Les salariés d validant le présent accord lors d’un vote dont au moins les deux tiers expriment leur accord,
Ci-après dénommé
"les salariés"
Il est arrêté et convenu ce qui suit :
Afin de répondre tant aux impératifs de l’activité de l’entreprise et aux souhaits des salariés de disposer de JRTT dans un cadre annuel, il a été convenu de conclure le présent accord et de faire progresser l’organisation du travail au sein
Les dispositifs relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail dont le régime n’est pas fixé par le présent accord sont régis par les dispositions législatives et conventionnelles de branche, dans leurs dispositions les plus favorables.
Partie 1 : Champ d’application de l’accord et principes généraux
Article 1.1 : Objet de l'accord
Le présent accord, a pour objet :
La mise en application d’un horaire collectif à 37 heures hebdomadaires avec octroi de 1 JRTT
La journée de solidarité
La mise en place de congés d’ancienneté
Le déploiement du télétravail
Article 1.2 : Périmètre de l'accord
Le présent accord s'applique à l’ensemble de l’entreprise.
Article 1.3 : Salariés concernés
Dans ce cadre, entrent dans le champ du présent accord, tous les salariés à temps complet en CDI ou CDD.
Les salariés à temps partiel comme les salariés intérimaires (sous réserve que la durée de leur mission soit d’au moins 4 semaines) ou mis à disposition peuvent également être soumis à cet accord sur le temps de travail dès lors que le bon fonctionnement de l’activité le nécessite. A défaut, ils sont régis par les dispositions législatives et conventionnelles de branche.
Article 1.4 : Journée de solidarité
La journée de solidarité est le lundi de Pentecôte.
Pour les salariés à temps complet, l’un des JRTT acquis sera affecté à cette journée de solidarité, sauf à titre très exceptionnel si impératifs opérationnels.
Partie 2 : Fixation de l’horaire collectif à 37 heures hebdomadaires pour les salariés à temps plein
Article 2.1 : Durée du travail hebdomadaire
Actuellement l’horaire hebdomadaire collectif au sein de la société est de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles. Les parties signataires conviennent qu’à compter du
1er janvier 2024, l’horaire collectif hebdomadaire sera de 37 heures, soit 160,33 heures mensuelles.
Article 2.2 La compensation des heures effectuées entre 35h et 37h
a) Les heures effectuées entre 35h et 37h sont compensées par l'octroi d'1 jour de repos supplémentaire (RTT) toutes les 4 semaines.
Le droit à 1 jour de repos supplémentaire (RTT) est calculé en référence à une période complète de 4 semaines et en fonction d'un nombre de jours théoriques travaillés sur cette période.
Aussi, l'acquisition du jour de RTT se fera au fil du temps sur cette période en fonction du nombre de jours travaillés.
b) Les jours de RTT acquis sont à prendre au rythme de 1 jour toutes les 4 semaines en prenant compte des contraintes de service et après accord du Manager.
Chaque fin de trimestre, le salarié doit communiquer les dates de prise de RTT pour le trimestre suivant (sous réserve de leur acquisition). A défaut, la prise est fixée par le manager.
Afin de faire face à des situations exceptionnelles (d'ordre professionnel ou personnel), le salarié et son manager peuvent d'un commun accord décider de modifier les dates fixées en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
c) Par ailleurs, les JRTT devront être pris par le salarié sur l’année de référence. Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Article 2.3 La rémunération
Pour rappel, la rémunération mensuelle de base reste établie sur une base de 35 heures hebdomadaires soit sur 151h67 mensuelles.
Partie 3 : Le télétravail
Article 3.1. Les principes du télétravail
a). Définition
L’article L 1222 9 du Code du Travail définit le télétravail comme suit : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail est mis en œuvre à la demande du salarié. L’employeur ne peut en aucun cas l’imposer, que ce soit de façon régulière ou occasionnelle.
