ENTERPRISE HOLDINGS FRANCE, société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le numéro 318 771 995, ayant son siège social sis 37 rue du Colonel Pierre Avia – 75015 Paris, représentée par […], Directeur Général, dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après « la Société » ;
d'une part
et
[…]
d'autre part
Préambule
[…]
L’aménagement du temps de travail ayant été (à l’exception de quelques principes d’ordre public) majoritairement laissé à l’aménagement conventionnel des partenaires sociaux, le présent accord collectif est conclu en substitution de l’ensemble des dispositions usages, engagements, décisions unilatérales ou accords préexistants.
Dès lors, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur en matière de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail.
Les présentes dispositions constituent l’ensemble des règles applicables au sein de ENTERPRISE HOLDINGS France conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail. Ces dispositions ne se cumulent pas avec les dispositions issues de la convention collective.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
L’organisation du temps de travail concerne l’ensemble des salariés de la Société, ayant un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants.
ARTICLE 3 – DEFINITION DES TEMPS
3.1 Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini selon l’article L. 3121-1 du Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Il s’agit du temps pendant lequel le salarié exécute ses missions contractuelles à l’exclusion de toute activité personnelle.
Ainsi, le seul fait d’être présent dans les locaux de l’entreprise ne constitue pas du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif s’inscrit dans les limites suivantes :
Travail effectif Durée maximale légale de travail Durée quotidienne 10h Durée hebdomadaire 48h Durée hebdomadaire sur 12 semaines 44h Repos quotidien 11h Repos hebdomadaire 36h
Ces dispositions sont applicables à tous les salariés quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail.
Afin que chacun contribue au respect des dispositions légales et des temps de repos de ses collègues, compte tenu notamment du développement des Technologies de l’Information et de la Communication, les partenaires sociaux rappellent les principes applicables au droit à la déconnexion tel que prévu par les dispositions applicables chez ENTERPRISE HOLDINGS France.
Pointage
La société utilise un dispositif de pointage permettant de décompter le temps de présence de ses salariés.
A l’exception des salariés dont le temps de travail est décompté à la journée, chaque salarié doit pointer au minimum à 4 reprises pour chaque journée de travail (deux fois pour une demi-journée).
Le pointage ne peut intervenir qu’au moment où le salarié prend son poste pour réaliser ses missions contractuelles. De même, dès lors que le salarié quitte son poste, un pointage est obligatoire (notamment lors des pauses repas).
Pour rappel, en application du règlement intérieur, tout pointage anticipé ou tardif, comme toute fraude au pointage, peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
Temps de pause
Le temps de pause ne correspond pas à du temps de travail effectif.
Pause repas
Les journées de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à […], sauf accord du salarié.
Le temps de pause repas ne peut excéder […], sauf accord du salarié.
Lorsque le salarié décide de se maintenir dans les locaux de l’entreprise pendant son temps de pause, il ne doit pas demeurer dans l’espace d’accueil clients.
Le temps de pause repas ne constitue pas du temps de travail effectif.
Temps de trajet
Le temps nécessaire pour se rendre sur le lieu du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Le temps nécessaire pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Le lieu de travail habituel se définit par l’établissement de rattachement prévu au contrat et son bassin d’emploi ou le cas échéant le périmètre géographique d’exercice de l’activité […].
Pour les salariés non itinérants dont la rémunération est fonction de l’accomplissement d’un nombre déterminé d’heures de travail, le temps de trajet inhabituel est déclaré par le manager sur un événement en GTA. Le dépassement est forfaitisé à […] heures par déplacement inhabituel et valorisé à […] % du salaire de l’employé concerné.
– Dotation tenue
Pour les salariés bénéficiant d’une dotation […], il est possible, à leur initiative, de la revêtir soit à leur domicile soit directement sur site sur les heures de travail.
Temps de formation
Toute action de formation à l’initiative de l’employeur suivie par le salarié sur son temps de travail constitue un temps de travail effectif.
Les actions de formation à l’initiative du salarié telle que les formations syndicales par exemple sont du temps de travail effectif.
Les actions de formation à l’initiative du salarié en dehors du temps de travail […] ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif.
Jours fériés
Salariés en roulement
Compte tenu du service continu rendu aux clients, les salariés affectés à un roulement ou dont la permanence de l’activité nécessite de travailler les jours fériés, ne bénéficient pas du chômage des jours fériés.
Lorsqu'un, plusieurs ou la totalité des jours fériés sont habituellement travaillés, ce travail n'ouvre pas droit à majoration de salaire ni repos compensateur.
Par contre, pour compenser cette sujétion :
D’une part, une prime par jour férié travaillé est allouée aux salariés travaillant un jour férié conformément aux accords en vigueur dans l’entreprise.
D’autre part, lorsque le nombre annuel de jours de repos inclus dans le roulement est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l'établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à 1 jour de repos. Le bilan du nombre de jours de repos à créditer est réalisé au 1er janvier de l’année A+1 au titre de l’année A. Le crédit de temps « jours repos supp fériés » est à consommer avant la fin de l’année civile A+1.
