ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION ET LA DUREE DU TRAVAIL
ENTRE :
La société ENTECH,
inscrite au registre du commerce et des sociétés de Quimper, sous le n°818 246 316, dont le siège social est situé ZA Menez Prat, 11 Allée Jean-François de la Pérouse – 29000 QUIMPER, représentée par Monsieur Christopher FRANQUET, Président Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes.
Ci-après désignée «
la Société »
D’UNE PART
ET :
Le Comité Social et Economique ayant voté à la majorité de ses membres.
Ci-après désigné «
le Personnel »
D'AUTRE PART
Ci-après désignés ensemble «
les Parties »
TOC \o "1-3" \h \z \t "Chapitre;1;Article niveau 1;2;Art niv 2;3;Art niv 3;4" PREAMBULE PAGEREF _Toc214869246 \h 7 Chapitre 1. CHAMP D’APPLICATION ET PORTEE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc214869247 \h 8 Article 1. Champ d’application PAGEREF _Toc214869248 \h 8 Article 2. Portée de l’accord PAGEREF _Toc214869249 \h 8 Chapitre 2. DISPOSITIONS GENERALES EN MATIERE DE DUREE ET DE TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc214869250 \h 9 Article 1. Le temps de travail effectif PAGEREF _Toc214869251 \h 9 Article 2. Temps de pause et de repas PAGEREF _Toc214869252 \h 9 Article 3. Durées maximales de travail PAGEREF _Toc214869253 \h 10 Article 3.1. Durée maximale quotidienne PAGEREF _Toc214869254 \h 10 Article 3.2. Durée maximale hebdomadaire PAGEREF _Toc214869255 \h 10 Article 4. Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc214869256 \h 10 Article 5. Heures supplémentaires PAGEREF _Toc214869257 \h 12 Article 5.1. Accomplissement des heures supplémentaires PAGEREF _Toc214869258 \h 12 Article 5.2. Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc214869259 \h 12 Article 5.3. Contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc214869260 \h 13 Article 5.4. Rémunération des heures supplémentaires PAGEREF _Toc214869261 \h 13 Article 5.5. Contrepartie obligatoire en repos PAGEREF _Toc214869262 \h 13 Article 6. Travail accompli exceptionnellement le dimanche et les jours fériés PAGEREF _Toc214869263 \h 14 Article 7. Salariés à temps partiel PAGEREF _Toc214869264 \h 14 Article 7.1. Salariés concernés PAGEREF _Toc214869265 \h 14 Article 7.2. Heures complémentaires PAGEREF _Toc214869266 \h 14 Article 7.3. Priorité de passage du temps partiel au temps complet ou du temps complet au temps partiel PAGEREF _Toc214869267 \h 14 Article 7.4. Droits des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc214869268 \h 15 Chapitre 3. AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc214869269 \h 16 Préambule PAGEREF _Toc214869270 \h 16 Article 1. Régime d’annualisation du personnel sédentaire PAGEREF _Toc214869271 \h 16 Article 1.1. Salariés concernés PAGEREF _Toc214869272 \h 16 Article 1.2. Principe de fonctionnement PAGEREF _Toc214869273 \h 16 Article 1.3. Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc214869274 \h 18 Article 1.3.1. Période de référence PAGEREF _Toc214869275 \h 18 Article 1.3.2. Durée annuelle de référence PAGEREF _Toc214869276 \h 18 Article 1.3.3. Durée hebdomadaire indicative et délai de prévenance PAGEREF _Toc214869277 \h 18 Article 1.4. Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc214869278 \h 19 Article 1.5. Incidence des absences, embauches et départs en cours d’année PAGEREF _Toc214869279 \h 19 Article 1.5.1. Absences PAGEREF _Toc214869280 \h 19 Article 1.5.2. Arrivées et départs en cours d’année PAGEREF _Toc214869281 \h 19 Article 1.5.3. Incidence d’une absence de droits à congés payés insuffisants ou de leur prise partielle PAGEREF _Toc214869282 \h 20 Article 1.5.4. Jours de congés supplémentaires PAGEREF _Toc214869283 \h 20 Article 1.6. Acquisition et prise des JNT PAGEREF _Toc214869284 \h 20 Article 1.6.1. Acquisition des JNT PAGEREF _Toc214869285 \h 20 Article 1.6.2. Prise des JNT PAGEREF _Toc214869286 \h 20 Article 1.7. Heures supplémentaires PAGEREF _Toc214869287 \h 21 Article 1.7.1. Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc214869288 \h 21 Article 1.7.2. Paiement des heures supplémentaires sous forme de repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc214869289 \h 21 Article 1.8. Date d’entrée en vigueur du dispositif négocié PAGEREF _Toc214869290 \h 22 Article 2. Régime d’annualisation du personnel itinérant et de production PAGEREF _Toc214869291 \h 22 Article 2.1. Salariés concernés PAGEREF _Toc214869292 \h 22 Article 2.2. Principe de fonctionnement PAGEREF _Toc214869293 \h 22 Article 2.3. Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc214869294 \h 23 Article 2.3.1. Période de référence PAGEREF _Toc214869295 \h 23 Article 2.3.2. Durée annuelle de référence PAGEREF _Toc214869296 \h 23 Article 2.3.3. Programmation indicative et délai de prévenance PAGEREF _Toc214869297 \h 23 Article 2.4. Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc214869298 \h 23 Article 2.5. Incidence des absences, embauches et départs en cours d’année PAGEREF _Toc214869299 \h 24 Article 2.5.1. Absences PAGEREF _Toc214869300 \h 24 Article 2.5.2. Arrivées et départs en cours d’année PAGEREF _Toc214869301 \h 24 Article 2.5.3. Incidence d’une absence de droits à congés payés insuffisants ou de leur prise partielle PAGEREF _Toc214869302 \h 24 Article 2.5.4. Jours de congés supplémentaires PAGEREF _Toc214869303 \h 24 Article 2.6. Heures supplémentaires PAGEREF _Toc214869304 \h 24 Article 2.7. Date d’entrée en vigueur du dispositif négocié PAGEREF _Toc214869305 \h 25 Article 3. Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc214869306 \h 25 Article 3.1. Salariés concernés PAGEREF _Toc214869307 \h 25 Article 3.2. Formalisation d’une convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc214869308 \h 25 Article 3.3. Période de référence PAGEREF _Toc214869309 \h 26 Article 3.4. Volume annuel de jours de travail PAGEREF _Toc214869310 \h 26 Article 3.4.1. Volume annuel de référence PAGEREF _Toc214869311 \h 26 Article 3.4.2. Conséquences d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année PAGEREF _Toc214869312 \h 26 Article 3.4.3. Forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc214869313 \h 26 Article 3.5. Rémunération PAGEREF _Toc214869314 \h 26 Article 3.5.1. Principe applicable PAGEREF _Toc214869315 \h 26 Article 3.5.2. Lissage de la rémunération sur l’année PAGEREF _Toc214869316 \h 27 Article 3.5.3. Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte PAGEREF _Toc214869317 \h 27 Article 3.6. Décompte et suivi des jours travaillés PAGEREF _Toc214869318 \h 27 Article 3.6.1. Décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc214869319 \h 27 Article 3.6.2. Respect des temps de repos PAGEREF _Toc214869320 \h 27 Article 3.6.3. Suivi des jours travaillés PAGEREF _Toc214869321 \h 27 Article 3.7. Jours de repos PAGEREF _Toc214869322 \h 28 Article 3.7.1. Principe et fonctionnement des jours de repos PAGEREF _Toc214869323 \h 28 Article 3.7.2. Renonciation aux jours de repos PAGEREF _Toc214869324 \h 28 Article 3.8. Modalités de suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc214869325 \h 29 Article 3.8.1. Echanges occasionnels réguliers PAGEREF _Toc214869326 \h 29 Article 3.8.2. Entretien annuel PAGEREF _Toc214869327 \h 29 Article 3.8.3. Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc214869328 \h 29 Article 3.9. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc214869329 \h 30 Article 3.10. Date d’entrée en vigueur du dispositif négocié PAGEREF _Toc214869330 \h 30 Chapitre 4. DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc214869331 \h 31 Préambule PAGEREF _Toc214869332 \h 31 Article 1. Principes et définitions PAGEREF _Toc214869333 \h 31 Article 1.1. Définitions PAGEREF _Toc214869334 \h 31 Article 1.1.1. Le déplacement professionnel PAGEREF _Toc214869335 \h 31 Article 1.1.2. Le domicile du salarié PAGEREF _Toc214869336 \h 31 Article 1.1.3. Le lieu de travail habituel PAGEREF _Toc214869337 \h 32 Article 1.1.4. Le lieu de mission professionnelle PAGEREF _Toc214869338 \h 32 Article 1.2. Décompte du temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc214869339 \h 32 Article 1.3. Nature du temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc214869340 \h 32 Article 2. Procédure de déplacements professionnels et délai de prévenance PAGEREF _Toc214869341 \h 32 Article 2.1. Procédure de déplacement PAGEREF _Toc214869342 \h 33 Article 2.2. Délai de prévenance PAGEREF _Toc214869343 \h 33 Article 3. Contrepartie au temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc214869344 \h 33 Article 3.1. Déplacement professionnel en semaine PAGEREF _Toc214869345 \h 33 Article 3.1.1. Personnel itinérant soumis au régime horaire PAGEREF _Toc214869346 \h 33 Article 3.1.2. Personnel sédentaire soumis au régime horaire PAGEREF _Toc214869347 \h 34 Article 3.1.3. Personnel en forfait annuel en jours PAGEREF _Toc214869348 \h 34 Article 3.2. Déplacement professionnel le week-end ou un jour férié PAGEREF _Toc214869349 \h 34 Article 3.2.1. Acquisition d’un repos PAGEREF _Toc214869350 \h 35 Article 3.2.2. Prise du repos PAGEREF _Toc214869351 \h 35 Article 4. Frais professionnels occasionnés par le déplacement professionnel PAGEREF _Toc214869352 \h 35 Article 4.1. Frais de repas (hors petit-déjeuner) PAGEREF _Toc214869353 \h 36 Article 4.1.1. Principe de prise en charge PAGEREF _Toc214869354 \h 36 Article 4.1.2. Frais de repas du personnel itinérant PAGEREF _Toc214869355 \h 36 Article 4.1.3. Frais de repas du personnel sédentaire PAGEREF _Toc214869356 \h 36 Article 4.2. Frais de logement et de petit-déjeuner PAGEREF _Toc214869357 \h 36 Article 4.2.1. Frais de logement du personnel itinérant PAGEREF _Toc214869358 \h 36 Article 4.2.2. Frais