Protocole d'accord résultant de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans la société elm.leblanc SAS pour 2026
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 31/12/2026
Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans la Société elm.leblanc SAS pour 2026
Entre les soussignées,
La société elm.leblanc SAS (ci-après désignée « la Société » ou « HCFR ») dont le siège social est situé au 124/126, rue de Stalingrad 93711 Drancy Cedex, prise en la personne de ses représentants qualifiés soussignés,
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la Société (CFDT, CFE-CGC, CGT et FO) soussignées,
D’autre part,
PREAMBULE
Afin d’aborder les différents thèmes de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise définis par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les quatre Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société (CFDT, CFE-CGC, CGT et FO) se sont réunies au cours de 4 réunions au niveau national les 17 & 28 novembre 2025, 5 décembre 2025 et 7 janvier 2026.
Lors de la réunion du 17 novembre 2025 :
La Direction a présenté un support reprenant les thèmes classiquement abordés à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires.
La Direction et OSR sont revenus ensemble sur les résultats, constats concernant les actions 2025 liées au thème de la santé, de la prévention et du handicap.
Les OSR ont demandé une simulation d’intéressement.
A l’issue de ces échanges, la Direction a présenté sa proposition initiale comprenant les mesures suivantes :
Revalorisation du barème de frais concernant les nuitées à Paris et Région Parienne (RP) (de 140 à 150 euros) et dîner à Paris et RP (de 30 à 35 euros).
Budget d’augmentation 2026 applicable au 1er janvier 2026
Non-Cadres (de A1 à E10) Talon d’augmentation de 60 euros bruts Budget d’augmentation individuelle 0.5% de la masse salariale des non-cadres
Cadres (à partir de F11) Budget d’augmentation individuelle de 2% de la masse salariale des cadres
En réponse, les OSR ont présenté un document au nom de l’inter-syndicale qui reprend l’ensemble des revendications portées par les 4 délégations :
Augmentation générale mensuelle par personne et sur une base mensuelle de 12 mois de 80€ brut (pour application à partir de janvier 2026)
Prime partage de la valeur de 500€
Revalorisation des primes d‛équipes, annuelle, progrès, panier, trajet, (etc.) de 10%
Mise en place d‛un bonus d‛assiduité qui consiste en le versement annuel sur la paie du mois de janvier, du montant des primes d‛assiduité non versées au cours de l‛année précédente.
Mensualisation du mini annuel
Demande de l‛extension du PERO à l‛ensemble des salariés.
Lors de la réunion du 28 novembre 2025 :
Les discussions ont repris sur le sujet de la « mensualisation du Salaire Minimum Hiérarchique (SMH). Les OSR ont réaffirmé leur volonté d’obtenir une avancée sur ce sujet.
La Direction a réexpliqué son point de vue et a précisé les situations qui reflètent des réalités bien différentes entre les catégories de personnel. La Direction a ajouté qu’elle connaît les cas où un alignement Salaire de base par rapport au SMH est pertinent et travaille en ce sens.
La Direction a présenté sa seconde proposition :
Revalorisation du barème de frais concernant les nuitées à Paris et Région Parienne (RP) (de 140 à 150 euros) et dîner à Paris et RP (de 30 à 35 euros).
Budget d’augmentation 2026 applicable au 1er janvier 2026
Non-Cadres (de A1 à E10) Talon d’augmentation de 60 euros bruts Budget d’augmentation individuelle 0.5% de la masse salariale des non-cadres
Cadres (à partir de F11) Budget d’augmentation générale (AG) de 1% Budget d’augmentation individuelle de 1% de la masse salariale des cadres
Revalorisation des primes de présentéisme (mensuelle) et d’assiduité (annuelle) de 20%.
Versement des primes d’assiduité non-versées aux salariés ne remplissant pas les conditions au profit des salariés éligibles.
