La Société Eurofins Laboratoires de Microbiologie Ouest, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 11 rue Pierre Adolphe Bobierre, 44300 Nantes, immatriculée au registre du commerce et des Société de Nantes sous le numéro SIREN 492441001.
Représentée par, agissant en qualité de Business Unit Manager de la Société.
Ci-après dénommées la Société
D’UNE PART ;
ET
Le comité social et économique ayant voté à la majorité des membres titulaires présents ; au cours de la réunion du 21/12/2023 dont le procés-verbal est annexé au présent accord, représenté par.
D’AUTRE PART ;
Il a été convenu ce qui suit :
TABLE DES MATIÈRES
PREAMBULE .......................................................................................................................................... 4 TITRE 1 - TEMPS DE TRAVAIL - DISPOSITIONS APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES SALARIES 5 ARTICLE 1. Champ d’application de l’accord ...................................................................................... 5 ARTICLE 2. Définition du temps de travail effectif............................................................................... 5 ARTICLE 3. Journée solidarité ............................................................................................................ 6 ARTICLE 4. Congés payés .................................................................................................................. 6 4.1. Acquisition et Décomptes des congés payés .......................................................................... 6 4.2. Période de prise des conges payes ........................................................................................ 6 4.3. Ordre des départs .................................................................................................................... 6 4.4. Jours enfants malade .............................................................................................................. 7 4.5. jours de fractionnement ........................................................................................................... 7 Titre 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL SE FAIT EN HEURES ............................................................................................................. 7 ARTICLE 5. Aménagement sur l’année du temps de travail des salariés - Trimestrialisation ............ 7 5.1. Principes et fonctionnement de la trimestrialisation ................................................................ 7 5.2. Cadre de la trimestrialisation ................................................................................................... 8 5.3. Planification de la durée du travail et contrôle de l’horaire de travail ...................................... 8 5.4. Lissage de la rémunération ..................................................................................................... 9 5.5. Heures supplémentaires .......................................................................................................... 9 5.5.1. Décompte des heures supplémentaires .............................................................................. 9 5.5.2. Contrepartie aux heures supplémentaires .......................................................................... 9 5.5.3. Contingent d’heures supplémentaires ................................................................................. 9 5.6. Traitement des absences ...................................................................................................... 10 5.7. principe de trimestrialisation du temps de travail applique aux salaries a temps partiel....... 10
EGALITE DE TRAITEMENT ............................................................................................................. 11
CONTRAT DE TRAVAIL .................................................................................................................. 11 ▪ PRIORITE DE PASSAGE A TEMPS PLEIN .......................................................................................... 11
ARTICLE 6. Gestion des temps de trajet et des temps de déplacement .......................................... 12
Temps de trajet ...................................................................................................................... 12
Temps de déplacement professionnel .................................................................................. 12
ARTICLE 7. Grille de classification des etams .................................................................................. 12 TITRE 3 - MISE EN PLACE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS .................................. 14 ARTICLE 8. salaries concernes ......................................................................................................... 14 ARTICLE 9. Durée du temps de travail ............................................................................................. 14 ARTICLE 10. Forfait jours réduit ...................................................................................................... 15 ARTICLE 11. Temps de repos des salariés en forfait jours ............................................................ 15 ARTICLE 12. Rémunération ............................................................................................................ 15 ARTICLE 13. Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié 16 ARTICLE 14. Décompte des jours travaillés et non travaillés ......................................................... 16
Outils de décompte ............................................................................................................ 16
Modalité de prises des jours de repos ............................................................................... 16
Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération .................................. 16 14.4. Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours
de la période de référence sur la rémunération ................................................................................ 17 ARTICLE 15. Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié ........... 17 ARTICLE 16. Modalités d'exercice du droit à la déconnexion ......................................................... 18 TITRE 4 – Organisation particulière du travail ...................................................................................... 19 ARTICLE 17. Travail de nuit ............................................................................................................ 19 17.1. Définitions .......................................................................................................................... 19 17.2. Catégories de travailleurs concernés ................................................................................ 19 17.3. Durées maximales de travail ............................................................................................. 19
Autres garanties................................................................................................................. 20
ARTICLE 18. Travail du dimanche .................................................................................................. 21 ARTICLE 19. Travail des jours féries .............................................................................................. 23 ARTICLE 20. Astreinte ..................................................................................................................... 23
Définition de l’astreinte ...................................................................................................... 23
Mise en place et organisation de l’astreinte ...................................................................... 23 20.3. Intervention pendant l’astreinte ......................................................................................... 24 a – définition de l’intervention ............................................................................................................ 24 b – information en cas d’incapacité du salarié .................................................................................. 24 c – décompte du temps d’intervention ............................................................................................... 24 20.4. Contingent annuel d’heures supplémentaires ................................................................... 24 20.5. Contreparties liées à l’astreinte ......................................................................................... 24 a – Indemnisation .............................................................................................................................. 24
20.6. Dispositions spécifiques au repos quotidien et hebdomadaire ......................................... 25 a – Repos quotidien ........................................................................................................................... 25 b – Repos hebdomadaire ................................................................................................................. 25 TITRE 5 - DISPOSITIONS FINALES ................................................................................................... 26 ARTICLE 21. Durée de l'accord ....................................................................................................... 26 ARTICLE 22. Interprétation de l'accord ........................................................................................... 26 ARTICLE 23. Révision de l’accord .................................................................................................. 26 ARTICLE 24. Dénonciation de l’accord ........................................................................................... 26 ARTICLE 25. Dépôt ......................................................................................................................... 26
PREAMBULE
La négociation du présent accord a été engagée dans l’objectif de fixer, en matière d’aménagement du temps de travail, un cadre et des règles qui soient à la fois clairs et adaptés tant à l’activité de l’entreprise et à son organisation qu’aux attentes des salariés, notamment en termes de prévisibilité de leurs horaires et de conciliation de leur travail et de leur vie personnelle.
