Accord d'entreprise FEDERATION DEPARTEMENTALE DES GROUPEMENTS D'EMPLOYEURS DE L'ANJOU

Accord d'entreprise portant sur la liberté du droit syndical, la classification des emplois et embauche, la protection sociale, la durée et aménagement du temps de travail...

Société FEDERATION DEPARTEMENTALE DES GROUPEMENTS D'EMPLOYEURS DE L'ANJOU

Le 09/03/2020

• Durée collective du temps de travail
• Forfaits (en heures, en jours)
• Fixation des congés (jours fériés, ponts, RTT)
• Dispositifs don de jour et jour de solidarité
• Autres dispositions emploi
• Classifications
• Couverture complémentaire santé - maladie
• Prévoyance collective, autre que santé maladie
• Retraite complémentaire - supplémentaire
• Droit syndical, IRP, expression des salariés
• Télétravail
• Droit à la déconnexion et outils numériques

Fédération départementale des groupements d’employeurs de l’Anjou

Accord d’entreprise
Dernière mise à jour : 19/02/2020

FDGEA

ACCORD D’ENTREPRISE

Chapitre I – Champ d’application et mise en œuvre de l’accord

Article 1 - Objet

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la FDGEA, à l’exception du personnel de direction qui peut être soumis à un accord spécifique. La Fédération Départementale des Groupements d’Employeurs de l’Anjou (FDGEA) rassemble le Service de remplacement de Maine et Loire, le Groupement d’employeurs départemental de ce département, le GEIQ Agri Qualif des Pays de la Loire. La FDGEA emploie les salariés chargés, chacun selon son emploi, de l’administration et du développement des groupements.

Le présent accord d’entreprise se substitue intégralement à tous les engagements d’application des accords de la FDSEA de Maine et Loire, annexes ou usages antérieurs, à l’exception des décisions unilatérales relatives à la complémentaire santé et à l’attribution de tickets restaurant.

Il a pour objectif de proposer à tous les salariés un document unique, complet, actualisé de l’ensemble des dispositions applicables.
Les engagements substitués sont notamment ceux qui portaient sur :

• L’accord d’établissement de la FDSEA 49 – 22 décembre 1989
• L’accord de réduction de temps de travail FDSEA du 25 juin 1999 et son avenant du 31 août 1999.

Article 2 – Durée

• Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

• Révision

Une demande de révision peut être introduite à tout moment par l’une des parties signataires ; elle doit être signifiée par lettre recommandée avec avis de réception des autres parties signataires. Elle doit spécifier les articles auxquels elle s’applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d’y substituer.

• Dénonciation

La dénonciation de l’accord est effectuée selon les formes prévues par le code du travail, par lettre recommandée. Elle donne lieu à dépôt, conformément aux articles L.2261-1, L.2261-9 et D. 2231-2 à D.2231-8 du code du travail.
En cas de dénonciation, l’accord continuera à produire l’effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.

• Procédure de révision ou de dénonciation

En cas de révision ou dénonciation, les parties étudient les modifications demandées ou le texte proposé en remplacement dans les trente jours suivant la date de réception de la lettre demandant la révision, ou dans les trente jours suivant la date d’enregistrement de la dénonciation.

Article 3 – Procédure de conciliation et d’arbitrage

Les conflits collectifs nés à l'occasion de l'exécution, la révision ou la dénonciation du présent accord il pourrait être créé une commission paritaire de conciliation.
Cette commission est composée des représentants titulaires des employeurs et des représentants titulaires des salariés désignés par les organisations syndicales signataires de l'accord ou, à défaut, par vote des salariés.
La commission paritaire de conciliation entend les parties du conflit collectif, qui sont tenues de comparaître devant elle, et s'efforce de les concilier. Elle ne peut, en aucun cas, apporter des modifications à l'accord. Les résultats des réunions de la commission paritaire de conciliation sont consignés dans un procès-verbal de conciliation, ou d’ajournement. Tout procès-verbal de conciliation doit être dressé sur le champ.
En cas de non-conciliation ou d’ajournement, le procès-verbal est notifié aux parties dans les quinze jours suivant la réunion. Les conflits collectifs n'ayant pas fait l'objet d'une conciliation sont soumis à un arbitre choisi par accord entre les parties.

Article 4 - Liberté d’opinion, droit syndical, non-discrimination et égalité professionnelle

La liberté d'opinion, ainsi que le droit d'adhérer librement ou d'appartenir ou non à un syndicat constitué en vertu des dispositions du chapitre 1er au titre IV du livre 1 er de la 2ème partie du code du travail (article L. 2141-1 et suivants du code du travail) sont reconnus.
Ainsi les parties s’engagent à ne pas prendre en considération les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, les origines sociales, raciales ou professionnelles des salariés dans leurs rapports de travail.
L’employeur s'engage à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat professionnel pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'engagement, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement.
L’employeur est tenu de laisser des libertés nécessaires aux salariés qui justifient, par présentation d'une convocation émanant de l'autorité compétente, qu'ils sont appelés à participer aux travaux d'une commission administrative ou contentieuse constituée en vertu des dispositions d'un texte réglementaire ou législatif.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme, ou sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
Dans le cadre de la législation en vigueur, les employeurs recherchent les moyens permettant la meilleure insertion possible des personnes handicapées. Ces dernières bénéficient, sous réserve de l'application des dispositions légales qui leur sont propres, des mêmes droits que l'ensemble des salariés.
Aucune sanction ne peut être prise pour fait de grève, conformément aux dispositions légales.

Chapitre II – Classification des emplois et conditions d’embauche

Article 5 - Définition des postes

Les postes au sein de la FDGEA sont décrits dans l’Annexe 1.

Article 6 - Embauche

Préalablement à l’embauche le directeur adressera une lettre d’engagement précisant au futur salarié le poste qu’il occupera, la date de son embauche, la nature du contrat (CDD ou CDI), la durée de la période d’essai, la durée du travail, le statut du salarié (cadre ou non cadre), la rémunération brute annuelle ou mensuelle.
L'embauche fera ensuite l’objet d’un contrat écrit, établi en deux exemplaires signés par les deux parties et remis à chacune d’elles dans les 48 heures suivant l’embauche. Ce contrat remplace alors la lettre d’engagement. Le contrat fera référence au présent accord.
Pour tous les points non prévus au contrat, il sera fait application du présent accord ou à défaut des dispositions légales en vigueur. 
La déclaration préalable d’embauche vaut demande, de visite pour le salarié embauché auprès du service santé au travail de la MSA. Dans ce cas, la déclaration préalable à l’embauche doit obligatoirement être effectuée au plus tôt huit jours avant l’embauche.
Au moment de l’embauche, l’employeur devra informer le salarié du contrat de complémentaire santé applicable à l’entreprise en lui remettant tous les documents nécessaires à une prise de décision éclairée. Si le salarié adhère au contrat groupe, l’employeur devra réaliser les formalités dans les plus brefs délais.