A l’issue de la présentation de cette seconde proposition, les OSR ont validé la revalorisation des primes (mensuelle et annuelle).
Les OSR ont également proposé les mesures suivantes :
Budget d’augmentation Talon de 80€ pour tous
Budget d’augmentation individuelle de 0.5% pour les cadres
Demande d’un complément d’intéressement de 350€
Intégration à hauteur de 50% de la somme perçue à l’occasion de la régularisation SMH de décembre 2025 dans le salaire mensuel brut des salariés concernés à partir de janvier 2026.
En réponse, la Direction a présenté sa troisième proposition :
Revalorisation du barème de frais concernant les nuitées à Paris et Région Parienne (RP) (de 140 à 150 euros) et dîner à Paris et RP (de 30 à 35 euros).
Budget d’augmentation 2026 applicable au 1er janvier
Non-Cadres (de A1 à E10) Talon d’augmentation de 70 euros bruts
Cadres (à partir de F11) Talon d’augmentation de 70 euros bruts Budget d’augmentation individuelle de 0,5% de la masse salariale des cadres
Revalorisation des primes de présentéisme (mensuelle) et d’assiduité (annuelle) de 20%.
Versement des primes d’assiduité non-versées aux salariés ne remplissant pas les conditions au profit des salariés éligibles.
Paiement d’un supplément d’intéressement de 200 euros bruts
La Direction a précisé en fin de réunion avoir bien à l’esprit que l’issue de ces NAO conditionne la négociation de la RCC et que c’est pour cette raison qu’elle a fait des propositions visant à se rapprocher des revendications des OSR, la situation financière stricte de l’entreprise n’étant pas de nature à justifier de telles propositions.
La Direction a également expliqué qu’elle n’envisageait pas de transiger sur le sujet de la mensualisation du SMH de manière générale et systématique mais qu’elle continuera à traiter les cas individuels.
Lors de la réunion du 5 décembre 2025 :
La Direction a expliqué aux OSR avoir besoin de temps afin d’étudier les régularisations SMH au titre de l’année 2025. Les données au 5 décembre 2025 n’étaient pas disponibles. Une nouvelle réunion est fixée au 7 janvier 2026.
Lors de la réunion du 7 janvier 2026 :
La Direction a présenté les évolutions concernant les régularisations SMH entre 2024 et 2025. Ces régularisations ont diminué en nombre et en montant.
Les OSR ont formulé une nouvelle proposition à ce sujet : procéder à une seconde augmentation talon de 70 euros pour l’ensemble des salariés.
La Direction a expliqué ne pas pouvoir donner suite à cette demande et a présenté sa quatrième proposition :
Revalorisation du barème de frais concernant les nuitées à Paris et Région Parienne (RP) (de 140 à 150 euros) et dîner à Paris et RP (de 30 à 35 euros).
Budget d’augmentation 2026 applicable au 1er janvier 2026
Non-Cadres (de A1 à E10) Talon d’augmentation de 70 euros bruts
Cadres (à partir de F11) Talon d’augmentation de 70 euros bruts Budget d’augmentation individuelle de 0,5% de la masse salariale des cadres
Revalorisation des primes de présentéisme (mensuelle) et d’assiduité (annuelle) de 20%.
Versement des primes d’assiduité non-versées aux salariés ne remplissant pas les conditions au profit des salariés éligibles.
Paiement d’un supplément d’intéressement de 230 euros bruts
Les OSR ont accepté cette quatrième proposition.
C’est dans ces conditions qu’est conclu le présent accord collectif.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.
Par exception, les dispositions sur les salaires prévues à l’article 2 du présent accord ne s’appliqueront pas aux salariés suivants :
les apprentis et autres salariés dont la rémunération est déterminée par des dispositions légales spécifiques,
les salariés qui disposent d’un avenant à leur contrat de travail prévoyant cette exclusion,
les cadres bénéficiant d’une classification interne Bosch dite « SL » (cette catégorie de salariés bénéficiant pour sa part d’une politique d’augmentation distincte, déterminée par la Direction du Groupe en Allemagne)
les salariés embauchés à compter du 1er janvier 2026.
