La société ENDIVERIE DE SOYECOURT, SAS dont le siège social est situé Rue du Château à SOYECOURT (80200), immatriculée sous le n° 384 492 005 RCS d’AMIENS, représentée par la Société HM PARTICIPATIONS, prise en la personne de son Président,
D’une part
ET
Les représentants du personnel titulaires élus du Comité Social et Economique (CSE) non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 08/06/2023.
Article 2.1 : Temps de travail effectif Article 2.2 : Temps de pause et de repas Article 2.3 : Temps de déplacement Article 2.4 : Temps de repos Article 2.5 : Durées maximales de travail Article 2.6 : Majoration des heures supplémentaires et contingent annuel Article 2.7 : Travail de nuit Article 2.8 : Travail du dimanche Article 2.9 : Jours fériés Article 2.10 : Journée de solidarité Article 2.11 : Astreintes
TITRE 3 : LE TEMPS DE TRAVAIL DES NON CADRES
Article 3.1 : Durée du travail du personnel administratif, des techniciens de maintenance et du personnel de nettoyage Article 3.2 : L’annualisation du personnel de production Article 3.21 : Durée annuelle de travail et période de référence Article 3.2.2 : Durée quotidienne et hebdomadaire de travail Article 3.2.3 : Rémunération Article 3.2.4 : Heures effectuées au-delà de la durée annuelle du travail Article 3.2.5 : Conséquence des absences Article 3.2.6 : Cas des salariés entrant ou sortant en cours de période Article 3.2.7 : Cas des salariés ayant travaillé moins que leur durée annuelle prévue contractuellement Article 3.2.8 : Programmation et compteur temps individuel Article 3.2.9 : Décompte du temps de travail Article 3.2.10 : Temps partiel
TITRE 4 : LE TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES
Article 4.1 : Cadres dirigeants Article 4.2 : Cadres intégrés Article 4.3 : Cadres autonomes Article 4.3.1 : Salariés visés Article 4.3.2 : Durée du forfait jours Article 4.3.3 : Calcul des jours de repos Article 4.3.4 : Rémunération Article 4.3.5 : Traitement des absences Article 4.3.6 : Garanties Article 4.3.7 : Droit à la déconnexion
TITRE 5 : LES CONGES
Article 5.1 : Périodes d’acquisition et période de prise des congés payés Article 5.2 : Ordre des départs Article 5.3 : Période transitoire
TITRE 6 : LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Article 6.1 : Ouverture du CET Article 6.2 : Alimentation du CET Article 6.3 : Modalités d’utilisation et de liquidation du CET Article 6.4 : Valorisation du CET Article 6.5 : Transmission ou cessation du compte en cas de rupture du contrat de travail Article 6.6 : Garantie du CET en cas de défaillance de l’entreprise
TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES
Article 7.1 : Durée et date d’application de l’accord Article 7.2 : Suivi de l’accord Article 7.3 : Adaptation Article 7.4 : Interprétation et application Article 7.5 : Révision Article 7.6 : Dénonciation Article 7.7 : Formalités de dépôt Article 7.8 : Publicité et communication
PREAMBULE
La société ENDIVERIE DE SOYECOURT entre dans le champ d’application de la Convention Collective des entreprises production agricole et Cuma en date du 15 septembre 2020 et applique un accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail en date du 22 décembre 2020.
Cet accord donnant lieu à de nombreuses difficultés d’interprétation, tant pour l’entreprise que pour les salariés, la Direction a souhaité le compléter, en concertation avec les représentants du personnel.
C’est dans ce cadre que les parties ont donc décidé de conclure le présent accord, dont l’objectif consiste à préciser les modes d’aménagement du temps de travail qui correspondent aux besoins opérationnels et aux fluctuations d’activité de l’entreprise tout en améliorant les droits des salariés.
L’annualisation du temps de travail a en effet pour objet de permettre à la société de faire face aux fluctuations d’activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue, tout en garantissant aux salariés une durée annuelle du travail et la rémunération correspondante. L’annualisation du temps de travail permet par ailleurs de satisfaire les critères de qualité et de flexibilité exigés par la clientèle, d’améliorer la compétitivité en optimisant notre organisation et d’éviter le recours excessif aux contrats saisonniers.
Au surplus, les salariés autonomes pourront également se voir appliquer un forfait annuel en jours.
Les dispositions du présent accord se substituent à celles appliquées jusqu’ici aux salariés relativement aux mêmes objets, que cette application résulte de l’accord d’entreprise du 22 décembre 2020, d’usages antérieurs ou de tous autres textes.
TITRE 1 : CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
Article 1.1 : Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail portant sur la négociation collective.
Il est rappelé que les dispositions du présent accord prévalent, sur les thèmes repris dans les présentes, sur celles de la convention collective applicable au sein de l’entreprise et des accords nationaux de l’agriculture.
Les parties s’en remettent néanmoins aux dispositions légales ou conventionnelles pour tout ce qui ne serait pas traité dans le présent accord.
Article 1.2 : Salariés bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise lié à l’entreprise par un contrat à durée indéterminée, y compris les salariés à temps partiel.
Compte tenu de la nature de leurs contrats et du fonctionnement de l’entreprise, l’annualisation du temps de travail ne s’applique pas aux salariés sous contrat à durée déterminée (contrats saisonniers) ou au personnel intérimaire.
Il s’applique à tous les établissements de l’entreprise, tels que visés en annexe.
TITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX
Article 2.1 : Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le travail effectif correspond aux heures réellement travaillées (y compris les heures de formation, de réunions des élus du personnel, de délégation au titre d’un mandat CSE, de visites médicales du travail,…), à l’exclusion de certains temps comme, notamment, les congés payés, les congés pour événements familiaux, les jours fériés, les absences pour maladie ou accident.
L’heure d’embauche est définie par l’employeur et constitue le début du temps de travail effectif, étant rappelé que l’heure d’embauche variera en fonction des besoins journaliers de l’entreprise et des contraintes de production.
L’heure de débauche est quant à elle donnée à titre indicatif compte tenu des aléas susceptibles d’intervenir du fait de la nature des activités de l’entreprise. Un salarié ne quittera donc son poste de travail qu’une fois l’ensemble des tâches de la journée réalisée et validée par son responsable hiérarchique, sans toutefois dépasser les durées maximales de travail autorisées.