Article 7 – Période d’essai et période pobatoire

7- a – Période d’essai

Le contrat de travail comporte une période d’essai, mentionnée dans la lettre d’engagement et le contrat de travail :
Pour les contrats à durée indéterminée (CDI) : 2 mois pour les non-cadres, 4 mois pour les cadres. Cette période d’essai ne pourra pas être renouvelée.
Pour les contrats à durée déterminée (CDD) : cette période d'essai sera d’une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas.

7- b - Période probatoire

Une période probatoire sera instituée lorsqu’un salarié en poste est amené à occuper un nouveau poste de qualification supérieure dans l’entreprise. Cette période permet à l’employeur d'apprécier les aptitudes du salarié dans sa nouvelle fonction et au salarié de vérifier que le nouveau poste correspond à ses souhaits et ses propres aptitudes.
Cette période probatoire devra être écrite et nécessitera l’accord du salarié.
L’écrit constatant cette période répond aux conditions suivantes :

• La période probatoire ne pourra être supérieure à 2 mois pour un poste de non-cadre et 4 mois pour un poste de cadre ;
• L’écrit devra prévoir les critères d’évaluation ;
• Il devra prévoir les modalités du bilan définitif et les conséquences qui en découleront (confirmation de la période probatoire ou infirmation de la période probatoire ; dans ce dernier cas le salarié retrouvera son poste antérieur ainsi que sa rémunération antérieure) ;
• Il devra prévoir les modalités d’arrêts anticipés de la période probatoire par l’une ou l’autre des parties avant l’échéance ;
• Il devra préciser les missions que le salarié sera nouvellement amené à exercer ainsi que les modifications portant sur la durée du travail, sur la rémunération et autres modalités constituant une modification substantielle de son contrat de travail initial.

Au terme de la période probatoire :

• Si celle-ci est concluante, un avenant écrit au contrat de travail sera rédigé et soumis à l’approbation des parties.
• Si celle-ci n’est pas concluante, un écrit signé de l’employeur et du salarié concerné constatera que le salarié retrouvera son poste et les conditions de travail antérieures à la période probatoire.

Chapitre III – Protection sociale – retraite supplémentaire – complémentaire santé

Article 8 - Prévoyance et retraite complémentaire

En matière de prévoyance, l’entreprise est affiliée à la CCPMA Prévoyance pour l’ensemble du personnel.
Les taux de cotisation et les garanties de ces régimes sont diffusés à l’ensemble du personnel. A ce titre, un exemplaire de ces documents doit être remis à l’ensemble du personnel par la Direction au moins une fois par an.
Les affiliations sont réalisées par l’employeur à l’embauche.
Pour la retraite complémentaire, les salariés sont affiliés à l’Alliance professionnelle AGIRC-ARRCO section AGRICA. Les cotisations sont collectées par la caisse de MSA.

Article 9 - Retraite supplémentaire

Les salariés bénéficient également d’une retraite supplémentaire obligatoire à compter de 6 mois de présence continue ou discontinue à la FDGEA.
L’affiliation, la couverture, le prélèvement sont réalisés dès le premier jour du mois suivant celui au cours duquel le salarié remplit la condition de présence ci-dessus. A titre d’information, le contrat retraite supplémentaire est souscrit par la FDGEA auprès de la CCPMA.
La notice d’information relative au régime de retraite supplémentaire devra remise aux salariés.

Article 10 – Complémentaire santé

Depuis le 1er janvier 2012, une complémentaire santé obligatoire est en vigueur dans l’entreprise en vertu d’une décision unilatérale. Doivent en bénéficier tous les salariés et apprentis quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, sauf à faire valoir un des cas de dispenses, précisés dans la décision unilatérale ou dans la loi.
Il est rappelé que dans le cadre de cette décision unilatérale, l’employeur prend en charge au minimum 50% de la cotisation isolée de chaque salarié ayant adhéré au contrat souscrit par la FDGEA, comme le dispose la loi.

L’affiliation est réalisée par l’entreprise après communication au salarié, au moment de l’embauche, de l’ensemble des documents nécessaires à la prise de décision.
Au terme de chaque année civile, la Direction devra informer chaque salarié du niveau des garanties et du montant de la cotisation annuelle (isolé ou famille selon les cas).

A chaque évolution des garanties, une concertation avec le comité social et économique ou, à défaut, avec les salariés de la FDGEA se tiendra en amont.

A titre d’information, à la date de signature de l’accord, la FDGEA avait souscrit un contrat auprès de HARMONIE MUTUELLE.

Les parties conviennent que les dispositions du présent article répondent à un souci d’information et n’ont ni pour objet ni pour effet de modifier la nature juridique de la décision unilatérale de l’employeur.

Chapitre IV – Organisation du Temps de travail

Article 11 – Temps de travail

11-1 - Préambule

Par référence à l’aménagement du temps de travail existant par ailleurs au sein de la FDSEA 49, la FDGEA a proposé une organisation de la durée du travail permettant des jours de repos complémentaires, tout en tenant compte :

• Des évolutions – vis-à-vis de l’organisation du temps de travail - dans les organisations agricoles qui nous entourent ;
• Du fait que les structures syndicales se trouvent dans un champ concurrentiel fort, notamment pour leurs services, ce qui implique de faire preuve d’agilité et de souplesse afin de satisfaire les besoins de notre structure et gagner de nouvelles parts de marché en maintenant une qualité de service optimale ;
• De la volonté d’accroitre les mutualisations au sein du réseau ;
• De la nécessité d’accroitre une présence effective plus importante au sein de notre entreprise pour satisfaire nos adhérents/clients, nos structures partenaires.

11-2 - Modes d’organisation

Le temps de travail est organisé sur la base soit d’un aménagement de la durée du travail durant l’année, soit d’un forfait annuel de jours de travail conformément à l’article 11-3-b ci-dessous.

11-3 - Durée du travail

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, quel que soit le lieu où il s’exécute.