Par ailleurs, les salariés bénéficiant d’une préretraite d’entreprise bénéficient d’un mécanisme spécifique et dérogatoire de réévaluation de leur allocation de préretraite prévu dans l’accord collectif mettant en place ce dispositif, et rappelé à l’article 2.2. du présent accord.
LES SALAIRES EFFECTIFS
Composition des budgets d’augmentation
L’évolution de la masse salariale s’appliquera sur les salaires de base bruts des collaborateurs présents le 1er janvier 2026. Conformément aux dispositions négociées, cette évolution de la masse salariale se fera de manière différenciée en fonction du statut :
Pour les non-cadres (salariés avec une classification de A1 à E10 de la convention collective) : Augmentation Générale de 70 euros bruts pour les salariés non-cadres sur 12 mois Cette augmentation générale correspond à une moyenne d’augmentation de 3,4% pour la catégorie. Augmentation Générale de 64,60 euros bruts pour les salariés non-cadres sur 13 mois
Pour les cadres (salariés avec une classification à partir de F11 de la convention collective) : Augmentation Générale de 70 euros bruts Cette augmentation générale correspond à une moyenne d’augmentation de 1,6% pour la catégorie. - Budget Augmentation Individuelle de 0,5% de la masse salariale des cadres
Ces augmentations seront effectives sur le bulletin de paie de mars 2026 afin de permettre aux managers de répartir pour les salariés cadres le budget d’augmentations individuelles, avec effet rétroactif au 1er janvier 2026.
Une Commission de Suivi sera mise en place afin de pouvoir apprécier l’utilisation et la répartition de ces budgets d’augmentations individuelles, notamment en fonction des départements/services, de la catégorie socio-professionnelle, du genre.
Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que qu’un retour circonstancié soit fait à tous les salariés, qu’ils aient bénéficié ou non d’une augmentation individuelle.
Revalorisation des allocations mensuelles versées aux préretraités
L’accord collectif sur le Plan de Sauvegarde de l’Emploi relatif à la production et services liés de l’établissement de Drancy du 29 janvier 2025 prévoit que les salariés partant en préretraite dans le cadre de cet accord verront leur allocation mensuelle revalorisée tous les ans de l’augmentation générale déterminée à l’issue des NAO.
Ainsi, les salariés partis en préretraite dans le cadre de cet accord au cours de l’année 2025 bénéficieront de l’augmentation générale définie dans l’article ci-dessus. Cette revalorisation interviendra à la même date que pour les salariés actifs.
Revalorisation des primes de présentéisme et d’assiduité annuelle
Les primes de présentéisme mensuelle et d’assiduité annuelle seront revalorisées de 20% à compter du 1er janvier 2026.
Disposition spécifique concernant la prime d’assiduité annuelle
Concernant la prime d’assiduité annuelle au titre de l’année 2026, une enveloppe globale correspondant au montant non distribué sera répartie entre les salariés éligibles. Cette enveloppe sera déterminée en prenant en compte les effectifs actifs au 1er décembre 2026. Le versement de cette redistribution sous forme de prime additionnelle interviendra au plus tard au mois de janvier 2027.
PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE
Régime frais de santé
Les résultats prévisionnels du régime frais de santé pour 2025 sont les suivants :
Compte tenu des résultats du compte, de l’évolution du PMSS (2%) et des évolutions règlementaires en vigueur à date, les cotisations seront maintenues au 1er janvier 2026. Régime général :
Montant
Dont employeur
Dont salarié
Isolé 96,24 € 72,18 € 24,06 € Famille 216,27 € 162,20 € 54,07 € Régime Local (Alsace Lorraine) :
Le tableau des sinistres du régime du groupe Bosch enregistre sur l’année 2025 un résultat déficitaire.