Un salarié ne peut décider de lui-même d’avancer ou de retarder son heure d’embauche et de débauche sans accord préalable de son responsable hiérarchique.
Article 2.2 : Temps de pause et de repas
Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif.
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Pendant les temps de pauses, le salarié ne doit pas garder le contrôle et la responsabilité de l’outil de travail.
Le moment de la pause est déterminé par le responsable hiérarchique de façon à ne pas pénaliser la bonne organisation du travail et à préserver la qualité du service. Il peut être pris en une ou deux fois, sans pouvoir excéder 30 minutes.
A l’exception des salariés travaillant par demi-journée, le temps d’interruption accordé pour le repas du midi est fixé par le responsable hiérarchique et est obligatoirement d’une durée minimale de 30 minutes à prendre entre 12h00 et 14h00. La durée d’interruption pour le repas du midi n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunérée.
Il appartient au salarié de respecter les heures d’embauche, de débauche, ainsi que les temps de pause ou de restauration.
Article 2.3 : Temps de déplacement
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail depuis le domicile n’est pas un temps de travail effectif, sauf s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
En cas de dépassement, le temps de déplacement est compensé par une contrepartie financière correspondant à la moitié du salaire horaire multiplié par le temps de dépassement, conformément à l’accord collectif territorial interdépartemental du 16 décembre 2022.
Les déplacements effectués entre les différents lieux de travail pendant la période comprise dans l’horaire de travail sont considérés comme du temps de travail effectif.
Ces stipulations ne sont pas applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours, pour lesquels ces temps de dépassement sont intégrés dans leur temps de travail.
Article 2.4 : Temps de repos
En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien entre deux journées de travail est d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Il peut être dérogé à cette période minimale de repos pour assurer la protection des biens et des personnes ou en cas de surcroît d’activité, sans pour autant qu’il ne soit réduit en deçà de 9 heures.
En application de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives, généralement pris le dimanche. Ce repos hebdomadaire devra être pris au moins une fois par semaine civile, ce qui n’interdit pas les salariés de travailler plus de 6 jours consécutifs sur deux semaines consécutives.
Article 2.5 : Durées maximales de travail
La durée quotidienne maximale de travail ne doit pas excéder 10 heures de travail. Il est rappelé toutefois qu’en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, notamment pendant les périodes de haute activité cette durée quotidienne maximale pourra être portée à 12 heures.
Il ressort des dispositions de l’article L. 3121-20 du Code du travail qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra dépasser 46 heures.
Article 2.6 : Majoration des heures supplémentaires et contingent annuel
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail de 35 heures ou du volume de 1607 heures en annualisation.
En dehors de l’annualisation, dans le cadre de laquelle les heures supplémentaires sont toutes majorées à 25%, les heures supplémentaires sont majorées au taux de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème heure et de 50 % pour les heures suivantes (à compter de la 44ème heure).
Conformément à l’article L. 3121-33 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est conventionnellement fixé dans le cadre du présent accord à 300 heures par salarié et par période de référence. Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période en cours et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent, après information du CSE. Cette information annuelle indiquera les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires est prévisible, et le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir, notamment par référence à l’année précédente.
Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés seront informés du besoin de réalisation des heures supplémentaires choisies en respectant un délai de prévenance d’un jour ou le jour même en cas d’activité accrue.
Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de la Direction, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans la Société. Ces heures sont accomplies après consultation du CSE. Dans le cadre de cette consultation, la Société portera à la connaissance des membres du CSE les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé et le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent.
Ces stipulations ne sont pas applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Article 2.7 : Travail de nuit
Il n’existe pas de travailleur de nuit au sens de la règlementation au sein de l’entreprise. Le recours au travail de nuit est donc exceptionnel au sein de l’entreprise. Il est à ce titre limité aux nécessités organisationnelle de celle-ci.
Les parties conviennent que le travail de nuit au sens du présent accord s’entend de toute période de travail comprise entre 21 heures et 6 heures.
Les salariés qui travaillent entre 21 heures et 6 heures bénéficient d'une majoration de leur taux horaire, pour chaque heure effectuée pendant cette plage horaire. Le taux de cette majoration de 50%. A la demande du salarié, cette contrepartie peut être prise sous la forme d’un repos compensateur équivalent, à prendre dans un délai de 3 mois.
Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires.
Article 2.8 : Travail du dimanche
Le recours au travail de nuit est exceptionnel au sein de l’entreprise, dans les cas où elle y est autorisée. Il est à ce titre limité aux nécessités organisationnelle de celle-ci.
Les salariés qui travaillent le dimanche bénéficient d'une majoration de leur taux horaire de 50%. A la demande du salarié, cette contrepartie peut être prise sous la forme d’un repos compensateur équivalent à prendre dans un délai de 3 mois.
Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires, ou pour le travail d’un jour férié, cas dans lequel il y a lieu de retenir la majoration la plus favorable.
Il est rappelé que les primes de bâchage (printemps) et de réception (hiver) sont versées aux travailleurs concernés, dans les conditions applicables au sein de l’entreprise, la société se réservant le droit de les modifier unilatéralement.
Article 2.9 : Jours fériés
Tous les jours fériés légaux sont chômés et payés lorsqu’ils tombent un jour normalement travaillé dans l’entreprise. La rémunération est intégralement maintenue en cas de jour férié chômé, à condition de justifier d’au mois trois mois d’ancienneté, à l’exception du 1er mai dont le chômage ne peut entraîner de réduction de salaire.
En cas de travail effectué pendant un jour férié légal autre que le 1er mai, les salariés bénéficient d'une majoration de leur taux horaire de 100%. A la demande du salarié, cette contrepartie peut être prise sous la forme d’un repos compensateur équivalent, à prendre dans un délai de 3 mois.
Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires, ou pour le travail du dimanche, cas dans lequel il y a lieu de retenir la majoration la plus favorable.
Il est rappelé que les primes de bâchage (printemps) et de réception (hiver) sont également versées aux travailleurs concernés, dans les conditions applicables au sein de l’entreprise, la société se réservant le droit de les modifier unilatéralement.
Article 2.10 : Journée de solidarité
En application des dispositions de l’article L.3133-7 du code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées et handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour l’ensemble des salariés.
