Etablissement OBERLIN Maison Protestante d’Education pour jeunes enfants et adolescent(e)s BP 30066 – 67131 SCHIRMECK CEDEX
Accord d’Entreprise Etablissement Oberlin
Entre les soussignés :
Association Etablissement Oberlin, dont le siège social se situe au 102-106 rue du Général de Gaulle 67130 LA BROQUE
Et
Le syndicat CFDT, représenté par , en sa qualité de déléguée syndicale.
PREAMBULE
L’accord d'entreprise résulte d'une négociation entre le délégué syndical et l'employeur, auquel tous les élus de la DUP ont été conviés. Il vise à adapter les règles générales prévues par le Code du Travail aux besoins spécifiques de l’établissement. Il vient après dénonciation du précédent accord datant de 1999. Il vient préciser les points suivants : 1) La modulation du temps de travail 2) Le forfait jour des cadres 3) Le télétravail 4) Les congés trimestriels 5) Les congés annuels 6) Les congés garde d’enfant Le compte épargne temps 7) Le compte épargne temps Les délais de prévenance pour la modification du planning 8) Les délais de prévenance pour la modification du planning 9) La mobilité géographique
Les parties signataires ont souhaité rédiger un nouvel accord d’entreprise, concernant principalement la modulation du temps de travail, le dernier datant de 1999. L’idée étant de définir le type de modulation, à savoir l’annualisation, et d’y adosser le fonctionnement des prises des congés annuels et trimestriels ainsi que le calcul des heures supplémentaires et complémentaires. Le rappel de l’existence d’un compte épargne temps est apparu nécessaire aux signataires, afin que chaque salarié puisse en bénéficier en toute connaissance de cause. Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif. Il est également apparu nécessaire de bonifier les salariés qui remplacent leurs collègues au pied levé, soit durant les 48h premières heures d’absence, l’établissement étant tenu d’assurer une prise en charge de son public 24h/24.
DISPOSITIONS GENERALES
Le présent accord a été conclu dans le cadre :
De l’Article L.2231-12 du code du travail relative à la condition de validité des accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés.
De la Loi Travail du n°2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Des ordonnances Macron du 22 septembre 2017.
Des accords de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif du 1er avril 1999.
De l’Accord de branche du 1er avril 1999 modifié par l’avenant n°2 du 25 février 2009.
De l’avenant n°1 du 19/03/2007 de l’accord de branche Unifed du 1er avril 1999 concernant la modulation du temps de travail.
De l’Accord 2001-01 du 3 avril 2001 relatif au temps partiel et au repos compensateur.
De l’Accord de branche du 1er avril 2014.
De l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail a été introduit dans le Code du travail par la loi « Warsmann » de 2012.
De la convention collective du 15 mars 1966.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES
LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les parties estiment que la modulation du temps de travail et plus particulièrement l’annualisation est l’organisation qui permet le mieux de répondre aux exigences et aux contraintes de fonctionnement de l’ensemble des services de l’Etablissement Oberlin. Les modalités de répartition de la durée du travail s’inscrivent donc dans le cadre des dispositions des articles L. 212-2-1 qui permettent de faire varier la durée hebdomadaire des fluctuations d’activité et de l’article 12 de l’accord de branche du 1er avril 1999.
Période de référence :
La période de référence retenue est l’année calendaire civile qui débute le 1er janvier d’une année et se termine le 31 décembre de la même année.
Calendrier :
L’annualisation du temps de travail est établie selon une programmation indicative annuelle qui fait l’objet d’une consultation des représentants du personnel. Cette programmation est portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage et transmission par mail professionnel. Il est toutefois convenu, compte tenu de l’impossibilité de prévoir avec précision le calendrier des charges, que cette programmation pourra être modifiée si besoin au début de chaque mois. Les modifications apportées feront l’objet des mêmes mesures de publicité. Le délai privilégié au cours duquel les salariés seront prévenus en cas de changement est de 15 jours calendaires, le code du travail à l’article D.3122-7-1 indique pour sa part que « les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient ».
Lissage de la rémunération :
La rémunération sera lissée sur la base d’un horaire mensualisé. Les congés et les absences non rémunérées, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération régulée. Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaitre un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux.