Le présent accord se donne donc pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et de l’organisation du temps de travail et des congés. Pour les questions qui ne sont pas expressément traitées dans le présent accord, il sera fait application des dispositions en vigueur, tant légales que conventionnelles.
Au terme de 6 réunions de négociations qui se sont tenues les 26/10/2023, 14/11/2023, 21/11/2023, 29/11/2023, 6/12/2023, 21/12/2023 le présent accord a été signé par les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Les organisations syndicales représentatives dans la branche ont été informées par la société le 31/08/2023 de sa décision d'engager des négociations.
La négociation entre l'employeur et les élus s’est déroulée dans le respect des principes d’indépendance de ces derniers vis-à-vis de l'employeur, d’élaboration conjointe de l’accord, de concertation avec les salariés, et en laissant la faculté aux élus de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche. Les élus ont reçu de l’employeur toutes les informations qu’ils ont demandées.
Enfin, les dispositions du présent Accord révisent et se substituent aux conventions ou accords collectifs conclus antérieurement au sein de la société portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail ou dont les stipulations ont le même objet.
Par ailleurs, le présent Accord annule et se substitue définitivement à toutes les dispositions non écrites (usages, pratiques…) de même nature antérieurement en vigueur au sein de la société.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord priment sur les dispositions de même nature de la Convention Collective Bureau d’Etudes Techniques en vigueur, conformément à l’article L. 2253-3 du Code du Travail.
TITRE 1 - TEMPS DE TRAVAIL - DISPOSITIONS APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES SALARIES
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique au sein de la société prise dans l’ensemble de ses établissements et à l’ensemble du personnel y compris au personnel sous contrat de travail à durée déterminée, ainsi qu’aux personnes sous contrat de mission de travail temporaire.
Compte-tenu des spécificités de l’organisation de travail, sont exclus du champ d’application du présent accord : ־ Les cadres dirigeants, ־ Les stagiaires.
Pour rappel est cadre dirigeant le cadre qui participe à la direction de l’entreprise et : ־ Auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps ; ־ Qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome ; ־ Qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Les trois critères ci-dessus sont cumulatifs.
ARTICLE 2. DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Seules les heures de travail qui ont été demandées où commandées par la Direction, à l’exclusion de toutes autres, constituent du temps de travail effectif.
Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. La pause peut se confondre avec la coupure consacrée au repas.
Les plannings peuvent prévoir que les personnels bénéficient soit simultanément soit successivement de leurs temps de pause. Ces plannings s’imposent aux personnels.
Pour des raisons évidentes de sécurité et de respect de la santé des salariés, il est rappelé que les temps de pause, leur positionnement et leur durée, s’imposant au salarié, la réalisation d’un travail de quelque nature qu’il soit pendant un temps de pause ne saurait être toléré et donc rémunéré, sauf en cas de situation exceptionnelles et après autorisation préalable de la hiérarchie ou demande de celleci.
Lors de la prise des temps de pause, le salarié doit se conformer aux règles de décompte du temps de travail effectif définies par la direction.
Le temps d’habillage et le temps de déshabillage ne constituent pas du temps de travail effectif.
Cependant en contre partie de ce temps d’habillage et de déshabillage
une prime d’un montant fixe de 2€75 par journée ou demi-journée de travail sera accordée. Ce montant est soumis à une revalorisation possible lors des négociations annuelles.
Condition d’éligibilité à la prime : sont concernés par le versement de cette prime les salariés ayant l’obligation de mettre et de retirer lors de chaque début/fin de journée de travail leur tenue de travail, cela vise uniquement les salariés travaillant essentiellement au sein du laboratoire sur la totalité de leur temps de travail.
Ainsi, ne sont pas éligibles à cette prime les salariés travaillant pour la majorité de leur temps en dehors du laboratoire, par exemple, les commerciaux, les préleveurs, les salariés des fonctions support (ASM, validation, service client, logistique, …)
Conditions de versement de la prime : la prime sera versée pour chaque journée ou demijournée de travail effective aux salariés éligibles précédemment visés. Cette prime venant compenser un temps d’habillage et de déshabillage, son versement est conditionné par la présence effective du salarié.
Ainsi, chaque journée d’absence du salarié impliquera le non-versement de la dite prime.
ARTICLE 3. JOURNEE SOLIDARITE
La journée de solidarité est fixée collectivement le lundi de Pentecôte de chaque année. Les salariés, ETAM et Cadres, ne travaillant pas cette journée devront la rattraper en travaillant 7 heures de plus sur le trimestre.
ARTICLE 4. CONGES PAYES
4.1. ACQUISITION ET DECOMPTES DES CONGES PAYES
Conformément aux dispositions légales :
L’acquisition des congés payés se fait du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 ;
Les jours de congés payés sont attribués et décomptés en jours ouvrés ;
Conformément aux dispositions de la convention collective, des congés pour ancienneté seront offerts aux salariés éligibles.
4.2. PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que la période principale de congés principal s’étend
du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Conformément aux dispositions légales, l’employeur devra respecter
un délai de prévenance d’un mois pour imposer aux salariés la prise de leurs congés payés, ainsi que pour la modification des dates initialement fixées.
Le principe est que l’ensemble des congés payés doivent avoir été posés au terme de la période soit le 31 mai de l’année. Toutefois, à titre exceptionnel et sur autorisation de l’employeur, la dernière semaine de congés payés pourra posée être sur la période suivante.