Pour les salariés présents au sein de l’entreprise au moment de l’entrée en vigueur du présent accord, une période transitoire est mise en place entre cette date d’entrée en vigueur et la fin de la période annuelle. En outre, les jours de congés et de repos acquis durant la période précédant cette entrée en vigueur (tel que précisés dans une note fournie par l’employeur) seront reportés si besoin.
Chaque salarié, quelle que soit le mode d’organisation de la durée du travail auquel il est soumis, devra enregistrer son temps de travail selon un mode de décompte qui sera porté à sa connaissance par note de service.

11-3-a – Aménagement pour le personnel non bénéficiaire du forfait jours

• Les horaires de travail

La durée collective de travail est portée à 37,5 heures (37 heures et 30 minutes) par semaine.
Le service doit être assuré de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 17h30 tous les jours ouvrés de la semaine.

Pour l’ensemble des salariés, la présence individuelle est obligatoire les jours travaillés de la semaine entre 9H30 et 16H30 avec un minimum de 45 minutes pour la pause déjeuner.

Chaque service ou pôle de l’entreprise (composé d’au minimum 2 personnes) s’organise en son sein pour les horaires individuels ; le planning sera soumis à l’accord du directeur/chef de service. En cas de litige, le directeur / chef de service établira le planning.
En cas de travail le samedi ou dimanche, une contrepartie sera accordée sous forme de repos :

• Samedi, 1 heure de travail = 1 heure de récupération ;
• Dimanche, 1 heure de travail (hors temps de trajet) = 2 heures de récupération.

Dans le cadre du présent accord, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1607 heures par an ou au-delà de la durée hebdomadaire de 37,5 heures. En conséquence, les heures supplémentaires réalisées au-delà seront rémunérées ou récupérées, selon les dispositions légales en vigueur.

• La réduction du temps de travail sous forme de repos

Le principe des RTT est maintenu sous la forme de jours de repos sur l’année.
La période de référence débute le 1er juin et se termine le 31 mai.
Ils s’acquièrent par 11ème travaillé effectivement et ne peuvent être pris par anticipation.
En cas d’absence hors congés payés et RTT, le calcul mensuel sera proratisé au temps de présence effectif.
Au terme de chaque période de référence, les jours de RTT acquis pendant la période devront être soldés, sauf accord exprès de l’employeur pour un report.

• Dispositions applicables aux salariés à temps plein

Un salarié à temps plein, qui aura été présent pendant toute la période de référence, aura droit forfaitairement à 16 jours de RTT par an.

• Dispositions applicables aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient de l’aménagement du temps de travail, au prorata de leur durée du travail comme il est précisé ci-après.

Ainsi à titre d’exemple, un salarié dont la durée du travail hebdomadaire est fixée dans son contrat de travail sur la base de 32 heures par semaine pourra demander à bénéficier de l’un ou l’autre des dispositifs suivants :

Base horaire hebdomadaire contractuelle
Durée hebdomadaire réellement travaillée
Nombre de jours RTT acquis au cours d’une période annuelle complète
32 heures
32 heures
0 jour de RTT
32 heures
33 heures
5 jours de RTT
32 heures
34 heures
10 jours de RTT

Les salariés peuvent demander à modifier leur durée hebdomadaire du travail (soit à la baisse, soit à la hausse).
Les demandes de modification du temps de travail devront être formulées au moins 4 mois à l’avance. L’employeur s’engage à répondre aux demandes des salariés par écrit dans les trois mois qui suivent.
La gestion du temps partiel sera faite en fonction tout d’abord des besoins de l’entreprise / du service et des souhaits du salarié, sous réserve de l’accord de la direction.

• Modalités de prise des jours de RTT

Les jours de repos (dits RTT) sont pris par journée entière ou par demi-journée.
La demande doit être formulée au chef de service ou directeur au plus tard 15 jours avant.
Les 2/3 des RTT sont à poser par le salarié, 1/3 sont fixés à l’initiative de l’employeur. Les jours fixés par l’employeur sont communiqués aux salariés en début de période de référence.
Les RTT acquis durant la période de référence ne peuvent être reportés et doivent être soldés au 31 mai de chaque année, sauf à titre exceptionnel avec accord écrit de la direction.
En cas d’entrée et de sortie du salarié au cours de la période annuelle définie ci-dessus, le nombre de jours de RTT dont pourra bénéficier le salarié sera calculé et déterminé au réel en tenant compte de son temps de travail au cours de la période de référence et en fonction de sa date d’entrée ou de sortie de l’entreprise.

11-3-b – Aménagement pour le personnel bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours

En raison du niveau de responsabilité qui incombe à certains salariés et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ils pourront se voir proposer par la direction un forfait annuel en jours, comme défini au présent article.

Chaque salarié concerné organisera selon sa convenance son temps de travail dans le cadre de ce forfait annuel sous réserve de respecter le fonctionnement du service et les règles légales relatives aux durées maximales du travail, aux repos quotidiens et au repos hebdomadaire.

Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles applicables aux salariés en forfait jours.

Le présent article exprime la volonté des parties de concilier les aspirations sociales des salariés avec les objectifs de l’entreprise et vise à définir la création et les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L.3121-58 du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.

• Champ d’application

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année d’une part, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et, d’autre part, les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.

Au regard des différents emplois présents au sein de l’entreprise, il pourra être proposé une convention de forfait annuel en jours pour les emplois suivants : responsable de pôle, animateur/animatrice/conseiller (ère) emploi, gestionnaire de planning, chargé(e) de mission, chargé(e) d’études, juriste, rédacteur/rédactrice en chef, journaliste, commercial, chargé(e) de mission formation, formateur/formatrice.

Pour ces salariés qui auront conclu une convention de forfait annuel, le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés.

• Mise en œuvre

L’employeur pourra proposer aux salariés dont l’emploi est énoncé au paragraphe précédent une convention de forfait annuel en jours.
Cette organisation du travail ne pourra être mise en œuvre qu’après un accord exprès du salarié.

Une convention individuelle fixera les modalités d’application et d’exécution du forfait annuel en jours.

Cette convention devra préciser notamment :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;
• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
• La rémunération forfaitaire correspondante ;
• Les modalités de contrôle et de décompte des jours travaillés ;
• Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge du travail du salarié.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

• Période de référence du forfait annuel en jours

La période de référence du forfait annuel en jours est fixée entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante.

• Forfait de 208 jours sur l’année

Les salariés relevant du forfait annuel en jours tels que définis ci-dessus du présent accord, travaillant à temps complet et ayant acquis des droits à congés payés (CP) complets au cours de la période courant du 1er juin N-1 au 31 mai N effectuent, sur chaque période annuelle de référence, 208 jours de travail maximum, journée de solidarité incluse.