Pour compenser cette journée de solidarité, les salariés dont la durée de travail est aménagée sur l’année devront réaliser :
1607 heures, étant précisé que ce nombre d’heures est proratisé pour les salariés à temps partiel en fonction de leur durée contractuelle de travail ;
218 jours, pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours de travail sur l’année.
La journée de solidarité est théoriquement fixée au lundi de Pentecôte et fera l’objet d’une mention sur le bulletin de salaire du mois considéré. La société se réserve néanmoins le droit de la modifier par simple note d’information à destination du personnel moyennant un délai de prévenance raisonnable.
Pour les salariés arrivant après la journée de solidarité, elle sera fixée sur un autre jour, à moins que le salarié ne justifie l’avoir réalisée chez un autre employeur.
Article 2.11 : Astreintes
Conformément à l'article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise en se rendant sur place ou en travaillant à distance quand la situation le permet.
En raison de la nature des activités de la société, dont les productions ne peuvent supporter aucune défaillance dans leur fonctionnement au risque de préjudices, une surveillance des installations (locaux, équipements, matériels de pousse) doit être assurée en continue, tous les jours de l’année. Cette surveillance nécessite la présence continue d'une personne à proximité des installations afin d'intervenir dès le signal d'alarme, pour détecter et, si possible, réparer l'anomalie
Les astreintes sont réalisées par roulement, par des salariés habilités, et organisées de manière à respecter les repos légaux hebdomadaires et journaliers.
L’astreinte, sans intervention, ne constitue pas du travail effectif. En revanche, toute intervention (temps de trajet et durée d’intervention) se produisant durant la période d’astreinte constitue du temps de travail effectif.
L’astreinte donne lieu à une compensation financière forfaitaire, dénommée « prime astreinte », égale à une heure de salaire aux taux normal de base pour 12 heures consécutives d’astreinte, qui sera proratisée en fonction du temps d’astreinte.
Cette contrepartie financière est payée à chaque fin de mois, à l’échéance normale de la paie. Le suivi des astreintes est matérialisé sur le bulletin de salaire.
Le temps minimum d’intervention (déplacement et intervention) ne pourra être inférieur à 1 heure.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié en principe 15 jours calendaires à l’avance. Toutefois, en cas d’absence de dernière minute du salarié planifié pour effectuer l’astreinte, le délai de prévenance de son remplaçant peut être réduit à la journée concernée.
Conformément à l'article D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue aux articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé. Pour les interventions autres que pour effectuer des travaux urgents, tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail, et conformément à la législation en vigueur, le salarié doit bénéficier d'un nouveau repos quotidien ininterrompu.
Conformément à l'article L. 3132-4 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé. Pour les interventions autres que pour effectuer des travaux urgents, tels que définis à l'article L. 3132-4 du Code du travail, et conformément à la législation en vigueur, le salarié doit bénéficier d'un nouveau repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
TITRE 3 : LE TEMPS DE TRAVAIL DES NON CADRES
Article 3.1 : Durée du travail du personnel administratif, des techniciens de maintenance et du personnel de nettoyage
La durée de travail est fixée de manière hebdomadaire par le contrat de travail et peut éventuellement prévoir l’accomplissement d’heures supplémentaires régulières.
En cas de travail à temps partiel, la durée du travail est répartie sur la semaine ou sur le mois et est inscrite au contrat de travail.
Article 3.2 : L’annualisation du personnel de production
L’activité de production de l’entreprise est très dépendante de la demande des clients et des exigences de production des endives, de sorte que les besoins en ressources humaines sont variables au cours de l’année. Afin de diminuer le recours à des contrats saisonniers en fonction de la variation de l’activité et de mieux gérer les variations d’activité, les parties conviennent de maintenir le temps de travail des salariés sur la base d’une annualisation du temps de travail.
Soucieux de respecter une articulation harmonieuse entre vie privée et vie professionnelle, les parties signataires ont souhaité encadrer l’annualisation du temps de travail dans les conditions fixées ci-dessous.
Article 3.2.1 : Durée annuelle de travail et période de référence
La durée légale du travail sur l’année est fixée 1607 heures calculée de la manière suivante :
Nombre de jours calendaires
365
Jours
Jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche)
-104 Jours
Congés payés
-25 Jours ouvrés
Jours fériés ne tombant pas sur un jour habituellement chômé *
- 8
Jours
Nombre de jours travaillés
= 228 Jours
Nombre de semaines travaillées
45,60 (= 228 / 5 jours de travail par semaine) Semaines
Nombre d’heures de travail annuelles
1596 (45,60 semaines x 35 heures) Durée arrondie à 1600 heures Heures
Journée de solidarité
+7 Heures
Durée annuelle de travail
1607
Heures
*Il est précisé que le volume de 8 jours fériés correspond, en moyenne sur une année donnée, au nombre de jours fériés dû aux salariés car ne coïncidant pas avec un jour non travaillé.
Ce volume est applicable pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou utilisé la totalité de leurs droits à congés payés pendant la période de référence, la durée annuelle de travail sera augmentée au prorata des jours de congés payés non pris.
A l’inverse pour les salariés ayant acquis plus de congés ou n’ayant pas utilisé la totalité de leur droit à congés payés pendant la période de référence, la durée annuelle sera réduite au prorata des jours de congés supplémentaires.
L’annualisation de la durée du travail est organisée dans le cadre d’une période égale à 12 mois coïncidant avec l’année civile, soit du 1er janvier de au 31 décembre.
Article 3.2.2 : Durée quotidienne et hebdomadaire de travail
Dans le cadre de cette organisation du travail sur l’année, la durée hebdomadaire de travail peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
Horaire minimal hebdomadaire en période basse fixé à 0 heures de travail effectif ;
Horaire maximal hebdomadaire en période haute fixé à 48 heures de travail effectif (sauf en cas de circonstances exceptionnelles et sur autorisation de l’inspection du travail).
Il est rappelé que :
La période de haute activité s’étend en principe d’octobre à mai ;
La période de basse activité s’étend en principe de juin à septembre.
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur établira la programmation des heures de travail en fonction des nécessités du service, la programmation pouvant prévoir des jours non travaillés (journée à 0).