4.3. ORDRE DES DEPARTS
Chaque salarié sera invité à informer la société de ses souhaits de congés payés durant le congé principal au plus tard le dernier jour de février de l’année N. La société informera au plus tard le 31 mars, les salariés de l’ordre des départs en congés lequel sera établi en tenant compte :
Des souhaits exprimés par les salariés dans la mesure du possible, au regard du nécessaire bon fonctionnement de la société ;
Et des critères suivants, en cas d’incompatibilité des demandes formulées par les salariés liée au bon fonctionnement de l’entreprise :
La présence du conjoint ou du partenaire lié par un PACS au sein de l’entreprise, en qualité de salarié ;
La situation de famille, c'est-à-dire en tenant compte des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ou encore tenant compte de la présence d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
L’ancienneté du salarié;
L’activité du salarié auprès d’un ou plusieurs autres employeurs.
4.4. JOURS ENFANTS MALADE
Conformément aux dispositions conventionnelles, les salariés bénéficient de 3 jours d’absence « enfant malade » autorisés mais non rémunérés, et 5 jours pour les enfants de moins de 1 an, ou les parents de 3 enfants et plus.
En sus de cette disposition conventionnelle, la direction s’accorde
à rémunérer 1 journée d’absence enfant malade pour chaque salarié, sur la période. Cette journée pourra être fractionnée en deux demi-journées.
Pour bénéficier de cette prise en charge le salarié devra fournir à l’employeur le certificat médical de l’enfant malade.
4.5. JOURS DE FRACTIONNEMENT
En application des dispositions de l’article L. 3141-20 du code du travail, le fractionnement des congés payés n’ouvrira droit à aucun jour de fractionnement.
TITRE 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL SE FAIT EN HEURES
Les dispositions suivantes sont applicables aux salariés dont le décompte du temps de travail est effectué en heures. Le temps de travail de ces salariés est aménagé dans le cadre d’une trimestrialisation du temps de travail selon les modalités suivantes.
ARTICLE 5. AMENAGEMENT SUR L’ANNEE DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES - TRIMESTRIALISATION
5.1. PRINCIPES ET FONCTIONNEMENT DE LA TRIMESTRIALISATION
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du code du travail, la durée hebdomadaire de référence est
par principe de 35 heures.
Les périodes de références pour la trimestrialisation sont les suivantes :
1er trimestre : Du premier lundi de juin au premier lundi de septembre (exclu)
2ème trimestre : Du premier lundi de septembre au premier lundi de décembre (exclu)
3ème trimestre : Du premier lundi de décembre au premier lundi de mars (exclu)
4ème trimestre : Du premier lundi de mars au premier lundi de juin (exclu)
La trimestrialisation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire effective de travail en compensant les heures effectuées au-dessus de la durée légale (35 H hebdomadaire) ou contractuelle hebdomadaire (salarié à temps partiel) par des heures effectuées en-dessous de cette dernière. Cette alternance de semaines basses et hautes permettant au salarié d’effectuer sur chaque trimestre une durée correspondant à la durée légale hebdomadaire moyenne de 35 heures. Le lundi de pentecôte étant férié et non travaillé au sein de la société, le cumul des heures du quatrième trimestre sera déduit des 7 heures de solidarité. Les salariés devront donc réaliser 7 heures de plus sur ce trimestre.
5.2. CADRE DE LA TRIMESTRIALISATION
Les durées journalières et hebdomadaires maximales de travail effectif demeurent celles prévues par les dispositions légales.
Les horaires effectifs des salariés devront donc respecter :
Le repos quotidien qui est de 11 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire qui est de 35 heures consécutives ;
La durée maximale journalière de travail qui est de 12 heures de temps de travail effectif ;
La durée maximale hebdomadaire qui est de 48 heures et 46 heures de temps de travail effectif appréciées en moyenne sur une période de douze semaines consécutives.
5.3. PLANIFICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL ET CONTROLE DE L’HORAIRE DE TRAVAIL
La durée de travail hebdomadaire effective pourra être portée :
Jusqu’à la durée maximale hebdomadaire précitée, de 48 heures ou 46 heures, appréciée en moyenne sur une période de douze semaines consécutives ; - Ou fixée à 0 (zéro) heure de travail.
Le temps de travail sur une semaine pourra être réparti sur
un, deux, trois, quatre, cinq ou six jours travaillés par semaine.
De manière indicative, le salarié est informé de sa planification prévisionnelle au plus tard 30 jours avant. Cette planification pourra être modifiée par l’employeur afin de pallier aux aléas tenant à l’équipe et aux clients (surcroît d’activité, absence d’un collaborateur, …) au plus tard la veille de la journée de travail.
L’horaire de travail pourra être contrôlé de plusieurs façons :
Pour le personnel sédentaire : un pointage automatique sera effectué par chaque salarié qui devra, sous le contrôle de son responsable hiérarchique, enregistrer chaque jour les heures de début et de fin de période de travail effectif.
Pour les salariés non-sédentaires : les salariés devront déclarer informatiquement dans un système dédié les heures réalisées.
5.4. LISSAGE DE LA REMUNERATION
Afin d’éviter toute variation de rémunération d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle de base brute est indépendante de l’horaire réellement accompli dans le mois.
Elle est donc lissée sur une période de douze mois sur la base de 151,67 heures par mois. Ainsi, quel que soit le nombre d’heures effectuées par le salarié au cours du mois, ce dernier bénéficiera d’une rémunération mensuelle équivalente à cette durée de travail de 151,67 heures.
5.5. HEURES SUPPLEMENTAIRES 5.5.1. DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont déclenchées au sein de la Société
si l’horaire moyen réalisée dépasse 35h au terme du trimestre, conformément aux trimestres définis ci-dessus.
Ainsi, chaque semaine, un calcul dit « crédit-débit » compare le temps de travail effectif au temps de travail légal du contrat soit 35 h en moyenne par semaine. A la fin du trimestre, les heures positives de ce compteur cumulé de crédit-débit déclenchent des heures supplémentaires.
5.5.2. CONTREPARTIE AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires calculées au trimestre sont majorées à 25%.