Conséquence en cas de dépassement de la durée annuelle :
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectués au-delà de la durée légale hebdomadaire. La durée du travail à prendre en compte est celle du temps de travail effectif et des temps assimilés à un temps de travail effectif. Les absences pour maladie, accident du travail, congés annuels ou encore repos compensateur ne sont pas des absences assimilées par la loi ou la convention collective à un temps de travail effectif au regard de la législation sur la durée du travail. Ainsi les absences maladie et accident du travail, même si elles donnent lieu à un maintien de salaire, ne sont pas assimilées à du travail effectif. Par conséquent elles ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires. L’employeur arrêtera chaque compte individuel d’heures de travail à l’issue de chaque période annuelle. Si la situation fait apparaitre que la durée du travail effectif a excédé sur l’année, les heures effectuées au-delà de cette durée seront compensées par l’octroi d’un repos majoré de 25% ou par le paiement des heures à 25%, hors comptabilisation des heures d’arrêt maladie ou d’accident du travail. Le contingent d’heures supplémentaires est arrêté à 110h, au-delà duquel se déclenchent des repos compensateurs. L’heure supplémentaire est rémunérée ou prise en temps de repos, majorée à 25%. Une majoration à partir de la 45ème heure, sera payée systématiquement à m+1. Ces heures n’entrant plus ensuite dans le décompte finalisé en fin d’année puisque déjà rémunérée en heures supplémentaires. Les heures de dimanches seront payées également à m+1. Les heures de camp/transfert seront rémunérées une fois le camp entièrement effectué.
Le temps de formation :
L’article L 3121-4 du code du travail dispose que « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraine aucune perte de salaire ». Cependant à l’établissement Oberlin, dans le cadre où de nombreuses formations et conférences sont demandées en sus du plan de formation par les salariés et validés régulièrement par la direction, nous convenons que le temps de trajet pour se rendre en formation ne sera pas comptabilisé comme du temps de travail. En effet, les formations au cours desquelles les déplacements sont pris en charge (TGV, avion, voiture de la structure), les frais de restauration et d’hébergement également n’ouvriront pas en sus droit à du temps de déplacement considéré en temps de travail. Qui plus est, le temps passé en formation ne déclenchera pas des droits à heures supplémentaires lorsque les salariés se sont portés volontaires ou sont à l’origine de la demande de formation. Charge aux salariés concernés et à leur chef de service d’organiser le planning en conséquence pour ne pas dépasser les 44h semaine.
Décompte du temps de travail :
Annualisation pour la période 01/01 au 31/12 Nombre de jours dans l’année: 365 Nombre de repos hebdo: 104 Nombre de congés payés: 25 Nombre de congés trimestriels: 18 ou 9 Nombre de fériés: 13 Journée Solidarité: 1 Soit 365-104-25-18-13+1 = 206 jours à travailler 206/5=41.2 semaines x 35h =
1442 h à effectuer pour le personnel éducatif et les cadres, à temps plein, sans ancienneté.
Soit 365-104-25-9-13+1 = 215 jours à travailler 215/5 = 43 semaines x 35h =
1505 h à effectuer pour le personnel des services généraux, à temps plein, sans ancienneté.
Amplitude horaire
En application de l'article 5 du chapitre II de l'accord de branche du 1er avril 1999, l'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans la limite de 44 heures maximum par semaine travaillée. La limite basse pouvant quant à elle être nulle. Rappels :
44 heures maximum sur 12 semaines consécutives (article L.3121-36),
48h maximum au cours d’une même semaine, de manière très exceptionnelle et non consécutive (article L.3121-35),
60 h sur autorisation de la DIRECCTE après avis du comité d’entreprise,
2 jours de repos hebdomadaires,
Pas plus de 6 jours consécutifs travaillés (article L.3132-1),
12h quotidiennes maximum, pouvant sur justificatif être étendues à 13h en application de l’article R.3122-9 qui permet de déroger à la durée maximale de 8 heures quotidiennes, par accord d’entreprise notamment, pour les salariés exerçant des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des personnes.
11h de repos minimum entre deux services, pouvant être abaissées à 9h, enclenchant cependant 2h de récupération.
Les salariés à temps partiels
Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale du travail (35 heures par semaine). Le temps partiel peut être mis en place :
en application d’un accord collectif,
sur décision de l’employeur, en respectant une procédure particulière,
à la demande du salarié.
