Accord sur le temps de travail applicable à compter du 1er mai 2025
ENTRE LES SOUSSIGNES :
LES EMPLOYEURS :
La Société KEYSIGHT TECHNOLOGIES FRANCE, société par actions simplifiée unipersonnelle, au capital de 5 354 065 euros, immatriculée au RCS d’EVRY sous le numéro 799 911 045, dont le siège social est situé Parc Technopolis, Bâtiment Olympe, 3 Avenue du Canada, 91940 Les Ulis, représentée par xxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « Keysight »,
La Société ESI GROUP, société par actions simplifiée, au capital de 18 542 088 euros, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 381 080 225, dont le siège social est situé 10 Avenue Aristide Briand, 92220 Bagneux, représentée par xxx, agissant en qualité de Senior VP Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « ESI GROUP » ou « la société »,
La Société ENGINEERING SYSTEMS INTERNATIONAL, société par actions simplifiée, au capital de 1 020 000 euros, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 304 605 298, dont le siège social est situé 10 Avenue Aristide Briand, 92220 Bagneux, représentée par xxx, agissant en qualité de Senior VP Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « ESI France », Ci-après, ESI GROUP et ESI France peuvent être désignées « l’UES ESI ».
D’une part
ET :
LES ORGANISATION SYNDICALES DE SALARIES REPRESENTATIVES DANS LES ENTREPRISES SUSMENTIONNEES :
Les Organisations syndicales représentatives au sein de Keysight Technologies France, représentées par leur délégué syndical à savoir :
L’organisation syndicale représentative Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC), représentée par xxx, en qualité de Délégué Syndical ;
Ci-après dénommée « la CFTC »,
Les Organisations syndicales représentatives au sein de l’UES ESI, représentées par leur délégué syndical à savoir :
L’organisation syndicale représentative Confédération générale du travail (CGT), représenté par xxx ;
Ci-après dénommée « la CGT »,
L’organisation syndicale représentative Force ouvrière (FO), représentée par xxx ;
Ci-après dénommée « FO », D’autre part
Ci-après dénommés « les parties ».
Préambule Au sein du même groupe, sur le territoire français, il existe actuellement trois sociétés distinctes :
ESI GROUP ;
Engineering Systems International, dite ESI France ;
Keysight Technologies France.
Les sociétés ESI GROUP et ESI France constituent une UES. Une fusion-absorption est envisagée entre les sociétés ESI Group, ESI France et Keysight Technologies France au
1er mai 2025. Dans le cadre de cette opération, la société ESI Group absorbera les sociétés ESI France et Keysight Technologies France.
Afin d’anticiper les effets de cette opération sur le statut collectif applicable, les parties sont convenues de conclure par anticipation des accords collectifs dits « d’adaptation », en application de l’article L2261-14-3 du code du travail. Dans ces circonstances, les employeurs des trois sociétés susmentionnées ont négocié le présent accord d’adaptation avec les organisations syndicales de salariés représentatives dans les trois entreprises. En effet, les partenaires sociaux entendaient convenir dans le cadre du présent accord collectif dit « d’anticipation », au sens des dispositions de l’article L2261-14-3 du code du travail, les nouvelles modalités ayant attrait au statut collectif applicable au sein de la société ESI Group, qui sera issue de la fusion-absorption, dans les conditions ci-après précisées. Le présent accord a donc pour objet de se substituer à tous les accords actuellement applicables au sein d’ESI France et de Keysight Technologies France et à proposer une version unique d’accords relatifs au
temps de travail, applicable à la nouvelle entité légale.
Les parties conviennent que les dispositions plus favorables de la convention collective ont primauté sur celles de cet accord. Le présent accord entrera en vigueur à la date de la fusion des trois sociétés.