Les durées maximales suivantes devront être respectées :
10 heures par jour, avec une tolérance permettant de travailler jusqu’à 12 heures par jour en cas de surcroit temporaire d’activité et/ou événement imprévu, moyennant un accord de la direction.
Les heures travaillées entre 10 et 12 h par jour sont majorées à 25% et sont payées en fin de mois.
La durée quotidienne de 10 heures ne peut pas être dépassée plus de 6 jours consécutifs.
48 heures par semaine, sans pouvoir dépasser 44 heures en moyenne sur une période de 12 mois consécutifs.
Article 3.2.3 : Rémunération
La rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée en 12 versements mensuels, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.
Article 3.2.4 : Heures effectuées au-delà de la durée annuelle du travail
La durée annuelle du temps de travail déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est fixée à 1607 heures par année de référence pour les salariés pouvant prétendre compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, le plafond déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est calculé au prorata de son temps de présence au sein de la société.
Toutes les heures effectuées au-delà la durée annuelle de référence à la fin de la période de référence, sont considérées comme des heures supplémentaires.
Toutes les heures supplémentaires sont majorées à 25% et payées en fin d’année, à l’exception des heures réalisées au-delà de 38 heures sur une même semaine qui seront majorées et immédiatement payées dès le mois considéré, en tenant compte de la date d’arrêté de paie.
Le salarié aura néanmoins la possibilité, sur demande écrite auprès de la Direction et validée par celle-ci, de demander à ne pas se voir régler les heures supplémentaires réalisées au-delà de 38 heures sur la semaine, en vue de rattraper un compteur d’heures présentant un solde déficitaire ou en cas de préférence d’un paiement de toutes les heures supplémentaires en fin d’année.
Les heures supplémentaires font l’objet d’une vérification systématique par le responsable hiérarchique, qui a la charge de les valider.
Article 3.2.5 : Conséquence des absences
Les absences rémunérées de toute nature sont décomptées sur la base de l’horaire lissé de 35 heures et sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé (elles sont donc calculées sur la base d’une journée de 7h). Ces heures ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues sur la base du nombre d’heures d’absences en fonction de l’horaire réel programmé.
En cas d’absence du salarié sur l’année non assimilée à du temps de travail effectif (maladie, absence injustifiée…), ces absences ne s’imputent pas sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui reste fixé à 1607 heures.
Article 3.2.6 : Cas des salariés entrant ou sortant en cours de période
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée au prorata temporis.
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera réalisé une régularisation équivalente à la différence entre les heures réellement effectuées et les heures correspondant au salaire lissé.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre les heures réellement effectuées et les heures correspondant au salaire lissé, étant rappelé qu’il ne s’agit pas d’heures supplémentaires.
En cas de départ du salarié et si des congés payés avaient été pris par anticipation, il sera procédé à une régularisation des congés a posteriori et à une régularisation des heures, selon le calcul précédent, sur le solde de tout compte.
Article 3.2.7 : Cas des salariés ayant travaillé moins que leur durée annuelle prévue contractuellement
Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pas travaillé l’ensemble des heures prévues contractuellement (du fait notamment de ses indisponibilités ou de ses contraintes familiales sur l’année et plus particulièrement sur les périodes de haute activité), ces heures non travaillées ne pourront par principe pas faire l’objet d’une récupération sur l’année suivante et seront déduits sur la dernière paie de l’année.
Par exception et sur demande écrite du salarié, les heures non réalisées mais déjà payées sur l’année N seront reportées sur l’année N+1, sans pour autant qu’elles ne constituent des heures supplémentaires, celles-ci devant être neutralisées dans le calcul des 1.607 heures de travail à réaliser sur l’année N+1.
Article 3.2.8 : Programmation et compteur temps individuel
Une programmation d’activité indicative annuelle est établie et communiquée aux salariées avant la fin de l’année pour l’année suivante (selon les périodes de haute et de basse activité).
Au-delà du programme indicatif annuel et pour tenir des importances fluctuations d’activité de l’entreprise, un programme hebdomadaire sera établi pour la semaine suivante et transmis aux salariés le jeudi soir qui précède.
Ce planning, adapté aux contraintes de production, se substituera de fait à la programmation indicative annuelle.
Le programme hebdomadaire est basé sur des semaines paires et impaires, les salariés alternant leurs horaires d’une semaine sur l’autre comme suit :
Semaine Paire : le matin du lundi au samedi ;
Semaine Impaire : l’après-midi du lundi au vendredi.
Le programme hebdomadaire pourra être modifié sans délai, dans la limite de 4 fois par an, dans les cas exceptionnels suivants :
Absence maladie, accident du travail, évènement familial exceptionnel ;
Exigences tardives des clients de l’entreprise ;
Travaux urgents justifiés par la sécurité des personnes et des installations ;
Retards de pousses ou tout incident en lien avec la production ;
…
La société tient un compteur temps individuel pour chaque salarié concerné par l’annualisation du temps de travail, sur lequel est enregistré :
Le nombre d’heures réellement effectuées par les salariés au cours de la semaine ;
Le nombre d’heures correspondant à des absences (indemnisées ou non).
En fin de période d’annualisation ou à la date de rupture du contrat de travail intervenue en cours de la période d’annualisation, l’employeur procède à la clôture du compteur temps individuel.
Article 3.2.9 : Décompte du temps de travail
L’annualisation donne lieu à un décompte individuel pour chaque salarié. La durée de travail est contrôlée par le responsable hiérarchique.
Compte tenu de son planning quotidien, le salarié accomplit le nombre total d’heures prévues dans son décompte.
Article 3.2.10 : Temps partiel
Dans le cadre du présent accord, il est convenu la possibilité d’annualiser le temps partiel pour le personnel de production.
Tout salarié est susceptible d’être concerné par le travail à temps partiel aménagé sur l’année civile correspondant à une variation de la durée hebdomadaire de travail inférieure à la durée légale de 35 heures. Celui-ci est formalisé par le contrat de travail ou avenant au contrat de travail qui requiert l’accord du salarié.
Les dispositions suivantes portant sur la mise en place du travail à temps partiel annualisé sont applicables aux salariés sous contrat de travail à durée indéterminée et sous contrat de travail à durée déterminée supérieur à un an.
Durée du travail
La durée du travail mensuelle est fixée dans le contrat de travail individuel.
