RELATIF AUX MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET CONGES PAYES
ENTRE
La société EVALOR, SAS enregistrée au RCS de Saint-Brieuc, sous le numéro 403 168 149, dont le siège social est situé 8 rue Jean Perrin - 22190 PLERIN,
Représentée par
D’UNE PART ET
Les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE), en application des dispositions de l’article L.2232-23-1 2° du Code du travail, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
D’AUTRE PART
PREAMBULE
La société EVALOR applique un accord en date du 19 décembre 2008, ayant pour objet de déterminer le statut collectif applicable aux salariés de la société EVALOR, née de la fusion entre la société APV COMPOST et la société VALETEC. L’accord du 19 décembre 2008 porte diverses dispositions relatives au temps de travail et aux congés payés : conventions de forfait annuel en jours (article 4), aménagement du temps de travail en heures avec l’attribution de jours de repos à l’année (article 5), salariés à temps partiel (article 6), le travail en équipes par roulement (article 7), astreintes (article 8) et période de référence des congés payés – modalités de prise et dispositions transitoires (article 9). La direction de la société EVALOR a proposé aux membres du CSE d’amender cet accord du 19 décembre 2008, par la voie de l’avenant, afin d’adapter et actualiser les dispositions applicables en matière de temps de travail et congés payés. C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées à l’occasion de 3 réunions de négociation et ont conclu le présent avenant. Celui-ci, à sa date d’entrée en vigueur, se substitue dans sa totalité aux dispositions des articles 3, 4, 5, 6, 7, 8 et 9 de l’accord du 19 décembre 2008. Les autres dispositions de l’accord du 19 décembre 2008 demeurent applicables.
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent avenant sont applicables à l’ensemble du personnel de la société EVALOR, quels que soient la durée du travail (temps plein, temps partiel ...) et le type de contrat (CDI, CDD ...), applicables à ce personnel. Le présent accord fait référence à plusieurs catégories de personnel définies ainsi :
Le personnel dit
sédentaire, occupant des fonctions dont la grande majorité des missions s’effectue dans les locaux de l’entreprise ;
Le personnel dit
en mission, dont les fonctions s’exercent principalement chez les clients et qui est donc amené dans la grande majorité de son temps à être en situation de déplacement ;
Le personnel dit
mixte, dont les fonctions s’exercent soit dans les locaux de l’entreprise, soit en déplacement chez les clients, aucune des deux modalités n’étant majoritairement constatée au regard du temps de travail ;
Le personnel cadre qui en application des dispositions conventionnelles de branche applicables relèvent de ce statut.
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 2 – Durées maximales du travail et repos
Il est rappelé que la durée maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif par jour. Toutefois, en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, il est convenu de porter la durée du travail effective maximale quotidienne à 12 heures, pour le personnel dit en mission afin de tenir compte des situations imprévisibles qui peuvent être observées dans le cadre des interventions. Cette durée maximale de 12 heures pourra également se justifier en cas de surcroit d’activité pour cette même catégorie de personnel. Le repos quotidien est de 11 heures consécutives, sauf dispositions règlementaires permettant de le réduire à 9 heures Le repos hebdomadaire s’entend de 35 heures de repos consécutives, incluant le dimanche. La durée maximale de travail effectif sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures, sauf cas de prolongations temporaires visés par les dispositions réglementaires applicables, et la durée moyenne du travail effectif sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures. Par ailleurs, les pauses (temps pendant lequel les salariés ne sont plus à la disposition de la société) s'ajoutent au temps de présence sans toutefois constituer du temps de travail effectif et ne seront pas rémunérées.
Article 3 – Décompte du temps de travail
Les salariés décomptent leur temps de travail au moyen de l’outil de décompte mis à disposition par l’employeur. Le décompte devra mentionner l’horaire de prise de poste, le début et la fin du temps pause (repas ou autre), et l’horaire de fin de service. Le décompte devra également faire apparaitre les temps de trajets quel que soit leur moment de réalisation dans la journée. Un récapitulatif annuel sera établi et mis à la disposition du salarié.