En cas d’entrée ou de départ en cours de la période de référence ou d’absence, la durée du travail annuelle des salariés concernés est calculée au prorata temporis comme suit :

DUREE DU TRAVAIL ANNUELLE (en jours)

=

[((Nombre de jours du forfait + nombre de jours de CP non acquis au cours de la période de référence antérieure + nombre de jours fériés de l’année tombant sur des jours ouvres) / 365 x nombre de jours calendaires de présence sur l’année N)] – nombre de jours fériés chômés sur la période de référence

Les congés supplémentaires mis en place de façon conventionnelle tels que les jours pour évènements familiaux ou autres prévus dans le présent accord ou par usage doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours.

Le temps de travail sera réparti sur tous les jours ouvrés de la semaine, en journées. Le forfait annuel emportant l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif, le décompte se fera en jours de travail quel que soit le nombre d’heures de travail réalisées au cours d’une journée.

Pour les salariés souhaitant travailler en deçà de 208 jours, il pourra également leur être proposé une convention de forfait annuel en jours. Le nombre de jours de travail du salarié sera déterminé en accord avec l’employeur. Il sera fixé en deçà de 208 jours. Les droits du salarié découlant de cette durée annuelle fixée en deçà de 208 jours, notamment les jours de repos supplémentaires, seront déterminés selon les modalités fixées dans le présent accord en retenant la règle du prorata temporis.

• Jours de repos supplémentaires

Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires par an.

Le nombre de jours de repos supplémentaires au titre du forfait annuel en jours varie d’une année sur l’autre en fonction de nombre de jours fériés qui se confondent avec des jours travaillés. Ce nombre est déterminé au début de chaque période de référence (1er juin au 31 mai) de la façon suivante :

365 ou 366 jours :

• 104 weekends (samedi + dimanche)
• Nombre de jours fériés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche
• Jours ouvrés de congés payés
• Journée de solidarité (non travaillée)

• 208 jours travaillés

= nombre de jours de repos supplémentaires.

(Ex : sur la période 1er juin 2019 au 31 mai 2020, dix jours fériés tombent sur des jours ouvrés, ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires = 366 – 104 – 10 – 25 – 208
Jours de repos supplémentaires = 19 dont journée de solidarité)

Ce nombre s’entend pour un salarié présent toute l’année et ayant acquis la totalité des droits à congés payés au cours de la période courant du 1er juin N-1 au 31 mai N.

L’entreprise garantit néanmoins un nombre de jours de repos minimum au nombre de 10 sur la période de référence.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires sera calculé au prorata temporis comme suit :

Nombre de jours de repos supplémentaires

=

NOMBRE DE JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES POUR L’ANNEE COMPLETE N / 365 x NOMBRE DE JOURS CALENDAIRES DE PRESENCE SUR L’ANNEE N

En cas d’absence au cours de la période de référence, les journées ou demi-journées d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif sont sans incidence sur le nombre de jours de repos supplémentaires.

Toutes les autres périodes d’absence entraînent une réduction d’autant du nombre de jours restant à travailler au titre du forfait annuel en jours et le recalcul du nombre de jours de repos supplémentaires.

L’impact que ce nouveau forfait annuel en jours peut avoir sur le nombre de jours de repos supplémentaires ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.

• Renonciation à des jours de repos supplémentaires

Dans la limite de 235 (deux centre trente-cinq) jours travaillés sur l’année N, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction de l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Pour chaque jour de travail supplémentaire, le salarié concerné bénéficiera d’une majoration de 25% de la valeur d’une journée de travail en plus de la rémunération de la journée travaillée.
L’accord entre le salarié et l’employeur devra être établi par écrit.

• Modalités de prise des jours de repos supplémentaires

La période annuelle de référence pour la prise de jours de repos supplémentaires est fixée entre le 1er juin et le 31 mai.

Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos supplémentaires doivent être pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence et dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.

Les jours de repos supplémentaires sont pris à l’initiative des salariés par journées entières ou par demi-journées, sous réserve du bon fonctionnement de l’entreprise. Une demande devra être formulée préalablement à l’employeur.

Toutefois, pour des motifs relatifs au bon fonctionnement de l’entreprise, le tiers des jours choisis par le salarié peut être reporté à une date choisie en concertation avec la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique.

Les demandes des salariés sont soumises à la Direction de l’entreprise ou au responsable hiérarchique au moins 15 jours à l’avance.

En cas de modification du planning des jours de repos supplémentaires, un délai de prévenance de 7 jours doit être respecté, sauf urgences ou circonstances exceptionnelles auxquels cas un délai réduit à trois jours sera respecté.

Les jours de repos supplémentaires non pris par les salariés à la fin d’une période annuelle de référence ne peuvent être reportés sur la période de référence suivante, sauf dérogations exceptionnelles préalablement accordées par la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique, avant le terme de la période de référence.

• Temps de travail et temps de repos

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours gèrent de manière autonome leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires ainsi que des adhérents.

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans les temps de travail du salarié concerné en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de 35 heures.

Les dispositions suivantes leurs sont applicables en vertu du présent accord :

• Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
• Le repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (24 heures + 11 heures) ;
• La durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures ;
• Les durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures par semaine et un maximum de 44 heures en moyenne sur douze semaines.

L’effectivité du repos implique, pour le salarié :

• L’exercice du droit à la déconnexion des outils de communication à distance dont les modalités sont définies dans le présent accord ;
• D’alerter sans délai son employeur s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos afin de trouver une solution alternative.

• Décompte mensuel des jours travailles – outil de suivi

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales est suivi au moyen d’un dispositif auto-déclaratif prenant la forme d’un tableau de suivi individuel mensuel.

Ce tableau est ensuite transmis pour validation au responsable hiérarchique. L'élaboration mensuelle de ce tableau sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail et le respect des durées minimales de repos.

• Entretien individuel annuel

Un entretien individuel minimum est organisé chaque année avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, sans préjudice des entretiens individuels spécifiques en cas de difficulté inhabituelle.

Cet entretien porte sur l’organisation et la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération.

Si cela est possible, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

A l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien annuel est réalisé par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte-rendu est signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Le cas échéant, au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié, consignées dans le compte rendu d’entretien.