L'ensemble des salariés à temps partiel bénéficie du régime du travail à temps partiel modulé (selon l’annualisation) prévu par l'article L. 212-4-6 du code du travail, compte tenu des fluctuations d'activités. L’article L. 3123-27 du Code du travail prévoit qu’à défaut de convention ou d’accord de branche étendu, « la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 ». Toutefois, la loi a prévu que la durée minimale n’était pas applicable :
aux salariés qui en font la demande, pour leur permettre de faire face à des contraintes personnelles, ou de cumuler plusieurs activités professionnelles portant leur durée de travail à au moins 24 heures hebdomadaires;
lorsqu’un accord de branche étendu prévoit une durée minimale différente.
Dans le secteur sanitaire, social et médico-social et à but non lucratif, un accord de branche a été signé le 22 novembre 2013 (agréé le 18 avril 2014 et étendu par arrêté du 19 juin 2014) qui fixe notamment des durées minimales dérogatoires. L’accord de Branche entré en vigueur le 1er juillet 2014 prévoit ainsi des dérogations à l’obligation de la durée minimale de 24h par semaine (loi du 5 mars 2014). Ainsi, en cas d’embauche entre 14h et 24h par semaine, l’employeur devra justifier que les horaires définis sont liés à l’exigence du poste, soit :
Parce que la nature de l’activité ne nécessite pas un volume horaire plus élevé,
Parce que le taux d’encadrement de l’activité, eu égard à sa spécificité est suffisant et ne nécessite pas un volume horaire plus important,
Parce que les besoins liés à l’organisation sont peu importants.
L’employeur consultera les membres du CSE sur ces motifs de recours aux dérogations. Et en contrepartie il apportera des garanties suivantes, tel que le prévoit l’article L.3123-19 du code du travail :
Des horaires de travail réguliers lui permettant de cumuler plusieurs activités à temps partiel afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein 35h ou au moins égale à la durée minimale légale de 24h.
Une planification du temps de travail en journées complètes ou demi-journées.
Dans le cadre de l’annualisation la durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à 35 heures hebdomadaires ; le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’un même mois, ne peut être supérieur au dixième de la durée mensuelle prévue dans son contrat (article L.3123-17). La durée du travail des salariés à temps partiel pourra varier au-delà ou en deçà de la durée stipulée au contrat, à condition que sur un an la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée contractuelle. Pendant les jours travaillés, la durée minimale de travail quotidien sera de 2 heures. Les salariés en poste qui demandent à augmenter leur durée du travail à hauteur de la durée maximale bénéficieront d’une priorité à l’emploi, telle que définie à l’article L. 3123-3 du code du travail. De ce fait, si au sein de l’association aucun poste n’est disponible, l’employeur pourra valablement refuser la demande du salarié. Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise (article L.3123-11).
LE FORFAIT JOUR DES CADRES
Le forfait jour est un dispositif d’aménagement du temps de travail qui consiste à décompter le temps de travail selon un nombre de jours travaillés, et non selon une référence horaire. Il permet d’adapter les contraintes posées par l’emploi de salariés ayant une charge de travail importante et un besoin d’autonomie dans leur organisation. Ainsi le cadre de direction, tel que défini à l’article 2-3 de l’annexe 6 de la CCN 66, et l’article L. 3121-43 du code du travail, dispose d’une autonomie suffisante pour être au forfait jour. Les cadres chefs de service ou ayant mission de responsabilité hiérarchique, tels que définis à l’article 2-2 de l’annexe 6 de la CCN 66 disposent eux aussi d’une autonomie et d’une liberté nécessaire à l’exercice de leur fonction justifiant qu’ils travaillent au forfait jour.
Annualisation pour la période 01/01 au 31/12 :
Nombre de jours dans l’année: 365
Nombre de repos hebdo: 104
Nombre de congés payés: 25
Nombre de congés trimestriels: 18
Nombre de RTT: 18
Nombre de fériés: 13
Journée Solidarité: 1
Soit 365-104-25-18-18-13+1 =
188 jours à travailler
12h quotidiennes maximum, pouvant sur justificatif être étendue à 13h.
11h de repos minimum entre deux services, pouvant être abaissées à 9h.
Repos hebdomadaire de 2 jours.
Journée travaillée de 5h minimum.