CHAPITRE II - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 4 - Période de décompte
En application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, il est mis en place une répartition de la durée du travail sur une période de 12 mois courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 5 – Organisation du travail sur l’année
5.1 Modalités d’organisation applicables au personnel dit sédentaire
Les salariés rattachés à cette catégorie se verront appliquer une durée du travail fixée sur l’année à 35 heures en moyenne par semaine et un horaire de travail établi sur la base de 37 heures de travail effectif par semaine compensées par l’octroi de jours dits RTT (JRTT). Pour cette modalité, chaque semaine complète travaillée à hauteur de 37 heures de travail effectif donnera lieu à l’acquisition de 0.23 JRTT. Pour l’acquisition de ces JRTT, et uniquement pour ce point (cette assimilation ne valant pas pour la détermination des heures supplémentaires), les congés payés, les jours fériés, les JRTT et les repos compensateurs de remplacement ou obligatoires, sont assimilés à du temps de travail effectif. Ainsi, un salarié présent toute l’année (et au maximum 52 semaines complètes), ne comptant aucune absence autres que celles visées au paragraphe précédent, dispose de 12 JRTT s’il a travaillé pendant toute cette période sur la base d’un horaire de travail de 37 heures par semaine de travail effectif. Toute absence autre que les jours de congés payés, les jours fériés, les JRTT et les repos compensateurs de remplacement ou obligatoires, impactera le nombre de JRTT acquis pour la semaine en cause de la manière suivante :
toute heure d’absence (dans la limite de 2 heures par semaine complète) réduira de 0.115 le nombre de JRTT acquis pour la semaine en cause
La rémunération des salariés est lissée de sorte qu’elle est établie sur la base d’un horaire mensualisé de 151.67 heures correspondant à la moyenne de 35 heures réalisée sur 52 semaines. Un JRTT correspond à 7 heures x le taux horaire de l’intéressé.
5.2 Modalités d’organisation applicables au personnel dit en mission
Les salariés rattachés à cette catégorie se verront appliquer une durée du travail fixée sur l’année à 37 heures en moyenne par semaine. L’horaire de travail sera établi sur la base de 39 heures de travail effectif par semaine compensées par l’octroi de jours dits RTT (JRTT). Pour cette modalité, chaque semaine complète travaillée à hauteur de 39 heures de travail effectif donnera lieu à l’acquisition de 0.192 JRTT. Pour l’acquisition de ces JRTT, et uniquement pour ce point (cette assimilation ne valant pas pour la détermination des heures supplémentaires), les congés payés, les jours fériés, les JRTT et les repos compensateurs de remplacement ou obligatoires, sont assimilés à du temps de travail effectif. Ainsi, un salarié présent toute l’année, (et au maximum 52 semaines complètes) ne comptant aucune absence autres que celles visées au paragraphe précédent, dispose de 10 JRTT s’il a travaillé pendant toute cette période sur la base d’un horaire de travail de 39 heures par semaine de travail effectif. Toute absence autre que les jours de congés payés, les jours fériés, les JRTT et les repos compensateurs de remplacement ou obligatoires, impactera le nombre de JRTT acquis pour la semaine en cause de la manière suivante :
toute heure d’absence (dans la limite de 2 heures par semaine complète) réduira de 0.096 le nombre de JRTT acquis pour la semaine en cause
La rémunération des salariés est lissée de sorte qu’elle est établie sur la base d’un horaire mensualisé de 151.67 heures correspondant à la moyenne de 35 heures réalisée sur 52 semaines à laquelle s’ajouteront 2 heures supplémentaires par semaine, majorées à 25%, mensualisées à hauteur de 8.66 heures. Un JRTT correspond à 7,40 heures x le taux horaire de l’intéressé.
5.3 Prise des jours RTT
Les JRTT disponibles sont positionnés à l’initiative du salarié en respectant les modalités suivantes : le salarié formulera sa demande, au moyen du formulaire en vigueur dans l’entreprise, au moins 5 jours ouvrés avant la prise. La société pourra lui demander de décaler le positionnement de ce ou ces jours dès lors que leur positionnement aux dates initiales présente une incompatibilité avec les exigences du service ou le bon fonctionnement de celui-ci.