Les heures supplémentaires majorées donneront lieu à repos compensateur équivalent (identifiés comme étant « REHS » dans notre logiciel interne), sauf décision de l’employeur autorisant le paiement de celles-ci.
Modalités d’utilisation des heures de repos compensateur déclenchées par les heures supplémentaires :
Dès la première heure de repos compensateur acquise le salarié peut solliciter la prise de ce repos compensateur ;
L’employeur peut imposer au salarié afin notamment de pallier aux périodes de faible activité, la prise de ses heures de repos compensateur en respectant
un délai de prévenance de 48 heures ;
Dès la première heure acquise de repos compensateur, les heures de repos compensateur devront être prises par le salarié dans le trimestre suivant leur acquisition, sauf cas exceptionnel.
5.5.3. CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires
effectuées et payées avec majoration de salaire, sont imputées sur le contingent d’heures supplémentaires.
En revanche, les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos compensateur (incluant la majoration) sont non-imputables sur le contingent d’heures supplémentaires. Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à
378 heures par an et par salarié.
Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies audelà de ce contingent. Conformément aux dispositions légales, les heures réalisées au-delà du contingent d’heures supplémentaires donneront uniquement lieu à une contrepartie en repos.
5.6. TRAITEMENT DES ABSENCES
En cas d’absence rémunérée, le calcul de l’indemnisation est valorisé sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue se calcule sur la base de la rémunération lissée.
5.7. PRINCIPE DE TRIMESTRIALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL APPLIQUE AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, que cette dernière soit appréciée dans un cadre hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, conformément aux dispositions de l’article 3123-1 du Code du Travail.
Les salariés à temps partiel sont également concernés par la trimestrialisation.
Le dispositif de trimestrialisation fixé par
l’article 5 est appliqué aux salariés à temps partiel au prorata temporis, sous réserve des dispositions décrites ci-après.
Il en va de même pour la journée solidarité qui sera également réduite proportionnellement au temps de travail contractuel du salarié à temps partiel.
Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale de travail effectif sur la période respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales (à ce jour : 24 heures en moyenne par semaine).
▪ HEURES COMPLEMENTAIRES
Sont considérées comme heures complémentaires, les heures de travail effectif calculées au terme de chaque trimestres susvisés (article 5.1.) effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée dans le contrat de travail. Ces heures complémentaires devront avoir été sollicitées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle.
Les salariés devront prévenir la Direction de toute heure en moins ou en plus par rapport aux horaires indiqués sur leur planning et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence précitée.
Les heures complémentaires constatées en fin de trimestres ne pourront conduire à dépasser de plus
d’un tiers a durée moyenne hebdomadaire de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 35H en moyenne sur le trimestre de temps de travail effectif.
Les heures complémentaires seront rémunérées au terme de chaque trimestre conforméments aux trimestres visés ci-dessus.
Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à : -
3 jours ouvrés.
48 heures : en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence d’un ou plusieurs salariés, l’accroissement d’activité, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible 3 jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être
réduit à 48 heures.
Sans délais : en cas de circonstances exceptionnelles liées à l’activité.
Les heures complémentaires seront majorées à
25 %. Les heures complémentaires majorées donneront lieu à repos équivalent, sauf décision de l’employeur autorisant le paiement de celles-ci.
Modalité d’utilisation des heures de repos :
Dès la première heure de repos acquise le salarié peut solliciter la prise de ce repos ;
L’employeur peut imposer au salarié afin notamment de pallier aux périodes de faible activité, la prise de ses heures de repos en respectant un délai de prévenance de 48 heures;
Dès la première heure acquise de repos compensateur, les heures de repos devront être prises par le salarié dans le trimestre suivant leur acquisition, sauf cas exceptionnel.
▪ EGALITE DE TRAITEMENT
Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes avantages que les salariés à temps complet dans leur catégorie, au prorata de leur temps de travail. Les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent à celui des salariés à temps complet de même catégorie professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
▪ CONTRAT DE TRAVAIL
La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur la période de référence est conditionnée à l’accord exprès du salarié concerné. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant pourra être proposé aux salariés concernés, conformément aux stipulations ci-dessus.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel « trimestrialisé » devra notamment mentionner sa qualification, les éléments de sa rémunération et la durée hebdomadaire de temps de travail.
Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées.
▪ PRIORITE DE PASSAGE A TEMPS PLEIN
Conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail, la Société informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage/sur l’intranet.
ARTICLE 6. GESTION DES TEMPS DE TRAJET ET DES TEMPS DE DEPLACEMENT
6.1. TEMPS DE TRAJET
Le temps de trajet se définit comme le temps entre
le domicile et le lieu habituel de travail et viceversa :
Pour le personnel sédentaire : le temps de trajet est le temps passé du domicile ou de son lieu d’hébergement vers l’entreprise (établissement, site, …) où le salarié exerce ses fonctions et vice et versa ;
Pour le personnel itinérant : le temps de trajet est le temps passé par le salarié :
Entre l’heure de départ de son domicile ou lieu d’hébergement et l’heure d’arrivée chez son premier client ;
Entre l’heure de départ chez son dernier client ou point de dépôt et l’heure d’arrivée à son domicile ou lieu d’hébergement.
Conformément aux dispositions de l’article L-3121-1 et L-3121-4 du code du travail, le temps de trajet ne constitue pas du temps de travail effectif.
Néanmoins pour
les salariés itinérants, et dans un souci d’équité entre les salariés dès lors que ce temps de trajet dépasse 1 heure par jour, ce temps de trajet sera assimilé à du temps de travail effectif et décompté comme tel.
6.2. TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL
Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.
Notamment :
Des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée.
Ces temps constituent du temps de travail effectif.
Des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ; sont notamment visés les temps suivants :
Ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
Ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, rendez-vous, fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir).
