ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF À : 1- LA NÉGOCIATION ANNUELLE SUR LA RÉMUNÉRATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DANS L’ENTREPRISE 2- LA NÉGOCIATION ANNUELLE SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés,
La Société European Appliances SAS, sis 11-13 Cours Valmy – 92800 Puteaux, représenté par XXX, agissant en qualité de Présidente, ci-après désignée « l'Entreprise »
D’une part
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l'Entreprise European Appliances SAS représentées respectivement par leur Délégué Syndical :
XXX
pour la CFE CGC, accompagné de XXX CFE CGC
XXX pour FO
D’autre part
Il est convenu le présent accord d'Entreprise relatif à :
La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Conformément aux articles L.2242-5 à L.2242-7 du code du travail.
Une négociation sur le droit à la déconnexion s’est également engagée.
PREAMBULE
Conformément aux articles L.2242-5 à L.2242-7 du Code du Travail, une négociation annuelle s’est engagée entre la Direction de l’Entreprise et les Délégations Syndicales. La Direction rappelle que l’ensemble des thèmes visés ci-dessous ont été abordés lors des différentes réunions. Ainsi, désormais, dans les Entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage :
Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Les salaires effectifs
La durée effective et l’organisation du temps de travail
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les mesures visant à lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien des travailleurs handicapés
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
La Direction a fourni aux Délégués Syndicaux des informations sur la situation économique et financière de l’entreprise, les éléments de bilan social annuel (évolution de l’emploi sur les trois dernières années, femmes / hommes, catégories / âge et ancienneté, absentéisme) les informations relatives aux rémunérations et à l’emploi (rémunération par catégories, femmes / hommes, promotions, formation, temps de travail, travail à temps partiel).
La Direction a rencontré lors de trois réunions les Organisations Syndicales représentatives dans l'Entreprise, selon les ordres du jour :
Réunion du 19 décembre 2024 :
Lieu et calendrier prévisionnel des réunions de négociation
Documents d’information confidentiels remis aux Délégués Syndicaux
Divers
Réunion du 9 janvier 2025 :
Validation des documents remis et questions
Demandes des Syndicats et proposition de la Direction
Divers
Réunion du 16 janvier 2025 :
Suite des discussions par rapport aux demandes des Syndicats et proposition de la Direction
Divers
Suite aux différentes discussions avec la Direction, les Délégués Syndicaux regrettent qu'aucune augmentation générale ne puisse être distribuée et que les augmentations individuelles au mérite restent sur un niveau faible, malgré les demandes des Organisations Syndicales. Cependant, compte tenu du contexte actuel, tant de l'entreprise que de l'environnement économique, les Délégués Syndicaux estiment que des acquis ont été conservés et que quelques avancées ont été réalisées sur les autres points de l'accord, ce qui a entraîné leurs signatures.
Le présent procès-verbal récapitule ainsi l’accord établi entre la Direction de European Appliances France SAS et les Délégués Syndicaux. Les mesures sont par nature non applicables aux personnes en congé de reclassement ou en préavis, aux stagiaires et intérimaires. Si certaines d’entre elles s’appliquent aux personnes en congé de reclassement ou en préavis, stagiaires et intérimaires, alors une mention spéciale sera faite dans l’accord.
Revendications FO :
- Reprise des acquis de l’année dernière concernant “le bien être des salariés” - Hausse généralisée de salaire de +1,5% pour compenser l’inflation 2025 (selon projection macro économique de la banque de France) - Notation, inconsistant : 0,5%, réussi : 3%, exceptionnel : 5%, star : 7% - Nous souhaitons garder 2 jours de télétravail par semaine pour le personnel éloigné du siège, handicapé ou aidant - La reconduction des ventes de produit salon du groupe Beko et Whirlpool - La possibilité d’acquérir deux appareils à prix coûtant par salarié ou de bénéficier d’une réduction sur nos produits car nous sommes les premiers ambassadeurs de la marque - 5 jours de congés supplémentaires pour les salariés aidants Ils doivent pour cela remplir les conditions d’éligibilité suivantes : La personne en situation de handicap ou en perte d’autonomie doit vivre au domicile de l’aidant (pas en établissement, ni chez un tiers), avoir un taux d’incapacité d’au moins 80% ou être bénéficiaire de l’APA en GIR 1 ou 2.