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc183427353 \h 3 Chapitre 1.Principes généraux de la durée du travail PAGEREF _Toc183427354 \h 5 Article 1 .Champ d’application PAGEREF _Toc183427355 \h 5 Article 2 .Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc183427356 \h 5 Article 3 .Durées maximales PAGEREF _Toc183427357 \h 6 Article 4 .Journée de solidarité PAGEREF _Toc183427358 \h 7 Chapitre 2.Salariés dont le temps de travail est décompte en heures PAGEREF _Toc183427359 \h 8 Article 5 .Salariés concernés PAGEREF _Toc183427360 \h 8 Article 6 .Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc183427361 \h 8 Article 7 .Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc183427362 \h 8 Article 8 .Heures supplémentaires PAGEREF _Toc183427363 \h 10 Article 9 .Le temps partiel PAGEREF _Toc183427364 \h 10 Chapitre 3.Salariés dont le temps de travail est décompte en jours PAGEREF _Toc183427365 \h 12 Article 10 .Salariés concernés PAGEREF _Toc183427366 \h 12 Article 11 .Temps de travail effectif PAGEREF _Toc183427367 \h 12 Article 12 .Forfait réduit PAGEREF _Toc183427368 \h 14 Article 13 .Organisation du travail des salariés en jours PAGEREF _Toc183427369 \h 15 Article 14 .Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc183427370 \h 16 Chapitre 4.Dispositions communes PAGEREF _Toc183427371 \h 18 Article 15 .L’incidence des absences PAGEREF _Toc183427372 \h 18 Article 16 .Embauche et départ PAGEREF _Toc183427373 \h 18 Article 17 .Le travail du samedi PAGEREF _Toc183427374 \h 18 Article 18 .Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc183427375 \h 19 Chapitre 5.Dispositions finales PAGEREF _Toc183427376 \h 20 Article 19 .Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet PAGEREF _Toc183427377 \h 20 Article 20 .Clause d’indivisibilité de l’accord PAGEREF _Toc183427378 \h 20 Article 21 .Durée, révision et date d’effet de l’accord PAGEREF _Toc183427379 \h 20 Article 22 .Dépôt et publicité PAGEREF _Toc183427380 \h 20
Principes généraux de la durée du travail
Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des salariés de la société ESI GROUP renommé Keysight Technologie France au 1er mai 2025, à l'exception des personnels ne relevant pas des dispositions relatives à la durée du travail, à savoir les cadres dirigeants. En application de l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération de l'entreprise. Les dispositions du présent accord s’appliquent de plein droit à tous les salariés, sauf lorsqu’il s’agit d’une modification substantielle du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Définition du temps de travail effectif
L’ensemble du dispositif lié à l’organisation du temps de travail repose sur la notion de temps de travail effectif au sens de l’article L. 3121-1 du Code du Travail.
2.1. Détermination du temps de travail effectif Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Toutes les heures effectuées ou jours travaillés par les salariés, dans le cadre des horaires collectifs préalablement définis, dans les locaux de l'entreprise ou en télétravail, au poste de travail, durant une intervention, sont donc comptabilisées comme temps de travail effectif. Sont assimilées à du temps de travail effectif les périodes d’absences considérées comme telles conformément à la loi. Il en va notamment ainsi des temps de déplacement entre différents lieux de travail (déplacement d’un client à un autre par exemple) pendant l’horaire de travail, après la prise effective du travail. Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail, ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires et du repos compensateur de remplacement pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Cette définition doit conduire à la responsabilisation de chacun dans la gestion de son temps de travail au sein de l'entreprise.
2.2. Détermination des temps exclus du temps de travail effectif Sont en revanche exclus du temps de travail effectif, conformément aux dispositions légales et conventionnelles :
les temps de pause ; On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Les temps de pauses sont pris librement par les salariés sous réserve des conditions suivantes :
La fréquence et la durée des pauses ne doivent pas perturber le bon fonctionnement des services
Les salariés doivent respecter le temps de travail effectif défini dans le présent accord.
Dans les services nécessitant une présence permanente (par exemple centre d’appel clients), ces temps de pauses pourront être programmés à l’avance par le manager.
les temps de repas ;
les temps de trajet entre domicile / lieu de travail habituel ou les temps d’astreinte hors intervention ;
Durées maximales
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives. Est également rappelé le principe du
repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Le repos hebdomadaire est fixé le dimanche.
L’amplitude d’une journée de travail est la période comprise entre l’heure à laquelle le salarié prend son poste et l’heure à laquelle il le quitte.
L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.
L’organisation des horaires et la charge de travail doivent permettre de
respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires des salariés concernés et qu’il n’est pas exigé la réalisation d’un nombre d’heures qui conduiraient, en pratique, à dépasser de façon systématique et habituelle les limites de 10 heures quotidiennes, les limites de 48 heures hebdomadaires et les limites de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines.
