle.
4.10 Gestion des entrées et des sorties
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne convenue au contrat de travail, calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires ou complémentaires le cas échéant.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le premier mois de la période de référence suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
VAMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE 5.1Salariés éligibles au forfait jours Conformément à l'article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit des salariés classés a minima au niveau VII de la convention collective.
Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit des agents de maîtrise à partir du Niveau VI, échelon 2 de la convention collective.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
Les Parties conviennent que sont, notamment, éligibles au dispositif du forfait annuel en jours :
Les salariés rattachés au pôle international ;
Les salariés exerçant des fonctions itinérantes ;
Les salariés exerçant des fonctions de direction.
Lorsque des salariés entreront dans la cadre de la définition donnée ci-dessus, une convention individuelle de forfait pourra leur être proposée. Pour les salariés déjà présents à l’effectif, elle se traduira par une proposition d’avenant à leur contrat de travail.
5.2Convention individuelle de forfait jours
Une convention individuelle de forfait en jours doit être signée entre les salariés et la société ELAN CITE qui déterminera les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié concerné pour l’organisation de son emploi du temps.
Le contrat de travail ou l’avenant fixera également le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
Ladite convention individuelle rappellera les modalités de suivi de son temps de travail (suivi mensuel et entretien annuel spécifique) ainsi que la possibilité pour le salarié d’activer un dispositif d’alerte, en cas de difficultés. Elle lui rappellera également l’importance de veiller au respect de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires avec notamment l’exercice de son droit à la déconnexion et à l’équilibre entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle.
5.3Nombre de jours travaillés
5.3.1Calcul du nombre de jours travaillés en cas de droit incomplet à congés payés
Les Parties conviennent que le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne pourra excéder, pour une année complète de travail, un plafond fixé à 215 jours, hors journée de solidarité.
Le forfait de 215 jours correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Ce nombre de jours travaillés est atteint par l’octroi de jours de repos supplémentaires, intitulés dans le cadre du présent accord « repos forfait jours » ou « RFJ », calculés chaque année.
Le calcul précis du nombre de RFJ sera effectué chaque fin d’année N en vue de l’année N +1. Il peut donc varier d’une année sur l’autre.
À titre informatif, le nombre de RFJ, pour un salarié à temps plein n’ayant pas d’absence et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, peut-être déterminé comme suit :
365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés légaux annuels payés – journée de solidarité – 215 jours travaillés = nombre de jours non travaillés RFJ
5.3.2Calcul du nombre de jours travaillés en cas de droit incomplet à congés payés
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés (notamment en cas d’absence ne donnant pas lieu à congés payés ou d’une entrée en cours d’année), le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre.
Le cas échéant, ce nombre de jours de travail sera réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté dont pourront bénéficier les salariés concernés en application de dispositions conventionnelles.
5.3.3Forfait jour réduit
Pour les salariés qui réduiraient leur temps de travail ou qui seraient recrutés sur la base d’un temps de travail réduit, le forfait en jours sera proratisé. Il en sera de même de leur rémunération annuelle.
Les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
5.3.4Période de référence
La période de référence débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
5.3.5Traitement des entrées et départs en cours d’année
Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre doit être appliqué au prorata. Le forfait pourra être recalculé selon le raisonnement suivant :
Sur la base de 365 jours calendaires, on déduit 104 jours de repos hebdomadaire, 25 jours ouvrés de congés payés, 1 jour au titre de la journée de solidarité et 9 jours fériés chômés coïncidant avec des jours consacrés au travail.
Le forfait correspond donc à 226 jours, soit un différentiel de 11 jours par rapport aux 215 jours.
On peut dès lors considérer que le forfait correspond en réalité à 11 jours de repos (RFJ).
Par conséquent, en cas d'entrée en cours d'année, ce raisonnement conduit à refaire le calcul précédent, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l'année en cours.
En cas de départ en cours de période de référence, un calcul sera réalisé par les Ressources Humaines pour apprécier la différence entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus à l’entreprise. S’il y a lieu une retenue ou un complément de rémunération sera effectué sur le solde de tout compte.
5.4 Dépassement du forfait
Dans le cas d’une situation personnelle inhabituelle, le salarié pourra exceptionnellement, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération.
Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit et les jours de travail effectués en dépassement du plafond donneront lieu à une rémunération majorée de 10%.
En toute hypothèse, le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra pas excéder 235 jours.
5.5 Gestion des absences sur le forfait
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la présente convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.
Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la présente convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos (RFJ).
Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée comme suit : Rémunération mensuelle / 21,67 jours.
Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non-rémunérés.