Salariés en horaires administratifs
Les salariés en horaire administratif (hors contact client) bénéficient du chômage des jours fériés, à l’exception de la journée de solidarité fixée au lundi de Pentecôte.
Pour qu'un salarié ait droit à l'indemnisation d'un jour férié, il faut, bien entendu, qu'il y ait perte de salaire du fait de ce jour férié, tel n’est pas le cas lorsque ce jour tombe un jour de fermeture de l’entreprise, pendant les congés payés, arrêt maladie.
Pour les salariés en horaire administratif, les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de […] % du salaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires.
Cadres au forfait
Les cadres au forfait sont libres d’organiser leur temps de travail ; dès lors, le travail d’un jour férié ne donne pas lieu à une compensation particulière.
Jour Férié de Solidarité
Le Jour Férié de Solidarité (JFS) est fixé le lundi de pentecôte. La modalité de contribution à cette journée par les employés varie en fonction de la répartition de leur temps de travail, en horaire administratif, en roulement ou à l’année :
Pour les employés en horaire administratif, le Siège Social étant fermé, ils peuvent :
Soit demander à ce que les 7 premières heures de travail réalisées en plus de 35 heures entre le 1er juin année A et le 31 octobre année A ne soient pas considérées comme heures supplémentaires mais automatiquement considérées comme leur contribution au JFS. Un bilan sera réalisé fin octobre pour contrôler la contribution individuelle des employés ;
Soit poser un congé sur ce jour (congé payé, congé ancienneté ou RTT)
Pour les employés en roulement, les 7 premières heures de travail réalisées en plus de 35 heures entre le 1er juin A et le 31 octobre A ne seront pas considérées comme heures supplémentaires mais automatiquement considérées comme leur contribution au JFS. Un bilan sera réalisé fin octobre pour contrôler la contribution individuelle des employés.
Pour les employés dont la répartition du temps de travail est calculée à l’année, un congé sera posé sur ce jour (congé payé, congé ancienneté ou RTT)
Permanence et astreintes
Les parties entendent rappeler leur attachement au droit à la déconnexion des salariés conformément à l’accord Qualité de Vie au Travail. Ainsi, les signataires réaffirment que les salariés ne sont pas tenus, en dehors de leur temps de travail, à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques.
L’accord Qualité de Vie au Travail rappellent les principes applicables au sein de la Société en la matière.
Permanence
La permanence est le fait pour les cadres de demeurer joignable sur le téléphone portable mis à leur disposition par l’entreprise.
Cette sujétion est indemnisée par la rémunération forfaitaire qu’ils perçoivent.
Astreintes
Objet
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Le recours aux astreintes vise à assurer la continuité de services inhérente à l’activité de la Société tout en permettant aux salariés qui y sont soumis de continuer de se livrer à des occupations personnelles dans leur sphère d’intimité privée et de bénéficier de compensations pour l’atteinte portée à leur liberté de mouvement.
Dès lors, les salariés d’astreinte doivent rester joignables pour intervenir rapidement en cas de sollicitation.
Champ d’application
Les astreintes sont mises en place pour les salariés soit à l’occasion de la signature de leur contrat de travail, soit ultérieurement.
Elles sont réalisées uniquement avec du matériel mis à disposition des salariés par l’entreprise […].
Décompte
Les astreintes se déroulent en dehors de l’horaire de travail et en dehors du lieu de travail du salarié.
La période d’astreinte, à l’exception du temps d’intervention, n'est pas considérée comme du temps de travail effectif.
L’intervention du salarié pendant une période d’astreinte, à savoir l’intervention à distance ou le déplacement sur site et le temps pour effectuer un travail au service de l’entreprise, est considérée comme du temps de travail effectif, et rémunéré comme tel.
A l‘inverse, seule la durée d'intervention est décomptée du calcul de la durée minimale de repos quotidien (11h00) et de la durée de repos hebdomadaire (24h00).
Contrepartie
Les astreintes effectuées du lundi au jeudi font l’objet d’une compensation financière de […] € bruts par jour.
Les astreintes effectuées du vendredi au dimanche font l’objet d’une compensation financière de […] € bruts par jour.
[…]
Pour les cadres au forfait en jours, les interventions en période d’astreinte sont rémunérées forfaitairement sur la base de :
[…] € bruts pour une demi-journée,
[…] € bruts pour une journée complète d’intervention.
Périodicité et programmation
Les astreintes seront programmées pour chaque collaborateur en fonction des besoins du service au travail d’un planning trimestriel établi selon les principes suivants :
L’intervention d’astreinte devra se faire dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire ;
La programmation sera établie par période de 12 semaines. Elle est portée à la connaissance de chaque collaborateur, par écrit, au moins 15 jours à l’avance et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance ;
Les astreintes sont organisées sur les plages horaires suivantes :
8h00 à 24h00 du lundi au vendredi
8h00 à 24h00 du samedi au dimanche
Afin d’assurer la bonne répartition des périodes d’astreinte, le nombre maximum de période d’astreinte est fixé à […] par mois par employé.