La référence à une durée mensuelle moyenne sur une période de référence annuelle signifie que le volume d’heures travaillées peut être inégalement réparti d’un mois sur l’autre et entre les semaines du mois. Cette répartition permettant l’alternance de périodes travaillées et non travaillées dans le cadre de la période de référence.
Heures complémentaires
Dans le cadre de l’annualisation, les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de l'horaire hebdomadaire de référence défini entre les parties ne sont pas des heures complémentaires.
En revanche, sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de l'horaire annuel de référence défini entre les parties.
Les parties autorisent l'accomplissement d'heures complémentaires pour les salariés à temps partiel dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail
Dans ce cadre :
chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d'un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10 % ;
chacune des heures complémentaires effectuées au-delà donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Dans tous les cas, la durée effective de travail ne pourra pas atteindre 35 heures sur une semaine donnée.
Durée minimale de travail par jour travaillé
La durée minimale de travail sur une journée travaillée est de 3,5 heures, équivalent d’une demi-journée, sauf en cas de contraintes particulières de production.
En cas de journée discontinue, les salariés à temps partiel ne seront pas soumis à plus d’une interruption d’activité dans la même journée.
Horaires de travail
Les horaires de travail ainsi que les éventuelles modifications des salariés à temps partiel, qui interviennent moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ou de 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles, sont communiqués dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps complet.
Rémunération
La rémunération versée mensuellement aux salariés à temps partiel est indépendante de l’horaire réel et est calculée selon la durée de travail contractuelle.
Fin de période de référence
Toutes les heures effectuées au-delà la durée annuelle de référence à la fin de la période de référence, sont considérées comme des heures complémentaires.
Garanties Les salariés en temps partiel annualisé bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation et d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps complet.
TITRE 4 : LE TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES
Article 4.1 : Cadres dirigeants
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps. Ces salariés bénéficient d’un forfait sans référence horaire et sont soumis à la réglementation sur les congés payés légaux.
Article 4.2 : Cadres intégrés
La durée de travail des cadres dits intégrés est fixée de manière hebdomadaire par le contrat de travail et peut éventuellement prévoir l’accomplissement d’heures supplémentaires régulières.
En cas de travail à temps partiel, la durée du travail est répartie sur la semaine ou sur le mois et est inscrite au contrat de travail.
Article 4.3 : Cadres autonomes
Article 4.3.1 : Salariés visés
Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, sont concernés par cette organisation du travail les salariés relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
A titre exceptionnel, peuvent également de cette organisation du temps de travail les salariés relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant. Cette convention précise notamment le nombre de jours travaillés et la rémunération forfaitaire correspondante.
Article 4.3.2 : Durée du forfait jours
Le décompte de la durée du travail est effectué en nombre de jours travaillés, étant précisé, qu’en toute hypothèse, le nombre de jours travaillés ne peut excéder 218 jours par année civile pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Le nombre de jours travaillés est fixé dans le cadre du contrat de travail dans la limite maximale résultant du présent accord.
En application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés concernés ne sont pas soumis aux dispositions sur les durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail. En revanche, ils bénéficient du repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent 24 heures consécutives de repos hebdomadaire. Ce jour de repos hebdomadaire obligatoire est en principe le dimanche. Il est rappelé que ces limites ont pour objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, et non de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour.
La période de référence du forfait annuel en jours est celle de l'année civile.
Article 4.3.3 : Calcul des jours de repos
Le nombre de jours travaillés des salariés concernés ne peut dépasser 218 jours par année civile compte tenu des jours de repos, des jours fériés chômés, des jours de repos hebdomadaires ainsi que des jours de congés légaux et conventionnels.
Le nombre de journées ou demi-journées de repos par année civile dont bénéficient les salariés concernés est déterminé selon les modalités de calcul suivantes :
Nbre de jours calendaires – Nbre de samedis/dimanches – Nbre de jours de congés payés légaux et conventionnels – Nbre de jours fériés chômés tombant en semaine (du lundi au vendredi) – 218 jours (forfait annuel de jours travaillés) = Nbre de journées de repos supplémentaires de l’année
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année, le nombre de journées de repos supplémentaires de l’année est calculé au prorata sur la période de référence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un nombre de jours de congés annuels complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auquel le salarié ne peut prétendre.
Les journées ou demi-journées de repos sont à prendre avant le 31 décembre de chaque année.
Le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de quinze jours. Le responsable peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons d’organisation de service. Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise de jours de repos.
Les salariés peuvent, s'ils le souhaitent et en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de leurs journées ou demi-journées de repos. Le nombre de jours travaillés dans l’année civile ne pourra pas excéder 235 jours. La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de salaire de 10 %, versée à l’échéance normale de la paie du mois de décembre. Il est rappelé que ces jours pourront être affectés sur le compte épargne temps.
Un avenant à la convention individuelle de forfait, marquant l’accord individuel du salarié et de l’employeur, sera établi. Il est valable pour l'année civile en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Article 4.3.4 : Rémunération
Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération qui prend en compte les sujétions, de disponibilité entre autres, qui résultent des attributions qu’ils assument et des contraintes de leur organisation.
Cette rémunération se fait sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement.
Le salaire mensuel est identique d'un mois sur l'autre, la rémunération étant fixée sans référence au nombre de jours travaillés pour la période de paye considérée.
Article 4.3.5 : Traitement des absences
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis.
Article 4.3.6 : Garanties
Compte tenu de la nature du forfait jours, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Toutefois, les durées minimales de repos doivent être respectées.
En outre, les salariés en forfaits jours s’engagent à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
Enfin et sans que cela remette en cause l’autonomie des salariés en forfaits jours, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des journées ou demi-journées travaillées. A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré à cet effet par l’employeur et l’adresser à la Direction. Ce document pourra être établi par voie informatique.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif d’alerte.
Le salarié devra signaler, notamment à l’occasion de la validation de son document de contrôle, toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou sa charge de travail (non-respect régulier des repos quotidiens et/ou hebdomadaires, difficulté à positionner ses congés et/ou jours de repos, charge de travail excessive et incompatible avec son forfait jours…).