Modalité d’évaluation de la charge de travail :
Il s’agit d’une part d’organiser des entretiens trimestriels portant sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. D’autre part, de renseigner mensuellement un Document Excel relevant les jours travaillés et les congés pris pour assurer un suivi. Enfin, il s’agit de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Conséquence en cas de dépassement de la durée annuelle :
Les salariés en forfait jour ne peuvent pas travailler plus de 218 jours/an selon l’article L. 3121-44 du Code du Travail. Le cadre peut aller au-delà des 218 jours prévus par la convention s’il renonce à une partie de ses jours de repos et qu’il formalise cet accord par écrit avec son employeur. La majoration de salaire sera alors de 25% pour les jours dépassés. En admettant que le salarié renonce à une partie des jours de repos,
il ne pourrait de toute façon pas travailler plus de 235 jours dans l'année.
En cas de dépassement du forfait sur l’année, il convient de rémunérer le dépassement à 25%.
Gestion des astreintes en forfait jour :
Depuis la Loi Travail du 8 aout 2016, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. En application de ce même article, seule la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Autrement dit, un salarié peut être en situation d’astreinte pendant son temps de repos quotidien ou hebdomadaire sans que ces temps soient remis en cause.
Modalité d’exercice du droit à la déconnexion :
En raison des sujétions particulières associées à leurs responsabilités mais aussi de l'autonomie qui caractérise souvent le statut des cadres, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée se trouve compliqué à trouver, c'est pourquoi la loi du 8 aout 2016, dite Loi Travail a modifié l’article L. 2242-17 du Code du Travail.
Cet article prévoit une négociation annuelle obligatoire sur l’articulation vie personnelle et professionnelle des salariés afin de mettre en place dans l'entreprise des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. L'objectif est d'assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale en évitant les intrusions numériques.
Ainsi, le salarié :
N’est pas obligé de répondre aux courriels hors du temps de travail.
Peut alerter la hiérarchie en cas de débordements récurrents.
L’employeur peut quant à lui :
Assurer un usage raisonnable et efficient des outils numériques.
Interdire ou bloquer l’accès aux messageries le soir ainsi que durant le week-end.
S’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de son travail.
Maîtriser les flux d’informations : création de bibliothèques de mails types, éviter de multiplier les destinataires en copie.
Limiter et cadrer le Télétravail s’il devait être nécessaire.
LE TELETRAVAIL
L’article L.1222-9 du Code du Travail désigne le télétravail comme étant « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Auparavant il fallait rédiger un avenant au contrat de travail. Désormais, depuis les ordonnances Macron, un simple accord de la direction fixant bien précisément les horaires et dates concernés suffit. Le code n'impose plus de fixer une régularité à la pratique, favorisant ainsi la voie au télétravail ponctuel, c'est-à-dire quelques jours par mois non fixes et pouvant être liés à un imprévu ou à des contraintes d'agenda. Ainsi, les salariés de l’entreprise, avec accord de la direction, peuvent donc être amenés à travailler occasionnellement depuis leur domicile dans le cadre de rédaction de rapports, de bilans, de notes diverses et variées ou encore de gestion de planning, gestion financière… Il est cependant, nécessaire pour chacun d’entre eux que la direction définisse les plages horaires de télétravail et organise des entretiens liés à la charge de travail. Le télétravail doit se référer à la charte informatique de l’entreprise.
Le temps de travail
Les télétravailleurs, même occasionnels sont soumis à la législation relative à la durée du travail ainsi qu’aux accords collectifs et règles applicables à l’entreprise. Ils sont donc soumis aux durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire. Pour les salariés en forfait jours, exclus de tout décompte horaire, des durées maximales de travail et des règles relatives aux heures supplémentaires, l’employeur doit veiller à ce que soient respectées les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Des modalités de contrôle du temps et de régulation de la charge de travail, ainsi que les plages horaires
durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur doivent être définies à chaque fois que le télétravail est envisagé. Le salarié doit pour sa part utiliser un système horaire auto-déclaratif sur sa fiche mensuelle.
Pour éviter des durées de travail excessives et un empiètement de la vie professionnelle sur la vie personnelle du salarié, l’employeur mettra en place des dispositifs propres à évaluer cette charge de travail et à assurer l’effectivité du droit à la déconnexion des salariés.