Ces temps de déplacement ne constituent pas du temps de travail effectif, ils n’entrent donc ni dans les modalités de calcul de la trimestrialisation du temps de travail ni dans le contingent d’heures supplémentaires, ces temps donnent lieu à récupération.
ARTICLE 7. GRILLE DE CLASSIFICATION DES ETAMS
La grille de classification présentée ci-dessous, régira lors des négociations annuelles menées au sein de l’entreprise les valeurs minimales de salaires et les montants nominaux des primes de production et autres primes (ancienneté, astreinte, jour férié et habillage).
Coefficient Syntec Description Conditions d’accès au niveau supérieur 240 Niveau débutant Entrée au poste
Niveau junior 1 an et 1 jour d’ancienneté 250 Niveau intermédiaire 2 an et 1 jour d’ancienneté 275 Niveau sénior
Atteinte d’un excellent niveau de compétence, d’autonomie et d’efficacité à tous les postes du service
OU 4 ans et 1 jour d’ancienneté
310 Niveau expert Sur nomination des managers et décision du CODIR.
Ce niveau récompense les salariés complètement autonomes, capable de piloter les activités sur le plan technique, de mettre à jour des protocoles / procédures, … 355 Adjoint Prise de poste 400 Responsable Prise de poste TITRE 3 - MISE EN PLACE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
Les parties conviennent de la nécessité de prévoir un aménagement de la durée du travail spécifique, sous forme de conventions de forfait annuel, aux salariés qui ne sont pas amenés à suivre un horaire collectif et/ou disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Les dispositions du présent titre sont adoptées en application de celles des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 8. SALARIES CONCERNES
En raison de la nature des fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, la mesure du temps de travail de certaines catégories de salariés ne peut s’exprimer qu’en jours de travail, étant précisé que le décompte du temps de travail en heures n’est pas adapté aux modalités d’organisation de leur temps de travail.
Les stipulations du présent chapitre s’appliquent
aux salaries cadres, à partir de l’indice 1.1, coefficient 95, puisqu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 1° du code du travail ;
Les salariés éligibles, sont les suivants (liste non exhaustive) :
Chefs de projets ;
Technical Sales Managers (TSM) ;
Managers : chefs de département, chefs d’équipes, chefs de service ; - ASM, ASM experts
ARTICLE 9. DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée du temps de travail est comptabilisée en jours, le forfait est fixé :
Sur la période de référence comprise entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 ;
A 218 jours ouvrés, incluant la journée solidarité.
En outre, il est prévu qu’il puisse être conclu sur une durée déterminée ou une durée indéterminée un forfait jours réduit.
Le nombre de
jours de repos octroyé au salarié au forfait jour est calculé annuellement conformément aux dispositions légales.
Le salarié
embauché au cours de la période de référence précitée se voit attribuer au titre de cette période un forfait jours recalculé générant un nombre de jours de repos à prendre au cours de ladite période.
En cas de départ au cours de la période de référence précitée d’un salarié, un état de ses droits à jours de repos sera effectué et une compensation positive ou négative sera alors effectuée sur le solde de tout compte du salarié.
La rémunération mensuelle étant lissée, toute embauche ou départ en cours d’année ne sera pas susceptible d’affecter cette dernière. Seul un état des jours pris ou à prendre sera effectué en cas d’embauche en cours d’année, comme vu précédemment.
Comme les jours travaillés, les absences sont normalement décomptées en journées ou demijournées (valorisées à 3,5 heures).
ARTICLE 10. FORFAIT JOURS REDUIT
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
ARTICLE 11. TEMPS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT JOURS
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : -
11 heures consécutives de repos quotidien minimum ;
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais
une amplitude maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit et une obligation de déconnexion des outils de communication à distance conformément aux dispositions de la Charte sur le Droit à la Déconnexion dont la Société s’est dotée.
ARTICLE 12. REMUNERATION
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit
une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale à
5 % du minimum conventionnel calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
ARTICLE 13. CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLUE AVEC LE SALARIE
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la période annuelle de référence ;
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ;
les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; - le droit à la déconnexion ; - la rémunération.
ARTICLE 14. DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET NON TRAVAILLES
14.1. OUTILS DE DECOMPTE
Le forfait annuel en jour s’accompagnera d’un décompte des jours travaillés au moyen d’un outil objectif, fiable et contradictoire de suivi mis en place dans l’entreprise.
Cet outil, étant un logiciel interne mis à disposition par l’entreprise, fera apparaître :
le nombre de journées travaillées ainsi que la date ;
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés ou jour de repos au titre du forfait).
Ce suivi sera effectué par le salarié dans le cadre d’un système auto-déclaratif sous le contrôle du manager.
14.2. MODALITE DE PRISES DES JOURS DE REPOS
Les jours devront être pris durant la période de référence, soit entre le 1erjuin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
14.3. CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire forfaitaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois d’absence, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes :
Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours.
Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.
14.4. CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
ARTICLE 15. MODALITES D'EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la société assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Le salarié tiendra informé son manager des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place :
Deux
entretiens annuels ;
Un
processus d’alerte en cas de surcharge de travail, à destination des salariés.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour répondre à l’objectif de préserver la santé des salariés, notamment des salariés au forfait jours, 2 entretiens annuels individuels spécifiques seront mis en place. Lors de ces entretiens seront évoqués : - la charge de travail individuelle,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée passées, présentes et futures.
