La Société ELECTRA , société par actions simplifiée au capital de 96.162,00 Euros, dont le Siège Social est situé 1, Cour du Havre à Paris (75008) , immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 891 624 884,
Représentée par Monsieur, en sa qualité de Président
D'une part,
Ci-après l’«
Entreprise » ou la « Société »
ET
Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique
Ci-après dénommés le
« Comité social et économique » ou le « CSE »
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L.2232-24 à L.2232-26 du Code du travail qui permettent, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, de négocier un accord collectif d’entreprise avec le CSE. Le présent accord se substitue aux engagements et usages existants dans l’entreprise en matière de durée du travail et plus généralement aux thèmes abordés dans le présent accord.
Article 1 - Objet de l’accord et champ d’application
Le présent accord a pour objet
de parvenir à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés,
de réduire le nombre de jours travaillés par l’octroi de jours de repos supplémentaires pour les salariés dans la durée du travail est déterminée selon une durée horaire,
d’ouvrir le forfait annuel en jours à l’ensemble des cadres autonomes,
d’organiser le temps de travail de sorte que cette organisation ne remette pas en cause la compétitivité de l’entreprise et son attractivité.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société, en contrat à durée indéterminée et déterminée (CDD, apprentis, contrat en alternance) à temps complet ou partiel dans les conditions définies ci-après.
Article 2 - Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». En application de cette définition, sont notamment exclus du temps de travail effectif :
Les temps de repas,
Les congés,
Les temps de pause,
Les jours de repos et les jours conventionnels,
Les absences (maladie, accident…),
Les temps de déplacement habituels domicile/travail et travail/domicile.
Les temps de déplacement professionnels domicile/lieu d'exécution du contrat de travail (et lieu d'exécution du contrat de travail/domicile) dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (formation, mission, réunion) font l'objet d'une compensation en temps de repos de 15% qui doit être pris dans les 3 mois suivants le déplacement professionnel.
Article 3 - Durée hebdomadaire de 40 heures
3.1 Salariés concernés
Les salariés qui relèvent de la durée du travail de 40 heures par semaine sont l’ensemble des salariés qui ne relèvent pas d’un forfait en jours ou d’un temps partiel.
3.2 Période annuelle de référence
La durée du travail effectif est calculée en durée annuelle sur la base de l’année de référence correspondant à l’année civile débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre dans la limite de 1.816 heures par an (pour 2023, actualisable en fonction de chaque année), soit une durée hebdomadaire de 40 heures.
3.3 Aménagement du temps de travail et durée hebdomadaire
La durée du travail est de 40 heures hebdomadaire organisée de la manière suivante :
paiement des heures supplémentaires accomplies entre 35 h et 38 h,
attribution de jours de repos pour les heures accomplies entre 38 h et 40h (dans les conditions de l’article 3.5),
attribution d’un repos compensateur équivalent pour les éventuelles heures supplémentaires accomplies au-delà de 40h par semaine, le droit à repos compensateur doit être pris dans les 2 mois.
3.4 Horaires de travail
Les horaires de travail sont fixés par le manager moyennant un délai de prévenance de 3 jours en cas de changement d'horaires. Les salariés peuvent exceptionnellement travailler le samedi et/ou le dimanche et/ou de nuit en fonction des impératifs de leur poste de travail et/ou de leur service.
3.5 Détermination des jours de repos
La durée du travail résulte d’une appréciation annuelle du temps de travail dans les conditions ci-après (pour 2023, actualisable en fonction de chaque année) : Nombre de jours travaillés dans l’année
365 jours Nombre de samedis et dimanches (52x2)
-104 Nombre de congés payés
-25 Nombre de jours fériés en moyenne dans l’année
-9 Nombre de jours travaillés
227 jours Heures totales travaillées par an pour 40h par semaine (227 jours x 8 heures)
1.816 heures Heures travaillées jusqu’à 38h ayant fait l’objet d’un paiement avec majoration pour heures supplémentaires (227 x 7.6 heures)
1.725,20 heures Nombres de jours à attribuer au titre des heures non couvertes par les heures supplémentaires (1.816 – 1725,20) / 8 heures
11,35 jours Journée de solidarité
-1 jour
Nombre de jours de repos (« JRTT »)
10,35 jours
La mise en place du présent accord annule et remplace tout précédent usage, engagement ou accord relatif à l’attribution de jours de repos.
3.6 Détermination du nombre de jours de repos en cas d’année incomplète ou d’absence
Le nombre de jours de repos n’est pas forfaitairement attribué, il tient compte du temps de travail effectif annuel du salarié.