A ce titre, il est impératif de rappeler que d’une part, l’accès au télétravail repose sur le volontariat du salarié et l’acceptation par son manager, d’autre part qu’il est de la responsabilité du manager de continuer à favoriser les relations à l’intérieur d’une équipe de travail, et d’accompagner la mise en place du dispositif.
b) Population éligible
L’accord sur le télétravail est applicable à tous les salariés d’, quels que soient leur fonction et leur statut. Cela s’applique aux salariés :
Titulaires d’un CDI, après confirmation de la période d’essai ;
Titulaires d’un CDD dont la présence au sein de l’Entreprise ou du Groupe est supérieure ou égale à 12 mois.
L’éligibilité au télétravail s’appuie sur 2 principes :
Le double volontariat : du salarié et de l’entreprise,
La possibilité de réversibilité par chacune des deux parties.
Sont exclus du bénéfice de cet accord :
Les alternants (apprentis ou contrats de professionnalisation) et les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 75% de l’horaire collectif applicable.
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.
Ainsi, les activités requérant une présence physique permanente sur le site (entrepôt, accueil etc…) ou nécessitant des équipements techniques uniquement disponibles dans les locaux de travail, ou encore associés à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernées par ce mode d’organisation.
De même, l’autonomie dans le poste est un élément clé de la capacité du salarié à pouvoir exercer ses fonctions dans le cadre du télétravail ; elle repose sur les principaux points suivants :
Poste ou activité permettant, de façon régulière et partielle, de travailler à son domicile
Être suffisamment autonome pour exercer une activité en télétravail
Ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché
Ne pas gêner le bon fonctionnement du service ou l’organisation de l’équipe
Maîtriser les outils informatiques nécessaires à la bonne exécution du travail à son domicile.
Les conditions d’éligibilité relatives à l’autonomie dans le poste ne doivent pas générer d’inégalités de traitement entre salariés en situations comparables.
c) Lieu de travail
Le télétravail s’effectue au domicile du salarié, qui s’entend comme le lieu de résidence principale. Il s’agira de l’adresse renseignée sur le bulletin de paie du salarié. Pour le bon fonctionnement du télétravail, le salarié s’engage à signaler tout changement d’adresse à son manager et à l’équipe des Ressources Humaines dans les meilleurs délais.
De manière exceptionnelle, un salarié pourra effectuer le télétravail en dehors de sa résidence principale connue (ex : résidence secondaire), sous condition d’en avoir préalablement informé et obtenu l’accord de son manager.
Article 3.2. Modalités de mise en œuvre du télétravail
Détermination du jour de télétravail
Le Management est soucieux de préserver le lien nécessaire entre les salariés qu’ils soient ou non en mode de télétravail, il est donc nécessaire de faciliter l’organisation des temps de travail : il est possible d’être en télétravail 1 jour sur une semaine complète avec 4 jours de présence obligatoire en entreprise. Si un jour férié tombe sur une journée prévue en télétravail, le jour de télétravail n’est pas reportable. Afin de concilier impératif professionnel, organisation des équipes, et télétravail, les managers pourront prévoir que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail et devront en informer les collaborateurs de leur équipe. (Exemple : pose de congés simultanés de plusieurs collaborateurs ou activité ou évènement nécessitant le collaborateur en agence) Par ailleurs, afin de permettre une continuité de service sur site, un roulement devra être mis en place dans l’organisation des journées de télétravail afin d’avoir, au minimum, un salarié de chaque service en présentiel chaque jour (sauf situation exceptionnelle). Les journées de télétravail non effectuées pour des raisons de service pourront être reportées dans un délai d’une semaine avant ou après la journée de télétravail initialement prévue. En cas de nécessité, le salarié qui doit exceptionnellement travailler sur son lieu de travail l’un des jours habituellement réservés au télétravail devra en informer son Manager par tout moyen.
Candidature au télétravail
Le télétravail se fait sur initiative du salarié. Sa mise en place est subordonnée à l’accord de son responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité indiqués à l’article 3.1 du présent accord. Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par écrit à son manager, avec copie à l’équipe des Ressources Humaines. Un entretien sera organisé entre le responsable hiérarchique et le salarié afin d’étudier la faisabilité du télétravail et échanger plus largement sur les modalités de mise en place. Une réponse devra être adressée au collaborateur sous 30 jours calendaires à réception de la demande par l’équipe RH :
En cas d’acceptation, l’accord sera confirmé par tout moyen écrit (lettre, courrier électronique, etc.)