Article 6 – Horaires de travail
Les horaires applicables à chaque salarié seront déterminés de la manière suivante : Au sein du service SAV, pour le personnel dit en mission, les horaires applicables seront déterminés selon le planning d’intervention transmis par le responsable de service et faisant apparaitre l’horaire d’arrivée chez le client, et tenant compte de la durée des interventions de la journée. Ce planning est transmis au plus tard le jeudi de la semaine précédente. Ce planning pourra toutefois évoluer selon les interventions urgentes que l’entreprise doit réaliser auprès de ses clients. Le début de la journée (comprenant les temps de trajet éventuels) sera fixé au plus tard à 8h00. La fin de journée sera déterminée selon les aléas des interventions et des modifications éventuelles du planning d’intervention pour répondre aux urgences. Au sein du service travaux neufs, pour le personnel dit en mission, les horaires de travail sont déterminés par le responsable de service. Les horaires de début et de fin de journée pourront être adaptés en fonction de la saison (hiver/été). Ce planning est transmis au plus tard le jeudi de la semaine précédente. Pour ces deux services, en cas de fin de journée après 18 heures, dans l’hypothèse d’un temps de trajet pour retour vers le domicile de plus de 2 heures, le salarié devra réaliser son repos quotidien près du lieu d’intervention. Pour les autres catégories de personnel, les horaires applicables seront déterminés par le responsable de service dans le cadre suivant : arrivée au plus tard à 8h45 et départ au plus tôt à 17 h (du lundi au jeudi) et 16h30 (le vendredi).
Article 7 – Sort des jours non pris au terme de la période de référence
Les jours dits RTT devront être pris au cours de l’année. Le défaut de prise de ces jours ne peut résulter que de circonstances exceptionnelles. Dès lors que l’absence de prise des jours au cours de la période de décompte n’est pas due aux demandes de la Direction rendant impossible la prise des JRTT, les jours restants seront supprimés sans compensation financière, et sans donner lieu à majoration pour heures supplémentaires correspondante.
Article 8 – Rémunération
8.1 Mensualisation La rémunération des salariés est lissée conformément aux dispositions des articles 5.1 et 5.2 du présent accord. 8.2 Impacts des arrivées ou départs en cours d’année sur la rémunération : La rémunération du mois d’arrivée ou du mois de départ est déterminée en prenant en compte le temps de travail effectif du mois considéré et le nombre d’heures réelles dans le mois. 8.3 Impact des absences sur la rémunération Lorsque l'absence est indemnisée (ex : arrêt maladie, congé maternité, paternité…), l'indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Les absences non indemnisées ou non rémunérées donnent lieu à une déduction de salaire équivalente à l’horaire qui aurait été pratiqué le jour de l’absence
Article 9 – Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires correspondent aux heures effectivement réalisées, autorisées et validées par la hiérarchie au-delà de
1603 heures sur la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les heures supplémentaires, telles que définies ci-dessus, donnent lieu aux majorations suivantes : une majoration du taux horaire de 25% pour les 8 premières heures hebdomadaires en moyenne sur l’année (soit jusqu’à la 358ème heure au-delà de 1603 heures) et de 50% au-delà. Toutefois, pour les salariés relevant de la modalité prévue au point 5.2, il sera tenu compte des heures supplémentaires payées chaque mois à hauteur de 8.66 heures, soit
104 heures par an.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera proratisé de la manière suivante : (N*35) – (nombre de jours fériés tombant un jour ouvré * 7) - (nombre de jours de CP pris sur la période x 7) + 7 heures au titre de la journée de solidarité** Où N est le nombre de semaines complètes écoulées, soit entre la date d’embauche et le 31 décembre en cas d’arrivée, soit entre le 1er janvier et la date de fin de contrat en cas de départ. Le seuil d’heures obtenu ne peut jamais être supérieur à 1603 heures. **les heures relatives à la journée de solidarité ne seront pas prises en compte si elle n’a pas été effectuée sur cette période au sein de l’entreprise
Article 10 – Repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires peut-être remplacé par l’octroi d’un repos équivalent. L’heure et sa majoration alimentent un compteur exprimé en temps. Le droit à repos est ouvert dès que la durée du repos atteint 1 heure. Les souhaits de positionnement des temps de repos devront être exprimés par le salarié au moins 10 jours avant leur prise. La hiérarchie valide la demande dans un délai de 2 jours. Si le positionnement souhaité s’avérait incompatible avec les exigences de bon fonctionnement du service, le salarié serait invité à formuler un autre souhait de positionnement. Les salariés sont informés sur leur bulletin de salaire ou un document annexe à celui-ci du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à leur crédit ainsi que le nombre de repos compensateur de remplacement pris au cours de chaque mois. Le salarié dont le contrat de travail est rompu, pour quelle que cause que ce soit, avant qu’il n’ait pu bénéficier effectivement du repos compensateur acquis recevra une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis.