Indépendamment de l’entretien individuel annuel et du suivi régulier assuré par le responsable hiérarchique, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours peut, à tout moment, tenir informée la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Il peut, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir un entretien individuel avec la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique, dans un délai qui ne peut excéder 8 jours.

A l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises, le cas échéant au cas par cas, afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique est amené à constater une telle situation, un entretien sera organisé.

• Rémunération annuelle forfaitaire

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait.
La rémunération globale brute annuelle est en rapport avec les sujétions imposées.

Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire.

Cette rémunération est versée sur treize mois (treizième mois versé au début du mois de décembre), indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le présent accord d’entreprise.

En cas d’absence au cours de la période de référence (congé sans solde, par exemple), les journées ou demi-journées d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif sont sans impact sur la rémunération.

Les journées ou demi-journées d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif ne donnent pas lieu à rémunération.

Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée non assimilée à du temps de travail effectif sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :

SALAIRE JOURNALIER RECONSTITUE

=
(Rémunération annuelle brute x NB de jours ou demi-journées ouvrés d’absence) / (208 + NB de jours de congés payés (25) + NB de jours fériés de l’année tombant sur des jours ouvres + NB de jours de repos supplémentaires)


Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ comme suit :

REMUNERATION AU PRORATA DU TEMPS DE PRESENCE

=
(Rémunération annuelle brute) x (NB de jours travaillés sur le mois / NB de jours ouvrés sur le mois)

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur, soit inférieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (1er juin – dernier jour de travail effectif).
Par ailleurs, les jours de repos supplémentaires qui n’auront pas été soldés seront rémunérés suivant la majoration définie ci-dessus. Si, au contraire, le salarié a pris par anticipation un ou plusieurs jours de repos supplémentaires, une retenue sur salaire sera opérée pour tenir compte du temps de présence réel sur la période de référence.

Article 12 – Dispositions communes à tous les salariés

12-1 - Récupération pour travail en soirée

Lorsque le salarié est amené à travailler en soirée, qu’il soit soumis à l’horaire de 37,5 heures ou au forfait annuel en jours, hors domicile et nécessitant une présence physique, un système de récupération est instauré, en accord avec la direction ou le chef de service dans les conditions suivantes :

• Une soirée de réunion (qui débute après 19 heures) donnera lieu à ½ journée de récupération.
• La récupération se fera le plus vite possible après le fait déclencheur et en tout état de cause dans les 2 mois qui le suivent, avec l’accord du directeur/chef de service.
• Un bordereau de demande et de suivi des repos compensateurs sera rempli par le salarié et accepté par le directeur/chef de service.

12-2 - Droit à la déconnexion 

Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris ceux ayant une convention de forfait annuel en jours.

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Le droit à la déconnexion des outils numériques se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligations pour les salariés de se connecter, lire et de répondre aux courriels, sms, ainsi que de répondre à leur téléphone professionnel en dehors de leurs temps de travail (périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension de contrat de travail).

Ainsi, aucune sanction ne peut être adressée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, à un courriel ou à un sms qui lui aurait été adressé pendant ses périodes de repos ou de congés.

12-3 – Télétravail

Il est rappelé que le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par le salarié hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Cette possibilité concerne l’ensemble des salariés sauf ceux dont la présence pour l’accueil du public est requise.

Cette possibilité se fait sur la base du volontariat, au domicile du salarié.

Le salarié doit garantir une connexion internet et une connexion téléphone portable.

Les jours de télétravail peuvent être pris sou forme de demi-journée (par exemple avant une réunion nécessitant un déplacement, ou après).

L’accord préalable de la direction/chef de service sera sollicité pour chaque jour de télétravail souhaité.

La journée de télétravail a la même durée quotidienne que celle d’une journée de bureau. Pendant sa journée de télétravail, le salarié sera joignable selon les mêmes conditions que s’il était au bureau, notamment par les responsables, les adhérents, les partenaires, les collègues de bureau, le directeur.

Le salarié concerné veillera à la plus grande confidentialité vis-à-vis des données / documents nécessaires pour le travail.

Aucune charge personnelle ne sera prise en charge par la FDGEA dans ce cadre.

12-4 - Dons de RTT ou JRTT

En vertu des dispositions des articles L. 1225-65-1 et suivants du code du travail, un salarié peut, anonymement, faire don de jours de RTT ou de congés payés au profit d’un autre salarié, entrant dans le champ d’application du présent accord, parent d’un enfant âgé de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou au bénéfice d’un proche aidant de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés, comme indiqué précédemment, bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. 
Les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don sont :

• les congés payés au titre de la 5ème semaine ;
• des jours de RTT ;
• des jours de repos supplémentaires.

Sont en revanche exclus :
– les 24 jours ouvrables, socle minimal des congés payés ;
– le 1er mai, les dimanches, les jours fériés collectivement chômés et même les jours de pont quand ils sont imposés par l'employeur ;
– les jours de repos hebdomadaires accolés ou non aux dimanches ;
– les jours de repos ayant pour objet la protection de la sécurité et de la santé des salariés (arrêts de travail médicaux, suspension du travail pour raison de sécurité…).

Le salarié souhaitant faire ce don, le formulera par écrit à la direction en indiquant la nature des jours donnés et le nombre.

12-5 - Astreintes

En raison de la nature des activités rassemblées au sein de la FDGEA, et notamment la nécessité de pourvoir à des remplacements dans des cas d’urgence, il est mis en place des périodes d’astreinte, c’est-à-dire des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir une partie de sa mission.
Les astreintes sont ainsi organisées : durant les week-ends, les jours fériés et les semaines de Noël et du jour de l’An, les éventuels appels téléphoniques des demandeurs d’une intervention seront automatiquement dirigés vers un numéro d’urgence donnant lieu à l’enregistrement d’un message. Une rotation sera établi entre les salariés chargés de traiter ces demandes d’astreinte le week-end. Cette modalité permet à la fois l’information des salariés concernés et la prévenance.
Le jour de repos hebdomadaire sera pris au cours de la semaine comportant le week-end d’astreinte (en cas d’appel et, alors, de traitement corrélatif de la demande qui constitue du travail effectif, le jour de repos obligatoire aura ainsi été pris).
La période d’astreinte du vendredi soir au lundi matin est indemnisée à hauteur de 50 € bruts à la date du présent accord.
Le cas échéant, la partie de la mission qui serait accomplie au cours de la période durant laquelle le salarié était d’astreinte serait décomptée à hauteur d’une demi-journée par intervention due à l’urgence.