Interventions
Les collaborateurs d’astreinte sont susceptibles d’intervenir, soit à distance soit le cas échéant en se déplaçant directement sur site.
En cas d’intervention, il sera tenu compte dans l’organisation du temps de travail effectif du collaborateur, de telle sorte que soient respectées les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les durées minimales de repos journalier et hebdomadaire.
Les temps d’intervention qui constituent du temps de travail effectif sont rémunérés comme tel, y compris les déplacements entre le lieu d’astreinte et le lieu d’intervention.
Le collaborateur devra justifier de son intervention et de sa durée sur la base d’une demande client / management / sécurité, en produisant un relevé d’heure à l’appui. Les heures sont enregistrées en GTA par le manager référent du collaborateur sollicité.
Suivi
Chaque collaborateur peut visualiser les jours d’astreinte sur son planning trimestriel.
En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
Il est communiqué une fois par an au CSE dans le bilan social le volume d’interventions réalisées en astreinte.
ARTICLE 4 – AMPLITUDE DE LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Au sein de la Société, la durée du travail est répartie sur une base hebdomadaire, pluri-hebdomadaire ou sur l’année.
Sur la semaine, la durée du travail se calcule sur la période allant du lundi 00h00 au dimanche 24h00 ;
Sur un rythme pluri-hebdomadaire, la durée du travail se calcule sur un cycle d’au maximum 12 semaines ;
Sur l’année, la durée du travail se calcule sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour un salarié ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés payés, la durée annuelle du temps de travail effectif est fixée à 1607 heures (journée de solidarité incluse).
Pour un cadre, la durée annuelle du temps de travail est fixée à un maximum de 217 jours par an soit 218 jours, journée de solidarité incluse.
Dans tous les cas, conformément aux dispositions légales relatives au lissage de la rémunération, chaque salarié est payé sur une base de 151,67 heures mensuelles.
ARTICLE 5 - MODALITES DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Compte tenu de l’activité de la société, le temps de travail peut être aménagé :
soit sous forme de temps de travail hebdomadaire (35 heures) ;
soit sous forme de cycles ;
soit sous forme de forfait hebdomadaire ;
soit sous forme de forfait en jours.
Le contrat de travail précise les modalités de réduction du temps de travail applicable à chaque salarié.
Chacun de ces systèmes d’aménagement du temps de travail fait l’objet de contreparties qui ont été négociées et forment un équilibre.
CHAPITRE I
DECOMPTE HORAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 6 – REPARTITION HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
Cet horaire collectif est applicable aux salariés en horaires administratifs.
Aménagement
La durée du temps de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires répartie sur 5 jours.
A titre d’expérimentation, il est possible au manager et au salarié de s’accorder individuellement sur une répartition de cette durée du travail sur 4 jours. Cet aménagement ne peut pas être imposé par une partie à l’autre et doit être compatible avec le bon fonctionnement du service.
Horaires variables
L'horaire variable offre une souplesse d’organisation à chacun (salariés à temps plein ou à temps partiel) en fonction de ses contraintes personnelles.
Plages horaires
Les horaires de présence au travail sont fixés par référence à des plages horaires (plage d’arrivée, plage de sortie).
Le personnel fixe ses heures de début et de fin d'activité à sa convenance à l'intérieur de la plage prédéterminée.
Plage de travail :
Plage d’arrivée du matin : […]
Plage de pause déjeuner : […]
Plage de départ du soir : […]
Incidences
L’horaire variable ne fait pas varier la durée du travail qui reste fixé à 35 heures hebdomadaires
L’horaire individualisé implique par ailleurs un lissage de la rémunération, indépendamment de l’horaire hebdomadaire enregistré.
Enregistrement
Le décompte des heures de travail est effectué par chaque salarié par un système de pointage.
Compteur de débit / crédit
La différence entre le temps hebdomadaire enregistré et celui prévu au contrat de travail alimente un compteur de débit / crédit.
Les heures incrémentées dans le compteur de débit / crédit ne sont ni comptées ni rémunérées en heures supplémentaires.
La période de référence est la semaine puis le mois civil.
La possibilité de report d’heures d’une semaine sur l’autre est autorisée sous réserve que les différences cumulées ne permettent pas à un employé d'être créditeur ou débiteur de plus [ ] heures à la fin de la semaine.
L’utilisation du crédit d’heure avant la fin du mois est positionnée en accord avec la hiérarchie et ne saura dépasser plus de deux demi-journées par mois
En tout état de cause, avant la fin du mois civil, aucun crédit ou débit d’heure ne peut être reporté.
Contrôle
Tout salarié bénéficiant d’un horaire variable peut connaître à tout moment sa position par rapport au temps qu'il doit effectuer.
Les managers veillent à la bonne application du système d'horaire individualisé et signalent toute anomalie au service Ressources Humaines.
La suspension du bénéfice de l'horaire variable peut intervenir en raison des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de la formation professionnelle, de travaux urgents, ou enfin d’incapacité constatée pour l’employé de s’organiser dans ce cadre (absence de crédit – dédit en fin de mois par exemple).
ARTICLE 7 – REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE CYCLES
L’activité de la Société nécessite une continuité de service au bénéfice de nos clients.