Journée de solidarité
Conformément à l’article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés. Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société, cadres et non cadres. Les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de l’entreprise sont majorées respectivement de 7 heures et de 1 jour (convention de forfait jours 213 jours). L’entreprise octroie, chaque année, un jour de repos supplémentaire à chacun de ses salariés, en sus des éventuels autres JRTT ou JRS acquis par ailleurs. La journée de solidarité sera organisée le lundi de la Pentecôte. Chaque salarié utilisera obligatoirement à cette occasion le jour de repos supplémentaire susmentionné qui sera déduit de son compteur de jours de repos. Autrement dit, les salariés ne travailleront pas le lundi de la Pentecôte.
Salariés dont le temps de travail est décompte en heures
Salariés concernés
Le décompte du temps de travail des salariés non cadres est effectué en heures, dans les conditions prévues ci-dessous. De même, le temps de travail des cadres qui n’auront pas adhéré à un forfait jours et ceux occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de leur service et pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée est également décompté en heures.
Contrôle du temps de travail
Tous les salariés de la société sont concernés par des horaires variables ; le temps de travail sera dès lors décompté sur la base d'un système auto-déclaratif permettant un récapitulatif quotidien et hebdomadaire du temps de travail effectif, conformément à la législation en vigueur (articles D. 3171-8 et suivants du Code du Travail).
Aménagement du temps de travail
7.1. La réduction du temps de travail par l’attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT) L’horaire collectif applicable au sein de la société est de 37h30 par semaine (7h30 x 5 jours). Il est rappelé que la durée de travail annuelle est de 1607 heures. Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures bénéficieront d’un certain nombre de JRTT. La période d’acquisition des JRTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
La détermination du nombre de JRTT découle de la formule suivante :
365 jours ̶̶ 104 samedis et dimanches ̶̶ 9 jours fériés sur l'année correspondant à un jour ouvré d'exercice ̶̶ 25 jours de congés annuels payés + 1 journée de solidarité = 228 jours collectivement travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein de cinq jours, ayant acquis 25 jours de congés payés). Le nombre de semaines de travail est en moyenne égal à 45,6 (228 jours travaillés dans l’année / 5 jours hebdomadaires), ce qui correspond à :
1.710 heures par an pour un horaire hebdomadaire de 37h30 (37,5H x 45, 6 semaines)
1.596 heures par an pour un horaire hebdomadaire de 35h (35H x 45, 6 semaines)
Différence = 1.710 – 1.596= 114 heures par an à compenser par l’octroi de JRTT Le nombre de JRTT à attribuer est égal à : 114H / 7,5H =
15 JRTT par an.
** * Sur ces 15 jours, 3 jours sont à l'initiative de l'employeur qui déterminera la date de prise de ces jours au moins 1 mois en avance ; si le délai de préavis était moins important, le salarié devra donner son accord express. Les autres jours sont à la libre disposition des salariés. Ces derniers veilleront néanmoins à répartir les JRTT sur toute l'année autant que possible. Les JRTT peuvent être pris sous forme de ½ journée ou de journée complète. Les JRTT peuvent être pris accolés aux congés payés légaux ou conventionnels avec accord du manager. Les salariés devront respecter les délais de préavis suivants :
1 à 4 JRTT : délai de préavis de 4 jours ouvrés.
5 et plus JRTT : délai de préavis de 15 jours ouvrés.
Les JRTT non pris à la fin de l'année pourront être affectés au CET dans les limites prévues dans l’accord relatif aux congés et au compte épargne-temps. 7.2. Horaire Variable L'ensemble du personnel visé par le présent accord, dont le temps de travail est décompté en heures, a vocation à relever de l'horaire variable. L'horaire variable vise à concilier les exigences d'organisation de l'entreprise avec le souhait des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles. Les périodes pendant lesquelles les heures de présence du personnel sont laissées à l'initiative de chacun en concertation avec la hiérarchie, de manière à assurer le bon fonctionnement de chaque service sont, du lundi au vendredi :
de 7h30 à 10h;
de 16h à 20h30.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires et complémentaires sont réglées par les dispositions légales ainsi que par les dispositions de la convention collective nationale de branche. Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations y afférentes est remplacé par un repos compensateur équivalent comprenant les majorations légales et conventionnelles, sauf autorisation exceptionnelle de la société. Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit.