de logement du personnel sédentaire PAGEREF _Toc214869359 \h 37 Article 5. Modes de transport PAGEREF _Toc214869360 \h 37 Article 5.1. Voiture/utilitaire de service PAGEREF _Toc214869361 \h 37 Article 5.2. Train PAGEREF _Toc214869362 \h 37 Article 5.3. Avion PAGEREF _Toc214869363 \h 37 Article 5.4. Voiture de location, taxi ou voiture avec chauffeur (export surtout zones à risque) PAGEREF _Toc214869364 \h 38 Article 5.5. Voiture personnelle PAGEREF _Toc214869365 \h 38 Article 6. Compensations financières PAGEREF _Toc214869366 \h 38 Article 6.1. Indemnité de long séjour PAGEREF _Toc214869367 \h 38 Article 6.2. Indemnité de risque et de pénibilité PAGEREF _Toc214869368 \h 39 Article 7. Conciliation vie professionnelle / vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc214869369 \h 39 Article 7.1. Amplitude journalière / hebdomadaire PAGEREF _Toc214869370 \h 39 Article 7.2. Prise en charge d’un voyage dit de détente PAGEREF _Toc214869371 \h 39 Article 7.3. Congés de détente PAGEREF _Toc214869372 \h 40 Article 7.4. Congés pour événements familiaux PAGEREF _Toc214869373 \h 40 Article 8. Santé et sécurité PAGEREF _Toc214869374 \h 41 Article 8.1. Prévention et prise en charge des accidents PAGEREF _Toc214869375 \h 41 Article 8.2. Suivi spécifique des salariés amenés à se déplacer régulièrement PAGEREF _Toc214869376 \h 41 Article 9. Date d’entrée en vigueur du présent chapitre PAGEREF _Toc214869377 \h 41 Chapitre 5. COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc214869378 \h 42 Préambule PAGEREF _Toc214869379 \h 42 Article 1. Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc214869380 \h 42 Article 2. Fonctionnement général du CET PAGEREF _Toc214869381 \h 42 Article 2.1. Ouverture du compte PAGEREF _Toc214869382 \h 42 Article 2.2. Tenue et gestion du compte PAGEREF _Toc214869383 \h 42 Article 3. Alimentation du CET PAGEREF _Toc214869384 \h 43 Article 3.1. Sources d’alimentation PAGEREF _Toc214869385 \h 43 Article 3.2. Limites d’alimentation PAGEREF _Toc214869386 \h 43 Article 3.3. Périodes et modalités d’alimentation PAGEREF _Toc214869387 \h 43 Article 4. Utilisation du CET PAGEREF _Toc214869388 \h 44 Article 4.1. Utilisation sous forme de congés PAGEREF _Toc214869389 \h 44 Article 4.2. Utilisation pour l’indemnisation d’un passage à temps partiel PAGEREF _Toc214869390 \h 45 Article 4.3. Utilisation sous forme monétaire PAGEREF _Toc214869391 \h 45 Article 4.4. Affectation sur un plan d’épargne PAGEREF _Toc214869392 \h 45 Article 4.5. Valorisation en cas d’utilisation des droits acquis au CET PAGEREF _Toc214869393 \h 45 Article 5. Rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc214869394 \h 46 Article 6. Garantie des droits du CET PAGEREF _Toc214869395 \h 46 Chapitre 6. DIPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc214869396 \h 47 Article 1. Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc214869397 \h 47 Article 2. Rendez-vous et suivi de l’accord PAGEREF _Toc214869398 \h 47 Article 3. Révision et dénonciation PAGEREF _Toc214869399 \h 47 Article 4. Formalités PAGEREF _Toc214869400 \h 47
PREAMBULE
Depuis sa création en 2016, la société ENTECH a connu une croissance rapide qui l’a conduite à diversifier ses activités dans les domaines de la production solaire, du stockage d’énergie et de la conversion électrique afin d’intégrer massivement les énergies renouvelables dans le mix énergétique. Cette évolution, accompagnée d’une augmentation significative des effectifs et du champ géographique de ses interventions, rend nécessaire une évolution et une homogénéisation des règles applicables en matière de durée du travail et de déplacements professionnels. Par ailleurs, dans un secteur en forte évolution technologique et concurrentielle, la Direction a toujours attaché une importance particulière à l’implication de ses équipes et à la qualité du climat social. C’est dans ce cadre que la Direction et les représentants du personnel ont engagé une négociation relative à l’organisation et la durée du travail. La négociation de cet accord devait poursuivre une double démarche :
structurer et sécuriser juridiquement les pratiques existantes, dans le respect des règles légales et de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie ;
répondre à une attente exprimée par les élus et les salariés, visant à clarifier et homogénéiser les règles applicables, dans un souci de transparence et d’équité.
A cette fin, les Parties ont engagé leurs négociations au cours de différentes réunions intervenues entre le 19 mars et le 17 novembre 2025. A l’issue de ces échanges, les parties sont parvenues au présent accord qui traduit la prise en compte des spécificités de l’entreprise, de son activité, de son organisation et de sa culture. Cet accord vise à concilier :
la recherche de performance de l’entreprise et la continuité de l’activité,
avec la préservation de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail des collaborateurs.
Il traduit la volonté commune des partenaires sociaux d’inscrire la gestion du temps de travail et des déplacements professionnels dans une approche équilibrée, pérenne et adaptée aux spécificités de l’entreprise. Cet accord met également en place le Compte Epargne Temps, dispositif dont l’objet est de permettre à chacun d’accumuler d’éventuels droits au repos afin de bénéficier de congés rémunérés ou d’une rémunération complémentaire différée. Par cet accord, la Direction et les représentants du personnel réaffirment leur volonté d’inscrire la gestion du temps de travail dans une démarche durable, équilibrée et adaptée aux évolutions de l’entreprise, au bénéfice à la fois de son développement et du bien-être de l’ensemble des salariés. Chapitre 1. CHAMP D’APPLICATION ET PORTEE DE L’ACCORD
Article 1. Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ENTECH ainsi qu’aux salariés mis à disposition par un groupement d’employeur pendant la durée de mise à disposition.
Article 2. Portée de l’accord Le présent accord d’entreprise se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions appliquées dans l’entreprise, ayant le même objet sous quelque forme que ce soit. D’une manière générale, le présent accord annule et remplace tout avantage ayant le même objet, et exclut tout cumul d’avantage ayant le même objet, y compris sous la forme d’usage.
Chapitre 2. DISPOSITIONS GENERALES EN MATIERE DE DUREE ET DE TEMPS DE TRAVAIL
Préambule
Le présent chapitre définit les règles générales en matière de durée et de temps de travail applicables dans l’entreprise. Ces dispositions constituent le socle commun à l’ensemble des salariés, sous réserve de certaines règles particulières propres aux salariés soumis au régime du forfait en jours et aux salariés à temps partiel. Elles s’appuient sur la convention collective nationale de la métallurgie et sur le Code du travail, tout en étant adaptées aux spécificités et au besoins de l’entreprise et en préservant l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés. Les partenaires sociaux ont conjointement décidé de ne pas modifier les règles applicables en matière d’astreinte, lesquelles restent organisées par la décision unilatérale de l’employeur (DUE) en vigueur.
Article 1. Le temps de travail effectif Il est rappelé que la durée du temps de travail s’entend du temps de travail effectif dont la définition légale est visée par l’article L. 3121-1 du Code du travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. » Ainsi, le temps de travail effectif ne comprend pas, par exemple, la durée des trajets nécessaires au salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel. Le régime des temps de déplacement est spécifiquement encadré par le Chapitre 4 du présent accord.
Article 2. Temps de pause et de repas Conformément aux dispositions légales, dès que le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes. Les temps de pause et de repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif dans la mesure où le salarié n’est pas à disposition de l’employeur et conserve un minimum de liberté pour vaquer à des occupations personnelles. En conséquence, il n’est pas rémunéré et ces temps ne sont pas décomptés dans la durée du travail.
Article 3. Durées maximales de travail
Article 3.1. Durée maximale quotidienne Conformément à l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif de chaque salarié est de 10 heures. A titre dérogatoire, et sous réserve d’une autorisation préalable du supérieur hiérarchique, cette durée peut être portée exceptionnellement à 12 heures en cas de surcroît temporaire d’activité résultant alternativement de :
d’une activité accrue.
A titre d’exemples : réalisation d’un chantier exceptionnel en termes d’urgence, réalisation d’un chantier à l’étranger imposant un rythme de travail dérogatoire, appel d’offre, intervention lors d’astreintes etc.
pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
A titre d’exemple : absence impromptue d’un salarié de l’équipe impliquant momentanément la réalisation de tâches complémentaires, retard sur chantier lié à diverses raisons etc. Il est rappelé que le salarié amené à travailler 12 heures par jour doit bénéficier du temps minimum de repos quotidien défini à l’article à l’article 4.
Article 3.2. Durée maximale hebdomadaire Conformément aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est :
de 48 heures. La Société veillera à ce qu’une telle limite ne puisse être atteinte qu’à titre exceptionnel ;
de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
A titre dérogatoire, pour le personnel de chantier, la durée hebdomadaire moyenne sur 12 semaines consécutive est de 46 heures.