En application de l’article L.3121-39 du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 220 heures, en référence aux dispositions du Code du Travail en vigueur. La contrepartie obligatoire en repos née du dépassement du contingent annuel sera mise en œuvre suivant les modalités prévues à l’article 10 ci-dessus du présent accord.
Article 12 – Journée de solidarité
L’accomplissement d’une journée de travail supplémentaire au titre de la journée de solidarité est fixé le Lundi de Pentecôte. Cette journée donnera lieu à la prise d’un JRTT automatiquement ce jour-là, dès lors que le compteur le permet. A défaut de compteur JRTT suffisant constaté à la fin du mois du lundi de Pentecôte, le salarié devra réaliser 7 heures de travail supplémentaires (ou au prorata de son temps de travail en cas d’emploi à temps partiel) avant la fin de l’année civile.
CHAPITRE III – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le présent chapitre met en place un décompte et aménagement du temps de travail en jours sur l’année pour certains personnels, répondant aux conditions visées ci-dessous, conformément aux dispositions des articles L.3121-63 et L.3121-58 et suivants du Code du travail.
Article 13 – Catégories de salaries susceptibles de conclure une convention de forfait en jours
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées
La notion d'autonomie ci-dessus s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, ... - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie). Au sein de la société EVALOR, sont à ce jour présumés remplir les conditions précédentes :
Les salariés qui relèvent du statut cadre.
Les salariés qui occupent des fonctions techniques et qui répondent à la condition d’exercice des fonctions dite mixte (cf. article 1 du présent accord).
Article 14 - Acceptation écrite du salarié
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, les conventions individuelles de forfait seront établies par écrit et soumises pour accord aux salariés. La convention individuelle de forfait précise le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel ainsi que le montant de la rémunération forfaitaire du salarié, et rappellera les modalités de décompte des journées travaillées et non travaillées.
Article 15 - Nombre de jours travaillés dans l’année
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse. Ce nombre s’entend pour une année complète, pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés. Le nombre de jours mentionné dans la convention individuelle n’intègre pas les congés supplémentaires pour ancienneté et pour évènements familiaux (congés listés à l’article L.3142-1 du Code du travail), qui viennent ensuite en déduction du nombre de jours fixé dans la convention individuelle. La période de référence pour le décompte des jours travaillés est l’année civile. Il pourra être convenu des conventions individuelles de forfait jours réduit, permettant de prendre en compte le souhait de certains salariés de bénéficier d’une ou plusieurs journées de repos supplémentaire par semaine. Ce forfait prend la forme d’une ou de plusieurs journées non travaillées dans la semaine. Ces jours sont fixes, ou fixés en accord avec la Direction. Le calcul du nombre de jours travaillés s’obtient en multipliant le nombre de jours de base (218) par le pourcentage de temps réduit (arrondi à l’entier supérieur). Exemple : 80% de 218 jours = 175 jours.
L’application de ce forfait permettra de faire bénéficier aux salariés en forfait jours d’un nombre de jours de repos par an, ce nombre étant déterminé de la manière suivante : Jour de repos = nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de samedis et dimanches – 25 (nombre de jours ouvrés de congés payés) – nombre de jours fériés dans l’année tombant un jour ouvré – 218 (ou le nombre de jours fixé en cas de forfait jours réduit).
Article 16 - Arrivée en cours d’année
En cas d’arrivée du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours de travail à effectuer jusqu’au terme de la période de référence. Il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et dimanches ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
le prorata du nombre jours de repos, arrondi à l’entier inférieur pour une décimale inférieure à 0.5, et à l’entier supérieur pour une décimale supérieure ou égale à 0.5.
À titre d’exemple, pour un salarié entrant le 1er juillet 2025 (182ème jour de l’année) : 1. Calcul du nombre de jours calendaires restants : (365-181) = 184 jours ; 2. Retrait des samedis et dimanches restants sur la période 1er juillet – 31 décembre 2025 : 184 - 52 (samedi et dimanches) = 132 ; 3. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année : 132 - 4 = 128 ; 4. Prorata des jours non travaillés : 8 (exemple pour l’année 2025 donnant 8 jours de repos), proratisés de la manière suivante : 8 x 184/365 = 4.03 arrondi à l’entier inférieur, soit 4. Le forfait jours se détermine sur la base de 128 – 4 =
124 jours.