Les plages horaires d’ouverture des agences doivent permettre d’accueillir et de servir les clients 365 jours par an sur des plages horaires étendues lorsque la demande le nécessite.
Certaines équipes du siège en contact direct avec des clients peuvent voir leur travail organisé sous forme de cycles pluri-hebdomadaires.
Article 7.1 Cycles
7.1.1 Aménagement
La durée du temps de travail est fixée à […].
[…]
7.1.2 Principes
Les salariés sont soumis à des horaires distincts en fonction des services auxquels ils sont affectés et de la nature de leur emploi.
Il s’agit d’une répartition théorique du temps de travail différente d’une semaine à l’autre appelée à se répéter pluri-hebdomadairement.
La réalisation d’heures supplémentaires à la seule demande de la direction peut amener le salarié à dépasser les plages horaires prévues au cours d’un même poste en raison notamment d’impératifs liés à la production.
Le travail par cycle pourra être organisé sur un cycle de [] à [] semaines sur les 7 jours de la semaine.
7.1.3 Diversité des cycles
Compte tenu de la variété des situations, de la multiplicité des agences, de l’activité différente des agences, il n’est pas possible de lister l’ensemble des régimes horaires nécessaires à la bonne exploitation des agences.
Dès lors, les parties s’accordent sur les mesures suivantes.
La Direction s’efforcera de respecter les principes suivants dans la construction des nouveaux régimes horaires :
Cycle sur une base de […] heures de travail effectif hebdomadaire ;
2 jours de repos consécutifs (sauf exceptions) ;
S'efforcer de prévoir des weekends (samedi —dimanche) en repos pour préserver l'équilibre familial et social ;
Limitation du travail isolé ;
Equité dans les contraintes tout en se donnant la possibilité si l’activité le permet de prendre en compte pour une durée limitée des contraintes personnelles (charge parentale particulière, soutien familial, convalescence, handicap
Pas de mise en place d’un régime s’il ne peut pas être opéré avec les moyens suffisants.
Associer les employés à la conception des organisations du travail ;
Prendre en compte l'impact sur les employés des changements d'organisation du travail Respecter un préavis de 7 jours dans le changement de planning ou d'organisation du temps de travail sauf urgence particulière justifiée ;
Anticiper les périodes de congés afin de s'assurer de leur prise et de leur intégration au planning de travail
Le planning stipule notamment :
L’agence de rattachement et éventuellement le service concerné en fonction de la taille de l’agence ;
Le régime horaire (heure de prise de poste, heure de fin de poste, plage méridienne) ;
La durée du temps de travail effectif sur la journée ;
Le positionnement des jours de repos.
Le 15 de chaque mois, M, chaque salarié reçoit son planning à réaliser le mois M+1. Le planning peut être modifié, sauf urgences, sous réserve d’un préavis de 7 jours.
Chaque manager reçoit une formation sur les bonnes pratiques en matière de création de cycles de travail. La direction des Ressources Humaines en charge du paramétrage des cycles dans le système de gestion des temps contrôle la conformité aux pratiques ci-dessus. Le contrôle hebdomadaire des anomalies d’enregistrement des temps partagé par la Direction des Ressources Humaines avec les managers permet d’assurer la conformité des cycles aux mêmes règles.
Toute évolution de cycle de travail ayant un impact nouveau sur le travail les jours fériés, le week-end ou le travail de nuit fera l’objet d’une information consultation auprès du Comité Social et Economique.
Article 8 – Dépassement
Définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode normal de gestion de l’activité et doivent demeurer exceptionnelles. Elles ne peuvent être accomplies que sur demande expresse de l’employeur.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à […]
[…]
Seuil de déclenchement
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 35 heures de temps de travail effectif par semaine.
Sont considérés comme du temps de travail effectif pour le déclenchement des heures supplémentaires
[…]
Majoration des heures supplémentaires
Chaque heure supplémentaire donne droit à une majoration de 25 % pour les 8 premières heures et 50 % au-delà.
Récupération des heures supplémentaires
8.4.1 Repos compensateur de remplacement
[…]
Les heures à partir de […] heures sont au choix du salarié récupérées ou payées.
En cas de récupération, priorité est donnée à une récupération sur une période de moindre activité mais dans la limite du trimestre de leur acquisition ;
La récupération en repos se fait en heures ;
Le choix de la période de repos est à l’initiative de l’employé avec accord de sa hiérarchie pour 50% des heures acquises et à l’initiative de la hiérarchie pour les 50% restants ;
A défaut de prise des récupérations dans les trois mois, les heures supplémentaires sont payées automatiquement.
8.4.2 Contrepartie Obligatoire en Repos (COR)
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une Contrepartie Obligatoire en Repos à hauteur de 100%.
La contrepartie obligatoire en repos est déterminée à la fin de l’année N en fonction du nombre d’heures supplémentaires effectuées, déduction faite des heures compensées par du repos de remplacement.
Le COR alimente un compteur annuel utilisable en année N+1. Ce compteur n’est reportable en année N+2.