LES CONGES TRIMESTRIELS
3 à 6 jours de congés trimestriels sont accordés aux salariés, sur 3 trimestres de l’année, selon la pénibilité de leur travail liée :
Aux horaires atypiques
Aux amplitudes horaires
Au public accueilli
La pénibilité étant bien à différencier de la charge de travail. Les cadres, le personnel éducatif ainsi que les surveillants de nuit et les maitresses de maison bénéficient de 18 jours et le personnel des services généraux de 9 jours. Les congés trimestriels sont à prendre impérativement dans l’année, pas obligatoirement dans le trimestre, ils ne seront donc pas perdus si le trimestre est échu, par contre ils le seront si l’année est échue. Pas d’obligation de prendre les 6 jours de manière consécutive. Proratisation en cas d’arrêt maladie, à savoir aucune perte pour une absence de deux semaines dans le trimestre, et 0.5 jour déduit par semaine à compter de la troisième semaine.
LES CONGES ANNUELS
Les congés s’étalent sur la même période de référence que l’annualisation, pour simplifier les plannings, soit du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Possibilité de reporter jusqu’à 10 jours de congés annuels jusqu’au 31/03 de l’année suivante, lorsqu’ils n’ont pas pu être pris au cours de l’année civile. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, sauf dérogation individuelle (article L. 3141-17). Les demandes de congés annuels doivent être déposés, pour validation auprès des cadres, au minimum deux mois avant le début de ceux-ci. Auquel cas, ils ne pourront être validés. Pour fixer l’ordre des départ, l’employeur tiendra compte :
De la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congés du conjoint ;
De l’ancienneté au sein de l’établissement ;
Il est admis que les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant tous les deux au sein de l’entreprise ont droit à un congé simultané. La Loi Travail de 2016 permet de pouvoir prendre désormais les jours de congés que le salarié acquière au fur-et-à-mesure lors de la première année d’embauche, à condition :
Que les congés soient acquis avant de les poser
Que la période de prise de congés soit ouverte
Et que l’ordre des départs en congés soit respecté.
LES CONGES GARDE D’ENFANT MALADE
L’établissement se propose de prendre en charge 6 jours/an pour les enfants malades de moins de 16 ans, rémunérés sur justificatif. Au-delà des 6 jours, les salariés concernés devront :
Prendre des congés annuels
Prendre des congés sans solde
Utiliser un don de jour de congés d’un collègue, si l’enfant est gravement malade (article L. 1225-65-1 du code du travail).
LE COMPTE EPARGNE TEMPS
Les modalités du CET sont celles figurant au chapitre 5 de l'accord du 1 er avril 1999 (articles 17,19 et 19 bis), modifiées par l'avenant n° 2 du 25 février 2009. Le CET est de fait accessible à l’ensemble des salariés, toute catégorie confondue.
Le principe du compte épargne temps (CET) : permettre au salarié (ayant au moins un an d’ancienneté) d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées. Mis en place par convention ou accord collectif, le CET est alimenté par des jours de congés ou des sommes diverses. Le salarié peut l’utiliser soit pour percevoir une rémunération pendant des périodes d’inactivité, soit pour bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée. Des dispositions spécifiques sont prévues en cas de rupture du contrat de travail. Le CET peut être utilisé par chaque salarié sur la base du
volontariat. L’employeur ne peut imposer ni l’ouverture, ni l’alimentation, ni l’utilisation du CET.
Chaque salarié peut affecter à son compte :
Des heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires (repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos) ;
Des jours de repos et de congés accordés au titre de l’aménagement du temps de travail (jours de RTT) ;
Des
jours de repos accordés au titre du forfait annuel en jours ;
Des jours de congés payés annuels au-delà des 24 jours ouvrables, correspondant à la cinquième semaine de congés payés ;
Des jours de congés supplémentaires pour fractionnement ;
Des jours de congés conventionnels (congés d’ancienneté par exemple).
Ce compte peut être alimenté dans la limite de 15 jours par an. Cette limite ne s’applique pas pour les cadres non soumis à horaire préalablement défini par l’employeur, ni pour les salariés âgés de plus de 50 ans. Attention toutefois : les jours acquis au titre de la cinquième semaine de congés payés, épargnés sur un CET, ne peuvent être utilisés que sous forme de congés, et pas sous forme de complément de rémunération. La monétisation des droits versés sur le CET n’est autorisée que pour les droits correspondant aux jours de congés excédant la durée de trente jours. Cette disposition est d’ordre public.