En cas de forfait jour réduit, le mode de calcul du nombre de jours à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 4). Il est déterminé de la manière suivante : Jours de repos + (218 – X) Où X = nombre de jours fixé au titre de forfait jours réduit. Jours de repos : nombre de jours de repos déterminé pour l’année complète à 218 jours
Article 17 - Départ en cours d’année
En cas de départ du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours qui auraient dû être travaillés. Pour ce faire, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
le nombre de samedis et dimanches ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
le prorata du nombre de jours de repos.
À titre d’exemple, pour un salarié partant le 31 août 2025 (243ème jour de l’année) : 1. Retrait des samedis et dimanches sur la période : 243 - 70 (samedi et dimanches) = 173 ; 2. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période travaillée (1er janvier au 31 août 2025) : 173 – 8 = 165 ; 3. Prorata des jours non travaillés : 8 (exemple pour l’année 2025 donnant 8 jours de repos), proratisés de la manière suivante : 8 x 243/365 = 5,32 arrondi à l’entier inférieur, soit 5. Le forfait jours se détermine sur la base de 165 - 5 =
160 jours.
En cas de forfait jour réduit, le mode de calcul du nombre de jours qui auraient dû être travaillés est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 3). Il est déterminé de la manière suivante : Jours de repos + (218 – X) Où X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit. Jours de repos : nombre de jours de repos déterminé pour l’année complète à 218 jours *** Dans les deux cas (articles 16 & 17), s’il apparait que le salarié a travaillé plus que le nombre de jours ainsi déterminé, le nombre de jours travaillés en sus sera réglé au salarié à l’occasion de la dernière paie, sans majoration. A l’inverse, si le salarié a travaillé moins que le nombre de jours arrêtés, l’employeur sera autorisé à pratiquer une déduction de rémunération à l’occasion de la dernière paie. Afin de procéder à ces régularisations, il sera tenu compte de la valeur d’une journée de travail telle que déterminée à l’article 19 ci-dessous.
Article 18 – Passage ou fin du forfait jour
En cas de passage au forfait jours en cours d’année, les modalités prévues à l’article 16 (arrivée en cours d’année) seront appliquées En cas de passage d’un forfait jour vers un autre mode de décompte du temps de travail, les modalités de calcul prévues à l’article 17 (départ en cours d’année) seront appliquées. Toutefois, il sera nécessaire de prendre en compte les congés payés acquis et à prendre sur la période à venir.
Article 19 - Décompte des jours d’absences en cours d’année
Toutes les absences, autres que pour évènement familiaux (définis à L.3142-1 du Code du travail), d’une durée au moins égale à 14 jours calendaires sur l’année, consécutifs ou non, qu’elles soient ou non rémunérées ou indemnisées, conduiront à recalculer le nombre de jours à travailler dans l’année, en neutralisant la période d’absence. Le nouveau nombre de jours à travailler dans l’année sera déterminé selon la formule suivante :
le nouveau nombre de jours calendaires de l’année, déduction faite de la période d’absence,
moins, le nombre de jours réels de samedis-dimanches dans l’année déduction faite de ceux compris dans la période d’absence,
moins, le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré dans l’année déduction faite de ceux compris dans la période d’absence
moins, le nombre de jours de repos proratisés. Pour 30 jours d’absence calendaires, le droit à jours de repos (s’il est pour l’année complète de 8 jours), sera proratisé : 8 * 335/365 = 7.34 jours.
Lorsque le défaut de prise de l’ensemble des jours de repos au terme de la période annuelle n’est pas imputable à l’employeur, et ce quel que soit le type d’absence, ceux-ci ne seront ni payés, ni reportés sur l’année suivante.
valeur d’une journée de travail en forfait jours
Les absences non rémunérées donneront lieu à une déduction de salaire par jour non travaillé. La détermination de la valeur brute salariale d’une journée de travail sera établie de la manière suivante : Rémunération mensuelle brute de base forfaitaire 18,16
Article 20 - Garanties d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les seuils définis ci-dessous et restent dans les limites du raisonnable. Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et, en conséquence, qu’il ne saurait caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
repos quotidien et repos hebdomadaire
Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien et hebdomadaire rappelés à l’article 2.