Article 9 – TRAVAIL DE NUIT
Pour faire face aux impératifs de production, des sessions de travail de nuit pourront être organisées.
Article 9.1 – Travailleurs de nuit
Article 9.1.1 - Définitions
Est considéré comme étant du travail de nuit, tout travail effectué au cours d'une période d'au moins […] heures consécutives comprenant l'intervalle entre […] et […] heures.
Au sein de la Société, la période de travail de nuit commence à […] heures et s’achève à […] heures. Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que :
[…]
Article 9.1.2 - Organisation
La durée quotidienne de travail ne peut excéder […] h et la durée hebdomadaire […] h.
Les durées quotidiennes et hebdomadaires du travail peuvent être portées respectivement jusqu’à […] heures et […] heures pour assurer la continuité du service dans les agences de location de véhicules assurant un service sur la période de nuit ;
Article 9.1.3 - Contreparties
Les heures de nuit travaillées par les travailleurs de nuit bénéficient :
Pour les shifts avec une durée du travail de nuit < […] heures
majoration à hauteur de […] % du salaire minimum conventionnel applicable à l’employé ;
contrepartie à hauteur de […] % des heures effectuées sur la plage de nuit en repos ;
prime de panier définie selon les dispositions de la convention collective.
En cas de durée de travail effectif quotidien supérieur à […] heures incluant du travail sur la plage de nuit, le repos journalier de 11 heures sera majoré du nombre d’heure dépassant les […] heures de travail effectif.
Article 9.2 – Equipes de nuit
Article 9.2.1 – Définitions
Les travailleurs de nuit affectés à l’équipe de nuit travaillent sur des shifts comportant plus de […] heures par session de travail en horaire de nuit.
Article 9.2.2 - Contreparties
Les heures de nuit travaillées par les travailleurs de nuit bénéficient :
majoration à hauteur de […] % du salaire minimum conventionnel applicable à l’employé ;
contrepartie à hauteur de […] % des heures effectuées sur la plage de nuit en repos ;
prime de panier définie selon les dispositions de la convention collective.
En cas de durée de travail effectif quotidien supérieur à […] heures incluant du travail sur la plage de nuit, le repos journalier de 11 heures sera majoré du nombre d’heure dépassant les […] heures de travail effectif.
Article 9.3 - Droits
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge par le salarié d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé (suivi médical renforcé)
Ce suivi a notamment pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale.
Une salarié enceinte dont l’état est médicalement constaté, peut être affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse.
Article 9.4 - Egalité femmes - hommes
La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :
pour embaucher un salarié à un travail comportant du travail de nuit ;
pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers
un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en
matière de formation professionnelle.
ARTICLE 10 – TEMPS PARTIEL
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est contractuellement inférieure à la durée légale du travail (35 heures hebdomadaire en moyenne).
Les parties s’accordent, sauf dérogation, à ne pas proposer de contrat de travail qui représenteraient moins de 24 heures de travail par semaine.
Par dérogation conventionnelle, les parties s’accordent pour ne pas proposer de contrat de travail qui représenteraient moins de […] heures de travail par semaine pour les postes ci-après :
[…]
Article 10.1 – Garanties
Le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle. L’organisation à mettre en place tiendra compte des possibilités d’organisation du service.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi classé dans leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Article 10.2 – Organisation
Le travail à temps partiel peut être organisé de manière hebdomadaire ou par cycle.
Le contrat de travail du salarié précise, en fonction de l’organisation du travail convenue, la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du cycle.
Toute modification de la répartition de la durée du travail ne peut intervenir sans respecter un délai de prévenance de 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai peut être réduit à 3 jours en cas d’urgence (notamment absence inopinée, pic d’activité imprévu)
La période minimale de travail continue est fixée à 2 heures par jour ouvré. Le nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée, qui doivent être exceptionnelles et motivées, est limité à une.
L’interruption ne peut pas être supérieure à 2 heures, sauf si c’est le choix du salarié dans le cadre d’un décompte individualisé du temps de travail avec plage horaire fixe et variable.
Article 10.3 – Heures complémentaires
Compte tenu de l’imprévisibilité de l’activité de la Société, les heures complémentaires peuvent être réalisées avec l’accord du salarié au cours de la période de travail.
A la demande de son manager, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite de 25 % de la durée du travail prévue au contrat ou un tiers de cette durée avec accord du salarié, et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale appliquée dans la société.
Le refus d’accomplir des heures complémentaires au-delà de cette limite ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Les heures complémentaires bénéficient d’une majoration de 10% dans la limite de 10% du temps de travail contractuel. Au-delà et dans la limite du tiers de la durée contractuelle, la majoration est portée à 25%.
Le travail de nuit est une faculté offerte aux salariés à temps partiel au même titre que pour les salariés à temps plein.
En cas de refus multiples (3) d’accomplir des heures complémentaires, une discussion sera engagée entre le salarié et son manager sur l’adaptation de la répartition de ses horaires de travail en rapport à son équilibre vie privée / professionnelle.
Article 10.4 – Egalité
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.