Revendications CFE CGC :
En préambule, la CFE-CGC demande le maintien de tous les accords validés en NAO 2024. Comme la prime d’accompagnement « postes vacants », et « égalité homme / femme », par exemple. (Non exhaustif).
1/ Bien être des salariés
- Mise en place des mesures d'accompagnement “anti-tabac". Participation financière avec engagement des salariés sur la base de 80%. - Maintien de 2 jours de Télétravail pour les populations concernées. - Participation à 85% du Pass Navigo, pour les utilisateurs réguliers. - Participation « Déplacement Vélo »
2/ Salaires
- Hausse généralisé de salaire sur le fixe => MINI : 1,5% - Mise en place de challenges sur 2025 afin d’engager les équipes (2/3 à 500 €) - Réajustement sur écarts de salaire à équivalence poste/ancienneté.
3/ Notation 2024
Hausse du fixe en fonction du retour de notation. Inconsistant : 0,5 mini Réussi : 3% à 5% Exceptionnel : 5% et + Star : 7% et +
4/ Autres
- Mettre enfin en place une "tribune et un forum" de discussion géré par le CSE qui communiquera vers les RHs en conservant la confidentialité des salariés. - Mise en place “d’un compte épargne temps” => Objectif prendre au moment du départ en retraite, ou d’un départ de l’entreprise. (14 jours) - Offre de ventes aux salariés de 2 produits à prix usine (cogs) par an. - Accorder 7 jours de congés additionnels pour les salariés « aidants », avec conditions d’éligibilité. - Mise en place d’un « jubilaire » pour les 25/30 et 35 ans, avec prime et bonus pour les 25 ans (Bon d’achat).
Concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les deux Représentants des Délégués Syndicaux demandent à reprendre l'accord de la NAO 2024, qui englobe des mesures très satisfaisantes.
Concernant le droit à la déconnexion, les Représentants des Délégués Syndicaux demandent de continuer la diffusion de la note informative envoyée par les Ressources Humaines. Ils estiment que l’information est correctement diffusée, renforcée par les entretiens sur les conventions de forfait jours.
Ceci exposé, il a été décidé ce qui suit :
1- LA NÉGOCIATION ANNUELLE SUR LA RÉMUNÉRATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DANS L’ENTREPRISE
I - RÉMUNÉRATION ANNUELLE ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE
SALAIRES EFFECTIFS
a- Principes retenus Les augmentations seront individuelles, au mérite, basées sur l’évaluation de la performance 2024, appréciée dans le cadre de l’entretien annuel EPE. Un strict respect du principe de l’égalité Hommes / Femmes sera appliqué.
b- Pourcentage d’augmentation Les personnes ayant eu une promotion ou augmentation de salaire entre le 1er décembre 2024 et le 29 février 2025, les personnes en situation de préavis au 1er mars 2025, ainsi que les personnes ayant intégré l’entreprise à partir du 1er décembre 2024, ne sont pas éligibles à une augmentation salariale en mars 2025. Les augmentations appliquées au 1er mars 2025 seront : Inconsistant: 0% Réussi : 1% Exceptionnel : 2% W Star : 5% La Direction rappelle que cette augmentation s’entend hors prime d’ancienneté. De façon exceptionnelle, des augmentations supérieures pourraient être données.
c- Date d’effet Cette augmentation sera appliquée sur la paie du mois de mars 2025 (non rétroactive).
d- Une attention particulière sera faite sur les salaires les plus modestes
e- Des primes exceptionnelles pourront être allouées en fonction des résultats individuels, en sus de l’augmentation salariale au mérite, pour une performance spécifique.
PRIME D’ACCOMPAGNEMENT
L’Entreprise est très attachée à la valeur d’entraide “One Whirlpool” et à la responsabilisation de ses salariés. Elle considère que la solidarité entre collègues et l’esprit d’équipe sont essentiels en tant que catalyseur de la performance.
Elle souhaite reconnaître de façon formelle, l’aide que certains salariés peuvent apporter lorsqu’une position est vacante pendant un certain temps (arrêt maladie, congé maternité ou parental, attente de recrutement).
Afin de définir les modalités de cette reconnaissance, un groupe de travail a été mis en place en 2020 afin de proposer un système applicable à toutes les positions vacantes dans l’entreprise, au-delà d’un mois.
Cette proposition a été présentée et acceptée en Comité de Direction. Elle continuera de s’appliquer sur toute l’année 2025.