5.6 Rémunération
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours percevront une rémunération forfaitaire annuelle brute correspondant au nombre de jours travaillés convenus sur l’année.
Cette rémunération sera lissée sur l’année et versée à raison d’1/12ème par mois quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
Les bulletins de paie feront apparaître la mention « forfait 215 jours » (ou tout autre nombre réduit de jours convenu).
La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle lissée par 21,67. La valeur d’une demi-journée de travail sera calculée en divisant la valeur d’une journée entière de travail (estimée à 7,5h pour les besoins de la cause) par deux.
5.7 Organisation et suivi de l’activité des salariés
5.7.1Décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail d’un salarié au forfait jours est réalisé en journées ou à défaut, en demi-journées travaillées.
Les Parties s’entendent pour que la demi-journée de travail s’apprécie pour tout travail se terminant au plus tard à 13h30 (suivi d’un repos quotidien) ou débutant à 13h30 (et dans ce cas précédé d’un repos quotidien). A défaut, il est décompté une journée entière.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en tenant néanmoins compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, de son Pôle ou service d’appartenance, et des besoins des clients.
Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte selon les modalités pratiques définies au paragraphe 5.7.2 ci-dessous.
5.7.2Suivi régulier du forfait
L’organisation de travail du salarié en forfait jours fait l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Ainsi, le décompte des journées ou demi-journées travaillées et des jours non travaillés repose sur un système déclaratif du salarié via le SIRH mis à sa disposition dans lequel sont renseignées – chaque mois - les informations suivantes :
Date des journées travaillées et récapitulatif mensuel du nombre de jours travaillés ;
Date des journées non travaillés et qualification en repos hebdomadaire, congés payés, congés supplémentaires exceptionnels et/ou conventionnels, jours fériés chômés, RFJ.
Dans son espace personnel, le salarié disposera d’un emplacement dédié afin de formuler ses éventuelles observations et signaler, le cas échéant, les difficultés rencontrées notamment sur le droit à la déconnexion et sur le respect de son repos quotidien.
Après chaque relevé mensuel renseigné par le salarié, son responsable hiérarchique recevra un mail lui permettant de prendre connaissance et de valider le rapport mensuel établi. A cette occasion, le responsable du salarié s’assurera que la charge de travail est bien répartie dans le temps pour l’intéressé et que ses amplitudes de travail sont conformes au respect de son droit à repos.
Ce suivi régulier est donc assuré par l’étude mensuelle des décomptes déclaratifs réalisés par le salarié via Lucca ainsi que par la tenue de l’entretien individuel annuel visé ci-dessous (5.8.4).
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique ou le Salarié pourront décider d’activer la mesure d’alerte prévue ci-dessous (5.8.3).
En outre, un état récapitulatif des déclarations mensuelles sera édité au 31 décembre pour vérifier que le nombre maximum de jours travaillés dans l’année n’a pas été dépassé.
5.7.3Pose des repos forfait jours (RFJ)
Planification des RFJ :
Au début de chaque période de référence, le service des Ressources Humaines informera les salariés en forfait jours du nombre de RFJ accordés pour une année complète d’activité. Le nombre de RFJ augmente ou diminue en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Ainsi, pour l’année 2026, les salariés dont le forfait jours est fixé à 215 jours/an bénéficieront de 12 RFJ pour une année complète et à condition que les jours fériés ouvrés soient chômés.
Les Parties s’accordent pour que les salariés bénéficiaires du présent dispositif planifient au maximum leurs RFJ en début d’année et qu’ils les programment de manière échelonnée sur la période de référence pour répartir au mieux leur charge de travail.
Il est rappelé que les RFJ peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ils doivent être posés via le SIRH dans la limite des jours acquis sous réserve de l’accord de la hiérarchie.
Initiative pour la pose des RFJ :
Les RFJ sont proposés par le salarié via l’outil SIRH et soumis à la validation de son manager. En cas de circonstances exceptionnelles (telles qu’une baisse structurelle d’activité, fermeture nécessaire et exceptionnelle de site…), la Direction pourra suggérer la programmation de RJF dans la limite de 5 jours.
Les jours non travaillés acquis au cours de la période de référence devront être pris obligatoirement au cours de l’année civile concernée et ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année.
5.8Autres garanties attachées au forfait jours
5.8.1Respect des temps de repos et des durées maximales de travail
Les Parties rappellent que si les salariés en forfait jours ne sont pas concernés par les durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, ils devront néanmoins veiller à respecter les durées et repos suivants :
Respecter une durée maximale de travail effective de 10 heures par jour sauf cas exceptionnel ;
Respecter une durée maximale hebdomadaire de 48 heures par semaine ;
Respecter un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Respecter un repos hebdomadaire de deux jours, si possible consécutifs.