droit à la déconnexion
L’effectivité des durées minimales de repos et le respect de la vie personnelle et familiale impliquent un droit du salarié à la déconnexion des outils de communication à distance. Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail. L’entreprise s’abstient, dans la mesure du possible, et sauf situation d’urgence, de contacter ses salariés en forfait annuels en jours avant 8h et après 20h, ainsi que le week-end. Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails en évitant, dans la mesure du possible, de consulter leur messagerie électronique en dehors des heures habituelles de travail. En ce sens, La Société sensibilisera les titulaires d’un smartphone aux paramétrages de ces outils facilitant la déconnexion en dehors des horaires de travail. Tel est le cas des paramètres silencieux, absence de notification etc… Les outils des technologies de l’information et de la communication étant mis à disposition des salariés pour les besoins stricts de leur activité professionnelle, les collaborateurs sont invités à disposer d’un autre téléphone ou ordinateur pour les besoins de leur activité privée, leur permettant ainsi de ne pas être amenés à prendre connaissance régulièrement pendant les périodes de repos de leur outil professionnel. En outre chacun devra être particulièrement attentif aux mécanismes de paramétrages, notamment des smartphones, afin de s’assurer que les signaux sonores et/ou lumineux ne les contraignent pas à prendre connaissance de mails et ou messages dont il pourrait n’être pris connaissance qu’ultérieurement. Il est également rappelé que les systèmes de messageries électroniques permettent un envoi différé des e-mails. Le salarié qui considérerait que son droit à déconnexion n’est pas respecté devra en faire part à son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à cette situation si celle-ci est avérée.
Article 21 - Suivi de l’organisation du travail du salarie et de sa charge de travail
Plusieurs dispositifs sont mis en place par les signataires afin que l’employeur puisse assurer un suivi efficient de l’amplitude des journées de travail et de la charge du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours, afin que celles-ci restent raisonnables. En application de l’article L3121-64 du Code du travail, il sera prévu lors de l’entretien annuel organisé par l’employeur, d’aborder les points suivants : La charge de travail du salarié, l'articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle, la rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise. En outre, il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller, tout au long de l’année, à ce que la définition des objectifs et des moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité. Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel (qu’il soit géographique ou professionnel) ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction laquelle recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel mentionné ci-dessus. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 22 - Contrôle du nombre de jours de travail
décompte des journées travaillées Les jours travaillés seront décomptés par journée ou demi-journée. modalités de prise des journées Sans remettre en cause l’autonomie dont disposent les salariés titulaires d’une convention annuelle de forfait en jours dans la gestion de leur emploi du temps, il est nécessaire que d’une part l’employeur soit informé préalablement à la prise de repos et d’autre part que celui-ci puisse s’y opposer dans l’hypothèse où la prise des jours de repos serait incompatible avec les exigences du service. Les salariés planifieront leurs jours de repos au moins 5 jours ouvrés à l’avance, laissant le temps à l’employeur de s’y opposer en cas de circonstances rendues nécessaires par le fonctionnement du service ou de l’entreprise. Le salarié et l’employeur devront être vigilants à une répartition équilibrée de la prise de ces jours sur l’année. forme du décompte des journées de travail Le décompte des journées de travail et des journées de repos, placé sous la responsabilité de l’employeur, se fera au moyen du document de suivi et sur la base des déclarations du salarié. Le décompte fera apparaître un récapitulatif du nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos (jour de repos, maladie …). Ce décompte sera transmis annuellement au salarié sous format papier ou électronique ; et conservé par l’employeur en cas de contrôle.
CHAPITRE IV – TEMPS DE TRAJET
En application des dispositions des articles L.3121-4 et L.3121-7 du Code du travail : « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire ». « Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit des contreparties lorsque le temps de déplacement professionnel mentionné à l'article L.3121-4 dépasse le temps normal de trajet ».
Article 23 – champ d’application
Les dispositions relatives aux contreparties des temps de trajet s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société EVALOR, à l’exclusion des salariés travaillant dans le cadre du chapitre III. Les modalités de détermination de ces temps diffèrent en revanche selon l’emploi occupé. En effet, la société emploie du personnel dont les fonctions nécessitent majoritairement d’être réalisées en mission / déplacements. Ce personnel bénéficie de modalités particulières définies ci-après dans la mesure où il n’a pas de lieu de travail habituel.