PRODUITS POUR LES SALARIÉS
Dans le cadre de sa stratégie (W)eConsumer, l’entreprise s’attache à ce que ses propres salariés soient les premiers ambassadeurs de la marque, et puissent bénéficier des dernières innovations produits.
Ainsi, chaque salarié en CDI, CDD et Apprentis, pourra acquérir un produit de son choix, au cours de l’année 2025, au prix de revient (y compris taxes et transport).
En cas de rupture de stock, l’entreprise fera tout son possible pour proposer un produit de remplacement.
Ce dispositif n’est pas applicable aux personnes en congé de reclassement, aux salariés en préavis, ainsi qu’aux intérimaires et stagiaires.
Une information sera envoyée aux salariés sur les modalités de mise en place de ces offres et les produits concernés.
Par ailleurs, dans la mesure du possible, l’Entreprise proposera une vente flash annuelle, de produits déstockés, à l’ensemble du personnel, à prix très réduits.
Pour ces 2 actions, les règles Urssaf, d’avantages en nature s’appliqueront.
CONTRIBUTION AU RÉGIME DE BASE DE LA MUTUELLE
La Direction a toujours attaché une grande importance à la protection sociale complémentaire de ses collaborateurs, qui constitue selon elle un élément important de la politique sociale d’une entreprise en vue d’assurer aux salariés une couverture satisfaisante des principaux risques en matière de santé.
Elle est également consciente de la pression actuelle sur le système de santé et sur le prix des complémentaires santé. La Direction maintiendra sa prise en charge à hauteur de 77,23% des cotisations du régime de base de la complémentaire frais de santé, sur l’année 2025.
Cette mesure est rétroactive au 1er janvier 2025.
II - DURÉE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
La Direction rappelle qu’une révision de l’accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail a été signée en 2018. En effet, suite à l’accord sur le temps de travail signé le 7 juin 2016, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité l’enrichir de deux nouveaux thèmes : le report de jours de congés et les contreparties accordées aux salariés étant amenés à travailler de façon exceptionnelle le dimanche.
TÉLÉTRAVAIL
Par ailleurs, un accord relatif au télétravail a été signé le 16 juin 2016 entre la Direction et les Organisations Syndicales, révisé le 15 octobre 2021. Cet accord a été dénoncé par la Direction en date du 2 septembre 2024.
A date, une renégociation avec les Organisations Syndicales représentatives est en cours, sur de nouvelles modalités de télétravail.
ACCORD D'ÉTABLISSEMENT RELATIF À : 2- LA NÉGOCIATION ANNUELLE SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
I - EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’Entreprise rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination Homme-Femme et garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes, et notamment en matière de recrutement, de mobilité géographique, d’évolution de carrière, de promotion, de qualification, de rémunération, de formation et de conditions de travail.
ACCOMPAGNEMENT DES CONGÉS MATERNITÉS ET D’ADOPTION
a- Grossesse Afin de réduire la fatigue du temps de trajet pour les femmes enceintes, l’Entreprise acceptera, sur demande de la salariée, quatre jours de télétravail par semaine, en accord avec le manager, à partir du cinquième mois de grossesse.
b- Temps de travail effectif L’Entreprise précise que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, le calcul des congés payés, des primes trimestrielles et des bonus annuels. L’absence pour congé maternité ne doit en aucun cas influer, ni sur les évaluations annuelles, ni sur les décisions de révision salariale annuelle.
c- Congés payés Lorsque l’absence de la salarié pour congé maternité n’a pas rendu possible la prise de l’intégralité de ses congés payés annuels au cours de l’année de référence, le reliquat de congés payés s’étendra, après accord du manager, jusqu’à la fin du mois d'août de la période suivante, à concurrence de 10 jours pouvant être reportés (5 jours déjà prévus dans l’accord sur l’aménagement du temps de travail + 5 jours au titre du report pour congé maternité).
d- Information Les salariées bénéficiant d’un véhicule de fonction, d’un téléphone portable professionnel et d’un ordinateur portable professionnel, pourront les conserver pendant la durée du congé maternité, afin d’accéder aux informations générales de l’entreprise.
e- Congé d’adoption Lorsque les deux parents adoptifs travaillent, le congé d’adoption peut être pris par l’un ou par l’autre ou partagé entre eux. L’ensemble des garanties et mesures définies ci-dessus pour les salariées en congé maternité, s’appliquent aux salariés (hommes ou femmes) bénéficiaires d’un congé d’adoption.