Lors de ces entretiens, le salarié et son manager font le bilan sur :
les modalités d’organisation du travail du salarié ;
la durée des trajets professionnels ; - sa charge individuelle de travail ;
l’amplitude des journées de travail ;
l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens ;
l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
un des deux entretiens portera également sur la rémunération du salarié, conformément aux
dispositions de l’article L.3121-64 du Code du Travail.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, …). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et son manager examineront également si possible à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation de son travail et/ou sur sa charge de travail, et l’amenant notamment à ne pas pouvoir bénéficier des temps de repos quotidien ou hebdomadaire, ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit,
une alerte auprès de sa hiérarchie ou du service RH qui le recevra dans les meilleurs délais et formulera les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur, un manager ou le service RH est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge de travail aboutit à des situations anormales, ils pourront également organiser un rendez-vous avec le salarié.
La société transmettra une fois par an aux représentants du personnel le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
ARTICLE 16. MODALITES D'EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié, eu égard à la convention de forfait à laquelle il est soumis, n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Néanmoins, le salarié bénéficiera des dispositions concernant le repos obligatoire visées au présent titre.
Il est expressément rappelé, que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance dont les modalités sont expressément mentionnées dans la charte sur le Droit à la déconnexion en vigueur dans la Société.
TITRE 4 – ORGANISATION PARTICULIERE DU TRAVAIL
ARTICLE 17. TRAVAIL DE NUIT
La mise en place du travail de nuit au sein de la Société est justifiée par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique, les impératifs en matière de santé publique et les contraintes techniques inhérentes aux analyses.
17.1. DEFINITIONS
Est considéré comme
travail de nuit tout travail accompli sur la période de nuit définie comme la période comprise entre 21 heures et 6 heures.
Est considéré comme
travailleur de nuit au sens du présent article tout travailleur qui :
soit accomplit, au moins
2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit définie ci-dessus ;
soit accomplit, au cours d'une période
de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail durant la période de nuit définie ci-dessus.
17.2. CATEGORIES DE TRAVAILLEURS CONCERNES
Sont concernés par le recours au travail de nuit les salariés occupant les postes suivants :
Techniciens de laboratoire
Technicien de maintenance - Aide laboratoire - Chefs d’équipe.
17.3. DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
Sans préjudice des possibilités de dérogation prévues par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, la durée quotidienne de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit peut être portée au-delà de 8 heures par jour, dans la limite de 10 heures par jour, pour les travailleurs exerçant les activités suivantes : 1° Des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ; 2° Des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ; 3° Des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production. Sans préjudice des possibilités de dérogation prévues par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, la durée hebdomadaire de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, peut être portée au-delà de 40 heures, dans la limite de 44 heures, et dans le respect de la limite de 48 heures pour une même semaine.
17.4. CONTREPARTIES
Pour les salariés accomplissant des heures de travail sur la période de nuit définie ci-dessus donnent lieu à :
Un repos compensateur d’une durée égale à :
o
une journée à partir de 270 heures effectuées de nuit sur la période d’annualisation ; o à laquelle s’ajoute une deuxième journée à compter de 800 heures effectuées de nuit, sur la période d’annualisation.
Une majoration de 25% appliquée sur le taux horaire du salarié, sous réserve que cette heure soit incluse dans
un poste comportant au moins 6 heures consécutives de nuit, cette majoration se cumulant avec le(s) repos compensateur(s) susvisé(s) mais ne se cumulant pas avec les contreparties liées au traitement de cette heure en tant qu’heure supplémentaire ou avec quelque autre avantage de même nature qui pourrait être prévu par d’autres dispositions.
Les heures de travail de nuit (majorées) donneront lieu à repos compensateur équivalent.
Les majorations pour travail de nuit ne se cumulent pas avec les majorations d’heures supplémentaires.
Le
repos compensateur acquis est pris selon les modalités ci-dessous :
Dès lors que le droit à repos total atteint 7 heures, le salarié peut demander à en bénéficier dans un délai de 6 mois.
Le repos sera pris sous forme de demi-journée, de journée ou de semaine.
Les dates et heures de prise des repos sont fixées par la direction dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins
sept jours calendaires.
Lorsque la situation l’exigera, par exemple en cas d’à coup conjoncturel important et non prévisible, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, d’absence d’un ou plusieurs salariés, la direction pourra procéder à une modification des dates et heures fixées, ou imposer de nouvelles dates et heures de prise des repos, en informant le salarié concerné
au moins 48 heures à l’avance.
Le nombre d’heures décomptées en cas de prise du repos est égal au nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté.
17.5. AUTRES GARANTIES
Afin d’assurer une bonne intégration des travailleurs de nuit dans l’entreprise, une affectation en activité de journée, sur une période déterminée, pourra être organisée par l’employeur, notamment en vue des mesures de formation, des habilitations à passer, et de la participation à des réunions de travail ou d’information, avec maintien de la rémunération afférente au travail de nuit.
Lorsque la durée de la période de travail de nuit est d’au moins 7 heures, une pause de 20 minutes consécutives doit être prise avant le début de la 5ème heure de travail effectif de nuit. Ce temps de pause vient en déduction de la durée de travail à accomplir, sans pour autant être assimilé à un temps de travail effectif, mais sans pour autant que cette déduction n’entraîne de perte de rémunération (celle-ci étant maintenue sur la base du taux horaire de base).
Le travailleur de nuit est soumis à un suivi adapté de son état de santé aux conditions légalement applicables. Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, et inversement les salariés travaillant de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un travail de nuit, bénéficient d’une priorité d’affectation sur un emploi relevant de la même catégorie professionnelle ou sur un emploi équivalent. Toute demande en ce sens devra être transmise par LRAR ou remise en main propre.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour
ou refuser un poste de nuit, sans que ce refus ne présente de caractère fautif.
Les femmes enceintes ou ayant accouché pourront demander une affectation temporaire à un poste de jour, aux conditions fixées par les dispositions en vigueur (à ce jour, articles L. 1225-9 et suivants du Code du travail).
Une salle de repos et de restauration permettant de prendre des repas chauds est mise à disposition des travailleurs de nuit.