Le temps partiel
Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire hebdomadaire inférieur à 35 heures.
9.1. Le temps partiel à l’initiative du salarié Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-5 du Code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet ou les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel devront manifester leur volonté auprès de la Direction des Ressources Humaines, par lettre recommandée avec accusé de réception précisant la durée du travail et la date de mise en œuvre souhaitées. Ce courrier doit être adressé au moins 3 mois avant la date souhaitée de mise en œuvre. La Direction de la société s'engage alors à étudier la demande du salarié par rapport aux possibilités qui pourraient lui être offertes en tenant compte des contraintes d'organisation. Une réponse motivée sera adressée aux salariés dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande. De plus, la Direction s'efforcera également de favoriser, dans la mesure du possible, le temps partiel pour raisons familiales.
9.2. Octroi de jours de repos - JRTT Les parties étendent aux salariés à temps partiel dont le temps de travail est décompté en heures le bénéfice des JRTTs résultant de l'article 7-1 ci-dessus. Les salariés bénéficieront de cet aménagement aux conditions suivantes :
Conditions d’éligibilité
Pour être éligible aux JRTTs :
le (ou la) salarié(e) doit être à temps partiel,
son temps de travail doit être décompté en heures ;
le (ou la) salarié(e) doit travailler effectivement 7h30 minutes par jour de travail.
Modalités
Ainsi qu'il résulte de l'article 7-1 ci-dessus, le nombre de JRTTs d'un salarié à temps plein dont le temps de travail est décompté en heure est de 15 jours pour un horaire collectif de 37h30 hebdomadaire. Le nombre de JRTTs du salarié à temps partiel sera donc calculé au prorata de l’horaire collectif applicable à l’entreprise, sans que la durée du travail du salarié dépasse 34h59, selon la formule suivante :
15 JRTT x durée du travail en pourcentage / 100
Par exemple, une personne à « 80% » de l’horaire collectif applicable effectuant une durée quotidienne de travail de 7h30, 4 jours par semaine, bénéficiera de 12 JRTTs par an, puisque : 15x80/100 = 12 De la même façon, une personne à « 60% » effectuant une durée quotidienne de travail de 7h30, 3 jours par semaine, bénéficiera de 9 JRTTs par an : 15x60/100 = 9 Et enfin, une personne à « 50% » travaillant 7h30, 2 jours par semaine et 3h45 le 3ème jour bénéficiera de 7.5 JRTTs par an : 15x50/100 = 7,5 Ces hypothèses ne sont données qu'à titre d'illustration et cette formule est applicable pour toute forme de temps partiel. Les modalités d'acquisition et de prise de ces JRTTs des salariés à temps partiel sont prévues par l'article 7 du présent accord.
Salariés
dont le temps de travail est décompte en jours
Salariés concernés
Au sein de l’entreprise, les salariés dont la qualification, la responsabilité et l'autonomie permettent de satisfaire aux critères définis à l’article L. 3121-58 du code du travail et aux termes de la convention collective nationale Syntec peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. La nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Ne pourront adhérer à un forfait jours que les cadres à partir de la position 2.3. Pour réaliser les tâches dont ils ont la responsabilité, ces salariés choisissent l’organisation du travail et la répartition de leur temps qui conviennent le mieux au contexte de la mission, aux contraintes rencontrées et aux objectifs visés en bonne intelligence avec les autres salariés et leurs responsables hiérarchiques. Le forfait en jours annualisé est subordonné à un accord individuel et écrit qui prend la forme d'une convention individuelle de type contrat de travail ou avenant au contrat de travail.
Temps de travail effectif
La période de référence du forfait jours est l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année civile, est considérée comme une journée (ou demi-journée) de travail effectif, la période journalière durant laquelle, dans le cadre de l'accomplissement à temps plein de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de l'entreprise et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif quotidien d’un salarié ayant signé une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne doit pas dépasser 10 heures quotidienne, sauf nécessité liée à un surcroît exceptionnel et temporaire de travail.