f- Rémunération Afin d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariées à leur retour de congé parental d’éducation, la partie fixe des rémunérations des salariées en retour de congé parentaux de plus d’un an sera revalorisée sur la base de la moyenne des augmentations salariales ayant eu lieu durant leur absence. L’éventuelle partie variable sera alignée sur celle du service concernée (service de retour de la salariée, si ce service est rémunéré avec une partie variable)
g- Examens médicaux Dans le cadre de l’égalité Hommes / Femmes, la Direction laisse la possibilité aux futures mamans et futurs papas de se rendre aux examens prénataux sur leur temps de travail. Dans un souci d’organisation, la/le salarié(e) devra en informer son manager et envoyer un justificatif aux Ressources Humaines.
FORMATION ET DÉVELOPPEMENT DE CARRIÈRE
a- La formation étant un élément essentiel dans le déroulement de carrière et dans le développement professionnel, l’Entreprise continuera à veiller à ce que les actions de formation et de développement bénéficient à tous, sans aucune discrimination liée au sexe des salariés. Dans ce cadre, la Direction s’engage à proposer des formations de « Leadership au féminin ». Ces formations seront spécialisées selon si la personne dirige une équipe ou pas. Ces formations seront inscrites dans le plan de développement des compétences.
b- Afin de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariées qui ont bénéficié d’un congé parental de plus de 6 mois, la Direction rendra prioritaires les actions de formation pour ces salariées. c- L’Entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité soit sans incidence sur le déroulement de carrière. De plus, la Direction propose à toute salariée qui le souhaite, au moins un entretien spécifique avant et après le congé maternité. La salariée peut solliciter l’un de ces entretiens à partir de la déclaration de grossesse. Le premier de ces entretiens est l’occasion pour la salariée de préparer son départ en congé maternité, de faire le point sur les modalités d’exécution de l’activité professionnelle avant son départ, de se concerter, le cas échéant sur un calendrier prévisionnel de départ et de retour, ainsi que sur les conditions de reprise d’activité.
3. CONGÉ PATERNITÉ
a- L’Entreprise s’engage à verser un complément de rémunération permettant de maintenir l’intégralité de la rémunération mensuelle nette du salarié pendant la durée du nouveau congé paternité. L’indemnisation par l’Entreprise est subordonnée au versement par la sécurité sociale des indemnités journalières de l’assurance maladie. Ainsi, après transmission par le salarié du décompte de sécurité sociale comportant le montant des indemnités journalières versées, Whirlpool versera le complément permettant de maintenir un revenu équivalent à 100 % du salaire net de l’intéressé
4. ACCOMPAGNEMENT DU CONGÉ PARENTAL
a- En cas de départ d’un salarié (homme ou femme) prévu en Congé Parental d'Éducation, l’Entreprise propose à ceux qui le souhaitent les mêmes entretiens que ceux proposés à l’occasion du Congé Maternité.
b- Calcul de l’ancienneté : Pour le calcul de l’ancienneté au sein de Whirlpool, le congé parental d’éducation est considéré comme temps de présence pour la totalité de sa durée.
5. ACCOMPAGNEMENT DES PARENTS
a- L’Entreprise permet aux salariés ayant des enfants âgés de moins de 12 ans, sous réserve de l’accord de leur manager, d’aménager leur emploi du temps le jour de la rentrée scolaire. Ainsi, le salarié pourra décaler son heure d’arrivée ou son heure de départ, de façon exceptionnelle le jour de la rentrée scolaire de septembre. En tout état de cause, pour les salariés soumis à une durée de travail hebdomadaire, cet aménagement devra respecter la durée de travail de 37h30.
b- Dans le cadre de la convention collective de la métallurgie, le salarié bénéficie d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est de 3 jours par an et par salarié. Elle est portée à 5 jours par an et par salarié si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Le congé est accordé au salarié sur présentation d’un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l’enfant.