Article 4. Repos quotidien et hebdomadaire Conformément à l'article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives sauf urgence, dans le respect des dispositions réglementaires. Par ailleurs, et à titre dérogatoire, le repos quotidien peut être réduit dans la limite de 9 heures pour les salariés exerçant une activité caractérisée par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié l'empêchant de revenir à son domicile. Est notamment visée par cette dérogation, la situation du personnel affecté à un chantier à l’étranger ou significativement éloigné de son domicile et dont les conditions nécessitent un rythme et une organisation de travail exceptionnels. Cette réduction du temps de repos quotidien doit avoir été préalablement autorisée de manière expresse par le supérieur hiérarchique. Le temps de repos ainsi réduit est compensé, le plus rapidement possible, par l'allongement du temps de repos d'une autre journée. Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, le temps de repos hebdomadaire de chaque salarié a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures. Il est rappelé que pendant les périodes de repos, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion et ne sont pas donc tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques.
Article 5. Heures supplémentaires
Article 5.1. Accomplissement des heures supplémentaires La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut dès lors résulter de la propre initiative du salarié mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.
Il est rappelé par les Parties que dans un souci de préserver la santé des salariés, l’entreprise limitera au maximum les heures supplémentaires.
Il est rappelé que les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis à un décompte de leur temps de travail en heures. À ce titre, ils ne peuvent pas effectuer d’heures supplémentaires et sont donc exclus du champ d’application du présent article.
Article 5.2. Décompte des heures supplémentaires Est considérée comme une heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures. Lorsque le temps de travail est aménagé sur une période supérieure à la semaine (par exemple, sur l’année), le caractère supplémentaire des heures s’apprécie à l’issue de la période de référence, en comparant le nombre total d’heures effectuées à la durée légale correspondant à cette période.
Article 5.3. Contingent d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par année civile conformément à l’article D. 3121-24 du code du travail. Les heures effectuées en dehors du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos dans les conditions définies à l’article 5.5 du présent Chapitre.
Article 5.4. Rémunération des heures supplémentaires Les heures accomplies au-delà de la durée légale sont des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de 25 % pour les 8 premières heures (36ème à la 43ème) et de 50 % pour les suivantes (à partir de la 44ème heure). Dans le cadre d'un décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le seuil de déclenchement de la majoration à 50% est augmenté à due concurrence. Ainsi, dans le cadre d’un décompte du temps de travail sur l’année, la majoration à 25% s’applique de la 1ère à la 376ème* heure supplémentaire et la majoration à 50% s’applique à compter de la 377ème heure supplémentaire.
Article 5.5. Contrepartie obligatoire en repos En application de l'article L. 3121-33 du Code du travail, la contrepartie obligatoire en repos, attribuée au titre des heures supplémentaires effectuées en dehors du contingent annuel prévu à l’article 5.3. est égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent. Le repos doit être pris, par journée ou par demi-journée, dans un délai de 3 mois courant à partir de la date d'ouverture du droit à repos. Ce délai peut être porté jusqu'à 12 mois par accord entre l'employeur et le salarié. Le salarié peut demander à prendre la contrepartie obligatoire en repos par mail (ou au moyen de l’outil de gestion des absences) au moins un mois avant la date à laquelle il souhaiterait prendre son repos. L'employeur fait connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 7 jours ouvrés suivant la réception de la demande. En cas de refus, il fixe au salarié une autre date de prise du repos.
Article 6. Travail accompli exceptionnellement le dimanche et les jours fériés Les heures de travail exceptionnellement réalisées un dimanche ouvrent droit à une majoration du salaire égale à 100 % du salaire de base. Les heures de travail exceptionnellement réalisées un jour férié ouvrent droit à une majoration du salaire égale à 50 % du salaire de base. La majoration de salaire prévue au titre de la contrepartie salariale du travail exceptionnel, qu'il soit réalisé un dimanche et/ou un jour férié, n'exclut pas les éventuelles majorations pour heures supplémentaires. Lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.
Article 7. Salariés à temps partiel
Article 7.1. Salariés concernés
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail hebdomadaire (35 heures), mensuelle (151,67 heures) ou annuelle (1 607 heures).
Le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée selon la Convention collective de la Métallurgie.
Article 7.2. Heures complémentaires Le contingent d’heures complémentaires est fixé au tiers de la durée prévue par le contrat de travail du salarié. Le temps de travail des salariés à temps partiel, heures complémentaires comprises, doit toujours être inférieur à 35 heures hebdomadaires. Les heures complémentaires sont majorées dans les conditions suivantes :
Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10% de la durée du travail prévue au contrat de travail sont majorées de 10% ;
Les heures complémentaires accomplies entre 10% et le tiers de la durée du contrat de travail sont majorées de 25%.
Les éventuelles heures complémentaires sont effectuées à la demande expresse de l’employeur.
Article 7.3. Priorité de passage du temps partiel au temps complet ou du temps complet au temps partiel Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée annuelle minimale ou un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans l’entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette priorité, dans un sens comme dans l’autre, en informent l’entreprise par écrit. La Société informera par écrit les salariés qui en ont fait la demande de la disponibilité du ou des postes leur correspondant à pourvoir. Le salarié disposera d'un délai de 7 jours francs pour répondre à l’entreprise. Si plusieurs salariés ont fait valoir cette priorité pour le même poste, il appartiendra à la Société de leur communiquer les critères objectifs qu'elle a pris en considération lors de son choix.
Article 7.4. Droits des salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques éventuellement prévues par une convention ou un accord collectif. Ainsi, ils bénéficient notamment de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein de même qualification et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation. Compte tenu de la durée du travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification et compétence égales, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise. La période d'essai des salariés à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet. Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les éventuelles périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
Chapitre 3. AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL
Préambule Le présent chapitre organise trois régimes d’aménagement du temps de travail : un régime d’annualisation du temps de travail adapté au personnel dit « sédentaire », un second régime d’annualisation du temps de travail adapté au personnel dit « itinérant et de production » et un régime de forfait annuel en jours. Ces régimes s’inscrivent dans la continuité des pratiques déjà en vigueur. Le forfait annuel en jours est maintenu dans les mêmes conditions que précédemment, tandis que les régimes d’annualisation visent à répondre aux besoins de flexibilité liés à l’activité, tout en offrant aux salariés un cadre plus clair et plus protecteur. Leur adoption traduit la volonté commune de la Direction et des représentants du personnel de disposer de règles sécurisées, adaptées à la diversité des métiers de l’entreprise, conciliant efficacité opérationnelle et préservation des droits des collaborateurs.
Article 1. Régime d’annualisation du personnel sédentaire
Article 1.1. Salariés concernés Sont concernés par cette organisation du temps de travail tous les salariés de la société, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, travaillant majoritairement en dehors des chantiers et n’étant pas éligibles au forfait annuel en jours. Cette catégorie de personnel est soumise à un rythme de travail stable sur l’année ou dont les cycles de variation sont relativement longs et fonction de l’activité de l’entreprise. A titre de précision, il s’agit de tous les salariés de l’entreprise dont la durée du travail était, jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord, appréciée sur la semaine (salariés qui travaillaient 39 heures par semaines et salariés à temps partiels).
Article 1.2. Principe de fonctionnement L’annualisation du temps de travail signifie que la durée du travail du salarié n’est pas appréciée sur la semaine mais sur l’année. Afin de maintenir l’organisation de l’entreprise, l’équilibre de vie des salariés ainsi que leur niveau de rémunération mensuelle, les salariés soumis à cet aménagement du temps de travail conservent un temps de travail effectif moyen de 39 heures par semaine en dehors des périodes de repos et des absences. Cette durée hebdomadaire intègre donc :
2 heures qui permettent d’acquérir des jours de repos (ci-après dénommés « jours non travaillés » ou « JNT »).
Sur l’année, chaque salarié travaille donc en moyenne 37 heures hebdomadaires. Article 1.3. Organisation du temps de travail
Article 1.3.1. Période de référence La période annuelle de référence s’étend sur l’année civile.
Article 1.3.2. Durée annuelle de référence La durée annuelle de travail est fonction du nombre de jours travaillés et dépend donc du nombre de jours dans l’année (année bissextile ou non), des jours fériés chômés et du nombre de jours de congés payés posés. Par exemple, pour 2026, ce nombre est calculé comme suit : 365 jours calendaires - 104 samedi et dimanches - 25 jours de congés payés - 9 jours fériés + 1 journée de solidarité = 228 jours. Le nombre d’heures travaillées dans l’année est ensuite obtenu en multipliant ce nombre par l’horaire journalier moyen soit 7,4 heures (37 heures / 5). Pour 2026, cela aboutit donc à une durée annuelle de 1.687 heures. La Direction des Ressources Humaines communiquera à chaque début d’exercice la durée du travail pour l’année à venir.
Article 1.3.3. Durée hebdomadaire indicative et délai de prévenance Les salariés concernés par cette modalité d’annualisation n’étant pas soumis à des variations cycliques et uniformes d’activité, la durée du travail est fixée à titre indicatif à 39 heures hebdomadaires selon l’horaire collectif appliqué dans l’entreprise. L’horaire collectif est affiché et communiqué pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions fixées aux articles L. 3171-1 et D. 3171-1 et suivants du code du travail. Néanmoins, et afin de tenir compte des variations d’activité pouvant être rencontrées au sein d’un service ou d’une équipe, chaque responsable aura la faculté de modifier l’horaire et la durée hebdomadaire au sein du service ou de l’équipe concernée, à la hausse ou à la baisse, sous réserve d’un délai de prévenance de 9 jours calendaires minimum. Dans ce cadre, cette durée hebdomadaire pourra varier entre 30 et 44 heures. Ce délai pourra être écourté à 1 jour franc en cas d’urgence ou de situation exceptionnelle nécessitant une réorganisation des plannings. En cas d’impossibilité personnelle d’augmenter la durée hebdomadaire de travail, le salarié peut en informer son manager afin d’examiner ensemble les solutions possibles. Si aucune solution n’est trouvée, la situation pourra être portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines, puis du CSE en cas de persistance du désaccord.
Article 1.4. Lissage de la rémunération Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à l’annualisation du temps de travail, la rémunération des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence (37 heures) et ne dépendra donc pas de la prise de JNT liée à cette organisation de travail. En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’entreprise, cette rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite selon le rapport entre le nombre d’heures d’absence et le nombre d’heures qui auraient dû être travaillées dans le mois.