En cas de refus, une réponse motivée sera portée à la connaissance du salarié.
Il est en outre précisé que sera également prise en compte toute situation médicale particulière déterminée par la médecine du travail, et ce quel que soit l’âge et le temps de trajet. Enfin, s’agissant des salariées ayant déclaré leur grossesse, sur avis médical et afin d’éviter des arrêts de travail précoces, elles pourront bénéficier avec accord de leur manager jusqu’à 3 jours de télétravail, et ce jusqu’à leur départ en congé maternité.
Cas particulier des collaborateurs en situation de Handicap
En fonction des situations individuelles et pour prendre en compte certaines situations ou typologies de Handicap, il pourra être, sur préconisation du médecin du travail et sur conseil d’un spécialiste (ex : ergonome), proposer d’aménager l’activité en ayant recours au travail au domicile jusqu’à 3 jours maximum par semaine. Dans le cas de certaines pathologies, le travail au domicile pourra prendre la forme d’un volume de 4 jours (fractionnables en demi-journées) pouvant être utilisés sur une période d’un mois (dans la limite de 3 jours sur une même semaine) ».
Cas particulier des collaborateurs quittant l’entreprise
Lorsqu’un salarié quitte la société, dans le cadre d’une démission, d’un licenciement, ou d’une rupture conventionnelle, afin d’assurer une passation optimale de ses dossiers avec ses collègues, le salarié n’est plus éligible au télétravail à compter du premier jour de son préavis ou, dans le cas d’une rupture conventionnelle, au lendemain du délai de rétractation.
Article 3.3 Etablissement de l’acceptation
a) Modalités
En cas d’acceptation de la demande de télétravail, l'accord du salarié et de l'employeur sera confirmé par tout moyen écrit (par exemple : lettre ou courrier électronique) afin d’en préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. Cet accord sera conclu pour une durée indéterminée. L'organisation de l'activité en télétravail devra préciser les modalités d'exécution du télétravail et notamment : -Le lieu du télétravail -La répartition des jours travaillés et télétravaillés ; -Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joignable ; -Le matériel et les moyens mis à disposition ; -La période d’adaptation ; -Les conditions de réversibilité du télétravail. Le télétravail sera organisé en journées entières travaillées. Dans la mesure où la présence en entreprise est d’au minimum 4 jours obligatoires par semaine, les salariés à temps partiel dont la durée du travail est supérieure ou égale à 75%, bénéficieront d’une seule journée de télétravail par semaine. En cas de modification du nombre de jours de télétravail, de la répartition ou encore des plages horaires de disponibilité, cette modification devra être confirmé par tout moyen écrit. En cas de changement de fonction, de changement d’activité, de changement de mission, la situation de télétravail fera l’objet d’un nouvel examen entre le nouveau responsable opérationnel et le salarié. Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, ce mode d’organisation pourra prendre fin, sans délai de prévenance particulier. Par ailleurs, il est rappelé que le salarié en situation de télétravail bénéficie, au titre de l’égalité de traitement, des mêmes dispositions, droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment pour le suivi de sa charge et temps de travail, l'évaluation de ses résultats, l’évolution de sa rémunération et de sa carrière. Il bénéficie notamment des Tickets Restaurant.
b) Période d’adaptation
En cas d’accord pour passer en télétravail, une période initiale d’adaptation sera prévue, d’une durée de 1 mois, pendant laquelle chacune des parties peut décider librement de mettre fin à ce mode d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. Cette période permet à chacune des parties d’évaluer si ce mode d’organisation lui convient. En cas d’arrêt du télétravail, le salarié retrouve son poste initial dans les locaux de l’entreprise. La période d’adaptation ne s’appliquera pas en cas de renouvellement, sous condition toutefois d’un travail équivalent (pas de changement de fonction, d’activité, de mission).
c) Clause de réversibilité
Le salarié a la possibilité de mettre fin au télétravail s’il le souhaite, par l’intermédiaire d’une demande écrite à son responsable hiérarchique ou à l’équipe des Ressources Humaines, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai peut être réduit en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail. Dans ce cas, le salarié effectue de nouveau son activité intégralement dans les locaux de l’entreprise. Le salarié n’a pas à justifier de sa décision. De son côté, l’employeur a également la possibilité de mettre fin au télétravail, avec une décision écrite et motivée si les critères d’éligibilité ne sont plus réunis, dont le délai de prévenance ne pourra être inférieur à 15 jours.