Article 24 – principes
Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de mission, ne constitue pas du temps de travail effectif. Toutefois, au sein de la société EVALOR, il est admis qu’à partir de 8 heures et jusqu’à 18 heures, le temps de trajet constitue du temps de travail effectif dans la mesure où les salariés sont amenés sur cette plage horaire à répondre aux sollicitations de l’entreprise et des clients. Les temps de trajet réalisés avant 8 heures et après 18 heures sont exclus des calculs relatifs à la durée maximale de travail et au décompte des heures supplémentaires et repos compensateurs consécutifs. Ils doivent, en revanche, être pris en compte pour apprécier l’amplitude de la journée de travail, découlant de la durée quotidienne minimale de repos de 11 heures, sauf exceptions (art. L.3131-1 et suivants du Code du travail). Ainsi, sauf cas de dérogation prévus par les textes précités, l’amplitude de la journée ne peut excéder 13 heures. En outre, il est rappelé que le temps de trajet réalisé entre deux lieux de travail (ou deux chantiers) est du temps de travail effectif.
Article 25 – Temps de déplacement donnant lieu à contrepartie
Les temps de trajets réalisés avant 8 heures et après 18 heures seront enregistrés quotidiennement au moyen de l’outil de décompte mis en place par l’entreprise. Il sera déduit une demi-heure du volume quotidien enregistré, correspondant à 1/4 h le matin et 1/4 h le soir (le 1/4 heure étant forfaitairement retenu comme le temps moyen que les salariés exposent chaque matin et soir pour parcourir leur trajet domicile – lieu de travail). Le nombre d’heures retenu (après la déduction ci-dessus) pour chaque jour de la semaine sera additionné au nombre d’heures de travail effectif décompté sur la même semaine. Si le total est supérieur au volume d’heures à réaliser (volume d’heures hebdomadaire de référence fixé à l’article 5.2 du présent accord – 39 heures), le nombre d’heures dépassant le volume de référence donnera lieu à une contrepartie en temps définie à l’article 27 ci-dessous. A défaut, aucune contrepartie ne sera due pour la semaine en cause.
Article 26 – Décompte et contrôle des temps de déplacement donnant lieu à contrepartie
Il est entendu que l’horaire de déplacement doit être cohérent avec l’horaire d’arrivée prévu sur le lieu de mission. Pour les cas où le salarié ne se rend pas directement sur le lieu de mission (exemple : arrivée la veille) ou n’en revient pas directement (exemple : départ le lendemain) compte tenu des modalités/des contraintes transport, ce sera le point d’étape qui sera pris en compte afin d’appliquer les dispositions du présent chapitre (ex. lieu d’hôtel). Seuls les trajets nécessaires pour se rendre sur le lieu de la mission et en revenir sont pris en compte pour le calcul de la compensation à accorder.
Article 27 – Contrepartie
Les temps de déplacement définis à l’article 25 donnera lieu à un repos compensateur équivalent au nombre d’heures de trajet telles que définies ci-dessus. Ce repos compensateur sera pris selon les même modalités que celles prévues à l’article 10 du présent accord.
CHAPITRE V – CONGES PAYES
Article 28 – Point de départ de la période d’acquisition des congés
Le point de départ de la période d’acquisition des congés payés est fixé au 1er janvier de chaque année. L’acquisition des congés payés s’effectue sur l’année civile. Les congés payés sont acquis au sein de la société en jours ouvrés, à hauteur de 2.08 jours par mois de travail effectif. Un droit complet à congés payés ouvre donc droit à 25 jours ouvrés de congés payés par an, quelle que soit la durée du travail du salarié. En fin de période d’acquisition, lorsque le nombre de jours obtenus n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur.
Article 29 – Période transitoire
Le début de la période d’acquisition des congés payés étant actuellement le 1er juillet, il est convenu les modalités suivantes permettant d’organiser le passage à la nouvelle période d’acquisition. Au 1er janvier 2025, le compteur de congés payés à prendre de chaque salarié sera alimenté des deux chiffres suivants :
Le solde de CP restant à prendre au 31 décembre 2024 (au titre de la période d’acquisition 2023 -2024) ;
Le nombre de CP acquis entre le 1er juillet et le 31 décembre 2024.
Ce chiffre sera arrondi à l’entier supérieur. Ces congés seront à prendre au cours de l’année 2025. Dès le 1er janvier 2025, un second compteur d’acquisition sera alimenté de 2.08 jours par mois de travail effectif (qui sera à prendre à compter du 1er janvier 2026).
Article 30 - Fractionnement du congé payé principal
Le congé payé principal est de 20 jours ouvrés (la 5ème semaine ne fait pas partie du congé principal). Le congé principal doit être pris pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Pendant cette période, il peut être fractionné, sous réserve de ne pas être de moins de 10 jours ouvrés continus. Le congé payé principal peut également être fractionné et pris en partie, en dehors de la période du 1er mai – 31 octobre de chaque année. Dans ce cas, le fractionnement du congé principal ne donnera pas droit à des jours supplémentaires de congés.