A réception de cette alerte, la hiérarchie du salarié lui proposera l’organisation d’un entretien pour évoquer l’organisation du travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Le cas échéant, des mesures correctives et/ou d’accompagnement seront précisées dans le cadre d’un compte rendu.
En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Il sera, le cas échéant, proposé des mesures correctrices à l’issue de chaque entretien pour mettre fin à une surcharge de travail avérée, corriger l’organisation ou prendre toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable et d’articuler vie personnelle et vie professionnelle.
Article 4.3.7 : Droit à la déconnexion
Il est rappelé que les nouvelles technologies de l’information et de la communication sont mises en place au sein de l’entreprise afin de simplifier le travail des salariés et faciliter l’organisation personnelle et professionnelle. Elles donnent une flexibilité et autonomie aux salariés auxquels un téléphone mobile, smartphone ou ordinateur portable a été mis à disposition, mais favorisent en même temps la porosité des domaines professionnels et privés.
Consciente de cet enjeu, l’entreprise réaffirme que chaque salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens technologiques d’information et de communication. Ce droit de tout salarié, qui est également un devoir, à la déconnexion des outils de l’information et de la communication les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail a pour but de protéger leur santé, et de leur permettre de garder un équilibre vie professionnelle – vie privée.
Ainsi les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant ces périodes, sauf en cas d’urgence dûment justifiable.
TITRE 5 : LES CONGES
Les parties constatent que la gestion des congés payés peut être optimisée et simplifiée tout en offrant une meilleure lisibilité aux salariés et ce, en faisant coïncider la période de référence d’acquisition et de prise des congés payés avec l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le présent accord a donc pour objet de modifier les périodes actuellement en vigueur à l’égard de tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit l’organisation de la durée de travail :
la période d’acquisition des congés payés (du 1er juin N-1 au 30 mai N) ;
la période de prise des congés payés (du 1er mai N au 30 avril N+1).
La modification de ces périodes est sans incidence sur les droits à congés payés des salariés.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise quelle que soit la nature de leur contrat de travail, et indépendamment de leur durée de travail.
Article 5.1 : Périodes d’acquisition et période de prise des congés payés
La période de référence permet d’apprécier, sur une durée de 12 mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié. La durée des congés payés est proportionnelle au temps de travail effectif ou assimilé réalisé au cours de la période de référence.
Le congé s’acquiert par fraction chaque mois au cours de la période de référence, à hauteur de 2,08 jours ouvrés acquis par mois. La durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne peut excéder 25 jours ouvrés.
À compter de l’année en cours, la période annuelle de référence d’acquisition pour les congés payés s’étend du 1er janvier N-1 au 31 décembre N-1 de façon à coïncider avec l’année civile.
Le point de départ de la période prise en compte pour l’appréciation du droit aux congés payés est désormais fixé au 1er janvier de chaque année.
À compter de l’année en cours, la période de prise des congés payés sera comprise entre le 1er janvier N et le 31 décembre N.
Le congé principal devra être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
Conformément à l’article L. 3141-3 du Code du travail, il est rappelé que les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition en accord avec l’employeur.
Article 5.2 : Ordre des départs
La Direction de l’entreprise fixe l’ordre des départs en congés payés selon les critères suivants :
Situation de famille de l’intéressé (dont les possibilités de congés du conjoint, la présence au sein du foyer d’enfants à charge de moins de 16 ans, présence au sein du foyer d’un enfant handicapé ou d’un personne âgée en perte d’autonomie) ;
L’ancienneté de l’intéressé au sein de l’entreprise ;
La possibilité que l’intéressé ait eu au cours des années précédentes de prendre tout ou partie de ses congés payés conformément à ses choix et/ou à ses contraintes familiales.
Il est rappelé que la Direction de l’entreprise :
met tout en œuvre pour que les salariés puissent faire valoir leurs droits à congés payés avant le 31 décembre de chaque année.
que la durée des congés payés pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés (4 semaines), au moins deux semaines consécutives de congés payés devant être prises durant la période de prise du congé principal.
Le salarié devra faire une demande écrite de la période de congés souhaitée, au minimum 1 mois au préalable. Celle-ci devra être acceptée de manière explicite par l’employeur.
Par principe les congés payés non pris au 31 décembre sont perdus.
Il est précisé que, dans leur affectation, les congés payés de l’année devront être posés de manière prioritaire par rapport aux congés issus d’un report tels que prévus par la Loi n°2024-364 du 22 avril 2024.
Par exception et afin de tenir compte du volume d’activité de fin d’année, la 5ème semaine de congés pourra être posée sur le mois de janvier de l’année suivante. A défaut d’être posée au 31 janvier N+1, elle sera perdue, à moins qu’elle ne soit affectée au compte épargne temps.
Dans ce cas particulier, les heures de congés non prises avant fin décembre N seront mathématiquement compensées avec celles prises en janvier N+1 afin d’éviter d’avoir à redéfinir le volume d’heures à réaliser du personnel de production soumis à l’annualisation.
Article 5.3 : Période transitoire
En raison de la modification de la période de référence et pour la première application du présent accord, il a été convenu que le nombre de jours acquis et à prendre sur l‘année 2025 correspondra au cumul de :
Nombre de jours acquis du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, lesquels doivent théoriquement être pris entre le 1er mai 2024 et le 30 avril 2025 et restant à prendre (compteur restant à prendre sur le bulletin de paie de décembre 2024) ;
Nombre de congés acquis du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024, lesquels doivent théoriquement être pris entre le 1er mai 2024 et le 30 avril 2025 (compteur acquis sur le bulletin de paie de décembre 2024).
TITRE 6 : LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Il est mis en place au profit des salariés un CET dans les conditions suivantes :
Article 6.1 : Ouverture du CET
Le CET est ouvert à tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sous réserve d’une ancienneté d’un an.
Le CET fera l’objet d’une ouverture automatique à la diligence de la Direction, sans que le salarié n’ait à formuler une demande d’ouverture auprès de la Direction. Chaque salarié éligible se verra informé par tous moyens de l’ouverture effective de son CET.
Article 6.2 : Alimentation du CET
Dès l’ouverture effective de son compte, le salarié pourra, de manière autonome, alimenter son CET par des jours de congés et/ou de repos, dont la liste limitative est définie ci-après :
-La 5e semaine de congés payés, -Les jours de repos supplémentaires (pour les salariés au forfait annuel en jours), -Les heures supplémentaires ou complémentaires dans le cadre de l’annualisation, -Les primes versées.