Article 1.5. Incidence des absences, embauches et départs en cours d’année
Article 1.5.1. Absences Les absences individuelles sont neutralisées pour l'appréciation du respect de la durée annuelle de travail à effectuer. Cette neutralisation vise à éviter qu’une absence entraine une récupération prohibée par l'article L. 3121-50 du Code du travail. Exemple : Un salarié est absent pour maladie pendant 10 jours ouvrés au cours de l’année.Sa durée annuelle de travail théorique reste fixée (pour 2026) à 1 687 heures, mais ces 10 jours (soit 74 heures, à raison de 7,4 h/jour) ne sont pas considérés comme du temps non effectué à rattraper. Il ne lui sera donc pas demandé de "récupérer" ces heures d’absence.
Article 1.5.2. Arrivées et départs en cours d’année Lorsqu’un salarié entre ou quitte l’entreprise en cours d’année, la durée annuelle de travail à effectuer est proratisée en fonction du nombre de jours devant être théoriquement travaillés sur la période de présence. La rémunération, lissée sur l’année, fait alors l’objet d’une régularisation, afin de garantir la stricte correspondance entre le temps de travail réellement accompli et le temps rémunéré.
Article 1.5.3. Incidence d’une absence de droits à congés payés insuffisants ou de leur prise partielle Dans l’éventualité où un salarié ne disposerait pas d’un droit à congés payés suffisant ou ne prendrait pas l’équivalent, la durée annuelle de travail à effectuer est augmentée à due concurrence. Exemple : Un salarié ne prend en 2026 que 22 jours ouvrés de congés payés, soit 3 jours de moins que les 25 jours légaux, il travaillera donc 230 jours (227 + 3) et sa durée annuelle de travail sera donc de 1702 heures.
Article 1.5.4. Jours de congés supplémentaires Dans l’éventualité où le salarié était amené à disposer et prendre un nombre de congés supérieur à 25 jours (soit 5 semaines), compte tenu des reports et des jours de congés conventionnels, son volume horaire de travail sur l’année est réduit à due concurrence. Exemple : Un salarié dispose de 2 jours de congé pour ancienneté. En 2026, il pose ces deux jours en plus des 25 jours légaux. Il travaillera donc 225 jours (227-2) et sa durée annuelle de travail sera alors de 1665 heures.
Article 1.6. Acquisition et prise des JNT
Article 1.6.1. Acquisition des JNT Chaque salarié peut acquérir jusqu’à 12 JNT pour une année complète. Les JNT sont acquis par journée ou demi-journée sur la base du temps de travail réel au cours de la période d’annualisation. Ils viennent en compensation des heures réalisées au-delà des 37 heures en moyenne sur l’année. Une journée de JNT est valorisée à hauteur de 7,4 heures (et une demi-journée à hauteur de 3,7 heures).
Les salariés sont informés du nombre de JNT par le Système d’Information des Ressources Humaines (« SIRH »).
Article 1.6.2. Prise des JNT La période d’utilisation des JNT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ces JNT devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Les salariés s’efforceront de prendre au moins 2 JNT par trimestre. Les JNT seront pris, par journée ou demi-journée sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services. La journée de solidarité, si elle est chômée par le salarié, fera l’objet d’une prise d’un JNT. La société aura la possibilité d’imposer la prise de 2 JNT maximum par an. Dans cette hypothèse, elle sera tenue à un délai de prévenance de deux mois minimum. Dans la mesure du possible, la Direction communiquera en début d’année les dates prévisibles des JNT imposés. La demande de prise de JNT devra respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du manager. Dans le but d’éviter les risques de solde important de JNT restant à prendre ou la prise de JNT dans les toutes dernières semaines de la période annuelle de référence de leur acquisition, il est convenu qu’un contrôle sera effectué par la Direction au plus tard 3 mois avant la fin de cette période annuelle de référence. Ce contrôle doit permettre d’apurer les JNT non encore pris ou d’anticiper la prise des JNT avant la fin de la période annuelle de référence concernée en fonction notamment des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles au niveau du service dont dépend le salarié. Ces JNT pourront être placés sur le CET dans les conditions prévues au Chapitre 5.
Article 1.7. Heures supplémentaires
Article 1.7.1. Décompte des heures supplémentaires Seules sont décomptées comme des heures supplémentaires les heures de travail et les périodes assimilées effectuées au-delà de 1.607 heures annuelles. A la fin de la période de référence, soit au 31 décembre de chaque année, toutes les heures de travail effectuées au-delà de cette durée annuelle légale théorique de travail sont des heures supplémentaires, à l’exception des JNT non pris.
Article 1.7.2. Paiement des heures supplémentaires sous forme de repos compensateur de remplacement Les heures supplémentaires « structurelles » rémunérées chaque mois mises à part, les heures dépassant la durée annuelle telle que fixée à l’article 1.3.2. à la fin de la période de référence feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Le repos compensateur de remplacement doit être pris par journée ou demi-journée.
Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement par le Système d’Information des Ressources Humaines (« SIRH »).
Dès lors que le repos compensateur de remplacement sera de 3,7 heures (soit une demi-journée), le salarié bénéficiera d’une période de 2 mois suivant la fin de la période d’annualisation pour utiliser ce repos compensateur de remplacement. Il déterminera, avec l’accord de son supérieur hiérarchique et de la Direction, la période de prise la plus adaptée, compte tenu des besoins de la Société et de son activité.
A défaut de prise pendant cette période, les jours de repos seront perdus sauf accord de la Direction en cas de circonstances exceptionnelles (exemple : absence ou déplacement du salarié sur toute la période, refus de de la demande du à la charge de travail).
Les heures supplémentaires qui auront été compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputeront pas sur le contingent annuel.
Ce repos compensateur de remplacement peut également être placé sur le CET dans les conditions définies au Chapitre 5.
Article 1.8. Date d’entrée en vigueur du dispositif négocié Ce dispositif entre en vigueur à compter de la première année civile complète suivant sa signature, soit le 1er janvier 2026. Conformément à l’article art. L. 3121-43 du code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Article 2. Régime d’annualisation du personnel itinérant et de production
Article 2.1. Salariés concernés Sont concernés par cette organisation du temps de travail tous les salariés de la société, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, affectés majoritairement sur les chantiers ainsi que le personnel de production et n’étant pas éligibles au forfait annuel en jours. Cette catégorie de personnel est soumise à un rythme de travail fluctuant. Ce rythme de travail dépend des chantiers en cours. Par ailleurs, l’activité sur les chantiers étant une activité se déroulant en extérieur, elle est impactée par la saisonnalité (heures d’été / d’hiver) A titre de précision, il s’agit de tous les salariés de l’entreprise dont la durée du travail était, jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord, fixée selon une convention de forfait annuel en heures.
Article 2.2. Principe de fonctionnement Le passage d’une convention de forfait annuel en heure à une annualisation du temps de travail maintient la même logique d’une durée du travail appréciée sur l’année. Cette modalité permet ainsi d’acter une répartition inégale du temps de travail au cours de l’année civile et de mettre en œuvre une variabilité des horaires. Ainsi, les salariés pourront voir leur durée de travail hebdomadaire (de 37 heures en moyenne) varier à un niveau inférieur, supérieur ou égal selon une alternance de périodes hautes et basses. Afin de maintenir l’organisation de l’entreprise, l’équilibre de vie des salariés ainsi que leur niveau de rémunération annuelle, les salariés soumis à cet aménagement du temps de travail conservent la même durée annuelle de référence. Article 2.3. Organisation du temps de travail
Article 2.3.1. Période de référence La période annuelle de référence s’étend sur l’année civile.
Article 2.3.2. Durée annuelle de référence Il est convenu par cet accord que la durée annuelle de travail est fixée à 1.699 heures. Cette durée intègre donc des heures supplémentaires « structurelles » incluses dans la rémunération annuelles et versées chaque mois. Cette durée annuelle comprend la journée de solidarité et est calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés selon les dispositions légales en vigueur.
Article 2.3.3. Programmation indicative et délai de prévenance En cas de variations d’horaires au cours de l’année, le nouvel horaire collectif de la période considérée sera communiqué aux salariés, au moins 9
jours calendaires avant le début de la période.
De plus, en cours de période, les salariés pourront être informés individuellement des changements de leur horaire non prévu par la programmation indicative, dans le délai de 3 jours calendaires sauf situation exceptionnelle et/ou cas d’urgence, le délai pouvant alors être réduit à 1
jour calendaire dans les cas suivants :
absence d’un autre salarié de la Société,
accroissement ou baisse d’activité, liées à des événements particuliers.
Article 2.4. Lissage de la rémunération Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à l’annualisation du temps de travail, la rémunération des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence. En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’entreprise, cette rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite selon le rapport entre le nombre d’heures d’absence et le nombre d’heures qui auraient dû être travaillées dans le mois.
Article 2.5. Incidence des absences, embauches et départs en cours d’année
Article 2.5.1. Absences Les absences individuelles sont neutralisées pour l'appréciation du respect du volume horaire de travail à effectuer afin d’éviter que l’absence ait pour effet d'entraîner une récupération prohibée par l'article L. 3121-50 du Code du travail.
Article 2.5.2. Arrivées et départs en cours d’année Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de l’exercice, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours d’année, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle sa rémunération est lissée.
Article 2.5.3. Incidence d’une absence de droits à congés payés insuffisants ou de leur prise partielle Dans l’éventualité où un salarié ne disposerait pas d’un droit à congés payés suffisant ou ne prendrait pas l’équivalent, son volume horaire de travail est augmenté à due concurrence.
Article 2.5.4. Jours de congés supplémentaires Dans l’éventualité où le salarié était amené à disposer et prendre un nombre de congés supérieur à 25 jours (soit 5 semaines), compte tenu des reports et des jours de congés conventionnels, son volume horaire de travail sur l’année est réduit à due concurrence.