Article 3.2 Suivi de l’activité
a) Le temps de travail
Le Management veillera au respect du temps de travail du collaborateur et s’engage à ce que la possibilité de fonctionner en télétravail n’impacte pas sa charge de travail. De son côté, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation en vigueur et dans le respect de l’horaire collectif applicable au salarié concerné.
A ce titre, il lui est également rappelé :
Le respect du repos quotidien d’une durée légale de 11 heures consécutives
Le repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives
Les durées maximales légales de travail, et notamment le respect de la durée journalière de travail, à savoir 10 heures.
Les missions demandées aux salariés en télétravail sont équivalentes à celles des salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise, ce qui implique qu’ils soient en capacité de répondre aux sollicitations managériales, de clients, de fournisseurs, de collègues etc… dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication dont ils disposent. Le télétravail ne peut donner lieu à la réalisation d’heures complémentaires ou supplémentaires, hors demande préalable validée auprès de la hiérarchie ou sur demande expresse de celle-ci. Si la charge de travail des salariés ayant recours au télétravail ne permet pas le respect des horaires, le salarié en télétravail en informe son supérieur hiérarchique. Un entretien individuel est alors organisé sans délai avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail. Enfin, un bilan portant sur la charge de travail et les conditions d’activité sera effectué au cours d’un entretien annuel entre le responsable hiérarchique et le salarié. Pour en faciliter l’organisation, cet entretien pourra être mené conjointement avec l’entretien annuel d’évaluation.
b) Respect de la vie privée
Le Management s’engage à ce que le salarié en télétravail bénéficie de son droit à déconnexion, et ce en lien avec le respect de sa vie privée.
Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, le salarié en télétravail ne pourra être contacté que durant l'horaire collectif de travail défini au sein de son établissement de rattachement et de son service.
En dehors de ces plages horaires, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.
Le télétravail n’est pas autorisé lorsque le contrat de travail est suspendu, et notamment en cas de maladie, congés payés etc...
Article 3.4. Organisation matérielle du télétravail
Matériel mis à disposition et environnement de travail
Le salarié devra au préalable s’assurer que son environnement personnel est propice au télétravail. Le salarié veillera à ne pas exposer par imprudence ou négligence le matériel mis à sa disposition et devra disposer d’un espace calme et dédié qui lui permette de travailler dans des conditions satisfaisantes. Le salarié s’engage à prendre toutes dispositions auprès de son assureur, en l’informant qu’il travaille à son domicile dans le cadre d’un accord de télétravail ; il devra également avoir contracté une assurance multirisque habitation qui inclut la garantie responsabilité civile. Il s’engage également à fournir une attestation sur l’honneur stipulant la conformité de son installation technique et électrique. Les outils informatiques mis à la disposition du salarié par l’entreprise sont couverts par l’assurance de l’entreprise. En revanche, lorsque le salarié utilise son matériel informatique personnel pour une utilisation professionnelle, il doit s’assurer au préalable que son assurance multirisque habitation couvre bien son matériel. Il tiendra ces documents à la disposition de l’employeur avant la mise en place effective du télétravail. En cas de problème dans l’installation ou le fonctionnement des équipements, le salarié contacte le « IST support » et en informe également son responsable hiérarchique afin de ne pas être pénalisé. L’équipe IST fournira un guide donnant aux salariés le mode d’emploi du fonctionnement des outils informatiques à distance. L’équipe RH fournira un « guide des bonnes pratiques du salarié en télétravail ».