CHAPITRE II
REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE JOURS DE REPOS : FORFAITS JOURS
Le présent accord créé les conditions permettant aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours de remplir leur mission tout en favorisant leur droit à la santé et la sécurité.
A ce titre, les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Le recours au forfait annuel en jours fait l’objet d’une clause écrite dans le contrat de travail du bénéficiaire, ou d‘un avenant à celui-ci.
Elle fixe :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre maximal de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d’entretiens arrêtés dans le cadre du présent accord à l’article 13
Article 11 - JOURS TRAVAILLES
Article 11.1 – Nombre de jours travaillés
Temps plein
Le nombre de jours de travail maximum est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Ce forfait est défini pour une année complète de travail (1er janvier – 31 décembre) et pour un droit intégral à congés payés, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux et des jours fériés.
Il sera calculé proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé, au réel, en tenant compte de la date d’arrivée, des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux et des jours fériés.
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir le bénéfice d’un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels précédemment définis dans le cadre d’un forfait en jours réduit.
La Société met en œuvre un système de décompte des journées de travail objectif, fiable et contradictoire issu, à date, du logiciel […] et reporter en bas de bulletin de salaire.
Les salariés ont accès sur le logiciel dans leur espace personnel à l’ensemble des données de la période : compteur de jours, qualification des jours (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés ...).
Temps partiel
Les parties peuvent convenir par accord individuel d’une convention de forfait en jours réduit.
Le nombre de jours travaillés est librement fixé selon un planning défini au contrat.
A ce titre, compte tenu de l’activité de la Société et du service rendu au client, il n’est pas envisageable de faire du travail à la carte. Dès lors, les parties s’accordent sur la répartition des jours de travail et un planning prévisionnel.
Article 11.2 – Cumul de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés par semaine ne peut excéder 6 jours durant au maximum 6 semaines consécutives. Les journées de travail peuvent inclure des phases de travail sur des horaires de nuit, jours fériés, dimanches...
En principe, le repos hebdomadaire sera de 2 jours. Ces jours sont positionnés par le cadre conformément à ses obligations.
Dans tous les cas, sans exception possible, le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives.
Article 11.3 – Rémunération des jours travaillés
En contrepartie de l’exercice de leur mission, les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle qui est versée chaque mois par douzième à terme échu, déduction faite des charges sociales et prélèvements incombant aux salariés.
Le niveau de la rémunération forfaitaire annuelle reste indépendant du temps consacré par l’intéressé à l’exercice de ses missions.
En application du lissage de la rémunération, la rémunération mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail du mois (hors périodes non rémunérées).
Article 12 - NOMBRE DE JOURS DE REPOS
Article 12.1 - Crédit de jours de repos
Le forfait annuel en jours s’inscrit dans une logique de jours travaillés.
En principe, le nombre de jours de repos varie, chaque année, en fonction du positionnement des jours fériés.
Ainsi, à titre d’exemple, le nombre de jours de repos légaux est fixé comme suit
2021 2022 2023 Nombre de jours dans l'année 365 365 365 Nombre de jours de weekend 104 104 104 Nombre de jours de CP 25 25 25 Nombre de jours fériés sur un jour ouvré 8 9 11 Nombre de jours travaillables 228 227 225 Plafond jours travaillés* 218 218 218 Nombre de jours de repos légaux 10 9 7 *sous réserve des jours de congés d’ancienneté à déduire
Toutefois, afin de simplification et d’harmonisation, la société majore le nombre de jours de repos légaux pour que chaque année, les cadres puissent bénéficier de 12 jours de repos par an pour une année complète d’activité.
Le compteur du salarié est incrémenté de 1 jour de repos par mois d’activité.
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le compteur de l’année N+1 sera réduit.
A titre d’exemple, pour 2022, le salarié peut prétendre à 9 jours de repos légaux et trois jours supplémentaires. Il n’acquiert un jour de repos que si un jour de travail dans le mois est travaillé.
Le seuil de déclenchement de rachat des jours de repos est fixé à 218 jours travaillés.
Par défaut, les jours de repos non pris sont payés d’office dans la limite de 4 jours. Toutefois, le salarié peut choisir d’épargner ses jours de repos non pris dans la limite d’un total de 10 jours épargnés (quelle qu’en soit la nature) ou payés sur l’année civile.
L’utilisation de cette faculté d’épargne dans la limite de 10 jours ou de liquidation des 4 jours s’analyse comme un placement volontaire, elle ne donne donc pas lieu à majoration.
Article 12.2 - Prise des jours de repos
La prise de ces jours se fait à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, sous réserve de la validation du manager.
Afin d’encourager la prise de jours de repos, le salarié communique un calendrier prévisionnel annuel de prise de ses jours de repos.
A défaut, le manager peut imposer jusqu’à 6 jours de repos par an.
2023 Temps plein 90% 80% 70% 60% 50% Jours forfait 218 196,2 174,4 152,6 130,8 109 Jour forfait EHI 218 196 174 153 131 109 Jours de repos 12* 34* 56* 77* 99* 121* Salaire de base 40000 36000 32000 28000 24000 20000 *en tenant compte de la garantie des 12 jours de repos pour un salarié à 100%
En pratique, pour les salariés en forfait jours réduit, 1 jour de repos est positionné sur chaque journée non travaillée (hors samedi dimanche, CP, maladie et jours fériés tombant un jour ouvrés).