Ces limites n’ont pas pour but de porter préjudice à la liberté d’organisation de leur emploi du temps mais sont édictées dans le seul but de préserver leur droit au repos et à la santé.
Aussi, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail et chaque fois qu’ils le peuvent, les salariés concernés sont encouragés à porter ces durées à un niveau inférieur (à l’exception des durées de repos).
5.8.2Effectivité du droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos ci-dessus implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur s'assurera que les salariés concernés par le présent dispositif de forfait en jours ont eu la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition dans le respect des disposition conventionnelles en vigueur et conformément au VI du présent accord.
5.8.3Dispositif en cas d’exercice du droit d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de quinze jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au 5.8.4 du présent avenant.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait aux membres du CSE.
5.8.4Entretien individuel annuel
Un entretien individuel annuel sera organisé par le manager avec chaque salarié qui lui est rattaché et ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Cet entretien pourra se dérouler, à la suite de l’entretien annuel d’évaluation, à condition que le manager aborde chacun des points suivants :
son organisation du travail ;
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions de déconnexion
sa rémunération.
Et dans la mesure où le Salarié peut être ponctuellement en télétravail, un point sera également réalisé à ce titre.
Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours. Si l'entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail est organisé.
VIDROIT A LA DECONNEXION 6.1Garantie d’un droit à la déconnexion
Le recours inévitable aux outils numériques marque une évolution majeure des modes de travail, rendant plus poreuse la frontière entre vie professionnelle et personnelle.
La mise à disposition de téléphones et d’ordinateurs portables aux salariés, la possibilité de consulter leur messagerie électronique professionnelle à distance et de se connecter au réseau de l’entreprise depuis n’importe quel endroit rend nécessaire de définir des règles d’exercice du droit à la déconnexion.
Les Parties affirment ainsi qu’en dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Il est notamment rappelé que tous les salariés, y compris ceux au forfait annuel en jours, sont soumis au respect d’un repos quotidien de 11 heures (pouvant être abaissé exceptionnellement à 9 heures) et au repos hebdomadaire de 35 heures.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel, par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Hors temps de travail habituel, le salarié désactivera les alertes sonores et visuelles en lien avec sa messagerie professionnelle.
Lors de toute absence prévisible d’une durée supérieure à la journée, le salarié devra activer le « gestionnaire d’absences du bureau » et mettre en place un message informant ses interlocuteurs de sa date de retour et du nom de la personne à contacter le cas échéant.
De manière identique aux salariés concernés par le droit à la déconnexion, ceux qui ne disposeraient pas d’adresse mail et/ou de mobiles professionnels, ne seront pas contactés sur leur moyen de communication personnel (téléphone, mail, SMS…), sauf raison impérieuse de service, sur leur temps de repos, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée.
6.2Etendue du droit à la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.
Les salariés veilleront à s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message et s’astreindront à éviter l’envoi sur les temps de repos (le week-end, en soirée, en congés, en arrêt maladie, et plus globalement lors de tout motif de suspension du contrat de travail ...). À défaut, le mail sera identifié comme pouvant attendre les heures habituelles de travail pour réponse.
Le cas échéant, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.
Tout message justifié par un cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, devra être clairement identifié comme tel dans l’objet du mail.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs dans l’entreprise.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre, en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques, professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
L’encadrement s’abstiendra, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail, tel que défini au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. En complément, afin de gagner en efficacité et de limiter une éventuelle surcharge informationnelle, il est recommandé, avant l’envoi d’un e-mail, de :
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, éviter toute diffusion systématique à un grand nombre de personnes et utiliser avec modération les fonctions « copie » (cc) ou « copie cachée (Cci) ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels en veillant à limiter les pièces jointes au strict nécessaire ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le niveau d’urgence et le contenu du courriel.
6.3Rôle des managers
La hiérarchie, quel que soit son niveau, s’assurera par son exemplarité du respect du droit à la déconnexion des salariés.
La réalité de la garantie accordée à chaque salarié de se déconnecter de manière effective dépend en effet de la capacité du manager à s’assurer du respect du droit à la déconnexion par lui-même et chacun des membres de son équipe.
Le manager doit à la fois faire appliquer la consigne du respect du droit à la déconnexion et veiller à en donner du sens en s’inscrivant lui-même pleinement dans ce dispositif.
Le manager évitera ainsi, toute sollicitation, directe ou indirecte, de tout ou partie de son équipe, en dehors du temps de travail.
Pour des raisons évidentes d’organisation du travail, tout message qu’il adresserait, pendant le temps de travail mais lors de l’absence temporaire d’un salarié (notamment liée à une prise de congés) serait présumé lu uniquement au retour effectif de celui-ci.