Le congé visé donne lieu, si le salarié justifie d’au moins un an d’ancienneté, au maintien de la moitié de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler dans la limite de 4 jours par an. Par usage, Whirlpool surpasse la convention collective de la métallurgie, en maintenant la rémunération du salarié, durant ces congés pour enfants malades. L’Entreprise vient encore renforcer ce congé, et accorde à la mère ou au père, sur présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence d’un de ces parents, un congé supplémentaire de deux jours par an et par enfants de moins de 6 ans, pour soigner un enfant malade. Pendant ce congé, les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise percevront leur entière rémunération. Dans l’hypothèse où seraient employés au sein de l’entreprise le père et la mère de l’enfant, ces congés ne se cumuleront pas et seront partagés par le couple à leur convenance. Dans l’hypothèse où les parents, tous deux employés au sein de l’entreprise, seraient séparés ou divorcés, ces congés ne se cumuleront pas non plus, étant précisé en outre que le congé ne sera accordé qu’à celui des parents ayant la garde effective de l’enfant durant la maladie de ce dernier.
II - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
HANDICAP
L’Entreprise s’engage à promouvoir l’emploi de personnels handicapés, notamment au travers d'annonces auprès d’organismes tels que Hanploi (recrutement), Adapt (missions), Esat (centres de services). Par ailleurs, une information en CSSCT sera faite afin de sensibiliser les personnes en situation de handicap, afin qu’elles se fassent connaître. Cette situation pourra si nécessaire entraîner une amélioration des conditions de travail du salarié concerné. De plus, l’Entreprise rappelle la désignation d’un référent handicap au sein du CSE.
FORMATION ET SUIVI DE CARRIÈRE
a- Dans le cadre de la formation et du suivi de carrière, la Direction rappelle que les entretiens professionnels ainsi que les entretiens annuels EPE, doivent permettre un échange avec le manager sur les besoins en formation et le suivi de carrière des salariés. Par ailleurs, elle encourage les salariés à faire leur “career compass”, outil d’élaboration de son plan de carrière et de le partager avec son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines. b- La Direction s’engage à examiner toute demande de bilan de compétences. En fonction du profil du salarié et de son plan de carrière, elle donnera une réponse à chaque salarié.
c- La Direction rappelle que dans le cadre de son plan de développement des compétences, tous les salariés ont accès à la plateforme LinkedIn Learning, qui permet, dans des domaines très divers, de suivre des formations en ligne, en fonction des besoins de développement et des appétences de chacun.
SANTÉ AU TRAVAIL
a- L’Entreprise s’engage à accepter que les bilans de santé sécurité sociale, préconisés par le médecin du travail, soient effectués sur le temps de travail. La personne devra informer son manager, sur justificatif (bon du médecin du travail), et choisir une date en fonction de l’activité du service.
b- L’Entreprise accepte de prendre en charge 80% du prix des consultations d’hypnose permettant d’arrêter de fumer, dans la limite de 2 séances par an et d’un remboursement de 60€ maximum sur l’année. Cette aide sera subordonnée à la présentation d’une facture, adressée à la Direction des Ressources Humaines.
c- L’Entreprise accepte de prendre en charge 50% du prix des consultations d’ostéopathie / kinésithérapie / sophrologie, en plus de la mutuelle (c’est à dire, une fois que les droits à la mutuelle sont épuisés), dans la limite de 2 séances par an et d’un remboursement de 60€ maximum sur l’année. Cette aide sera subordonnée à la présentation d’une facture, adressée à la Direction des Ressources Humaines, ainsi qu’une preuve de l’épuisement des droits à la mutuelle.
JUBILAIRES
L’Entreprise est soucieuse de conserver ses talents, et de récompenser les années d’expérience passées chez Whirlpool. Dans le cadre de son programme de “recognition”, les primes jubilaires seront étendues comme suit :
20 ans d’ancienneté chez Whirlpool : prime exceptionnelle de 500€ bruts
25 ans d’ancienneté chez Whirlpool : un mois supplémentaire de salaire (partie fixe) et bénéfice d’une montre pour une valeur de 600€ TTC (déclarée en avantage en nature)
30 ans d’ancienneté chez Whirlpool : prime exceptionnelle de 1000€ bruts
Les primes seront versées le mois anniversaire de l’entrée du salarié.