Article 13 - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Dans le cadre du présent accord, les parties entendent rappeler les mesures mises en place dans la Société en vue d’assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des salariés cadres au forfait jours.
En effet, le forfait jours autorise une souplesse et une grande liberté d’organisation pour les salariés qui en bénéficient. Toutefois, celle-ci ne doit pas conduire les salariés au forfait annuel en jours à être présents ou à travailler sur des plages horaires atypiques sauf cas exceptionnels ou liberté d’organisation du salarié.
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions sa charge de travail et dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, une organisation prévisionnelle de la charge de travail est arrêtée par le salarié en début d’année.
Cette organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif. Elle est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’emploi du salarié et à l’activité de la Société.
Outre la répartition de la charge de travail doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
Chaque année, au cours d'un entretien individuel, un point sera fait avec le salarié sur sa charge de travail, son organisation du travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d'inadéquation avérée.
Dans un tel cas, l'employeur adressera des propositions d'actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l'efficacité des actions correctives mises en œuvre lors des entretiens mensuels d’activité.
Au-delà de ces dispositions, le salarié peut bénéficier régulièrement d’entretiens individuels, notamment à sa demande, avec son supérieur hiérarchique direct aussi souvent que nécessaire, afin de faire le point sur le fonctionnement du service et sur les missions dont il a la charge et éventuellement d’une réaffectation de cette charge.
Si un salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ses durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
A ce titre, le salarié tient informé sa hiérarchie des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Article 14 - CONCILIATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE
Dans sa recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour ses salariés, la Société a développé un certain nombre de dispositifs et mis en place des bonnes pratiques destinées à améliorer la qualité de vie au travail.
Encouragement des réunions à distance
Afin de permettre aux salariés de mieux maîtriser leur temps et lorsqu’elles sont compatibles avec les objectifs professionnels attendus, les réunions à distance (notamment quand elles durent moins de 2 heures / +4 heures de déplacement), notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique, sont encouragées afin de limiter, dans la mesure du possible, les déplacements.
Limitation des heures de réunion
Il est rappelé que les horaires de réunion sont encadrés. Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, les organisateurs veillent à ce qu’en principe les réunions se terminent avant 19h00.
Droit et devoir de déconnexion
La remise d’un téléphone mobile, d’un ordinateur portable ou d’un accès distant ne doit pas contrevenir au respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. A ce titre, les parties renvoient à l’accord qualité de vie au travail pour les principes de déconnexion et d’équilibre vie privée, vie personnelle.
A ce titre, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, il s’agit également d’un devoir de sa part, sur les temps non professionnels.
Aucune sanction ne pourra être motivée par l’absence de réponse à une sollicitation par mail ou téléphone sur un temps non professionnel.
L’entretien annuel peut-être l’occasion de mener des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
CHAPITRE III
REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE JOURS DE REPOS : FORFAITS HEURES
Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que certains salariés statut Maîtrise peuvent se voir instituer, compte tenu de la nature des fonctions qu’ils exercent, un régime de forfait horaire spécifique selon les conditions définies ci-dessous.
Le recours à ce régime de forfait horaire fait l’objet d’une clause écrite dans le contrat de travail du bénéficiaire, ou d‘un avenant à celui-ci.
Article 15 – HEURES TRAVAILLEES
Article 15.1 – Nombre d’heures travaillées
Le nombre d’heures travaillées est fixé à un nombre moyen de […] heures par semaine.
Article 15.2 – Compensation des heures travaillées
Les heures travaillées au-delà de 35 heures sont compensées par du repos et le paiement d’heures supplémentaires.
D’une part, les salariés concernés par ce forfait bénéficient d’un nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail égal à 12 jours.
Ces jours de repos sont acquis et pris selon les mêmes modalités que les salariés statut cadre en forfait jour définies à l’article 11.
D’autre part, la rémunération des salariés statut Maîtrise, concernés par ce régime de forfait horaire, intègre un nombre moyen d’heures supplémentaires égal à […] heures.
En cas de dépassement du seuil du nombre moyen de […] heures par semaine, en accord avec sa hiérarchie, les heures travaillées seront payées selon les majorations définies à l’article 8.3.
CHAPITRE IV
CADRES DIRIGEANTS
ARTICLE 16 – MESURES SPECIFIQUES
[…]
CHAPITRE V
CONGES PAYES
Les salariés ont droit à un congé annuel payé de 30 jours ouvrables pour une année complète de travail (1er juin N – 31 mai N+1).
ARTICLE 17 - MODALITES DE PRISE DES CONGES PAYES
Article 17.1 Ensemble du personnel
De manière à éviter le cumul de jours de repos et de congés payés en fin de période, préjudiciable à la bonne marche de la société, il est demandé à l’ensemble du personnel de prendre leurs congés par roulement).