Le CET peut être utilisé pour indemniser :
La cessation, de manière progressive, de son activité ( Article L. 3151-3, al. 1) ;
Un passage à temps partiel ;
Le financement des jours de repos ou de congés (congé parental d’éducation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé sans solde, etc.) ;
Un plan d’épargne salariale ;
Le financement d’un complément de retraite ou pour racheter des annuités manquantes ;
Le don de jours de repos non pris à des collègues aidants ou dont l’enfant est gravement malade.
La durée du congé pris ne peut être inférieure à 1 mois et supérieure à 11, sauf dans l’hypothèse d’un départ anticipé à la retraite où la durée du congé peut être supérieure. L’avenant N°2 instaure le principe de la monétarisation du CET, à l’exception des jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés. La monétarisation est donc possible pour tous les droits épargnés, sauf pour les jours épargnés au titre des congés payés légaux. Par ailleurs, la monétarisation suppose l’accord de l’employeur. Il ne s’agit donc pas d’un droit que le salarié peut mettre en œuvre unilatéralement.
Le plafond du CET
Un salarié ne peut épargner des droits dans un CET, que dans la limite de 24 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale, soit à titre d’exemple pour l’année 2019 24x 3377 euros = 81 048 euros. Il convient de prendre en compte le fait qu’en cas de défaillance de l’entreprise, les droits acquis par le salarié via le CET sont couverts par le mécanisme de garantie des créances de salaire dans les conditions de l’article L.3253-8 du code du travail.
Conséquence de la rupture du contrat de travail
L’accord de Branche du 1er avril 1999 indique que : « La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraine la rupture du CET ». Si le salarié venait à quitter l’entreprise son compte serait liquidé avant son départ.
LE DELAI DE PREVENANCE POUR LA MODIFICATION DU PLANNING
Une compensation financière est attribuée à celles et ceux qui acceptent de remplacer leurs collègues absents au pied levé, soit au cours des 48h premières heures d’absence. Ainsi, une majoration des heures de 25% sera instaurée les 48h premières heures d’absence, payées à m+1. Et double majoration si le remplacement intervient un jour férié. Cependant, si le remplacement majoré au pied-levé, engendre des heures au-delà de la 44ème, il est convenu qu’elles ne seront pas majorées deux fois. Si un veilleur de nuit doit être remplacé par un personnel éducatif, 7h heures seront comptées pour le personnel éducatif sur le créneau 22h-7h, celui-ci bénéficiant d’une nuit couchée. Une mobilité entre les différents services alliant flexibilité et solidarité sont privilégiées pour pallier des absences de personnels, avec l’accord des salariés. C’est la raison pour laquelle seuls des contrat MECS sont établis pour l’ensemble du personnel éducatif, et non par services ou postes. Des fiches de postes distinctes sont cependant remises à chaque salarié.
LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE
L’établissement pourrait se voir dans l’obligation d’ouvrir une antenne/annexe pour l’un de ses services, à une autre adresse que celle du 102 rue du Général de Gaulle, telle que prévu dans le projet de service du SERAD et de l’Accueil De Jour, sous forme d’un bureau annexé sur le territoire allant de Saales à Molsheim. Ou encore en raison de l’externalisation d’un groupe de jeunes en dehors de la MECS, pour diminuer le nombre d’enfants présents sur un même site. Auquel cas, les salariés de ces équipes pourraient être amenés à travailler dans l’une de ces antennes, sur la base du volontariat.
DUREE ET DATE D’EFFET
Sous réserve de son agrément conformément à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord prendra effet à compter du 1er mars 2020. A défaut d’agrément, le présent accord sera réputé non écrit.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
DENONCIATION – REVISION
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord. Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du Bas-Rhin. Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt. Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Les parties conviennent :
De se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent.
De se réunir une fois par an en fin d'année civile, pendant la durée de l'accord, pour vérifier les conditions de l'application du présent accord.
DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du Bas-Rhin, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
D'une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;
De l’extrait du procès-verbal de validation de la commission paritaire nationale de branche compétente ;
Du bordereau de dépôt.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Saverne.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage au sein de l’établissement et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Pour l’Association Etablissement Oberlin Le Président
Pour l’Association Etablissement Oberlin La Directrice