Ainsi, l’acquisition des jours de repos sera pro-ratée en cas d’année incomplète ou d’absence non considérée comme du temps de travail effectif, selon le calcul suivant : Nombre de jours travaillés / 227 jours) x 5 = jours de repos pour l’année incomplète.
3.7 Modalité de prise des jours de repos
La prise des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec son manager, qui peut refuser la prise d’un jour de repos si cela affecte le bon fonctionnement du service dont il dépend. La prise des jours de repos doit être renseignée par le salarié sur l’outil de suivi mis à disposition par Electra. Les jours de repos ne pourront pas être reportés sur l’année de référence suivante, à défaut d’être pris ils seront perdus.
3.8 Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent droit à une majoration de 25% pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 35 heures par semaine. En revanche, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi de JRTT ne donnent pas lieu à majoration. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par année civile et par salarié. Les heures effectuées au-delà du contingent seront rémunérées avec la majoration susmentionnée et donneront lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales. Le repos peut être pris par journée complète ou demi-journée, sur demande du salarié adressé au moins 2 semaines à l’avance et précisant la date et la durée du repos. La contrepartie obligatoire en repos est prise avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert. La prise de la contrepartie obligatoire en repos est soumise à l'accord du responsable hiérarchique et est conditionnée par le bon fonctionnement du service. Lorsque le salarié n’a pas pris la totalité des repos avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert, le salarié devra les prendre dans un délai maximal de 3 mois. Dans le cas où le salarié n’aurait pas pris la totalité de ses repos dans ce délai maximal de 3 mois, la Direction fixera unilatéralement les jours de repos. En cas de rupture du contrat de travail, avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, le salarié reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis, la régularisation intervenant sur le solde de tout compte.
3.9 Suivi de la prise des jours de repos
Les jours de repos sont déclarés par les salariés dans l’outil de suivi mis à disposition par l’entreprise. Le salarié est tenu de déclarer ses périodes d’absences envisagées, qui sont ensuite validées par son manager. En cas de modification de cet agenda prévisionnel, le salarié dispose d’un délai de 48h suivant la date d’absence planifiée pour régulariser sa situation. Le manager effectue des contrôles réguliers des anomalies. En cas de non-respect du processus déclaratif, le manager s’entretient dès que possible avec le salarié concerné pour en déterminer les raisons et rechercher les mesures à prendre pour remédier à cette situation
Article 4 - Forfait en jours sur l’année
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, une convention de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec les ingénieurs et cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés, relevant de la position 1.1 à 3.3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs- Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC). Les salariés concernés doivent obligatoirement :
disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission ;
ou, disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
La convention de forfait indiquera à minima :
le nombre de jours annuels compris dans le forfait ;
la rémunération versée au salarié ;
la réalisation d’un entretien annuel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans la Société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié ;
la convention individuelle de forfait en jours devra en outre rappeler l’obligation pour le salarié d’alerter la hiérarchie en cas de surcharge de travail.
4.1 Temps de repos et obligation de déconnexion
Ce forfait repose sur le principe du seul décompte des journées de présence au travail, sans décompte du temps de travail quotidien. En revanche, les dispositions relatives au repos quotidien (11 heures), ainsi qu’au repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) sont applicables au Salarié. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. En raison de l’autonomie accordée dans l’exercice de leur activité, il appartient :
à l’entreprise de fixer une charge de travail raisonnable,
à chacun des employés cadres en forfait jours d’organiser son temps de travail dans le respect des temps de repos susvisés.
4.2 Caractéristiques du forfait
Le forfait qui leur est appliqué dans le cadre d’une année civile (du 1er janvier au 31 décembre), est de 218 jours travaillés maximum, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. Ces 218 jours incluent la journée de solidarité. La durée du travail du salarié au forfait annuel en jours n’étant pas décomptée en heures, le régime des heures supplémentaires ne lui est pas applicable. Ce forfait annuel permet l’attribution de jours supplémentaires de repos aux salariés concernés, dont le nombre varie chaque année selon le positionnement des jours fériés sur les jours ouvrables. Le temps de travail se détermine en nombre de jours travaillés sur l’année de référence dont il faut déduire :
les jours de repos hebdomadaires (week-ends),
les jours de congés payés,
les jours fériés tombant un jour habituellement travaillé,
4.3 Rémunération
Les salariés éligibles au forfait jours sont les salariés dont la qualification est au moins égale à la position 1.1 et qui bénéficient :
d’une rémunération annuelle brute au moins égale à 122% du minimum conventionnel sur la base d’un forfait annuel de 218 jours pour les cadres positions 1.1 à 2.3,
d’une rémunération annuelle brute au moins égale à 120% du minimum conventionnel de leur catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours pour les cadres position 3.1 à 3.3.