Chapitre V – congés PAYES et autres absences

Article 13 – Congés payés

Il est accordé chaque année aux salariés de l’entreprise un congé annuel dans les conditions suivantes : 2,083 jours ouvrés par mois de travail. Ce qui induit que le salarié a droit à un congé égal à 25 jours ouvrés.
L’acquisition des congés annuels se fait sur une période de référence qui comprend 12 mois, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Pour les salariés entrent ou sortent en cours de période, le décompte des congés se fera conformément à la loi.
Un planning prévisionnel des congés de l’ensemble du personnel est établi annuellement, 2 mois au minimum avant la période souhaitée de prise des congés (et 3 mois pour les congés d’été), de façon à garantir la continuité du service de l’entreprise.
Le cas échéant, le directeur établira le planning définitif des congés en tenant compte des besoins de l’entreprise, de la situation de famille des salariés (congés du conjoint, enfants en âge scolaire, présence au foyer d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie…).
L’employeur ne pourra modifier les dates de départs en congés des salariés moins de 1,5 mois avant la date de départ fixée.

A titre exceptionnel, le salarié pourra formuler une demande ponctuelle hors des délais mentionnés ci-dessus sous réserve de l’accord préalable de l’employeur.
La demande de congés s’effectue sur une fiche spécifique qui devra être signée du directeur/chef de service.
Les congés ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre et doivent être soldés au 31 mai de chaque année, sauf exception et/ou après accord écrit de la direction.
Les jours de congés non pris pourront éventuellement être mis sur un compte salarié de retraite supplémentaire, dans la limite de 7 jours ouvrés, sur proposition de la direction ou sur demande du salarié, acceptée par la direction.
Pour la période du 15 juin au 15 septembre, les salariés devront poser un minimum de 10 jours ouvrés de congés payés, et entre le 20 décembre et le 5 janvier, 5 jours ouvrés de congés payés ou de RTT, sauf exception avec accord écrit de la direction.
Conformément aux dispositions du code du travail, les salariés bénéficient des règles du fractionnement (qui ne porte que sur le congé principal composé des quatre premières semaines de congés payés acquis au cours de la période de référence).
Le fractionnement du 1er mai au 31 octobre est calculé de la façon suivante :

• 1 jour si le salarié prend entre 3 et 5 jours en dehors du 1er mai au 31 octobre ;
• 2 jours si le salarié prend 6 jours en dehors du 1er mai au 31 octobre.

Article 14 – Congés exceptionnels pour évènements familiaux

Des congés exceptionnels seront accordés à tous les salariés de l’entreprise, avec maintien de la rémunération habituelle ; ces jours sont non-fractionnables :

• Mariage ou PACS du salarié : 4 jours ouvrés
• Naissance survenue au foyer du salarié ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés pour chaque naissance ou pour chaque arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
• Mariage /PACS d’un enfant du salarié ou du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin : 1 jour ouvré ;
• Décès d’un enfant du salarié ou du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin : 5 jours ouvrés ;
• Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS : 5 jours ouvrés ;
• Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère du salarié ou du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin : 3 jours (sont exclus les ex beaux-parents) ;
• Décès d’un frère ou d’une sœur du salarié ou du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin : 3 jours ouvrés (ex beau-frère et ex belle-sœur exclus) ;
• Décès d’un grand parent du salarié : 1 jour ;
• Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant du salarié ou du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin : 2 jours ouvrés.
• En cas d’enfants malades, des jours exceptionnels seront accordés par année civile : 3 jours maximum par salarié, et 5 jours maximum si l’un des enfants a moins d’un an, ou si 3 enfants ont moins de 16 ans quand ils sont résidents au domicile du salarié.
• En cas de déménagement, un jour de congé exceptionnel sera accordé.
• Consultations médicales du salarié : 2 jours ouvrés par année civile. Ces jours pourront être attribués sous forme de demi-journées, sur la base d’une déclaration sur l’honneur du salarié, pour préserver le secret médical.

La demande de congé exceptionnel sera déposée sur le même support que la fiche de demande de congés annuels. Pour les événements prévisibles, elle sera remplie à l’avance.
Sauf exceptions vues avec le directeur, les jours exceptionnels familiaux sont pris au moment ou dans la période proche de l’événement en question.
Le présent accord ne prévoit pas l’acquisition de congés d’ancienneté. Toutefois, au moment de la signature du présent accord, les salariés ayant acquis au titre de leur ancienneté des congés supplémentaires sur la base du précédent accord (cela concerne des salariés qui à la date d'entrée en vigueur du présent accord ont acquis une ancienneté d'au moins 10 ans), à savoir un jour supplémentaire de congé attribué pour chaque période de 10 ans au sein de la FDGEA, les conservent.

Article 15 – Jour fériés et ponts

La direction, après concertation avec les salariés, peut fixer des jours de congés entrainant la fermeture de l’entreprise les veilles, lendemain de fête ou jour férié. Ces jours sont pris et viennent en déduction des jours de congés annuels ou RTT ou des jours de repos supplémentaires.
Les jours fériés légaux sont chômés. Quelle que soit l'ancienneté du salarié, il bénéficie du maintien de sa rémunération habituelle

Article 16 – Fermeture de l’entreprise

A certaines périodes de l'année, après consultation du comité social et économique, l'entreprise pourra décider de fermer ses locaux. Les jours non travaillés viennent en déduction des jours de congés payés ou de RTT ou de jours de repos supplémentaire.

Article 17 – Congés maternité et paternité

Les congés de maternité et de paternité sont dus avec maintien du salaire brut. En tout état de cause l'employeur devra restituer aux salariés l'intégralité des sommes perçues au titre des indemnités journalières légales et conventionnelles, même si elles dépassent le salaire net habituel du salarié.
La durée correspond à la législation en vigueur.
La salariée enceinte informe l’entreprise – en cours du deuxième trimestre de grossesse - de la date prévisionnelle d’accouchement et des dates prévues de congé maternité.
Les pères peuvent bénéficier d’un congé de paternité – indépendant du congé exceptionnel pour naissance - de 11 jours calendaires consécutifs, à prendre dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant. Le père préviendra l’entreprise au moins 1 mois à l’avance des dates souhaitées.
Les dispositions légales concernant le congé parental d’éducation s’appliquent.

Article 18 - Maladie et accidents

• Arrêt de travail

Sauf cas de force majeure, en cas de maladie ou d’accident, le salarié doit prévenir la direction au cours de la journée. Un certificat médical indiquant la durée probable de l’arrêt de travail sera fourni dans les 48 heures. Les prolongations successives d’arrêts de travail selon un certificat médical doivent être signalées à la direction au plus tard le jour prévu initialement pour la reprise.