Malgré l’avenant signé en 2022 prévoyant une hausse de 3%, notre courtier a négocié un maintien des taux de cotisation de 2024 et 2025 pour l’année 2026, qui sont fixés comme suit :
1,80% pour la Tranche 1,
2,11% pour la Tranche 2.
DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Fermeture annuelle, congés et RTT
Les éventuelles fermetures annuelles ainsi que l’organisation des congés payés ont été réglées pour l’année 2026 au niveau de chaque établissement après consultation des Comités Sociaux et Economiques (CSE). D’une manière générale, les congés seront pris selon les modalités habituelles et si nécessaire par roulement, en veillant à adapter les absences aux exigences de fonctionnement des services et dans le cadre des accords et règles internes existant sur le sujet, tout en considérant autant que possible les attentes des salariés.
Par ailleurs, une planification des congés payés a été mise en place pour 2026 pour les personnels ne relevant pas des dispositions des calendriers industriels, planification dont les modalités d’application ont été communiquées en CSE d’établissements de Drancy et Saint-Thégonnec et ont fait l’objet d’une communication auprès des collaborateurs de l’entreprise :
Obligation de prendre 4 semaines de congés payés sur la période du 1er mai au 30 septembre 2026 et 5 jours de fermeture d’entreprise programmés les vendredi 15 mai 2026 puis du lundi 28 au jeudi 31 décembre 2026.
Journée de solidarité
L’accomplissement de la journée de solidarité est effectué par la suppression d’un jour de RTT.
La journée de solidarité a été automatiquement retirée des compteurs RTT dès le premier mois de l’année civile. Elle n’apparaîtra donc pas dans les soldes des compteurs à la fin du mois de janvier.
Il est rappelé que, conformément aux règles légales, pour les salariés en « heures », l’accomplissement de la journée de solidarité doit représenter 7 heures de travail.
Ainsi, si le salarié ne travaille pas plus de 7 heures par jour en moyenne sur l’année (compte tenu des RTT notamment), aucune rémunération complémentaire n’est due.
A l’inverse, dans l’hypothèse où le salarié serait amené à travailler plus que 7h par jour en moyenne sur l’année, la différence entre ce nombre moyen d’heures travaillées par jour sur l’année et les 7 heures de la journée de solidarité donnera lieu à rémunération sur la paie du mois de février de chaque année.
Télétravail
Les dispositions du nouvel accord de Groupe sur le télétravail en date du 24 novembre 2023 se sont déployées sur l’ensemble des entités du groupe Bosch en France. Un suivi régulier de cet accord est effectué au niveau national par la Commission paritaire de suivi dont la prochaine réunion est prévue le 17 juin 2026.
Discussions envisagées sur l’organisation du temps de travail
Des négociations se sont déroulées au sein de la société au cours du 2nd semestre 2025 pour ajuster le temps de travail au sein de la production, afin notamment de repasser les salariés sur une seule équipe
selon des horaires moins pénibles que ne peut l’être le 2X8 alterné. Un accord a été signé et la mise en œuvre de cette mesure est effective depuis le 1er janvier 2026.
Dons du sang sur temps de travail
Comme en 2025, les collaborateurs auront la possibilité de s’absenter une fois par an afin de faire don de leur sang, sous réserve de prévenir leur hiérarchie au moins 2 jours auparavant.
Révision du barème de remboursement de frais en cas de déplacements professionnels
Il est prévu à compter du 1er mars 2026, une révision des plafonds d’indemnisation de la procédure interne RCD-02603-001_A02 concernant les remboursements de frais liés aux déplacements professionnels.
Ainsi, en cas de dîner à Paris et en région parisienne, le plafond de remboursement de frais est revalorisé à hauteur de 35 euros au lieu de 30 euros.