Avant son affectation sur un poste de nuit, la direction de la société s’assurera que le travailleur de nuit bénéficie d’un moyen de transport entre son domicile et le lieu de travail à l’heure de prise et de fin de poste.
L’affectation de nuit ne fera pas obstacle à l’exercice des mandats de représentants du personnel.
L’embauche ou l’affectation d’un salarié à un poste de travailleur de nuit, ainsi que le bénéfice d’une action de formation, seront indépendants de toute considération de sexe.
Avant d’intervenir en équipe de nuit, les salariés concernés suivront, en journée, les formations nécessaires afin d’intégrer les exigences sécurité et les problématiques techniques et bénéficieront des actions de formation inscrites au plan de formation. Il sera tenu compte des contraintes liées à l’organisation de leur temps de travail.
Le choix des salariés concernés par le travail de nuit sera effectué, en priorité, sur le mode du volontariat, sur candidature des salariés présents au sein de la Société, sous réserve de la visite médicale décidant de l’aptitude au poste.
Si le nombre des volontaires devait être insuffisant, et en fonction de la situation économique et des contraintes organisationnelles de la Société, des embauches spécifiques pour des emplois dédiés au travail de nuit seront envisagées.
Enfin, la considération du sexe ne pourra être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour favoriser l'accès d'un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
ARTICLE 18. TRAVAIL DU DIMANCHE
Sans préjudice des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, les parties conviennent que la nécessité de garantir notamment la meilleure continuité et la meilleure qualité de service possible, eu égard notamment aux contraintes liées aux spécificités de l’activité peut conduire l’entreprise, le cas échéant par établissement, à recourir au travail du dimanche, en ce sens que le repos simultané de l’ensemble du personnel le dimanche compromettrait le fonctionnement normal de l’établissement.
La contrepartie versée au travail du dimanche est attribuée en fonction du critère de travail habituel ou exceptionnel le dimanche du salarié.
2 régimes de travail du dimanche coexistent au sein de la société :
Les contrats dimanche dits habituels :
Définition : les salariés embauchés pour travailler de manière régulière le dimanche :
Les salariés travaillant systématiquement le dimanche
Les salariés travaillant de manière récurrente le dimanche (ex : salarié travaillant 1 dimanche par mois)
Contrepartie : majoration de 50% pour les heures de travail réalisées sur ces dimanches.
Les contrats dimanche dits exceptionnel :
Définition : lorsque le contrat prévoit que le salarié pourra être amené à travailler le dimanche à titre exceptionnel. Le salarié n’est pas prévu pour travailler systématiquement ou régulièrement le dimanche, mais à titre exceptionnel sur sollicitation de son manager pourra être amené à travailler le dimanche.
Contrepartie : majoration à 100%.
A ces majorations pour les contrats « dimanche exceptionnel », la direction s’accorde pour offrir une prime de :
40€ pour tout travail de 4h maximum effectué sur un dimanche ;
65€ pour tout travail de 4h minimum effectué sur un dimanche.
Ce montant est soumis à une revalorisation possible lors des négociations annuelles.
Les majorations pour travail du dimanche ne se cumulent pas avec les majorations d’heures supplémentaires.
L’évolution de la situation personnelle et familiale des salariés volontaires pour travailler le dimanche sera prise en compte :
Les salariés peuvent demander à bénéficier d’un moment d’échange réservé pour aborder la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle ;
Le salarié pourra se déclarer indisponible pour travailler le dimanche à condition de respecter un délai de prévenance de 30 jours et dans la limite de 2 dimanches par an ;
L’entreprise s’engage à prendre toute mesure nécessaire (adaptation des horaires) pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement le droit de vote aux scrutins nationaux et locaux ayant lieu le dimanche ;
Les salariés concernés par le travail le dimanche peuvent notifier à leur employeur leur souhait de ne plus travailler le dimanche. Cette demande sera prise en compte par l’employeur qui devra proposer tout poste de travail (lundi au samedi) disponible dans la société qui serait adapté aux compétences et aux qualifications du salarié demandeur
Les salariés travaillant le dimanche pourront, en outre, à tout moment demander à bénéficier de la priorité pour occuper ou reprendre un emploi de sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.
Le salarié qui aura renoncé à travailler le dimanche pourra revenir sur sa décision, et formuler une demande écrite auprès de son employeur pour travailler à nouveau le dimanche. La société disposera d’un délai d’un mois pour se prononcer sur cette demande.
La mise en place du travail le dimanche permettra de maintenir les emplois au sein de la société.
La société s’engage :
A proposer en priorité à la mobilité interne, tout poste concerné par le travail dominical qui se libérerait ;
A favoriser l’embauche des personnes en situation de handicap et à laisser toute place aux initiatives en matière d’action pour l’insertion. A ce titre, la société consacre des ressources afin de favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap :
Publication d’offres pour le Duo-day organisé chaque année en novembre ; o Publication d’offres d’emploi inclusives pour les personnes en situation de handicap.
L’objectif étant de favoriser l’insertion de ces personnes, de reconnaître les handicaps, et d’accompagner au mieux les salariés dans cette situation.
ARTICLE 19. TRAVAIL DES JOURS FERIES
Jour férié travaillé : majoration à 100%
1er mai travaillé : majoration à 100%
A ces majorations, la direction s’accorde pour offrir une prime de : - 40€ pour tout travail de 4h maximum effectué sur un jour férié ; - 65€ pour tout travail de 4h minimum effectué sur un jour férié. Ce montant est soumis à une revalorisation possible lors des négociations annuelles.
Les majorations pour travail des jours fériés ne se cumulent pas avec les majorations d’heures supplémentaires.
ARTICLE 20. ASTREINTE
20.1. DEFINITION DE L’ASTREINTE
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La période d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif et doit donc être décomptée indépendamment. Les temps de trajet et d’intervention, lors d’une astreinte, sont néanmoins considérés comme du temps de travail effectif.