• Indemnisation durant l’arrêt de travail

Il est rappelé que le régime de prévoyance souscrit auprès de CCPMA Prévoyance (Groupe AGRICA), accorde aux salariés de la FDGEA, moyennant cotisation au régime de la part de l’employeur et du salarié, des indemnités journalières complémentaires après 90 jours d’arrêt de travail. L’intégralité de ces indemnités (MSA et AGRICA), si elles sont reçues par la FDGEA, sont reversées ensuite au salarié sous déduction des cotisations sociales dues en application de la règlementation en vigueur, en sus des indemnités journalières légales.
En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, quelle que soit l’ancienneté, l’employeur reverse au salarié l’intégralité des indemnités journalières légales et, s’il y a lieu, elle maintient le salaire brut dans la limite du salaire net durant 90 jours continus ou non par année civile. Il n’y a pas de délai de carence en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle. Pour une même pathologie, la durée d’indemnisation prévue ci-dessus est portée à 180 jours (période initiale de 90 jours et période complémentaire de 90 jours).
En cas de maladie ou d’accident non professionnel : quelle que soit l’ancienneté, l’employeur reverse au salarié l’intégralité des indemnités journalières légales et, s’il y a lieu, maintient le salaire brut dans la limite du salaire net, durant 90 jours continus ou non par année civile.

Un délai de carence de deux jours pour le versement de cette indemnisation quand elle est due (il est rappelé que ce délai est de 7 jours pour les indemnités légales à la date de la signature de l’accord) sera appliqué à compter du 3ème arrêt par année civile, sauf cas de rechute ou même pathologie constatée par un certificat médical.

Les durées et montants des indemnités ci-dessus s’appliquent aux salariés de la FDGEA qui bénéficient en tout état de cause des durées et montants d’indemnisations - prévues en application de la loi - s’ils se révélaient plus favorables au regard de l’ancienneté du salarié.
En tout état de cause l'employeur devra reverser l'intégralité des sommes perçues par la MSA ou le groupe AGIRCA.

• Effets de l’arrêt de travail

Les périodes d’absence pour maladie professionnelles ou accident du travail sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté dans l’entreprise (notamment pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite) et des droits à congés payés dans la limite d’un an.

Les périodes d’absence pour maladie ou accident de la vie privée ouvrent les mêmes droits jusqu’à une durée de 4 semaines d’arrêts cumulés. Au-delà, ces périodes sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté uniquement.

Chapitre VI – Rémunération

Article 19 – Rémunération des salariés

La rémunération des salariés est désormais fixée en euros. Le niveau de rémunération à l’embauche pour les débutants est fixé par un tableau (annexe 2).
La rémunération est versée mensuellement au plus tard le 25 du mois en cours.

Article 20 - Rémunération des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours

La rémunération des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est déterminée selon les modalités précisées à l'article 11-3-b du présent accord.
Les salariés en poste au moment de la conclusion du présent accord à qui il leur sera proposé une convention de forfait annuel en jours verront leur rémunération augmenter à due proportion du nombre de jours supplémentaires travaillés par rapport à la situation précédente (base 205 jours).
Ceci concerne également les salariés qui se verront proposer une convention de forfait annuel en jours en deçà de 208 jours.

Article 21 - Révision collective de la rémunération

Tous les ans en décembre se tiendra une réunion entre la direction et les représentants des salariés pour déterminer la revalorisation générale des salaires, en tenant compte notamment des indicateurs économiques servant à la fixation du smic. Au minimum, cette revalorisation annuelle sera de 50 % des indicateurs économiques précités.

Article 22 - Révision individuelle de la rémunération

Une révision individuelle sera envisagée en cas de changement de fonction au sein de l’entreprise.
A quelque moment que ce soit le salarié peut faire une demande individuelle de revalorisation de sa rémunération. Elle peut également être envisagée après discussion avec la direction.

Article 23 – Primes annuelle : treizième mois

Il est accordé aux salariés un treizième mois dont le montant est le 1/12ème de la moyenne du salaire perçu sur les douze derniers mois de l’année civile. Pour les salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours, le présent treizième mois est celui visé à l'article 11-3-b, au paragraphe consacré à la rémunération annuelle forfaitaire.
En cas d’entrée ou de sortie au cours de l’année, le treizième mois se calculera au prorata temporis.
En cas d’absence supérieure à deux mois, continue ou non au cours d'une année civile, exclusion de celles assimilées à du temps de travail effectif (comme le congé maternité -paternité, les absences pour maladie ou accident d'origine professionnelle …), le treizième mois sera minoré à due proportion de la durée de la ou des absences.
Ce treizième mois sera versé au cours du mois de décembre, en une seule fois.

Chapitre VII – Frais Professionnels

Ce sont les frais auxquels a été exposé le salarié dans le cadre de l'exercice de ses missions professionnelles.
Dans ce cadre, l'employeur indemniser le salarié des frais qu'il a dû engager pour l'exercice de ses missions.

Article 24 - Frais de déplacement

Sont concernées, les missions confiées par le directeur ou le responsable de service, ou le responsable élu des structures partenaires quand le directeur n’a pas délégation.
Il est rappelé que les salariés peuvent être amenés, régulièrement ou exceptionnellement, à utiliser leur véhicule personnel pour réaliser des déplacements professionnels.

• Modalités de remboursement

Les kilomètres effectués avec la voiture personnelle du salarié sont remboursés, selon un tarif de base décidé par les responsables de la structure après consultation du comité social et économique, revu deux fois par an (tarif de 0,43 €/km, hors coût assurance collective au moment de la signature de l’accord). Cette révision s’appuiera sur des critères objectifs (calculés chaque semestre par la Chambre d’Agriculture des Pays de la Loire, selon les indices INSEE des prix à la consommation des ménages – France métropolitaine).