Par ailleurs, pour la nuitée à l’hôtel avec petit-déjeuner à Paris et en région parisienne, le plafond de remboursement de frais est revalorisé à hauteur de 150 euros au lieu de 140 euros.
DIALOGUE SOCIAL ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE – GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Au 1er janvier 2024, la nouvelle convention collective de la métallurgie est entrée en vigueur avec la mise en place d’une nouvelle grille unique de la classification, qui bouleverse nos pratiques notamment en matière d’évolution de carrière. Les Organisations Syndicales au niveau du groupe ont donc demandé de clarifier et définir des règles sur ce thème. Plusieurs négociations ont eu lieu durant l’année 2024 au niveau du groupe Bosch en France pour mettre en place un accord sur l’évolution et la formation professionnelle.
Depuis la dernière réunion de novembre 2024, des discussions sont en cours sur l’éventualité d’une ouverture de cette négociation à un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au niveau du groupe Bosch. Une négociation s’est ouverte au cours de l’année 2025, un projet d’accord a été adressé aux délégations syndicales au niveau du Groupe lors de la dernière réunion le 18 décembre 2025 et les discussions devraient se poursuivre au cours de l’année 2026.
EGALITE PROFESSIONNELLE, VIE AU TRAVAIL, DROIT À LA DECONNEXION, MOBILITE
Egalité professionnelle et vie au travail
Un accord de groupe sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail a été signé à l’unanimité des Organisations Syndicales Représentatives le 17 mai 2024 pour la période de 2024 à 2026.
Un suivi de cet accord sera effectué au niveau national par la Commission paritaire de Suivi qui, à ce jour, est prévue le 17 juin 2026.
Conformément à cet accord, la Direction du Groupe a organisé sur le 1er semestre 2025 un appel d’offre pour former les managers à la prévention des RPS et à la conduite du changement. Deux membres par Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe Bosch ont participé à cet appel d’offre. L’organisme de formation CNFCE a été retenu et 35 managers de HCFR ont été formés en 2024 et 31 managers en 2025. D’autres sessions de formation sont prévues sur l’année 2026 afin que l’ensemble des managers soit formé.
Par ailleurs, un avenant à l’accord de Groupe a été signé le 1er septembre 2025 prévoyant deux mesures supplémentaires :
La mise en place d’un congé menstruel d’un jour par mois pour les femmes souffrant d’endométriose ;
L’attribution d’un jour de congé supplémentaire exceptionnel en cas de décès d’un proche survenu à plus de 200km du domicile du salarié.
Pour mémoire, l’index égalité hommes/femmes de HCFR pour 2025 s’est élevé à 81/100. En 2026, il est prévu la mise en place d’un groupe de travail sur une communication pour les salariés aidants aux fins de la finalisation d’un guide.
Droit à la déconnexion
Un groupe de travail devait être mis en place en 2025 au niveau du groupe Bosch afin de réviser le formulaire de l’enquête relative au droit à la déconnexion et de relancer la participation des salariés à cette démarche.
Cette action n’ayant pas pu être réalisée en 2025, la Direction a proposé d’organiser une réunion rassemblant un représentant de chacune des Organisations Syndicales signataires de l’accord, en vue d’élaborer un nouveau questionnaire.
Mobilité
Le Groupe prévoit de permettre aux salariés de recharger leurs véhicules électriques en bénéficiant du tarif négocié par Bosch.
Pour les vélos et trottinettes électriques, des prises de courant seront mises en place dans les parkings dédiés et la recharge sera gratuite.
Par ailleurs, 15 % des places de parking seront progressivement réservées aux véhicules électriques.
HANDICAP
Depuis la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » entrée en vigueur au 1er janvier 2020, le décompte de l’obligation d’emploi est désormais effectué au niveau de l’entreprise, lieu de décision des politiques de ressources humaines, et non plus au niveau de l’établissement. Les contrats de sous-traitance, y compris avec les entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est reconnu bénéficiaire de l’obligation d’emploi prévue à l’article L. 5212-13, sont pris en compte sous la forme d’une déduction de la contribution due.