20.2. MISE EN PLACE ET ORGANISATION DE L’ASTREINTE
La mise en place des astreintes dans un service fait l’objet d’une information préalable du personnel par voie d’affichage, après information des représentants du personnel. La participation des salariés aux astreintes se fait sur la base d’un planning proposé par le personnel concerné et validation de l’entreprise. A défaut d’entente sur le planning d’astreinte, l’entreprise effectuera un roulement équitable des salariés d’astreinte.
Au sein de la société, l’astreinte est utilisée pour assurer un suivi au sein du laboratoire sur une plage horaire étendue. Les salariés ne pourront être planifiés d’astreinte que sur les journées sur lesquels ils sont planifiés pour travailler, ainsi leur temps d’astreinte est déterminé ainsi :
Les salariés pouvant s’inscrire sur le planning d’astreintes sont seuls :
les salariés pour lesquels le jour d’astreinte est un jour planifié travaillé
les salariés ayant une expérience suffisante au poste (coefficient ETAM 275 et au-delà)
L’organisation normale de l’astreinte (samedi, dimanche et jours fériés) est articulée de la manière suivante : de 6H30 heures à 18H30. Elle peut être organisée ponctuellement suivant d’autres horaires en fonction des contrats et contraintes d’organisation
Un planning prévisionnel des astreintes est établi par la hiérarchie chaque trimestre, et communiqué individuellement aux salariés concernés, outre affichage. Ce planning prévisionnel peut être modifié sous réserve d’une information individuelle avec
un délai de prévenance minimal de 7 jours. Le délai de prévenance peut être ramené à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.
Le salarié d'astreinte doit disposer de moyens adaptés permettant d’être joint pendant la période d’astreinte. Il doit également disposer du nom et du numéro de téléphone du responsable opérationnel pouvant être joint pendant la durée de l’astreinte ainsi que de la personne définie immédiatement après lui dans le plan d’escalade des interventions.
20.3. INTERVENTION PENDANT L’ASTREINTE
A – DEFINITION DE L’INTERVENTION
Est considéré comme temps d’intervention, toute période de travail générée par l’appel de la Société, des clients ou temps de travail sur le LIMS.
B – INFORMATION EN CAS D’INCAPACITE DU SALARIE
Le salarié se trouvant, à la suite d’un cas de force majeure dûment justifié, dans l’incapacité absolue d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, doit prévenir immédiatement le responsable opérationnel désigné ou, en cas d’impossibilité, la personne définie immédiatement après lui dans le plan d’escalade des interventions.
C – DECOMPTE DU TEMPS D’INTERVENTION
La durée de l’intervention dans le cas d’une intervention sur site est considérée comme
un temps de travail effectif. Les salariés d’astreinte font enregistrer les temps d’intervention par leur manager dans le logiciel de gestion des temps.
20.4. CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures effectuées dans le cadre des interventions ne s’imputent pas sur le contingent annuel, conformément aux dispositions du Code du travail.
20.5. CONTREPARTIES LIEES A L’ASTREINTE
A – INDEMNISATION
Une prime d’astreinte forfaitaire de 70 (soixante-dix) euros bruts est versée par jour d’astreinte soit :
70 € brut le samedi
70 € brut le dimanche
70 € brut les jours fériés
Ce montant est soumis à une revalorisation possible lors des négociations annuelles.
20.6. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
A – REPOS QUOTIDIEN
Le salarié en période d’astreinte doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives par jour travaillé, conformément aux dispositions de l’article L3131-1 du Code du travail. En application des dispositions de l’article L3131-6 du Code de travail, ce repos quotidien n’est pas interrompu par les périodes d’astreinte, exception faite de la durée d’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif.
Si ce repos quotidien n’a pu être pris en totalité en raison d’une intervention, le salarié doit bénéficier de ce repos de 11 heures consécutives à l’issue de l’intervention.
B – REPOS HEBDOMADAIRE
Le salarié en période d’astreinte doit bénéficier d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (incluant les 11 heures de repos quotidien), conformément aux dispositions de l’article L.3131-2 du Code du travail. Ce repos hebdomadaire n’est pas interrompu par les périodes d’astreinte, conformément aux dispositions de l’article L.3121-6 du Code de travail, exception faite de la durée d’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif.
En cas d’intervention ayant lieu en période d’astreinte au cours du repos hebdomadaire, le salarié concerné doit bénéficier intégralement d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives à compter de la fin de l’intervention sauf s’il en a déjà bénéficié intégralement avant le début de l’intervention.
TITRE 5 - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 21. DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024, dès lors que son dépôt, au titre du dernier article du présent accord, aura été effectué.
ARTICLE 22. INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la société. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours ouvrés suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
ARTICLE 23. REVISION DE L’ACCORD
A la demande de la Direction et/ou des représentants du personnel, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est conclu dans les conditions de droit commun.
ARTICLE 24. DENONCIATION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales, chacune des parties contractantes se réserve le droit de dénoncer le présent accord moyennant
un préavis de trois mois, de date à date, par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des autres parties.
Une nouvelle négociation doit s’engager dans le mois qui suit l’envoi de la lettre recommandée de dénonciation. L’accord continue alors de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. En l’absence de conclusion d’un accord de substitution durant le délai de survie, l’accord initial cesse de produire effet.
ARTICLE 25. DEPOT
Le présent fera l’objet d’un dépôt en ligne auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr .
Il sera également déposé au Conseil de prud’hommes de Nantes.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Fait à Nantes, le 22/12/2023
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
Directrice Générale, Présidente du CSE
Membre titulaire du CSE collège non cadre
Membre titulaire du CSE collège cadre
Membre titulaire du CSE collège non cadre
Membre titulaire du CSE collège non cadre
Membre titulaire du CSE collège non cadre
Signatures précédées des mentions « lu et approuvé »