Article 2.6. Heures supplémentaires Légalement, seules sont décomptées comme des heures supplémentaires les heures de travail et les périodes assimilées effectuées au-delà de 1.607 heures annuelles. A cet égard, au cours de la période de référence, les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles n’ouvrent droit ni à paiement des majorations ni à repos compensateur. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Compte tenu du paiement des heures supplémentaires « structurelles » chaque mois, seules seront considérées comme supplémentaires les heures dépassant la durée annuelle de 1.699 heures à la fin de la période de référence. Ces heures seront rémunérées et bénéficieront d’une majoration. Alternativement, ces heures supplémentaires, bénéficiant d’une majoration, pourront être placées sur le CET sous forme de repos compensateur dans les conditions définies au Chapitre 5. Article 2.7. Date d’entrée en vigueur du dispositif négocié Ce dispositif entre en vigueur à compter de la première année civile complète suivant sa signature, soit le 1er janvier 2026.
Article 3. Forfait annuel en jours
Article 3.1. Salariés concernés Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, les salariés suivants :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés mentionnés ci-dessus, lorsque la nature de leurs fonctions ne permet pas de prédéterminer leur durée de travail en heures et qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Cette autonomie implique, pour le salarié, la faculté d’organiser librement la répartition et la durée de son temps de travail au quotidien, sans qu’aucun horaire de travail prédéterminé ne lui soit imposé. Toutefois, cette liberté d’organisation doit demeurer compatible avec les nécessités liées à l’exercice de ses fonctions, et garantir sa disponibilité chaque fois que l’exécution de ses missions l’exige.
Article 3.2. Formalisation d’une convention individuelle de forfait La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les Parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci. Elle doit faire référence au présent accord et énumérer :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre exact de jours travaillés ;
les modalités de décompte de ces jours et des absences ;
les conditions de prise des repos et les possibilités de rachat de jours de repos ;
la rémunération correspondante ;
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Article 3.3. Période de référence La période annuelle de référence s’étend sur l’année civile.
Article 3.4. Volume annuel de jours de travail
Article 3.4.1. Volume annuel de référence Le nombre annuel de jours travaillés sur l’année est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse pour un salarié présent toute l’année. Les jours de congés conventionnels supplémentaires ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu. Les jours de repos dénommés « JNT forfait-jours » sont les jours attribués en vue de ne pas dépasser le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 3.4.2. Conséquences d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, le nombre annuel de jours travaillés est proratisé sur la base du nombre de jours ouvrés de l’année.
Article 3.4.3. Forfait annuel en jours réduit La Société et les salariés visés à l’article 3.1. du présent chapitre peuvent convenir d’un forfait annuel en jours réduit, portant sur le nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. Ce forfait réduit doit être formalisé dans le contrat de travail ou un avenant annexé à celui-ci. Les salariés concernés sont rémunérés au prorata du nombre de jours de travail fixé par leur convention individuelle de forfait.
Article 3.5. Rémunération
Article 3.5.1. Principe applicable La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi. Article 3.5.2. Lissage de la rémunération sur l’année Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.
Article 3.5.3. Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte Aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d’une journée entière de travail est calculée selon le rapport entre le nombre de jours ou de demi-journée d’absence et le nombre de jours qui auraient dû être travaillés dans le mois En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail par rapport au nombre de jours ouvrés du mois considéré.
Article 3.6. Décompte et suivi des jours travaillés
Article 3.6.1. Décompte des jours travaillés Le temps de travail des salariés est décompté en journées ou demi-journées au moyen d’un système déclaratif mis en place et contrôlé par la Société.
Article 3.6.2. Respect des temps de repos La société s’assure à ce que le salarié bénéficie effectivement de son droit au repos quotidien et hebdomadaire.
Article 3.6.3. Suivi des jours travaillés Sur la base des informations fournies par les salariés, la Société établit chaque semaine un document de contrôle qui fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Un suivi effectif et approfondi de ces données est régulièrement assuré par le supérieur hiérarchique des salariés concernés, de façon à ce que les mesures correctives nécessaires soient apportées si une surcharge de travail est constatée.
Article 3.7. Jours de repos Article 3.7.1. Principe et fonctionnement des jours de repos Afin de ne pas dépasser le plafond convenu à l’article 2 du présent chapitre, les salariés concernés bénéficient de jours de repos (« JNT forfait-jours ») dont le nombre varie d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur l’année considérée. La méthode de calcul du nombre de JNT forfait-jours attribué par année civile est la suivante : Nombre de jours calendaires de l’année civile concernée – nombre de jours de repos hebdomadaire – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré – nombre de jours de congés payés légaux – 218 jours travaillés _____________________________________________ = Nombre de JNT forfait-jours Les JNT forfait-jours sont obligatoirement pris au cours de la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre de l’année N), par journée entière ou par demi-journée.
Afin de faciliter la gestion des absences, les JNT forfait-jours seront pris à l’initiative du salarié concerné, après information de son supérieur hiérarchique.
Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires, de façon à assurer la bonne organisation de l’entreprise.
Le supérieur hiérarchique pourra demander au salarié de reporter la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service et devra fixer de nouvelles dates en concertation avec ce dernier.
Article 3.7.2. Renonciation aux jours de repos Conformément à l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié en forfait annuel en jours a la faculté de renoncer à une partie de ses JNT forfait-jours en contrepartie d’une majoration de salaire. Cette renonciation est soumise à l’acceptation expresse préalable du supérieur hiérarchique et de la direction des ressources humaines. Un avenant de renonciation sera établi entre le salarié et la société. En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, la rémunération des jours de travail supplémentaires est majorée de 10 %. En tout état de cause, la renonciation aux jours de repos ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés sur l’année au-delà de 235.
Article 3.8. Modalités de suivi de la charge de travail
Article 3.8.1. Echanges occasionnels réguliers A l’occasion du suivi opérationnel des missions du salarié, le supérieur hiérarchique s’assure régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié, afin de remédier, si besoin, à toute difficulté en temps utile. Le cas échéant, le salarié s’engage tout particulièrement à communiquer son niveau de charge de travail qu’il estimerait déraisonnable et les raisons de cette surcharge.
Article 3.8.2. Entretien annuel Un entretien annuel est organisé, une fois par an, avec chacun des salariés concernés pour évoquer :
sa charge de travail ;
l’organisation de son travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération.
L’objet de ce point porte en particulier sur le contrôle de la prise effective des repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) et sur le caractère raisonnable de l’amplitude des semaines travaillées. Cet entretien a ainsi pour objet de prévenir et, le cas échéant, de traiter une situation réelle ou ressentie de surcharge de travail. Lorsque sont constatées des anomalies liées à la charge de travail ou à une organisation amenant le salarié à effectuer des amplitudes de travail trop importantes, ou lorsque l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle est déséquilibrée, l’entretien doit aboutir à des mesures correctives concrètes.
Article 3.8.3. Dispositif d’alerte Outre l’entretien annuel prévu à l’article 3.8.2., en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail et d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, le salarié en forfait annuel en jours a la possibilité d’alerter, par écrit, son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines. Un entretien est alors organisé dans les 8 jours en vue de faire le point sur la charge de travail réelle du salarié concerné et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour la rendre compatible avec le respect des repos quotidien et hebdomadaire et pour éviter toute atteinte à sa santé et à sa sécurité. Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi par son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, notamment à l’occasion de l’entretien annuel. Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail du salarié ou que sa charge de travail aboutit au non-respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ou à une charge de travail déraisonnable dans le temps, elle pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié, dans les conditions susvisées.
Article 3.9. Droit à la déconnexion Les salariés en forfait annuel en jours devront faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise. Par ailleurs, ils bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail tel que prévu par la Charte informatique. Par conséquent, ils ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos quotidien (particulièrement entre 20h et 8h) ou hebdomadaire (week-ends) ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle. Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle. Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires. L’objectif de ce droit à la déconnexion est de préserver les temps de repos et de congés des salariés afin de permettre une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. La Société prendra toutes les mesures nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion, notamment en apportant une vigilance particulière aux connexions à distance et à l’envoi d’emails en dehors des périodes habituelles de travail.
Article 3.10. Date d’entrée en vigueur du dispositif négocié Ce dispositif entre en vigueur à compter de la première année civile complète suivant sa signature, soit le 1er janvier 2026.
Chapitre 4. DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Préambule La mobilité est au cœur de l’activité d’ENTECH, dont les équipes interviennent régulièrement sur des chantiers en France comme à l’étranger. Les déplacements professionnels représentent ainsi une dimension essentielle du travail des salariés et conditionnent le bon déroulement des missions. Conscients des enjeux que ces déplacements peuvent représenter pour l’organisation du travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que pour la santé et la sécurité des collaborateurs, la Direction et les représentants du personnel ont souhaité établir un cadre transparent et sécurisé. Il est rappelé que ce chapitre trouve son origine dans la demande exprimée par les salariés de voir clarifiées et harmonisées les règles applicables aux différentes situations de déplacement. Il définit les principes et procédures en la matière, précise les droits et contreparties associés, encadre la prise en charge des frais, et fixe les règles relatives aux modes de transport et aux conditions de sécurité. Par cet accord, l’entreprise réaffirme sa volonté de concilier la nécessaire mobilité liée à son activité avec la protection des droits et des intérêts des salariés. Il est précisé que ne constitue pas un déplacement, au sens du présent Chapitre, le trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Article 1. Principes et définitions
Article 1.1. Définitions
Article 1.1.1. Le déplacement professionnel Le déplacement professionnel est défini comme la situation dans laquelle le salarié exécute, de manière temporaire, son activité professionnelle hors de son lieu habituel de travail, pour les besoins de sa mission.
Article 1.1.2. Le domicile du salarié Le domicile du salarié correspond à son lieu de résidence habituelle tel que déclaré auprès de l’entreprise. Le salarié ne pourra se prévaloir de plusieurs lieux de résidence, seul sera pris en compte celui déclaré auprès de l’entreprise.
Article 1.1.3. Le lieu de travail habituel Le lieu de travail habituel correspond au lieu au sein duquel le salarié exerce habituellement son activité professionnelle. Le personnel de chantier effectue, par nature, un travail itinérant qui ne se rattache pas à un lieu de travail unique et définitif. En effet, cette catégorie de personnel exécute son travail sur les chantiers sur lesquels elle est affectée. Pour cette catégorie de personnel, le lieu de travail habituel est, par défaut, le lieu de rattachement administratif (siège ou site) tel que mentionné au contrat de travail.