La rémunération est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
4.4 Détermination du nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos et le nombre de jours travaillés par année sera calculé comme suit, par exemple, pour 2023 : Nombre de jours dans le cadre de l’année civile 365 Nombre de jours non travaillés
Jours de repos hebdomadaires
Congés payés
Jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré
Nombre maximum de jours travaillés par an
105 25 9 218 Nombre de jours de repos 8
Le nombre de jours de repos sera actualisé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré pour l’année concernée. Par ailleurs, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos dans le cadre du présent forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Ainsi, le calcul du droit aux jours de repos est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. Cette acquisition sera proratisée en cas d’arrivée/ de départ en cours de mois ou d’année, selon le calcul suivant : 11 jours de repos par an / 12 mois = 0,91 jours de repos par mois. La prise des jours de repos se fait au choix du salarié, par journée ou demi-journée, en concertation avec son manager.
4.5 Contrôle et suivi du temps de travail
Le forfait en jours implique un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que le décompte des journées ou demi-journées de repos prises, tout en précisant la nature desdits repos. A cette fin, un document de suivi sera mis à disposition du salarié concerné, lequel en assure la tenue et la transmission chaque mois à son supérieur hiérarchique et sera l’occasion d’un échange concernant la charge de travail du salarié. Outre ce contrôle, un récapitulatif du nombre de jours travaillés est établi annuellement et tenu à disposition de l’inspecteur du travail pendant 3 ans. Un entretien individuel, distinct de l’entretien d’évaluation professionnel, est organisé chaque année par le responsable hiérarchique avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Cet entretien annuel ne dispense pas d’un contrôle régulier effectué par la hiérarchie quant à l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail, lesquelles doivent rester raisonnables afin d’assurer une répartition équilibrée, dans le temps, du travail de l’intéressé mais également à propos des temps de trajets et des jours de congés / repos restant à prendre. A cette fin, dans l’hypothèse où un salarié considérerait que sa charge de travail serait déraisonnable ou mal répartie ou encore que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle serait déséquilibrée, le salarié pourra solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique qui tiendra cet entretien dans les 8 jours de la demande. Des mesures seront formulées par écrit les mesures et le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi
Enfin, une visite médicale est organisée à l’initiative du salarié afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
4.6 Dépassement du forfait annuel
La Société se fixe pour principe de ne pas accepter de jours de travail supplémentaires au-delà de 218 jours par année civile. Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur manager et après acceptation expresse de la Direction ou de toute autre personne habilitée, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. La Direction pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié. Il est convenu entre les Parties que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 % et ce, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de préciser le taux de majoration applicable et le nombre de jours de repos concernés. Cet avenant sera valable pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail. En cas de renonciation à des jours de repos par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder 235 jours.
4.7 Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l’employeur veillera à rappeler que le matériel mis à sa disposition, tels qu’ordinateurs ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos. Ces outils numériques doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. En ce sens, chacun devra agir, conformément à la charte sur le droit à la déconnexion (annexe 1 du présent accord)de sorte à ce que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté. Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique (sauf les cadres dirigeants), veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail.
4.8 Congé de fractionnement
Le congé de fractionnement prévu par la Convention Collective SYNTEC est supprimé au sein de l’entreprise à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Article 5 – Majoration pour travail de nuit ou du dimanche
Pour les salariés hors forfait jours, les majorations suivantes sont prévues :
5.1 Majoration pour travail le dimanche
Les heures de travail (habituelles ou exceptionnelles) réalisées le dimanche entre 00:00 et 00:00 donnent lieu à une majoration de 50% indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles. La présente majoration se substitue intégralement à tout usage, engagement ou disposition conventionnelle ayant le même objet.
5.2 Majoration pour travail de nuit
Les heures de travail effectif réalisées entre 22h et 6h donnent lieu à une majoration de 25% indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles. Cette majoration ne se cumule pas avec la majoration pour travail le dimanche. La présente majoration se substitue intégralement à tout usage, engagement ou disposition conventionnelle ayant le même objet.
Article 6 – Astreintes
6.1 Définition
La période d’astreinte est une période se situant en dehors de la période normale de travail pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition immédiate et permanente de la Société doit être en mesure d’effectuer des interventions que cette dernière requiert, que ce soit à la suite d’un déplacement physique ou depuis son domicile. Cependant, durant cette période, le salarié n’est pas sous la subordination de la Société et peut vaquer librement à ses occupations personnelles. De ce fait, les heures d’astreintes ne rentrent pas dans le décompte de la durée du travail pour l’application de la réglementation des heures supplémentaires ou du repos compensateur. Les équipes concernées par les astreintes sont : les tech, la maintenance et le customer care.