DROIT D’EXPRESSION DES SALARIÉS
a- Communication de la Direction La Direction rappelle les différents réseaux de communication établis dans l'entreprise afin de favoriser la communication avec les salariés :
“Call Mensuelle” : réunion mensuelle d’information, accessible à tous
Petits déjeuners mensuels : temps d’échange avec la Présidente, sur tous sujets
Session RH : session d’information concernant des sujets ressources humaines
Réseaux internes : 2 réseaux internes (Women’s Network, Young People Network) d’échange, accessibles à tous
Beko News : diffusion de messages rapides d’information par email à l’ensemble des salariés
b- Expression des salariés Afin de permettre à chacun de s’exprimer au sein de l’Entreprise, en accord avec la Direction, le Comité Social et Économique proposera aux salariés un “forum de discussion”. L’objectif de ces discussions sera de faire émerger de bonnes pratiques ou de bonnes idées afin d’améliorer le fonctionnement et la vie dans l’entreprise. Il appartiendra au CSE de faire remonter les propositions les plus pertinentes qui seront ensuite discutées en Comité de Direction. Les modalités de mise en place et de fonctionnement de ce forum seront communiquées aux salariés dans les meilleurs délais, par le CSE.
ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS EN DIFFICULTÉS
Chaque collaborateur peut être amené à rencontrer des difficultés au cours de sa vie professionnelle, qu’ils soient d’ordre professionnel ou personnel. A cet effet, la Direction souhaite soutenir ses salariés, en leur proposant des dispositifs d’aides.
a- Entretien Tout salarié qui ressent une difficulté liée à un état de stress en rapport avec le travail ou ayant des conséquences sur son travail, a la possibilité de solliciter à tout moment un entretien avec sa hiérarchie ou le Directeur des Ressources Humaines en vue de bénéficier d’un accompagnement individuel.
b- Programme d’Assistance aux Employés (Employee Assistance program) La Direction rappelle qu’un programme d’assistance aux salariés est à leur disposition. Stimulus fournit une assistance et un soutien professionnel et confidentiel pour aider les salariés à faire face aux complexités du travail, de la santé et de la vie en général. Le site permet :
D’accéder à une multitude de ressources et d'informations en ligne pour favoriser le bien-être mental, physique, social et financier
D’obtenir des conseils d'experts auprès de conseillers professionnels, à tout moment, sur n'importe quel sujet, qu'il soit lié au travail ou à la vie personnelle.
De parler à un conseiller pour tout problème, ou se mettre en relation avec d'autres spécialistes, notamment des professionnels de la finance et du droit.
c- Aide proposé par les services d’Action Logement La Direction rappelle qu’Action Logement dispose de services d’assistance pour aider les salariés de Whirlpool à trouver des solutions et / ou les orienter vers les interlocuteurs dédiés dès lors que les difficultés rencontrées comportent une problématique logement.
d- Don de jours La direction rappelle la possibilité de bénéficier d’un don de jours provenant de collègues, selon les modalités de l’accord sur l’aménagement du temps de travail.
PERSONNEL AIDANT
La loi n° 2015-1776 du 28 décembre 2015 relative à l'adaptation de la société au vieillissement définit la notion de « proche aidant » d’une personne âgée en perte d’autonomie.
L’entreprise est consciente que certains salariés peuvent avoir une tâche supplémentaire de proche aidant, en sus de leur travail quotidien.
Afin de leur apporter un soutien supplémentaire, l’entreprise octroyera 5 jours de congés payés supplémentaires pour les salariés aidants, sur la période de prise de congés (du 1er mai 2025 au 30 avril 2026). La demande suivra le même processus qu’une demande de congés et devra être posée dans l’application correspondante.
Pour en bénéficier, les salariés demandeurs doivent remplir les conditions d’éligibilité suivantes : La personne en situation de handicap ou en perte d’autonomie doit vivre au domicile de l’aidant (pas en établissement, ni chez un tiers), avoir un taux d’incapacité d’au moins 80% ou être bénéficiaire de l’APA en GIR 1 ou 2.
MOBILITÉ
a- Pass navigo Dans un souci de sauvegarde du pouvoir d’achat de ses salariés, l’Entreprise prendra en charge 85% du pass navigo. Cette participation est la contrepartie d’une indemnisation du déplacement entre la résidence et le lieu de travail (elle ne s’applique donc que pour les personnes venant aux bureaux et utilisant pour ce faire les transports publics).
Suite à la nouvelle directive gouvernementale, la prise en charge du pass navigo est exonérée dans la limite de 50% du coût de l’abonnement aux transports publics pour 2025. Les 35% supplémentaires seront donc soumis aux charges sociales en vigueur. La prise en charge obligatoire des frais de transport en commun est cumulable avec le forfait mobilités durables dans la limite globale de 900 €.