Article 1.1.4. Le lieu de mission professionnelle Le lieu de mission professionnelle est le lieu au sein duquel le salarié est amené à accomplir, de manière temporaire, son activité professionnelle, hors de son lieu habituel de travail.
Article 1.2. Décompte du temps de déplacement professionnel Le temps de déplacement professionnel intègre deux fractions :
La fraction « aller », laquelle correspond au temps compris entre le départ du domicile du salarié et son arrivée sur le lieu de la mission professionnelle ;
La fraction « retour », laquelle correspond au temps compris entre le départ du lieu de la mission professionnelle et l’arrivée au domicile du salarié.
Le temps de déplacement intègre donc le temps de transport et les différents temps d’attente et de correspondances des différents modes de transport.
Article 1.3. Nature du temps de déplacement professionnel Il est rappelé, qu’en application de l’article L. 3121-4 du code du travail :
Le temps de déplacement professionnel ne constitue pas un temps de travail effectif.
Il s’agit donc d’un temps de repos, au sens du code du travail, au cours duquel le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles.
Tout déplacement professionnel se déroulant pendant le temps de travail habituel du salarié ne doit pas entraîner de perte de salaire.
Article 2. Procédure de déplacements professionnels et délai de prévenance Article 2.1. Procédure de déplacement Un ordre de mission est établi par l’employeur :
en cas de déplacement en dehors de l’Europe quelle que soit la durée,
en cas de déplacement pendant une durée supérieure à 7 jours consécutifs dans les autres cas.
Cet ordre de mission permet notamment de préciser les horaires prévisionnels de travail, l’amplitude, les indemnités, les modalités de récupération, les aspects santé et sécurité, l’enregistrement sous le fil Ariane du ministère ou le rappel des modalités relatives à l’assurance (téléchargement d’une application dédiée). Une trame d’ordre de mission est annexée au présent accord à titre d’illustration.
(Annexe n°1)
A défaut d’ordre de mission, la procédure de déplacement est fixée au sein de chaque service. Les déplacements sont renseignés au moyen du logiciel SIRH mis à disposition du personnel. Les conditions de déplacement (voyages, hébergements) des salariés en situation de handicap devront être adaptées aux restrictions liées à leurs contraintes.
Article 2.2. Délai de prévenance Sauf circonstances exceptionnelles, imprévisibles ou dictées par l’urgence, le salarié doit être informé dans les meilleurs délais de son déplacement compte tenu des particularités de celui-ci (distance, durée, caractère habituel ou non), sans que ce délai soit inférieur à :
3 jours ouvrables pour les déplacements inférieurs à 1 semaine ;
1 semaine, pour les déplacements compris entre 1 et 2 semaines ;
au-delà de 2 semaines, le délai de prévenance est au moins égal à la durée du déplacement.
Article 3. Contrepartie au temps de déplacement professionnel
Article 3.1. Déplacement professionnel en semaine Aux fins de garantir la bonne application des mesures prévues au présent accord, les parties conviennent de l’intérêt de faciliter le décompte du temps de déplacement professionnel. Les parties rappellent par ailleurs que les déplacements doivent être organisés dans le respect du repos quotidien légal de 11 heures. Trois catégories de personnel doivent être distinguées :
Article 3.1.1. Personnel itinérant soumis au régime horaire Pour le personnel itinérant, le temps de déplacement professionnel ouvre droit à une indemnisation financière.
Cette indemnisation varie en fonction des plages horaires suivantes :
avant 7h00 : indemnisation au taux horaire de base ;
entre 7h00 et 8h30 : indemnisation sur la base d’un taux forfaitaire de 10 € brut / heure ;
entre 8h30 et 18h00 : indemnisation sans perte de salaire ;
entre 18h00 et 20h00 : indemnisation sur la base d’un taux forfaitaire de 10 € brut / heure ;
Au-delà de 20h00 : indemnisation au taux horaire de base.
Ce temps de déplacement est renseigné sur l’outil SIRH. Il fait l’objet d’un suivi par le manager et le service des ressources humaines.
Article 3.1.2. Personnel sédentaire soumis au régime horaire Pour le personnel sédentaire, le temps de déplacement professionnel ouvre droit à une contrepartie en repos d’une durée équivalente (100%) lorsqu’il se situe sur l’une des deux plages suivantes :
Avant 7h00,
Après 20h00.
Lorsque le salarié est concerné par l’une de ces deux situations, il renseigne les informations sur le trajet au moyen de l’outil SIRH à sa disposition afin qu’un suivi puisse être réalisé par le manager et le service des ressources humaines. La contrepartie en repos est organisée avec le manager au retour du salarié de son déplacement professionnel.
Article 3.1.3. Personnel en forfait annuel en jours Les parties relèvent, les situations ci-après pour lesquelles elles rappellent la possibilité, pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, d’organiser leur activité et plus particulièrement de l’adapter le jour ou le lendemain de leur retour de déplacement professionnel, lorsque celui-ci se traduira par une des situations suivantes :
un retour au domicile après 20h00 avec un départ le même jour avant 7h00,
un retour d’un pays avec un décalage horaire d’au moins de quatre heures,
un retour d’un voyage de plus de cinq heures.
Article 3.2. Déplacement professionnel le week-end ou un jour férié Les parties tiennent à rappeler que les déplacements effectués le week-end et les jours fériés ne doivent en aucun cas être la norme. Cependant et notamment pour éviter les contraintes liées à un temps de déplacement important associé à une journée de travail et/ou contrainte importante du client, les déplacements pendant ces périodes restent possibles tout en restant exceptionnels et ouvrent droit aux dispositions suivantes :
Article 3.2.1. Acquisition d’un repos Le temps de déplacement professionnel effectué le samedi, le dimanche ou un jour férié en semaine, lorsqu’il intervient pour les besoins de la mission et en accord avec la hiérarchie ouvrira droit à un repos, dans les conditions prévues ci-après.
Au départ d’un déplacement :
Dès lors que le déplacement commence avant 14h le samedi, le dimanche ou un jour férié, octroi d’une journée de repos,
Dès lors que le déplacement commence à partir de 14h le samedi, le dimanche ou un jour férié, octroi d’une demi-journée de repos.
Au retour d’un déplacement :
Dès lors que le déplacement finit après 14h, le samedi, le dimanche ou un jour férié, octroi d’une journée de repos,
Dès lors que le déplacement finit avant 14h le samedi, le dimanche ou un jour férié : octroi d’une demi-journée de repos.
Dans une logique d’équivalence, en cas de déplacement à cheval sur deux journées, toutes les demi-journées concernées ouvrent droit à du repos équivalent. Dans l’hypothèse où le salarié aurait déjà bénéficié, pendant sa mission, d’une période de repos hebdomadaire effectif autre que la période du week-end (samedi et dimanche), ou encore d’un jour férié local non travaillé, aucun repos complémentaire ne sera dû.
Article 3.2.2. Prise du repos Le salarié dispose d’un délai d’un mois suivant son retour du déplacement professionnel pour formuler une demande écrite à son manager. Les parties rappellent que le manager devra organiser son service afin de garantir la prise effective de la contrepartie en repos dans un délai maximum de deux mois suivant le retour de déplacement professionnel.
Article 4. Frais professionnels occasionnés par le déplacement professionnel Tous les frais professionnels engagés par les salariés dans le cadre d’un déplacement professionnel font l’objet d’une prise en charge. Le barème de prise en charge sera revu annuellement par la Direction afin de tenir compte des évolutions des coûts. Le barème de prise en charge pour l’année en cours est annexé au présent accord.
(Annexe n°2)
Article 4.1. Frais de repas (hors petit-déjeuner)
Article 4.1.1. Principe de prise en charge Les repas pris dans le cadre d’un déplacement professionnel font l’objet d’une prise en charge dans les limites des barèmes fixés annuellement sous réserve que les conditions de travail (lieu, horaires, organisation du déplacement etc.) du salarié lui interdisent de regagner son domicile ou son lieu habituel de travail pour le repas. Si le salarié peut regagner son domicile ou son lieu habituel de travail pour le repas, il peut bénéficier d’un titre-restaurant dans les mêmes conditions que le reste du personnel.
Article 4.1.2. Frais de repas du personnel itinérant
Compte tenu des nombreux déplacements professionnels du personnel itinérant, les frais de repas sont pris en charge de manière forfaitaire conformément au barème fixé en annexe. (Annexe n°2)
Article 4.1.3. Frais de repas du personnel sédentaire
Le remboursement s’effectue sur production d’une note de frais, dans la limite du montant fixé en annexe. (Annexe n°2)
Article 4.2. Frais de logement et de petit-déjeuner Lorsque le salarié est empêché de regagner son domicile, les frais de logement font l’objet d’une prise en charge dans les limites des barèmes fixés annuellement. Il est rappelé que selon l’administration, le salarié est présumé empêché de regagner son domicile lorsque les deux conditions suivantes sont remplies :
la distance séparant le lieu de domicile du lieu de déplacement est au moins égale à 50 kilomètres (trajet aller ou retour) ;
et les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à une heure trente (trajet aller ou retour).
Article 4.2.1. Frais de logement du personnel itinérant Compte tenu des nombreux déplacements professionnels du personnel itinérant, les frais de logement sont pris en charge de manière forfaitaire conformément au barème fixé en annexe.
(Annexe n°2)
L’organisation des réservations de logement est directement confiée au personnel itinérant. Afin d’éviter que le personnel n’ait à engager des sommes importantes, des avances de frais seront réalisées sur simple demande. Par exception, notamment lorsque la réservation du logement s’avère trop difficile (urgence, zone touristique etc.), le service administratif de l’entreprise réservera directement le logement pour le compte des salariés.
Article 4.2.2. Frais de logement du personnel sédentaire Les réservations d’hébergement sont réalisées par le salarié au moyen de la plateforme de réservation mise à disposition par la société. Le choix de la réservation doit être conforme au barème fixé en annexe. (Annexe n°2)
Article 5. Modes de transport L'employeur s'efforcera de déterminer le mode de transport qui paraîtra le mieux adapté compte tenu des sujétions du salarié, de la nature de sa mission ainsi que du lieu où il doit se rendre pour accomplir sa mission. En tout état de cause, les déplacements professionnels doivent s’effectuer dans les meilleures conditions de sécurité et dans un souci d’allier un mode de transport économique et à faible impact environnemental (train, voiture électrique ou covoiturage).