Prise en charge financière
Dans la mesure où le télétravail n’est pas obligatoire et se fait sur la base du volontariat, le Management ne prendra pas à sa charge, les éventuels frais d’aménagement de mise en conformité du domicile et du mobilier. Le Management ne prendra pas non plus en charge les frais d’électricité, de chauffage, d’abonnement téléphonique, d’assurance, qui seraient induits par le télétravail. A titre dérogatoire, et sur conseil/avis du médecin du travail, l’aménagement du poste de travail pourra faire l’objet d’une prise en charge particulière en cas de pathologie le nécessitant. Dans un tel cas de figure, l’aménagement du poste devra être étudié conjointement avec le médecin du travail, le manager et le salarié avant la mise en place du télétravail.
Protection des données
Dans la mesure où le télétravail implique la sortie de données en dehors des locaux de l’entreprise, quel qu’en soit le support (PC portable, téléphone portable, papier, clé USB, …) le salarié doit respecter les règles de confidentialité et de protection des données appartenant à l’entreprise. Le salarié en télétravail s’engage, par conséquent, à se conformer aux procédures et instructions de la Direction IST, au règlement intérieur et à la charte informatique.
Le salarié doit s’assurer de la confidentialité des données. Il doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils et s’engage à ne pas retirer les applications informatiques nécessaires à son authentification et à la protection des données qu’il détient. De même, dans la mesure où les codes d’accès sont strictement personnels, ils ne devront aucunement être communiqués à l’entourage. Enfin, le matériel étant mis à disposition exclusivement pour l’exercice de l’activité professionnelle, il ne devra être utilisé que par le salarié lui-même dans le respect de la charte informatique. En cas de perte ou de vol de matériels ou documents papier, le salarié doit en avertir, dans les plus brefs délais, son responsable hiérarchique ainsi que l’équipe IST, qui prendront alors les mesures nécessaires en termes de sécurité.
Article 3 5. Situations particulières au regard du télétravail
a) Situations particulières et occasionnelles
S’agissant plus spécifiquement des demandes de télétravail occasionnel qui surviennent en raison de contraintes particulières personnelles (situation familiale, maladie d’un proche, …) ou encore en raison de contraintes climatiques fortes (intempéries), tout salarié pourra également demander à bénéficier du télétravail pour éviter des pertes de temps inutiles, préserver un équilibre personnel, mais également pour éviter une exposition à des risques routiers. Le télétravail sera mis en œuvre dans ces conditions précises, par tout moyen et sur simple accord du responsable hiérarchique. Dans ce cas précis, la demande pourra également émaner du Management, à des fins de préservation de risques routiers, notamment. Les salariés pourront alors utiliser leur matériel personnel pour accéder à leur messagerie professionnelle via les outils informatiques du Groupe (à ce jour : WEBMAIL).
b) Situations de pandémie ou pollution
En cas de menace d’épidémie ou d’épisode de pollution, le télétravail pourra être mis en place pour la continuité du service dans un temps raccourci et par tout moyen. L’équipe RH, en lien avec le Management coordonnera la mise en place.
c) Respect des dispositions en matière d’Hygiène, de Sécurité et de Conditions de Travail
L'ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, restent applicables aux salariés et au Management, qui s'engagent mutuellement à les respecter.
L’accident du travail qui survient pendant le temps et pendant l’exécution de son activité en télétravail est réputé être un accident du travail.
Le salarié s’engage à prévenir au plus tôt et par tout moyen son responsable hiérarchique ainsi que l’équipe RH. Une déclaration d’accident du travail sera alors effectuée dans les mêmes conditions qu’un accident survenu dans les locaux de l’entreprise.
Plus globalement, les éventuels risques associés à la pratique du télétravail doivent être pris en compte dans l'élaboration du Document Unique d’Evaluation des Risques des établissements composant la Société.
Partie 4 : Congés payés
Article 4.1 : Période de référence d’acquisition des congés payés annuels
La période de référence d'acquisition des congés payés permet d'apprécier, sur une durée de douze mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.
Elle s'étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à la date de leur embauche et se termine, qu'elle qu'en soit la durée, au 31 décembre de chaque année
Pour rappel, les congés payés annuels s'acquièrent par fraction chaque mois de travail effectif au cours de la période de référence.
Article 4.2 : Période annuelle de prise des congés payés
Les congés payés annuels et les congés supplémentaires pour ancienneté doivent être obligatoirement pris au cours de la période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de l'année suivant celle de leur acquisition.