Cette mesure est rétroactive au 1er janvier 2025. b - Forfait Mobilités Durables La Direction reconduit le “Forfait Mobilité Durable”, privilégiant les modes de transport dits «à mobilité douce» pour effectuer les trajets entre la résidence habituelle et le lieu de travail.
Pour favoriser les transports dits « à mobilité douce », les employeurs ont la possibilité de prendre en charge les frais de trajets des salariés qui se rendent au travail en utilisant les modes de déplacement suivants :
le vélo, avec ou sans assistance électrique ;
le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
les transports publics de personnes (à l’exception des frais d’abonnement concernés par la prise en charge obligatoire des frais de transports publics) ;
les autres services de mobilité partagée ;
le cyclomoteur (véhicule de catégorie L1e ou L2e), la motocyclette (véhicule de catégorie L3e ou L4e) et l’engin de déplacement personnel (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé) en location ou en libre-service ;
l’engin de déplacement personnel (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé) dont le salarié est propriétaire.
Le «forfait mobilité durable» est exonéré d’impôt et de cotisations sociales jusqu’à 600 euros par an et par salarié. Le forfait mobilité durable peut être cumulé avec la prise en charge obligatoire par l’employeur du coût des titres d’abonnement de transports publics. Lorsqu'un salarié cumule forfait mobilités durables et prise en charge obligatoire des frais de transports publics, l’exonération s’applique dans la limite de 900 € par an. Le forfait mobilité durable ne pourra pas être cumulable pour les personnes bénéficiant de la politique voiture (allocation d’une voiture ou prime de mobilité).
Dans ce cadre, l’Entreprise propose :
Pour l’utilisation de vélo, vélo électrique, trottinette, trottinette électrique, scooter électrique, engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé : l’entreprise remboursera un forfait de 40€ par mois pour une venue au bureau au moins sur la moitié du mois (au moins 10 jours dans le mois).
Pour le covoiturage : l’entreprise remboursera un forfait de 40€ par salarié (conducteur + passager) pour une venue au bureau au moins sur la moitié du mois (au moins 10 jours dans le mois).
L’exonération de cotisations du forfait mobilité durable est conditionnée par la preuve de l’utilisation des sommes allouées conformément à leur objet : ainsi, le salarié doit être en mesure de fournir à l'employeur, pour chaque année civile, une attestation sur l’honneur ou un justificatif de paiement relatifs à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacements susvisés.
PRÉVENTION DES RISQUES
Soucieuse de la santé de ses collaborateurs, l’Entreprise s’inscrit dans une démarche constante de prévention des risques professionnels. A ce titre elle rappelle que :
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels est établi et mis à jour conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur
Un Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail a été mis en place et présenté en CSSCT et CSE
L’Entreprise organise des formations sur la sécurité routière avec l’aide de la médecine du travail (Ciamt)
L’Entreprise a organisé une formation sur l’ergonomie au travail, avec un bilan individuel. Suite à cette formation en ligne, en coordination avec la médecine du travail, des conseils aux salariés sur la tenue et l’installation de leur poste de travail ont été donnés.
III - DROIT A LA DECONNEXION
Les collaborateurs qui bénéficient de moyens de communication informatique à distance mis à leur disposition dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de leur temps de travail.
Notamment, les salariés qui bénéficient d’une autonomie telle que leur durée du travail est décomptée en jours sur l’année ont un droit absolu de ne pas recourir à leur utilisation pendant leur temps de repos.
Chaque collaborateur concerné est ainsi informé de sa possibilité de déconnexion des outils de communication à distance et de la faculté dont il dispose d’avertir sa hiérarchie ou directement les ressources humaines en cas de difficulté à mettre en œuvre cette déconnexion.
FORMALITÉS
Les présents accords seront déposés en ligne sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail TéléAccords en 2 exemplaires dont une version signée des parties et une version publiable anonymisée ; les parties convenant de la publication intégrale du présent texte.
Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes du Département des Hauts de Seine.
En application des dispositions de l’article L2231-5 du Code du Travail le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l'Entreprise.
Il sera, enfin, porté à la connaissance du personnel sur le site drive RH. Fait à Puteaux, le 29 janvier 2025 en quatre exemplaires Pour l’Entreprise European Appliances France SAS XXX
