Dont le siège social se situe à : 1 rue Antoine Lavoisier Za Convenant Vraz 22220 MINIHY TREGUIER Représentée par _____________________ Code APE : 4791B Immatriculée sous le numéro SIRET : 83936047600023
D’une part,
ET
_____________________, membre titulaire du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections.
D’autre part.
Préambule
Il est rappelé que la société applique la convention collective nationale des Entreprises du commerce à distance (Brochure JO 3333 – IDCC 2198).
Par application de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, la société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est supérieur à 11 salariés et inférieur à 50 salariés, a décidé de négocier son accord d’entreprise avec les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.
Afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail, la société a souhaité envisager la possibilité d’une organisation du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
La convention collective nationale applicable à la société ne prévoyant pas cette possibilité, il est apparu indispensable de négocier un accord collectif d’entreprise sur la mise en place du forfait annuel en jours. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.
Le présent accord est conclu en application de l’article L.2253-1 du Code du travail autorisant l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche, sous réserve de contenir des garanties au moins équivalentes à celles de l’accord de branche.
Article 1. Bénéficiaires
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la société, entrent donc dans le champ de l’article L.3121-58 susvisé, les salariés dont la classification renvoie aux catégories D, E, F, G et H.
Cette liste pourra être mise à jour et modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
Article 2. Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l’année de référence.
Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
Pour information, les 218 jours susvisés incluent la journée de solidarité.
La convention collective applicable permet aux salariés de bénéficier de jours de congés supplémentaires en fonction de leur ancienneté. Ainsi, il sera nécessaire de déduire ces éventuels jours de congés payés pour ancienneté des 218 jours. A titre d’exemple, un cadre ayant plus de 20 ans d’ancienneté dispose de 6 jours d’ancienneté. Il bénéficie également du forfait annuel en jours. Il devra donc travailler 212 jours (218 – 6).
Article 3. Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Article 4. Jours de repos dus au titre du forfait annuel en jours
Les salariés bénéficiaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficieront de jours de repos supplémentaire dus au titre de ce forfait annuel en jours.
A titre informatif, afin de déterminer le nombre de jours de repos dus au titre du forfait annuel en jours, il est nécessaire de procéder en amont à la détermination du nombre de jours travaillés en forfait annuel en jours qui est fixée comme suit :
365 jours dans l’année auxquels il faut déduire
104 samedis et dimanches
9 à 11 jours fériés dans l’année ne tombant ni un samedi ni un dimanche
25 jours ouvrés de congés payés*
= 225 à 227 jours pouvant être travaillés dans une année complète
*A savoir : Si le décompte des congés payés dans la société se fait en jours ouvrables, il faut quand même décompter 25 jours ouvrés de congés payés. A défaut, les 5 samedis sont à déduire deux fois.
Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours est donc de :
227 (ou 225) jours
218 jours à travailler
= 9 à 7 jours de repos selon les années
L’acquisition des jours de repos par anticipation. Les jours de repos seront attribués le 1er janvier de chaque année pour l’année civile en cours. Pour les salariés entrés en cours d’année, les jours de repos leur seront attribués le mois de leur arrivée au prorata de leur temps de présence sur l’année.
Le positionnement des jours de repos se fera par journée, en concertation avec son supérieur hiérarchique et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend au sein de la société.
Article 5. Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos, est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L’accord entre le salarié et la société doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 6. Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 7. Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires, à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
Du repos hebdomadaire de 24 heures consécutives ;
Des congés payés en vigueur dans la société ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés jours de repos dus au titre du forfait jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jours mais une amplitude exceptionnelle maximale de travail. En effet, l’amplitude des journées de travail des salariés concernés et leur charge de travail devront rester raisonnables.
Dans le cas où les salariés concernés constateraient qu’ils ne sont pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, ils pourront, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans la gestion de leur temps de travail, avertir sans délai leur responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative leur permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée conformément à l’article 14 du présent accord.
Article 8. Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant doit faire référence au présent accord. Cette convention ou avenant fixera également :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La période de référence du forfait annuel ;
La rémunération correspondant aux sujétions du salarié
La législation sociale en matière de droit au repos ;
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
Le droit à la déconnexion.