Article 31 - Décompte des jours de congés payés
Les jours de congés sont décomptés en jours ouvrés, à savoir au sein de l’entreprise du lundi au vendredi, hors jours fériés. Le décompte est identique pour l’ensemble des salariés quelle que soit leur durée du travail. Ainsi, le premier jour de congé est le premier jour où le salarié aurait dû travailler et le dernier jour du congé est le jour ouvré précédent la reprise du travail.
Article 32 – Report des congés payés
Il est admis un report de la fin de la période de prise des congés payés jusqu’au 31 janvier de l’année suivante. Ce report est limité à 3 jours ouvrés. Au-delà de ce délai, les jours acquis non pris seront perdus.
En cas de congé maternité, d’adoption ou de congé de paternité et d'accueil de l'enfant au cours de l’année, le salarié devra organiser son retour en tenant compte des congés payés restant à prendre avant la fin de période de prise des congés. Toutefois, si le calendrier ne lui permet pas de positionner l’ensemble de ses congés avant cette date, il pourra positionner ses congés payés acquis lors de l’année de l’absence jusqu’au 31/12 de l’année suivante (N+1), et ce, sans limite quant au nombre de jours. Au-delà de ce délai, les jours acquis non pris seront perdus.
Il est rappelé, conformément aux dispositions légales applicables que :
Lorsqu'un salarié est dans l'impossibilité, pour cause de maladie ou d'accident, professionnel ou non, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu'il a acquis, il bénéficie d'une période de report de 15 mois afin de pouvoir les utiliser ; ce délai courant à compter de la reprise du travail, après information.
Ces dispositions ne s’appliquent que si le salarié absent au cours de la période de prise des congés est de retour avant la fin de cette période. A défaut, seul le report fixé au point ci-dessous est applicable.
En effet, lorsque les congés ont été acquis au cours des périodes de suspension du contrat pour cause de maladie ou d'accident, professionnel ou non, la période de report débute à la date à laquelle s'achève la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis (soit le 31 décembre) si, à cette date, le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an en raison de la maladie ou de l'accident.
Au-delà de ces délais légaux, les jours acquis non pris seront perdus.
Conformément à l’article L.3141-22 du Code du travail, en cas de report de congés payés, qu’il résulte du , ou ci-dessus, le report des congés aura pour effet :
de majorer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (applicable en vertu du chapitre II du présent accord) de l’année N ou de majorer le volume du nombre de jours de travail convenu dans le cadre d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année N ;
et
de minorer pour l’année N+1, d’un nombre d’heures équivalent à 7 x nombre de jours de congés reportés, le même seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou de minorer le volume du nombre de jours de travail convenu dans le cadre d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année N+1 (en jours ouvrés).
Dans un tel cas, les congés seront rémunérés au moment de leur prise selon les modalités légales.
Le présent accord, avenant n°1 à l’accord du 19 décembre 2008 entre en vigueur le 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il est prévu qu’une commission de suivi se réunira au terme de 5 années de mise en œuvre du présent avenant afin d’examiner la compatibilité de l’accord avec les pratiques, souhaits et exigences légales du moment, et d’envisager éventuellement une révision du présent avenant. La commission de suivi sera composée d’un ou deux représentants de la Direction et des membres du CSE en place. Il sera dressé PV de cette réunion. *** Le présent avenant peut faire l’objet d’une révision. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l’indication des points à réviser, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre, à chacune des autres parties signataires. Au plus tard dans un délai de deux mois à compter de l’envoi de cette lettre, la Direction devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. Il est fait renvoi aux dispositions du Code du travail s’agissant des modalités de signature de l’avenant de révision et notamment aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. *** Le présent avenant pourra enfin être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve d’un préavis de 3 mois. Les parties renvoient pour les conséquences de cette dénonciation aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail. Quel que soit l’auteur de la dénonciation, celle-ci doit être déposée auprès de l’autorité administrative compétente et auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes.
Article 34 – Publicité
Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la société EVALOR :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis aux membres du CSE signataires ;
un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Brieuc ;
un dépôt sera réalisé sur le portail TéléAccords.
Une copie sera adressée à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche
Fait à Le Signatures Pour le CSE Pour la Direction