Le plafond global du CET est fixé à 30 jours et à 5000 euros.
Il est rappelé que le CET ne pourra en aucun cas être débiteur.
Article 6.3 : Modalités d’utilisation et de liquidation du CET
Lorsque le salarié entendra disposer des jours / sommes disponibles sur son CET, il devra formuler sa demande auprès de la Direction.
Le salarié devra formuler sa demande au moins 15 jours ouvrables à l’avance pour bénéficier du déblocage d’une semaine au plus, et au moins 2 mois à l’avance pour bénéficier du déblocage d’une semaine ou plus.
Il est précisé que si des contraintes d’activité l'exigent, la société pourra différer le départ en congé dans la limite de six mois, notamment en cas de difficultés d'organisation du service.
Utilisation en temps
Le salarié peut utiliser son CET sous forme de congé rémunéré dans le but de financier différents projets personnels ou professionnels nécessitant une absence de sa part.
L’utilisation du CET en temps s’effectue jour par jour, étant entendu que la valeur du jour correspondra aux évolutions salariales au jour de la prise, même si la valeur au moment du placement était inférieure.
Le contrat de travail du salarié qui utilise son CET pour rémunérer un congé est suspendu. Pendant toute la durée du congé rémunéré, les obligations contractuelles autres que celles liés au rapport de subordination sont maintenues. La durée du congé rémunéré par le CET est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits légaux et conventionnels, notamment ceux liés à l’ancienneté.
Utilisation en argent
Hormis la 5ème semaine de congés, le salarié peut également utiliser son CET sous forme de monétisation des temps épargnés.
Chaque demande d’utilisation en argent du CET devra s’effectuer par le biais d’une demande écrite par mail au service des Ressources Humaines. La Direction bénéficiera d’un délai d’un mois maximum pour accepter ou refuser la demande et procéder au paiement des sommes.
L’indemnité sera versée aux mêmes échéances de paie que les salaires dans l’entreprise, déduction faite du précompte de la part salariale des cotisations et contributions sur salaire.
Les charges sociales, salariales et patronales seront acquittées par l’entreprise lors de ce règlement au salarié de la contre-valeur en salaire des droits capitalisés en jours dans le CET.
Les sommes versées au salarié suivront le même régime fiscal que le salaire lui-même, lors de leur perception par le salarié.
Article 6.4 : Valorisation du CET
La valeur des éléments affectés au CET fera l’objet d’une information annuelle à destination des titulaires sur leurs bulletins de salaire.
Il est précisé que les jours de congés ou de repos affectés par le salarié feront l’objet d’une revalorisation calculée sur la base du salaire mensuel brut de base du titulaire du compte au moment de l’utilisation du congé rémunéré en temps.
Pour les salariés dont la rémunération et la durée du travail font l’objet d’une convention de forfait en jours par période annuelle, la valorisation d’une journée du CET interviendra sur la base de la formule suivante :
[Rémunération brute mensuelle de base / 22 (nombre de jours ouvrés mensuels moyens)] x nombre de jours placé dans le CET
En cas d’utilisation en argent, la valeur du congé de rémunération sera égale à sa valeur au moment du dépôt par le salarié, quel que soit le temps durant lequel le salarié a effectivement épargné ledit congé.
Article 6.5 : Transmission ou cessation du compte en cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit avant l’utilisation complète du compte, le salarié percevra une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues par le salarié. Cette indemnité sera versée au moment du solde de tout compte ou aux ayants-droits du salarié en cas de décès.
Cette indemnité sera soumise au même régime fiscal que les salaires.
Article 6.6 : Garantie du CET en cas de défaillance de l’entreprise
Les droits affectés au CET sont garantis par l’Association pour la Gestion du régime d’assurance des créances des Salariés (AGS) dans la limite d’un montant maximum de 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage, dans les conditions fixées aux articles L.3253-6 et L.3253-8 du Code du travail.
TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES
Article 7.1 : Durée et date d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et est conclu pour une durée indéterminée.
Article 7.2 : Suivi de l’accord
Les parties signataires s’entendent sur l’importance d’un réel suivi de l’application du présent accord afin de s’assurer, notamment, que les modalités d’aménagement du temps de travail retenues répondent aux objectifs poursuivis qui sont d’améliorer l’organisation du travail compte tenu des contraintes liées aux activités de l’entreprise et de parvenir à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Elles conviennent que ce suivi soit effectué lors d’une réunion annuelle entre les membres de la délégation du personnel du CSE et la Direction. Sur la base d’un bilan annuel établi par la Direction, les parties étudieront les conditions d’application du présent accord et, le cas échéant, les modalités d’application qui pourraient poser difficulté afin d’ajuster et/ou de compléter les stipulations pratiques nécessaires à la bonne organisation du temps de travail.
Article 7.3 : Adaptation
Dans le cas où des dispositions légales ou stipulations conventionnelles ayant une incidence sur les stipulations du présent accord viendraient à intervenir, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour en examiner les conséquences et réviser l’accord en tant que de besoin.
De même, si après suivi par les membres du CSE, les signataires estiment que des ajustements doivent être réalisés, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour réviser l’accord en tant que de besoin.
Article 7.4 : Interprétation et application
En cas de difficulté d’interprétation et/ou d’application du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais pour examiner la difficulté à traiter.
Article 7.5 : Révision
Le présent accord d’entreprise peut être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être portée, par lettre remise en main propre contre signature ou par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance de l’autre partie contractante. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai de deux mois suivant l'envoi de la lettre de notification de demande de révision.
Tout additif ou toute modification devra faire l’objet d’un avenant de révision répondant aux conditions de validité de droit commun des accords collectifs d’entreprise.
Toute modification de l’accord d’entreprise résultant d’un avenant de révision a pour effet de se substituer au texte qu’il révise.
Article 7.6 : Dénonciation
Les parties peuvent dénoncer le présent accord à tout moment, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation doit être notifiée par écrit aux autres parties signataires et doit être motivée.
En cas de dénonciation de l'accord par l'employeur, celui-ci s'engage à engager des négociations pour conclure un nouvel accord dans un délai d'un an à compter de la fin du préavis. Pendant cette période de négociation, les dispositions de l'accord dénoncé continuent de s'appliquer jusqu’à la date de signature d’un nouvel accord.