Il est nécessaire de rappeler que le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 9. Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération des salariés concernés sera au moins égale à la rémunération minimale conventionnelle augmenté de 5%.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que la prime annuelle conventionnelle ou encore les éventuelles commissions.
Article 10. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées d’absence assimilées, par la loi et par la convention collective applicable, à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l’objet de récupération (congé maternité, d’adoption, congés pour maladie ou accident d’origine professionnelle, etc.).
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.) viendront réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours travaillés dus pour l’année de référence.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
Article 11. Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 12. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenue par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place :
Le décompte doit être fait mensuellement ;
Le décompte doit faire apparaître les journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition ;
Le salarié devra préciser s’il a respecté, ou non, le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ainsi que le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S’il n’a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu’un échange puisse s’établir pour pallier cette situation ;
Le formulaire devra être adressé mensuellement au responsable hiérarchique de l’intéressé afin qu’un réel suivi mensuel soit effectué ;
Le formulaire devra être contrôlé et signé par le supérieur hiérarchique dès sa réception. Celui-ci aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié concerné, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaires ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.
Si le contrôle de ce formulaire démontrait l’existence d’une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié conformément aux dispositions de l’article 13 du présent accord.
Article 13. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens périodiques tous les ans.
Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné devront trouver ensemble les solutions permettant de résoudre le problème. Un véritable suivi de la mise en œuvre des solutions devra être effectué par les parties. A ce titre, à compter de la détection de la problématique, les parties devront se réunir tous les mois pour faire le point sur la résolution du problème et la mise en œuvre des solutions. Les entretiens mensuels devront se tenir jusqu’à ce que la problématique soit entièrement résolue. Il convient également de préciser que les parties pourront se réunir a minima tous les mois, mais qu’en fonction de la problématique, il conviendra peut être que les parties se réunissent plus régulièrement (toutes les semaines, par exemple).
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 14. Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 7 jours ouvrables, sans attendre l’entretien annuel.
En outre, dans le cadre du contrôle du suivi de la charge de travail du salarié par le responsable hiérarchique, si ce dernier détecte des difficultés inhabituelles, ce dernier devra également convoquer le salarié à un entretien dans un délai maximum de 7 jours ouvrables afin d’échanger sur ces difficultés et ce, sans attendre l’entretien annuel.
Article 15. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions légales.
En effet, les salariés ont droit au respect de leurs temps de repos et au respect de leur équilibre vie personnelle / vie professionnelle.
Dans la mesure où, par ailleurs, l’utilisation des nouvelles technologies constitue un facteur de risques psychosociaux, les salariés en forfait annuel en jours, la société souhaite réaffirmer le droit à la déconnexion dont ils disposent.
Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, jours de repos, maladie, etc.), les salariés sont invités à se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels.
Le supérieur hiérarchique des salariés concernés veillera au respect de ce droit à déconnexion, notamment en n’envoyant pas de courriels à traiter pendant les périodes concernées.
Article 16. Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, une visite médicale pourra être instaurée à la demande de l’intéressé afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 17. Information du comité social t économique sur les forfaits jours
Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 18. Négociation de l’accord
Le présent accord a été signé par les parties en date du 10 juin 2024 lors d’une réunion réservée à cet effet.
Article 19. Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01er juillet 2024.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 20. Suivi – Interprétation
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an si nécessaire, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
En outre, en cas de difficultés d’interprétation d’une clause du présent accord, il est prévu que les parties se réunissent dans un délai de 15 jours afin de trancher sur l’interprétation à donner à la clause.
Article 21. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par avenant selon les modalités prévues par le Code du travail. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieraient, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 22. Dénonciation de l’accord
Conformément à l’article L.2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
L’accord pourra être dénoncé par la société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Dans tous les cas, lors d’une dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l’expiration du préavis de dénonciation.
Article 23. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord, accompagnées des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail, sera déposé par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
De plus, un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de GUINGAMP.
Fait à MINIHY TREGUIER, le 10 juin 2024. En deux exemplaires originaux
Pour la société Pour le Comité Social et Economique