Les congés acquis l'année N, et non pris au 31 décembre de l'année N+1, seront perdus sous réserve des droits à report des salariés absents en raison d'un congé pour maternité ou d'un congé d'adoption et des salariés absents pour raisons de santé avant leur départ en congé.
Sauf circonstances exceptionnelles, la Direction ne pourra modifier l'ordre et les dates de départ en congés moins d’un mois avant la date prévue pour le départ.
Article 4.3 : Fractionnement et jours d’ancienneté
a) Absence de jours de fractionnement
Dans la mesure où les dates des congés payés sont, en pratique et pour l’essentiel, laissées à l’initiative des salariés, aucun jour de congé supplémentaire (dit de fractionnement) n’est ouvert aux salariés.
Il est décidé de ne prévoir aucun jour supplémentaire en cas de fractionnement du congé principal, quelle que soit la période de prise des congés. En effet, concrètement dans l’entreprise, ce sont les collaborateurs, sous conditions de validation par le manager, qui fixent leurs périodes de congés selon leurs souhaits, en contrepartie il n’y a donc pas d’objet à l’attribution des jours de fractionnement.
Pour les collaborateurs qui se verraient imposer leurs congés d’été par leur manager, la règle légale de fractionnement conformément au Code du Travail s’appliquera.
b) Congés d’ancienneté à l’initiative de l’entreprise à compter du 1er janvier 2024
Les salariés de la société pourront acquérir des congés supplémentaires au titre de l’ancienneté acquise dans la société.
Ces congés seront acquis à la date d’anniversaire de l’entrée dans le groupe du salarié (Ex : Un salarié entré le 15 mars, acquiert ces congés ancienneté à compter du 15 mars de l’acquisition de l’ancienneté).
Les congés d’ancienneté seront de :
1 jour à partir de 5 ans d’ancienneté. Chaque année, le salarié disposera d’1 jour de congé supplémentaire à son compteur ;
2 jours à partir de 10 ans d’ancienneté. Chaque année, le salarié disposera de 2 jours de congé supplémentaire à son compteur ;
3 jours à partir de 15 ans d’ancienneté. Chaque année, le salarié disposera de 3 jours de congé supplémentaire à son compteur ;
Les congés d’ancienneté seront pris par journée entière uniquement.
Partie 5 : Suivi de l’accord et dispositions finales
Article 5.1 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et
prendra effet le 1er janvier 2024.
Article 5.2 : Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision, conformément aux dispositions du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, une négociation devra intervenir en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Article 5.3 : Adhésion et dénonciation
L’adhésion au présent accord est possible dans les conditions légales.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment sous réserve de respecter un délai de préavis de trois (3) mois.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation devra obligatoirement être précédée par l’envoi d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.
Dans ce cas, une réunion interviendra pendant la durée du préavis pour discuter autour de la possibilité d’un nouvel accord.
La dénonciation sera régie par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
Article 5.4 : Notification, Publicité, Dépôt
Dès sa conclusion, Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le présent accord s’appliquera à compter de sa date de dépôt sur la plateforme dédiée. Une copie est adressée au Teneur de compte pour information et suivi de la décision prise. Le présent accord donnera lieu à une information à l’ensemble des salariés par voie d’affichage au 2 janvier 2024.
Fait à : Le : / /
Signatures :
Pour l’entreprise
L’ensemble du personnel
Par référendum statuant à la majorité des 2/3 (ci-joint annexe 1- feuille d’émargement)
ANNEXE 1 –
ENTRE LA DIRECTION DE LA SOCIÉTÉ ET LES SALARIES DE CETTE SOCIETE
Les salariés de la SOCIETE qui ont signé ci-après, reconnaissent avoir pris connaissance du présent accord, reçu toutes les informations utiles concernant son fonctionnement et l’avoir agréé à la majorité des 2/3 au moins, afin qu’il soit déposé sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
LISTE DES SALARIES INSCRITS A L’EFFECTIF DE L’ENTREPRISE
SIGNATURES
Nombre total de signataires…....... Nombre total de salariés dans l’entreprise à la date de signature……… Nombre de signataires/nombre de salariés dans l’entreprise …………. %