Nombre de jours de travail
Le nombre de jours de travail est fixé à
213 jours par année calendaire, pour un cadre ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité des congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le présent forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Dans le cas d'une année incomplète (en raison notamment d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année), le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante : Nombre de jours à travailler = (213/ 47) x le nombre de semaines à travailler 47 correspondant à la base annuelle en semaines, soit 52 – 5 semaines de congés payés.
Jours de repos supplémentaires (JRS)
Les salariés ayant signé une convention individuelle de forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos appelés au sein de la société « jours de repos supplémentaire » (JRS), ou le cas échéant, de demi-journées, permettant de respecter le forfait défini ci-dessus. Le nombre de jours de repos supplémentaire a vocation à varier chaque année en fonction du calendrier notamment des jours fériés, aux fins d'assurer le maintien du forfait annuel tel que défini ci-dessus. Pour déterminer le nombre de JRS chaque année, il sera procédé au calcul suivant : au nombre total de jours dans l’année calendaire sera déduit :
les jours de fin de semaine (samedi et dimanche),
les jours fériés s’ils ne sont pas positionnés un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés payés et
213 jours du forfait.
En cas d’arrivée (ou de passage à une convention individuelle de forfait annuel en jours) ou de départ en cours de période annuelle, le nombre de JRS calculé pour un salarié présent toute l’année, sera proratisé. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un nombre de JRS calculé sur la base de sa période d’emploi, arrondi à l’entier le plus proche. Tous les ans, au plus tard avant la fin de l'année, le CSE est informé du nombre de jours de repos dont les salariés travaillant une année complète disposeront l’année suivante. L’acquisition des jours de repos s’opère sur une base mensuelle. Les jours de repos (JRS) sont des jours de repos flexibles fixés à l’initiative du salarié et d’un commun accord entre le manager et le salarié et compte-tenu des impératifs opérationnels. Les jours de repos peuvent être pris par les salariés en journées ou demi-journées. Le salarié doit informer son supérieur hiérarchique au plus tard trois (3) jours avant le départ sauf circonstances exceptionnelles motivées. Les jours de repos doivent être pris sur l’année calendaire en cours. Ces jours seront perdus, sauf à être reportés sur le CET dans les conditions prévues à cet égard. Le dépassement éventuel du forfait jours tel que défini ci-dessus peut s'effectuer sous réserve du nombre de jours susceptibles d'être portés sur le Compte Epargne Temps (CET).
Rémunération
La rémunération annuelle brute des salariés liés par un forfait en jours sur l’année est forfaitaire.
La rémunération mensuelle brute est lissée, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
Absences
Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts de travail pour maladie, congés de maternité et de paternité, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Le salarié percevra un salaire au prorata du nombre de jours réellement travaillés
, les jours d’absence étant indemnisés conformément aux dispositions légales. Les absences non justifiées ne seront pas rémunérées.
Le montant du salaire journalier est égal au montant du salaire mensuel divisé par 22.
Arrivées et départs en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année civile, la rémunération annuelle brute est calculée prorata temporis en fonction de la date d’engagement ou de sortie des effectifs et du nombre de jours à travailler.
Forfait réduit
Par ailleurs, il pourra être convenu par convention individuelle de la fixation d'un forfait en nombre de jours réduit, calculée en pourcentage de 213 jours par an et prévoyant une rémunération proportionnelle. Il y a lieu de faire le calcul suivant afin de déterminer le nombre de jours à travailler : X% de 213 jours = nombre de jours à effectuer par année civile Exemple : 213 jours x 80% = 170 jours 213 jours x 60% = 128 jours Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties stipuleront dans la convention individuelle de forfait en jours, en cas de forfait en jours réduit, les jours ou demi-journées non travaillés dans la semaine. Ex. : le mercredi. Le nombre de JRS annuels du salarié dont le forfait en jours est réduit, est égal au nombre total de jours dans l’année calendaire duquel est déduit :
les jours de fin de semaine (samedi et dimanche),
les jours de la semaine convenus comme ne devant pas être travaillés (ex. : le mercredi),
les jours fériés s’ils ne sont pas positionnés un samedi, un dimanche ou un des jours convenus comme ne devant pas être travaillés dans la semaine,
25 jours ouvrés de congés payés et
le nombre de jours du forfait réduit.