6.2 Indemnisation de l’astreinte
Les astreintes ne sont pas du temps de travail effectif. Elles n'ont pas à être rémunérées et ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires, mais la période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie financière.
Le montant de cette contrepartie forfaitaire de l’astreinte est fixé de la manière suivante : pour une astreinte de 7 jours consécutifs comprenant les jours ouvrés de la semaine de 19h à 9h ainsi que le week end l’indemnité est de 300 euros bruts.
Le début et la fin de l’astreinte de 7 jours « Shift d’une semaine » est défini au sein de l’équipe concernée par le manager.
6.3 Rémunération lors d’une astreinte déclenchée
L'intervention est payée au taux normal des heures de travail ainsi que le temps de déplacement qui fait partie intégrante de l'intervention. La rémunération du temps d'intervention inclut, s'il y a lieu, les majorations prévues au présent accord liées aux conditions spécifiques de l'intervention (heures supplémentaires, travail de nuit ou du dimanche, etc.). Pour toutes les personnes bénéficiant d’un statut cadre au forfait jour, le taux horaire indicatif pour une intervention lors d’une astreinte durant une période de repos est déterminé en divisant par 8 le montant d’une journée de travail. Toute heure d’intervention sera rémunérée au taux horaire indicatif déterminé.
6.4 Interventions
L’intervention à distance est privilégiée à chaque fois que les conditions techniques le permettent et que les moyens d’intervention à distance – téléphone mobile et informatique adéquat – l’autorisent. ·
L’intervention à distance débute lorsque le salarié répond à l’appel téléphonique et/ou se connecte au réseau et s’achève avec la fin de l’appel ou de la connexion informatique.
·
L’intervention sur site débute lorsque le collaborateur répond à l’appel téléphonique l’informant de la nécessité d’une intervention et s’achève lors de son retour à son domicile. Le temps d’intervention inclut donc le temps de transport aller-retour domicile/site de travail et sera rémunéré comme du temps de travail effectif et considéré comme tel.
Le salarié s’engage à être joignable à tout moment pendant sa période d’astreinte et à se rendre en moins d’une heure à son poste de travail ou à prendre son service à distance en moins de 15 minutes. Le salarié doit après chaque intervention consigner différentes informations dans un document ou sur une application mise à disposition par son responsable à savoir : - date et heure d’intervention, - durée de l’intervention, - nature de l’intervention, - tâches réalisées pendant l’intervention.
A la suite d’une intervention, si le salarié n’a pas bénéficié d’une période de repos de 11 heures consécutives avant celle-ci et ne pourra pas en bénéficier après celle-ci, une dérogation est autorisée ayant pour effet de réduire le temps de repos à 9h00 minimum, en application des dispositions de l’article L. 3131-2 du Code du travail. Le salarié bénéficiera d’un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé qui devra être attribué dans un délai d’un mois en déduction du temps de travail effectif.
6.5 Organisation des astreintes et délai de prévenance
Les plannings d’astreinte sont déterminés par service. Le responsable de service détermine les plannings d’astreinte pour le trimestre à venir. Les salariés sont informés du planning d’astreinte trimestrielle concernant leur service par email/SMS adressé au moins 15 jours avant le début du trimestre. En cas de circonstances exceptionnelles ou d’urgence, le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance d’un jour franc. En fin de mois, la Société remet au salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d’astreinte accomplies au cours du mois ainsi que la contrepartie correspondante.
Article 7 - Durée et suivi de l’accord, dépôt et publicité de l’accord
7.1 Durée de l'accord, révision, dénonciation
Le présent accord entrera en vigueur le 20/04/2023 et est conclu pour une durée indéterminée Le présent accord se substitue aux avantages existants dans la Société en matière de durée du travail et tout autre thème abordé dans le présent accord. Il peut être révisé ou dénoncé selon les mêmes modalités que sa conclusion (articles L. 2232-24 à L.2232-26 du code du travail).
7.2 Suivi de l’accord
Afin d’examiner les conditions de mise en œuvre et d’application de l’accord, il sera effectué une fois par an un point avec le CSE.
7.3 Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme Télé Accords du ministère du travail. Un exemplaire sera par ailleurs déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Paris. L'accord sera consultable par les salariés sur le tableau d’affichage de la Société Après anonymisation, il sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des accords portant sur la durée du travail et sera publié en ligne sur la base de données nationale. Fait à Paris le 20/04/2023