Article 5.1. Voiture/utilitaire de service L’utilisation d’une voiture de service pour effectuer un déplacement professionnel pourra se faire chaque fois que le temps de conduite n’allonge pas au-delà de 13 heures la journée de travail (temps de travail et temps de déplacement) du salarié.
Pour le personnel de chantier, la société met à disposition les véhicules utilitaires permettant le covoiturage et de transporter le matériel d’intervention et de sécurité.
Article 5.2. Train Les voyages en train s’effectueront, sous réserve de la disponibilité des billets, en deuxième classe lorsque le temps de transport (aller ou retour) est inférieur à 4 heures. Au-delà d’une durée de 4 heures, le salarié aura la possibilité de d’effectuer son trajet en première classe. Tout voyage en train de nuit, d'une durée minimale de cinq heures, compris entre 21 heures et 8 heures, donnera lieu à l'attribution d'une couchette.
Article 5.3. Avion Les voyages en avion sont effectués en "classe normale", dénommée ordinairement classe économique.
Par exception, la direction étudiera la possibilité d’effectuer le voyage en classe confort supérieur :
lorsque le temps de vol est supérieur à 8 heures et que le déplacement induit un décalage horaire important (plus de 5 heures) ;
en cas de vol de nuit (vol de plus de 5h dont le départ s’effectue à partir de 20h).
Article 5.4. Voiture de location, taxi ou voiture avec chauffeur (export surtout zones à risque) En principe, la voiture de location sera utilisée lorsque le coût des transports en commun terrestres ou des taxis s’avèrerait plus important ou lorsque ces modalités se révèleront inapproprié pour l’exécution rapide et/ou sure de la mission. La catégorie de voiture de location sera une économique. Le choix du mode de transport est déterminé avec le manager et auprès du service en charge de l’organisation des déplacements avant le voyage. Le salarié conservera toutefois la liberté de choix en fonction des circonstances sous réserve d’en justifier a posteriori sur demande de sa hiérarchie au sujet des nécessités/contraintes ayant déterminé ses choix.
Article 5.5. Voiture personnelle
La voiture personnelle pourra être seulement utilisée dans le cas où l’entreprise ne peut pas mettre à disposition un véhicule de société ou de location et après accord de la Direction et du salarié.
Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel, il perçoit des indemnités kilométriques (IK) conformément au barème fixé en annexe, sous réserve de justifier au préalable du nombre de kilomètres réalisés. (Annexe n°2) Une assurance souscrite par la société couvre les salariés utilisant leur véhicule dans le cadre défini ci-dessus, sous réserve d'avoir l’accord de la Direction.
Article 6. Compensations financières Outre la rémunération du travail en conformité aux dispositions légales, conventionnelles et contractuelles applicables au contrat de travail du salarié, des compensations financières sont accordées aux personnels accomplissant des missions extérieures.
Article 6.1. Indemnité de long séjour Le salarié contraint de rester sur le lieu de déplacement pendant les week-ends perçoit une indemnité de long séjour. Cette indemnité est versée pour tous les jours découchés, d’exécution de la mission. Son montant journalier dépend du lieu de déplacement professionnel selon le barème fixé en annexe. (Annexe n°3) Article 6.2. Indemnité de risque et de pénibilité Les parties conviennent que la mission professionnelle, peut présenter certaines particularités, à raison de la zone géographique ou du pays au sein duquel le salarié exerce son activité professionnelle pendant la durée de sa mission professionnelle, lesquelles influent sur les conditions de vie rencontrées par le salarié pendant la durée de sa mission professionnelle. En conséquence, dans le cas où le salarié est contraint de partir en déplacement sur une zone à risque, le salarié perçoit une indemnité compensant le risque et la pénibilité associée au déplacement. Cette indemnité est versée pour tous les jours découchés, d’exécution normale de la mission. Le risque est évalué par référence au site officiel du ministère des Affaires Etrangères. La pénibilité est spécifiquement prise en compte lorsque, pour des raisons de sécurité imposées par le chantier, le salarié a interdiction de quitter le logement en dehors de ses heures de travail. Le montant journalier est fixé selon le barème fixé en annexe. (Annexe n°3)
Article 7. Conciliation vie professionnelle / vie personnelle et familiale
Article 7.1. Amplitude journalière / hebdomadaire Il est rappelé que pendant son déplacement professionnel, l’employeur veille au respect des stipulations du présent accord prévues au Chapitre 2 concernant les durées maximums de travail et le temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Article 7.2. Prise en charge d’un voyage dit de détente Au cours de son déplacement professionnel, le collaborateur pourra bénéficier de la prise en charge, par la société, du coût d’un voyage permettant le retour à son domicile, dit « voyage détente », depuis son lieu de mission, dans les conditions ci-après :
Si le déplacement est inférieur ou égal à 1.000 km ou 8 h du domicile du salarié : le salarié bénéficie d’un voyage de détente à raison d’un voyage toutes les deux semaines ;
Si le déplacement est supérieur à 1.000 km ou 8h du domicile du salarié : le salarié bénéficie d’un voyage de détente à raison d’un voyage toutes les quatre semaines.
Le voyage devra effectivement avoir été réalisé, pendant la période de la mission professionnelle, pour ouvrir droit à la prise en charge, par la Société, du coût correspondant. Il est précisé que, pour la durée du voyage détente (aller permettant le retour au domicile/retour permettant le retour sur le lieu de mission), le salarié n’est pas considéré comme étant en déplacement professionnel, de telle sorte que le temps de déplacement réalisé au titre du voyage détente n’ouvrira pas droit au bénéfice des mesures du présent accord. La prise en charge de ce voyage pourra être remplacée par la prise en charge d’un voyage du conjoint (marié/pacsé/concubin), permettant à ce dernier de rejoindre le salarié sur son lieu de mission professionnelle. Le tiers désigné ne bénéficiera pas de l’assurance souscrite par l’entreprise ni d’aucune autre dépense supplémentaire.
Article 7.3. Congés de détente Des congés de détente sont accordés pour les missions professionnelles empêchant le salarié de regagner son domicile le soir afin de tenir compte de l’éloignement important du salarié de son milieu de vie habituel. Les congés de détentes sont accordés comme suit :
Si le déplacement est inférieur ou égal à 1.000 km ou 8h du domicile du salarié : le salarié bénéficie d’un congé de détente d’un jour ouvrable toutes les quatre semaines ;
Si le déplacement est supérieur à 1.000 km ou 8h du domicile du salarié : le salarié bénéficie d’un congé de détente de deux jours ouvrables toutes les quatre semaines.
La prise du congé détente donnera lieu au maintien de la rémunération à hauteur du salaire de base.
Exemples de mise en œuvre des article 7.2 et 7.3 :
Exemple n°1 : salarié qui se déplace pendant 6 semaines en Espagne :
il bénéficie d’un voyage de détente ;
il bénéficie de deux jours ouvrables de congé de détente.
Le salarié a la possibilité d’utiliser ces deux jours pour rentrer à son domicile. Ce trajet est pris en charge par ENTECH. Le congé de détente comprend le temps de déplacement. Exemple n°2 : salarié qui se déplace pendant 6 semaines en Martinique :
il bénéficie d’un voyage de détente ;
il bénéficie de deux jours ouvrables de congé de détente.
Le salarié a la possibilité de faire bénéficier d’un trajet à son conjoint pour qu’il le rejoigne sur son lieu de mission. Il pourra également poser ses deux jours de congé de détente lors de la venue de son conjoint. Exemple n°3 : salarié qui se rend pendant 3 semaines à Biarritz (déplacement < 1.000 km) :
il bénéficie d’un voyage de détente ;
il ne bénéficie d’aucun congé de détente.
Le salarié a la possibilité de rentrer à son domicile pendant le week-end.
Article 7.4. Congés pour événements familiaux Le congé pour évènement de famille accordé par les dispositions législatives ou conventionnelles pour faire face au décès du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant en ligne directe du salarié ou de son conjoint, ouvre droit à la prise en charge par l'employeur des frais d'un trajet aller-retour permettant au salarié d'assister aux cérémonies et/ou de réaliser les formalités qui lui incombent pendant ce congé. Pour les autres congés pour évènements familiaux accordés par les dispositions législatives ou conventionnelles, les frais du trajet aller-retour sont pris en charge par l'employeur au titre du voyage de détente, soit en avançant, soit en reportant la date normalement prévue pour ce voyage. En situation de déplacement professionnel, la durée du congé pour évènement de famille est appréciée outre le temps de voyage nécessaire au salarié pour participer à l'évènement de famille considéré.
Article 8. Santé et sécurité
Article 8.1. Prévention et prise en charge des accidents Conformément aux dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail, l’employeur met en œuvre les principes généraux de prévention afin de garantir la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés au cours des déplacements professionnels. A cet égard, la Société évalue les risques spécifiques liés à ces déplacements et met en place les mesures adaptées, en fonction notamment de leur fréquence, de leur durée et de leur nature. Par ailleurs, il est rappelé qu’au cours d’une mission professionnelle, le bénéficie de la protection prévue par la législation en matière d’accident du travail. Ainsi, et en l’état du droit applicable, tout accident survenu au salarié par le fait ou à l’occasion d’un déplacement professionnel est considéré comme un accident du travail et est pris en charge à ce titre, sauf preuve d’une interruption ou d’un détournement de la mission pour des motifs personnels.
Article 8.2. Suivi spécifique des salariés amenés à se déplacer régulièrement Les salariés dont l’activité implique des déplacements fréquents ou prolongés peuvent bénéficier d’un suivi spécifique, en lien avec le service de prévention et de santé au travail. Ce suivi peut inclure :
des visites médicales adaptées ;
des actions ciblées de prévention des risques psychosociaux ;
des entretiens réguliers sur les conditions de déplacement avec la hiérarchie, permettant d’envisager, le cas échéant, des aménagements organisationnels ou des alternatives à la mobilité.