Les salariés en forfait en jours réduit ne sont pas soumis aux règles relatives au travail à temps partiel
.
Un salarié au forfait réduit souhaitant retrouver un forfait complet doit en faire la demande écrite à son manager au moins 2 mois avant la date souhaitée de prise d'effet du forfait complet, qui pourra refuser la demande. Le manager notifiera par courriel sa réponse au salarié dans un délai raisonnable. Le manager refusant d'accorder le forfait complet doit motiver sa décision.
Organisation du travail des salariés en jours
De manière générale, le salarié concerné doit tenir informé l’entreprise des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale la charge de travail. Si, un jour, de manière exceptionnelle, un salarié concerné constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative soit trouvée. De même, s’il est constaté que l’organisation du travail et/ou que la charge de travail de l’intéressé aboutissent à des situations anormales, le responsable hiérarchique organise à tout moment un entretien avec l’intéressé et, le cas échéant, propose la mise en place de mesures de prévention et de règlement des difficultés. Si nécessaire, l’entreprise et le salarié prennent d’un commun accord les mesures permettant de remédier à une éventuelle impossibilité d’exercer les droits à repos. Une réunion trimestrielle avec le responsable hiérarchique doit permettre de suivre la charge de travail effective et de détecter toute situation anormale. En toute hypothèse, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours bénéficient a minima chaque année d'un entretien avec leur manager au cours duquel seront évoquées l’impact du forfait en jours sur l’année, l’impact de l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail du salarié concerné, et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle. Lors de l’entretien la rémunération du salarié sera également évoquée. L'amplitude habituelle de chaque journée de travail devra être raisonnable et il sera veillé à une répartition, dans le temps, de la charge de travail des intéressés. Les jours de repos supplémentaires (JRS) définis à l'article 11 seront pris à l'initiative du salarié en forfait jours dans le cadre d'une programmation mensuelle intégrant les jours de congés et prenant en compte le bon fonctionnement des services. Afin de promouvoir la réalité de la réduction du temps de travail, chaque salarié dont le temps de travail est décompté en jours prendra à sa demande, au moins un jour de repos par mois, sauf circonstance liée à une charge particulière d'activité.
Contrôle du temps de travail
Le décompte du temps de travail se fait en jours ou le cas échéant en demi-journées. Toute demi-journée non travaillée sera non-rémunérée sauf à être traitée comme une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures. Le salarié reste libre d’organiser sa journée et ses semaines de travail à l’intérieur du forfait en jours sur l’année, étant précisé qu’il doit respecter, sauf dérogations exceptionnelles, les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. La société veille à ce que la charge de travail de chaque salarié concerné demeure raisonnable, pour préserver le droit à la santé et au repos. Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, étant précisé que le salarié devra bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives auquel doit s’ajouter un temps de repos hebdomadaire d’au moins 24 heures. Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche. Le travail en fin de semaine (le samedi ) reste cependant possible dans le strict respect des dispositions légales et du présent accord. Un système auto-déclaratif permettra d'effectuer le contrôle et le suivi des journées et demi-journées travaillées et des journées et demi-journées de repos, conformément à la législation en vigueur. Eu égard à l'autonomie dont il dispose, le salarié devra alerter son supérieur hiérarchique en cas de difficultés particulières et prolongées dans la gestion de sa charge de travail.
Dispositions communes
L’incidence des absences
Les périodes d'absence non assimilées par des dispositions du Code du Travail à du temps de travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés, donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT ou à JRS selon les principes suivants :
la gestion de ces absences est effectuée sur l'année civile ;
la ou les périodes d'absence cumulées d'une durée totale inférieure ou égale à 30 jours consécutifs n'ont aucune conséquence ;
au-delà de 30 jours consécutifs d'absence, le droit individuel à JRTT ou JRS est réduit proportionnellement par tranche de demi-journées, la compensation s'effectue sur le droit individuel à JRTT ou JRS sur l’année suivante.