Avec cette réforme, le taux d’emploi des personnes handicapées au sein de la Société s’élève en 2024 à 8,4%.
EPARGNE SALARIALE
Participation :
L’accord de participation signé le 22 juin 2005 reste en vigueur au jour de la signature des présentes.
La Direction n’est pas en mesure à ce jour de déterminer le calcul de la réserve de participation au titre de l’exercice 2025. La Direction reviendra vers les Représentants du personnel à ce sujet au cours du premier trimestre 2026.
Intéressement :
Un nouvel accord d’intéressement a été conclu le 24 juin 2025 pour les exercices 2025, 2026 et 2027. L’intéressement est calculé désormais en fonction de trois critères : un critère financier, un critère lié à la performance marché et un critère HSE/RSE.
La Direction n’est pas en mesure à ce jour de déterminer le montant de la prime d’intéressement au titre de l’exercice 2025. La Direction reviendra vers les Représentants du personnel à ce sujet au cours du premier trimestre 2026.
Supplément d’intéressement :
A titre exceptionnel, il est prévu le versement d’une prime de 230 euros bruts au titre d’un supplément d’intéressement pour l’exercice 2025 versé avant le 31 mai 2026, supposant la conclusion d’un accord spécifique à cet égard.
DUREE / VALIDITE DE L’ACCORD
Le présent accord, étant conclu dans le cadre de la négociation obligatoire prévue chaque année, et s’applique pour une durée déterminée de 12 mois du 1er janvier au 31 décembre 2026.
Les mesures relatives aux revalorisations de salaires prendront effet de façon rétroactive à compter du 1er janvier 2026, dès lors que le présent accord remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail.
Au-delà de cette période d’application, les dispositions du présent accord ne continueront pas à produire leurs effets, pour ne pas préjuger des résultats d’une nouvelle négociation obligatoire. Celle-ci interviendra dans les conditions prévues par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
Publication de l’accord dans la base de données nationale des accords collectifs
Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accords collectifs.
A cet effet, les parties pourront convenir d’occulter certaines parties et dispositions du présent accord via un acte d’occultation ratifié par l’employeur et la majorité des organisations syndicales signataires, conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1-I du Code du travail). Par ailleurs, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise (ex. données financières), en application de dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
A défaut, il sera procédé en vue de cette publication de sa version intégrale dans la base de données nationale à une anonymisation simple du présent accord, avec suppression uniquement du nom et signatures des parties, tel que prévu à l’article R.2231-1-1-II du Code du travail.
NOTIFICATION ET DEPOT
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaires pour remise à chaque partie signataire, à la DRIEETS d’Ile-de-France, ainsi qu’au Greffe du Conseil des prud’hommes de Bobigny.
A l’issue de la procédure de signature, l’employeur notifiera à chaque Organisation Syndicale un exemplaire de l'accord.
Dès lors que l’accord remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail, il sera procédé aux dépôts suivants :
-Enregistrement du dossier via l’applicatif Télé@ccord (https://www.teleaccords.travail-
emploi.gouv.fr) en vue de sa transmission automatique à la DRIEETS d’Ile-de-France avec dépôt de :
• un exemplaire de la version complète datée et signée sous format PDF ; • un exemplaire sous format traitement de texte doc(x) de la version anonymisée et occultée de l’accord, avec les courriers/actes correspondant aux décisions des parties à cet égard (articles L.2231-5-1, 2e alinéa et R.2231-1-1 du Code du travail).
-Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.
Le présent accord sera également tenu à la disposition des salariés, un avis sera affiché à cet effet.
Fait à Drancy, le 13/02/2026
Pour la Direction
Pour les Organisations Syndicales
Président Pour le Syndicat CFDT
Directrice des Ressources Humaines Pour le Syndicat CFE-CGC