Il ne pourra être reproché au salarié de ne pas avoir immédiatement traité une demande adressée en dehors de son temps de travail. Le manager doit tenir compte de la période de déconnexion de référence dans le temps de traitement imparti.
Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.
6.4Alerte en cas d’hyper-sollicitation en dehors du temps de travail habituel
Tout salarié qui s’estimerait victime de demandes récurrentes d’actions/réponses immédiates non justifiées, hors de son temps de travail habituel, est invité à en informer le service RH.
En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu dans les meilleurs délais. Cet entretien permettra une analyse conjointe de la situation, l’identification des causes probables et la mise en œuvre, si nécessaire, des éventuelles mesures correctives.
VII .DISPOSITIONS FINALES 7.1Durée et date d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s'appliquera à compter du 1er février 2026.
7.2Révision de l’accord
Le présent accord définit un certain nombre de dispositions qui prennent en compte les spécificités et les conditions économiques et sociales de l'entreprise ainsi que les modes organisationnels actuels du travail. Ces données étant susceptibles d'évoluer dans le temps, les Parties signataires pourront être amenées à réexaminer certaines dispositions de l'accord afin de pouvoir prendre en compte l'évolution ultérieure de ces données.
Il est d’ores et déjà convenu que les Parties signataires effectueront un bilan de l’application du présent accord au cours du 1er trimestre 2027.
Le présent accord pourra être révisé en application des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre signature aux autres signataires.
Les Parties conviennent expressément que la révision pourra être totale ou partielle. Pendant la durée des négociations l'accord continuera à s'appliquer jusqu'à la prise d'effet des dispositions éventuellement révisées.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera et entrera en vigueur à la date qui aura été convenue dans l’avenant de révision ou à défaut à compter du jour qui suit son dépôt légal.
7.3Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties dans le respect des articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre signature.
7.4 Publicité et formalités de dépôt
Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail par le représentant légal de la société ELAN CITE ou toute personne déléguée expressément habilitée, à savoir :
Auprès du Ministère du Travail sur la plateforme dédiée de télé procédure dénommée « Téléaccord » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
Le Ministère du Travail transmettra ensuite cet accord à la DREETS.
Auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.
Auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche en application des articles L.2232-9 et D.2232-1-1 du Code du travail via l’adresse mail cgi@cgi-cf.com
Parallèlement aux formalités de dépôt ci-dessus le présent accord sera :
Remis en un exemplaire original aux signataires
Affiché sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet
Communiqué aux salariés d’ELAN CITE par la remise d’une note d’information et lors d’une réunion de présentation du présent accord.
Fait à Nantes,
Le 30/01/2026
Pour les membres de la délégation du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés Pour la société ELAN CITE
Représentant des salariés non-cadres au CSE
« lu et approuvé, bon pour accord » SALARIE2
Représentant des salariés cadres au CSE
« lu et approuvé, bon pour accord » SALARIE3
SALARIE1
ANNEXE 1 : HORAIRES DE TRAVAIL TYPE (PAUSE COMPRISE) =Temps de déjeuner : Mini 1h – Max 2h.
right
ANNEXE 2 : AMPLITUDES PLAGES FIXES ET VARIABLES
ANNEXE 3 : NOMBRE DE JOURS DE RTT POUR UN SALARIE A TEMPS COMPLET
DATE d'ENTREE ou DATE DE DEBUT DE PERIODE
01/01/2026
01/01/2027
01/01/2028
01/01/2029
01/01/2030
DATE DE FIN DE PERIODE
31/12/2026
31/12/2027
31/12/2028
31/12/2029
31/12/2030
durée annuelle à réaliser 1600 1600 1600 1600 1600 durée moyenne hebdomadaire sur l'année 35 35 35 35 35 durée hebdomadaire rémunérée 37,5 37,5 37,5 37,5 37,5 durée hebdomadaire travaillée 38,3 38,3 38,3 38,3 38,3 Nombre de JRTT 4,876 4,876 4,876 4,876 4,876
Nombre de JRTT arrondi
5
5
5
5
5
ANNEXE 4 : NOMBRE DE JOURS DE REPOS (RJF) POUR UN SALARIE EN FORFAIT JOURS (215 jours)
2026
2027
2028
2029
2030
Nombre de jours calendaires 365 365 366 365 365 Nombre de jours de CP 25 25 25 25 25 Nombre de JRH 104 104 105 104 104 Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré (hors journée de solidarité) 8 6 8 8 9 Journée de solidarité 1 1 1 1 1 Nombre de jours travaillés 215 215 215 215 215 Nombre de jours de repos