Embauche et départ
Le droit à JRTT ou JRS est calculé au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année de référence. A l'occasion d'une embauche en cours d'année, le droit individuel à JRTT ou à JRS est calculé au prorata du nombre de semaines calendaires devant être normalement travaillées au cours de l'année de référence. A l'occasion d'un départ de l'entreprise en cours d'année, le droit individuel à JRTT ou JRS est calculé selon les mêmes règles et fera l'objet d'une compensation salariale (positive ou négative) sur le solde de tout compte. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours et travaillant une année incomplète ou ceux dont le forfait en jours est réduit, le nombre de jours de repos qui leur est accordé est calculé au prorata du nombre de jours de repos accordés aux salariés ayant un nombre de jours travaillés inclus dans leur forfait s’élevant à 213 jours par an. Le résultat est arrondi au nombre supérieur. Ex. : Une année, les salariés travaillant 213 jours bénéficient de 14 jours de repos (JRS). Le salarié ayant un forfait réduit de 180 jours bénéficiera, cette année-là, de [(14/213)x180] 11,83 jours de repos, arrondis à 12.
Le travail du samedi
Lorsque les besoins des organisations le nécessitent, il peut être demandé à certains employés de venir travailler exceptionnellement un samedi. Le jour de repos pris en remplacement de ce samedi devra impérativement se situer dans la même semaine. Exceptionnellement, et à la demande écrite du salarié, le jour de repos de remplacement pourra être pris la semaine suivante avec la majoration légale ou conventionnelle. Dans la mesure du possible, il sera fait appel au volontariat. Le délai de prévenance est d'au minimum 1 mois sauf circonstances exceptionnelles. Tout délai de prévenance moins important suppose l'accord préalable du salarié.
Droit à la déconnexion
L'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. À cet effet, il est rappelé́ que, tant le responsable hiérarchique que le salarié, notamment celui ayant souscrit une convention individuelle de forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. Il est rappelé́ que, sauf circonstances exceptionnelles liées à une situation de crise opérationnelle, un salarié n'a pas à̀ envoyer de courriel pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie...) et n'est pas tenu de répondre aux courriels ou autres sollicitations reçus pendant une telle période, ni pendant ses temps de repos. À ce titre, il est rappelé que chaque salarié doit s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, ou joindre un autre salarié par téléphone, mais également ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire. L'effectivité du respect par chaque salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Dispositions finales
Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique d’une des trois sociétés signataires du présent accord, antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Clause d’indivisibilité de l’accord
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. En outre, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l'accord dans son entier.
Durée, révision et date d’effet de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur pour une durée indéterminée à la date de réalisation de l’événement ayant entrainé la mise en cause du régime collectif des sociétés signataires, c’est-à-dire la fusion-absorption desdites sociétés, dans le respect de l’article L2261-14-3 du Code du travail, soit a priori le 1er mai 2025. Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé conformément aux dispositions légales. La partie prenant l'initiative de la dénonciation devra respecter un délai de préavis de trois mois, et signifier aux autres parties la dénonciation par lettre recommandée avec avis de réception.
Dépôt et publicité
Les sociétés notifieront une copie du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. La notification sera effectuée par remise en main propre contre décharge au délégué syndical de chacune des organisations syndicales concernées. A défaut, la notification interviendra par LRAR. La notification de l’accord n’est pas une condition préalable à son application. Le (i) présent accord et les (ii) pièces mentionnées à l’article D2231-7 du code du travail (dont une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) seront déposés (art. L2231-6 c. trav.) par la société (art. D2231-2 II. c. trav.), de façon dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (art. D2231-4 c. trav.) TéléAccords. Un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du conseil de prud’hommes (art. D2231-2 III. c. trav.). Il sera diffusé aux différentes instances représentatives du personnel au sein de l'entreprise. Il peut être consulté par chaque salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Fait à Bagneux, le 03/12/24
Pour les Directions :
Pour les organisations syndicales représentatives au sein des sociétés :
xxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines dument habilitée pour Keysight
xxx, agissant en qualité de Délégué Syndical pour l’organisation syndicale représentative Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC)
xxx, agissant en qualité de Senior VP Ressources Humaines dument habilitée pour ESI Group
xxx, agissant en qualité de Délégué Syndical pour l’organisation syndicale représentative Confédération générale du travail (CGT)
xxx, agissant en qualité de Senior VP Ressources Humaines dument habilitée pour ESI France
xxx, agissant en qualité de Délégué Syndical pour l’organisation syndicale représentative Force ouvrière (FO)