Article 7.7 : Formalités de dépôt
En application des dispositions légales, le présent accord sera :
Déposé à la diligence de l’entreprise, par voie dématérialisée (version intégrale signée des parties au format pdf) auprès de la DREETS d’Amiens, via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Amiens en 1 exemplaire.
Article 7.8 : Publicité et communication
En application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera remis aux représentants du personnel.
En application de l’article R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché à ce sujet.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version partielle et rendue anonyme du présent accord sera publié dans la base de données nationale.
Fait à Soyecourt
Le 28/04/2025
En 4 exemplaires originaux dont :
1 pour le Conseil de Prud’hommes
1 pour la Société
1 pour la CPPNI
1 pour la délégation du personnel du Comité Social et Economique
Pour le Comité Social et Economique Pour la Société ENDIVERIE DE SOYECOURT
ANNEXE :
Document questions / réponses ayant vocation à être complété en accord avec le CSE en cours d’application de l’accord.
LISTE DES ETABLISSEMENTS :
SAS ENDIVERIE DE SOYECOURT – 1 RUE DU CHATEAU – 80200 SOYECOURT
QUESTIONS – REPONSES
ANNUALISATION DU PERSONNEL DE PRODUCTION ET CET
QUESTION N°1 :
Comment sont calculés les jours fériés en annualisation ?
Comme le précise l’accord (tableau de l’article 3.2.1 de l’accord), le calcul des 1607 heures (borne légale équivalente à 35 heures hebdomadaires sur l’année) est réalisé en prenant en compte une moyenne de 8 jours fériés ne tombant pas un jour chômé dans l’entreprise
S’agissant d’une moyenne, les salariés sont, selon les années, avantagés ou désavantagés mais, sur une période supérieure à l’année, la logique des 8 jours en moyenne est respectée
Exemple :
Année 2026 = 9 jours fériés concernés Année 2027 = 7 jours fériés concernés
Soit une moyenne de 8 jours fériés sur les deux années à venir
QUESTION N°2 :
Comment se calcule le volume d’heures à travailler de l’année au cours de laquelle des droits supplémentaires sont pris par le salarié ?
Exemple : Prise de 25 jours de congés sur l’année (soit 5 semaines) et de 2 jours supplémentaires de congés issus d’une période antérieure
Le volume d’heures à réaliser sur l’année est recalculé :
1607 – 14 heures (2 jours) = 1593 heures
QUESTION N°3 :
Quelle est l’incidence sur le volume d’heures des absences du salarié ?
Exemple : Un salarié perçoit 1900 euros par mois, soit un taux horaire de 1900 / 151,67 = 12,58 euros bruts
Cas d’une absence non justifiée :
Les absences sont déduites de la paie du mois sur la base du nombre réel d’heures d’absence et calculées sur la base de la rémunération horaire
Si un salarié est absent une semaine de 40 heures, le nombre d’heures à réaliser sur l’année est de :
1607 – 40 heures = 1567 heures
La retenue en paie est calculée comme suit :
40 x 12,58 euros = 503,20 euros bruts
En principe, ces heures ne peuvent pas être rattrapées, sauf demande écrite du salarié et sous réserve de la validation de la Direction.
Cas d’une absence justifiée (maladie par exemple) :
Les absences sont décomptées sur la base de l’horaire lissée de 35 heures
L’indemnisation de l’absence est basée sur la rémunération lissée du salarié
Un salarié absent une semaine complète verra réduire son forfait de 35 heures
QUESTION N°4 :
Quelle est l’incidence de l’absence du salarié sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ?
La réponse varie selon qu’il s’agisse ou non d’une absence assimilée à du temps de travail effectif (TTE)
Cas d’une absence non assimilée à du TTE :
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste fixé à 1607 heures
Exemple 1 :
Dans l’exemple de la question n°3, malgré un volume à travailler de 1567 heures sur l’année, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste fixé à 1607 heures
Exemple 2 :
Si un salarié a été absent pour maladie en période dite « basse » et qu’il revient travailler en période dite « haute », le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste fixé à 1607 heures
Cas d’une absence assimilée à du TTE (maternité, paternité, congés pour événements familiaux…)
Les heures non réalisées mais assimilées à du temps de travail effectif sont normalement comptabilisées et le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste fixé à 1607 heures
QUESTION N°5 :
Comment sont traités les départs en cours d’année ?
Comme le prévoit l’accord (3.2.6), lorsqu’un salarié, du fait de son départ en cours de période, n’a pas accompli la totalité des heures dues sur la période, une régularisation de sa rémunération doit être réalisée à son départ
Il est alors calculé le nombre d’heures qui était théoriquement dû par le salarié sur la période travaillée avant de la comparer avec les heures réellement effectuées
Par comparaison, on obtient le montant à déduire sur la dernière paie
Exemple :
Salarié quittant l’entreprise le 31/03/2026 de l’année
Nombre de jours calendaires 90 Jours de repos hebdomadaire - 26 Congés payés - 6,5 (arrondi) Jours fériés - 1 Nombre de jours travaillés = 56,50 Nombre d’heures de travail = 56,5 x 7 = 395,50 heures Journée de solidarité 0 Durée annuelle théorique 395,50 Durée annuelle effective 378 A déduire sur Solde de tout compte = 17,50 heures
17,50 heures seront ainsi déduites à la sortie du salarié sur les sommes qui lui restent dues
QUESTION N°6 :
Comment est traité le cas dans lequel le salarié, pour des raisons personnelles, ne peut pas travailler sur certaines périodes de l’année (indisponibilités) ?
Dans l’hypothèse où un salarié n’aura pas travaillé l’ensemble des heures prévues aux plannings, ces heures non travaillées ne pourront par principe pas faire l’objet d’une récupération sur l’année suivante (déduction à prévoir sur la paie)
Sauf sur demande écrite du salarié pour les reporter sur l’année suivante
QUESTION N°7 :
Quelle est l’incidence du placement de la 5ème semaine de congés payés sur le CET ?
Le salarié qui décide de poser sa 5ème semaine sur le CET dans les conditions prévues par l’accord devra réaliser sur l’année :