Compte tenu des nécessités d’organisation du service, l’employeur peut modifier l’ordre et la date de départ jusque un mois avant la date de départ prévue.
Article 17.2 Prise des congés payés
17.2.1 Principe de prise des congés payés
Les parties rappellent leur attachement et l’importance de la prise des jours de congés payés.
Afin d’assurer l’effectivité de la prise de ces jours de congés, un planning de départ en congés est établi au plus tard le 31 mars selon l’ordre de priorité suivant :
Enfants scolarisés
Ancienneté
Conjoints travaillant pour le compte d’Entreprise Holdings France.
Si une priorité au départ en congés est accordée sur une année, elle sera notée par le manager en commentaires dans son approbation en GTA. Le responsable veillera à ce qu’une rotation soit appliquée l’année suivante pour assurer l’équité dans le traitement des demandes de départs prioritaires
17.2.2 Modalités de décompte des congés payés
La Société utilise un système de décompte en jours ouvrables. Dès lors, pour une semaine de congés payés, un jour de congés est posé sur chaque jour de la semaine (LMMJVS) à l’exception du dimanche.
Compte tenu de l’activité en cycle et afin de ne pas encourager une stratégie de placement des jours de congés payés en favorisant l’égalité entre les salariés, un coefficient de pondération est appliqué pour que chaque jour de congés payés posé est la même valeur.
Pour cela, le nombre de jour travaillé dans la semaine est reporté sur 6 de sorte afin de déterminer la valeur d’une journée de congés payés.
Exemple 1 :
L M M J V S D Matin Matin Soir Soir Repos Repos Matin
K= 6/5 = 1.2 1 jour de CP = -1.2 droit
L M M J V S D Repos Repos Matin Matin Soir Soir Repos
K=6/4 = 1.5 1 jour de CP = -1.5 droit
En cas de reliquat de congés payés en fin de période de consommation, il est possible de poser une journée supplémentaire et le reliquat sera pris sur l’année de consommation suivante.
Exemple : solde de CP au 31 mai A = 0,6, l’employé peut poser 1 jour de congé, son compteur de congé de l’année suivante commencera à 30-0,4 = 29.6 de droit à congés.
Article 17.3 Report des congés payés
Les congés payés ne peuvent pas être reportés.
En cas d’absence pour cause de maternité, d’adoption, d’accident du travail, de maladie professionnelle, les jours de congés non pris sont à poser en accord avec le responsable avant leur date de fin de prise.
Article 17.4 Congé principal et fractionnement
La période de prise des congés est fixée du [] au []. Les salariés ont la possibilité de prendre 24 jours ouvrables de congés payés sur cette période.
Toutefois, compte tenu des exigences de notre activité durant la période de haute saison, les salariés en contact client ne peuvent pas prendre de congés par bloc de plus de […] jours ouvrables consécutifs sur la période du [] au [] septembre.
Opportunité étant donnée à tous de prendre 24 jours de congés payés sur la période de prise des congés, les salariés qui positionnent des congés payés en dehors de la période allant du [] renoncent au paiement des jours de fractionnement.
Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris à l’initiative de l’employeur en dehors de la période [] est au moins égal à 6 et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours.
CHAPITRE VI
DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 18 –ENTREE EN VIGUEUR
Les articles […] du présent accord entrent en vigueur le lendemain du jour où les formalités de dépôt auront été effectuées auprès de TéléAccords et au plus tard le […].
Les autres dispositions entrent en vigueur au [].
ARTICLE 19 –SUIVI
Les parties conviennent de se rencontrer annuellement dans le courant du premier trimestre de chaque année pour faire le bilan de la réduction, l’organisation et l’aménagement du temps de travail de l’année passée, sur les voies d’amélioration à envisager dans le futur.
A cette occasion, les parties pourront présenter leur souhait d’évolution de l’accord.
Par ailleurs, une clause de rendez-vous semestrielle est prévue pour s’assurer de l’établissement des cycles de travail dans le respect des principes du présent accord.
ARTICLE 20 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 21 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales telles que visées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
ARTICLE 22 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé conformément à l’article L 2261-10 du Code du travail.
La dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Elle sera déposée en double exemplaire par la partie dénonçant l’accord conformément aux dispositions de l’article ci-dessous.
La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l’accord dénoncé.
Au cours de ces périodes, les parties feront leur meilleur effort pour conclure un accord de substitution. A ce titre, une première réunion doit être organisée dans le délai de préavis de 3 mois.
Durant les négociations et jusqu’au terme du délai de 15 mois, l’accord reste applicable sans aucun changement.
Les dispositions du nouvel avenant se substituent de plein droit et intégralement à celles de l’accord dénoncé à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
Lorsque la convention ou l'accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées conservent, en application de la convention ou de l'accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois. Cette rémunération s'entend au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L. 242-1.
ARTICLE 23 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent Accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des salariés ou remis en main propre contre décharge.
Sous réserve de sa validation par la majorité des salariés de l’entreprise, le présent Accord sera déposé par l’Entreprise via la plateforme téléAccords.
Enfin, le présent Accord sera mentionné sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le Personnel, ainsi que sur l’Intranet.