Par ailleurs, pour les déplacements dans des pays situés en zone dite « tropicale », ou « extrême », la mission fera l’objet d’une information préalable du service de santé au travail pour prendre en compte l’état de santé du salarié. Le service de santé au travail devra s’assurer que le salarié est à jour des vaccins nécessaires et pourra aussi conseiller le salarié sur les règles de vie et lui donner un nécessaire d’urgence adapté au pays. En cas de vaccination préalable obligatoire, le coût sera pris en charge par l’entreprise.
Article 9. Date d’entrée en vigueur du présent chapitre Ce dispositif entre en vigueur à compter du 1er janvier 2026. Chapitre 5. COMPTE EPARGNE TEMPS
Préambule La mise en place d’un Compte Épargne Temps (ci-après « CET ») constitue une évolution importante de l’organisation du travail dans l’entreprise. Ce dispositif permet notamment au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré, ou de bénéficier d’une rémunération différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris qu’il y a affecté. L’instauration du CET s’inscrit dans la volonté de l’entreprise et des représentants du personnel de renforcer la souplesse de l’organisation du travail tout en offrant de nouvelles garanties aux collaborateurs. Ce mécanisme poursuit un double objectif : donner aux salariés une plus grande autonomie dans la gestion de leur temps et de leur rémunération, et sécuriser les modalités d’utilisation de ces droits. Il est rappelé par les parties que le CET n’a pas pour vocation à se substituer à la prise effective des jours de congé et de repos. En effet, la prise effective de ces jours est une règle fondamentale à laquelle les parties au présent accord rappellent leur attachement.
Article 1. Salariés bénéficiaires Le dispositif du CET est ouvert à l’ensemble des salariés.
Article 2. Fonctionnement général du CET
Article 2.1. Ouverture du compte Le CET a un caractère facultatif et fonctionne donc sur la base du volontariat. Il ne peut être ouvert que sur l’initiative du salarié sur simple demande individuelle écrite.
Article 2.2. Tenue et gestion du compte Le CET est tenu par l’employeur. Il est ouvert sur demande au nom de chaque salarié sur un compte individuel « CET ». Une information sur la situation du compte figure sur le logiciel SIRH.
Article 3. Alimentation du CET
Article 3.1. Sources d’alimentation Le CET peut être alimenté par :
Les congés payés acquis et non pris correspondant à la 5ème semaine de congés payés, soit au maximum 5 jours ouvrés. Pour les salariés à temps partiel, la valeur des congés est réduite proportionnellement à la durée du travail effectue au moment de l’affectation au CET *;
Les jours de congé conventionnels ;
Les JNT et JNT forfait-jours ;
Les jours de repos acquis au titre des heures supplémentaires (repos compensateur de remplacement et contrepartie obligatoire en repos).
Tous les éléments affectés à ce compte sont gérés en jours ouvrés. L’alimentation en argent n’est pas ouverte. * Exemple : La valorisation de deux jours de congés payés posés sur le CET par un salarié à temps partiel qui travaille à 50% est d’un jour.
Article 3.2. Limites d’alimentation L’alimentation annuelle est plafonnée à 10 jours par an sauf l’année de la mise en place. Le plafond global est limité à 30 jours par salarié à l’exception des salariés de plus de 55 ans pour lesquels aucun plafond ne s’applique. Dans l’hypothèse où la société serait contrainte de recourir à l’activité partielle, elle disposera de la faculté de réduire l’alimentation du compte, sans avoir la possibilité de l’apurer.
Article 3.3. Périodes et modalités d’alimentation L’alimentation se fait en jours ou demi-jours ouvrés. Le CET peut être alimenté à deux périodes de l’année :
Au mois de mai pour les congés payés ;
Au mois de décembre pour les autres jours de repos.
Pour chaque période d’alimentation, la Direction des ressources humaines adressera un rappel de l’ouverture de ces périodes et des modalités pratiques d’alimentation.
Article 4. Utilisation du CET
Article 4.1. Utilisation sous forme de congés Les jours épargnés au CET peuvent être utilisés pour indemniser tout ou partie d'un congé non rémunéré. Pour une gestion efficace des congés, le principe consiste à solder les jours déjà acquis sous diverses formes en dehors du CET (congés payés, repos forfaitaires, congés d'ancienneté, etc.) avant de recourir au déblocage de jours dans le cadre des possibilités "d'utilisation sous forme de congés" prévue par le présent article. Congés spécifiques Le salarié peut utiliser son CET pour compléter un congé pour motif spécifique :
Les congés de longue durée (congé individuel de formation, congé pour création d’entreprise, congé de solidarité internationale, congé sabbatique) ;
Les congés et absences liés à la famille (congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé de solidarité familiale, congé de présence parental, mariage, enfant malade etc.) ;
Le congé pour utilisation du CPF (Compte Personnel de Formation) ;
Le congé de fin de carrière ;
Le don de jours, dans les conditions prévues par le code du travail, afin de renforcer les liens de solidarité entre salariés et accompagner ceux qui pourraient faire face à des difficultés.
Congé ponctuel Le salarié peut également utiliser son CET pour financer un congé par jour entier, sous réserve d’un délai de prévenance et de l’acceptation de sa hiérarchie dans les conditions définies ci-dessous. Pour les congés légaux ou conventionnels, les délais de prévenance, les conditions d’ancienneté, de report et les éventuelles autres modalités d’exercice pour bénéficier de ces congés sont ceux prévus par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur au jour de la demande. Dans les autres cas, la demande doit être formulée de façon écrite auprès du supérieur hiérarchique direct et du service des Ressources Humaines. Les délais de prévenance sont alors les suivants :
Pour un congé générant une absence inférieure ou égale à deux semaines : au minimum 2 semaines à l’avance ;
Pour un congé générant une absence supérieure à deux semaines et jusqu’à trois semaines : au minimum 2 mois à l’avance ;
Pour un congé générant une absence supérieure à trois semaines : au minimum 3 mois à l’avance.
L’employeur s’engage à faire connaître sa décision dans les meilleurs délais et au plus tard :
Absence inférieure ou égale à deux semaines : sous un délai de 1 semaine ;
Absence entre deux semaines et jusqu’à trois semaines : sous un délai de 2 semaines
Absence supérieure trois semaines : sous un délai de 1 mois.
Tout refus devra être motivé.
Article 4.2. Utilisation pour l’indemnisation d’un passage à temps partiel Le CET peut permettre au salarié de financer tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel. Les modalités de passage à temps partiel sont celles définies par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Il n'est pas nécessaire que la période de temps partiel soit intégralement financée par CET. Le travail à temps partiel peut donc se poursuivre, dans des conditions normales, au-delà de la période indemnisée par le compte.
Article 4.3. Utilisation sous forme monétaire Conformément à l’article L. 3153-1 du Code du Travail, le salarié peut également racheter les droits capitalisés dans son CET. La monétisation ne peut en aucun cas porter sur les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés. Ce rachat ne peut intervenir qu’avec l’accord de la direction. La demande doit être formulée par écrit au moins 60 jours avant la date souhaitée de versement des droits. Le versement sera réalisé sur la paie du mois de la date souhaitée. Les sommes issues de la monétisation du CET sont assimilées à de la rémunération. Elles sont donc soumises aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu, sauf cas spécifique d’exonération.
Article 4.4. Affectation sur un plan d’épargne Actuellement, ENTECH ne dispose d’aucun plan d’épargne (PEE, PERCO). Néanmoins, dans l’hypothèse où un tel plan serait mis en place, les parties conviennent d’ores et déjà du principe du transfert de jours placés sur le CET vers un tel plan. Il reviendra alors à l’acte fondateur de ce plan de définir les modalités de transfert.
Article 4.5. Valorisation en cas d’utilisation des droits acquis au CET Les droits acquis au CET sont rémunérés au salarié sur la base du salaire journalier brut perçu par le salarié à la date de l’utilisation des droits. Aucune majoration particulière n’est due. Sauf exceptions liées à l’origine des fonds transférés ou à leur utilisation, les sommes versées aux salariés, provenant de la liquidation des droits affectés dans le CET, sont en principe soumises à charges sociales et à l’impôt.
Article 5. Rupture du contrat de travail En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion de l’ensemble des droits acquis. Cette indemnité a le caractère d’un salaire et est soumise aux cotisations sociales dans les conditions de droit commun. En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droit du salarié.
Article 6. Garantie des droits du CET Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis dans les conditions des articles L. 3253-6 et L. 3253¬8 du code du travail (assurance des créances des salariés, fonds AGS). Conformément aux dispositions de l’article D. 3154-1 du code du travail, lorsque les droits inscrits au CET dépassent le plafond déterminé audit article, les droits supérieurs à ce plafond sont automatiquement liquidés.
Chapitre 6. DIPOSITIONS FINALES
Article 1. Durée de l’accord et entrée en vigueur Le présent accord est conclu à durée indéterminée. L’entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1er janvier 2026.
Article 2. Rendez-vous et suivi de l’accord Les Parties déclarent leur intention de se réunir, d’une part, en cas de difficultés d’interprétation du présent accord, d’autre part, si une évolution législative ou règlementaire rendait nécessaire son adaptation.
Article 3. Révision et dénonciation Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à tout moment :
par la Société,
ou par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise ou à défaut, par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel au Comité social et économique ou à défaut, par les membres du personnel réunis à la majorité des deux tiers, dans les conditions prévues la loi.
Toute demande de révision – accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle – devra être présentée par son auteur à l’autre Partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Les Parties se réuniront au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision, dans le respect des dispositions légales. La dénonciation du présent accord devra être notifiée par son auteur à l’autre Partie par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle sera déposée auprès de la DREETS, conformément aux dispositions légales et réglementaires. La dénonciation prendra effet à l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois, qui commencera à courir à compter de sa date de dépôt auprès de la DREETS.
Article 4. Formalités Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et au greffe du Conseil de prud’hommes de Quimper, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Il sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche de la métallurgie en application de l’article D. 2232-1-2 du code du travail. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