• Assurance collective

Une assurance collective sera souscrite par l’employeur, et s’appliquera à l’ensemble des collaborateurs. Cette assurance permet, en cas d’accident dans le cadre de déplacement professionnel, d’éviter l’application d’un malus sur l’assurance personnelle du salarié. Le coût de cette assurance fera l’objet d’une déduction du tarif de base indiqué ci-dessus. Elle sera facultative. Les salariés ne souhaitant pas y souscrire devront formuler leur exclusion par écrit. Afin que les salariés puissent être informés et demandent à en bénéficier, l’employeur devra leur remettre au moins un fois par an ou par voie d’affichage, le tableau des garanties et indiquer les nom, numéro de contrat d’assurance et numéro de l’assistance à contacter en cas de sinistre.
En cas de sinistre, lorsqu'elle est prévue, il appartient à l'employeur de régler la franchise sans qu'un quelconque remboursement soit demander au salarié.
Le coût de cette assurance fera l'objet d'une déduction du tarif de base indiqué ci-dessus selon une note de service actualisée le cas échéant.

• Détermination des frais kilométriques

Le nombre de kilomètres pris en compte, en règle générale, est celui entre le lieu ou les lieux d’exercice de l’activité tels qu’ils découleront des mentions du contrat de travail et le lieu de la réunion/rendez-vous, aller et retour, ou le nombre total de kilomètres faits entre plusieurs réunions/rendez-vous le même jour. Cela inclut les déplacements pour les réunions du soir ou les évènements nécessitant un travail le week-end. Il est admis qu’au sein d’une même journée, plusieurs déplacements soient réalisés et indemnisés.
Exceptionnellement, et après accord du directeur ou responsable de service, la prise en compte des déplacements pourra se faire entre le lieu d’habitation et le lieu de réunion/rendez-vous ; dans ce cas le nombre de kilomètres pris en compte ne peut pas dépasser la distance entre le lieu de travail et le lieu de réunion/rendez-vous.
Les déplacements entre le lieu d’habitation et le lieu de travail ne sont pas pris en compte.

Article 25 - Autres frais de mission 

Les frais d’autoroute, parking, repas, hôtel, de transports en commun seront remboursés au salarié en fonction des frais réels et sur présentation de justificatifs.
Cette disposition concerne également le salarié qui n’est pas en mesure de prendre le repas à son domicile avant une réunion de travail en soirée.
Le tarif appliqué pour les trajets en train est, au maximum, le tarif de 2ème classe ou la 1ère classe, si le billet est moins cher.
Pour les déplacements en train, les salariés qui ont des cartes de réduction peuvent les utiliser lors de la réservation des billets.
Les hôtels et les billets de train nécessités par le déplacement seront réservés par les assistantes de la FDGEA, et soumis à accord préalable de la direction. Les frais sont payés directement par l’entreprise.

En cas de montant conséquent ou de dépense exceptionnelle, le remboursement sera anticipé au plus près de la dépense.

Article 26 – Modalités de remboursement

Une fiche sera remplie reprenant tous les déplacements effectués pendant une période donnée : date, lieu, objet, nombre de kilomètres et tous les frais de mission. Elle sera remise aux services comptables au plus tard le 10 du mois suivant.
Le remboursement des frais de déplacement ou de mission sera effectué mensuellement au plus tard le 20 du mois au cours duquel la fiche est remise (sauf dépense exceptionnelle ou d'un montant conséquent).

CHAPITRE VIII - ORGANISATION INTERNE

Article 27 - Autorisation d'absence

Dans tous les autres cas non prévus dans les articles du présent accord, le salarié demandera l'autorisation de son directeur / chef de service pour s'absenter de son poste.

Article 28 - Clause de discrétion/ secret professionnel

Le salarié s'engage :

• A respecter la direction discrétion la plus absolue en ce qui concerne les informations, travaux et renseignements dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de son activité.
• A consacrer professionnellement toute son activité et ses soins à l'entreprise, l'exercice de toute autre activité en concurrence directe ou contraire à la philosophie de l'entreprise est interdit.

Article 29 - Matériels et documents

Tous documents fichiers de données ou matériel confiés au salarié quelle qu'en soit la nature, la forme ou la teneur ainsi que tous les travaux effectués par lui dans le cadre de ces fonctions resteront la propriété de l'entreprise.
En cas de demande de l'employeur, ils seront restitués sans délai à première demande et en tout état de cause en cas de rupture du contrat de travail.
En cas de mise à disposition d'un téléphone portable de l'entreprise il est précisé que ce téléphone est mis à disposition à des fins exclusivement professionnelles. Autrement dit le salarié n'a pas le droit de l'utiliser pour des besoins personnels. Ce téléphone portable est à remettre à l'entreprise à la rupture du contrat de travail ou en cas de suspension du contrat de travail (congé maternité, arrêt maladie/accident) sur demande de la direction.
Le salarié peut être amené à rédiger des articles de presse sur tout support papier ou numérique qui a des fins d'informations des professionnels exploitants. Il est convenu que le salarié ne pourra en revendiquer la propriété ni une quelconque indemnisation. Les salariés relevant de la catégorie « journalistes » seront tenus aux principes de la charte de déontologie qui leur est applicable.

Article 30 - Mesures disciplinaires

Sous réserve de l’élaboration d'un règlement intérieur, les mesures disciplinaires suivantes peuvent être prises :

• Avertissement
• Blâme avec inscription au dossier
• Mise à pied
• Licenciement

Chapitre IX – Fin du contrat de travail

Article 31 – La fin du CDD

La cessation du contrat de travail à durée déterminée est régie par les dispositions légales en vigueur.
Elle intervient à l’échéance du terme. Elle peut intervenir avant terme avec accord entre l'employeur et le salarié ou à la demande du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée, ou en cas de faute grave (ou faute lourde), ou en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Article 32 – La rupture du CDI

• La démission

En cas de démission du salarié, une durée de préavis sera respectée. Elle sera de 1 mois pour les assistantes, de 2 mois pour les assistantes de direction ou juridiques présentes depuis plus de 2 ans et de 3 mois pour tous les autres postes. Cette durée de préavis peut être réduite, avec accord des deux parties.
La démission est signifiée au directeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.
Le salarié continue à assurer son service pendant la durée du préavis et à percevoir sa rémunération.

• Le licenciement 

Sous réserve de la procédure préalable applicable en matière de licenciement, les salariés licenciés – sauf pour faute grave ou lourde – bénéficient d’une indemnité de licenciement.

• L’indemnité de licenciement

En cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle le salarié percevra une indemnité de licenciement égale à un mois de salaire par année d’ancienneté avec un minimum de trois mois et un maximum de dix mois.
Dans les autres cas de licenciement, l’indemnité est proportionnelle à l’ancienneté et est calculée en fonction de la législation en vigueur : ainsi, au moment de la signature de l’accord, cette indemnité est fixée à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement, est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

• Soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédents le licenciement ou la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté ;
• Soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

• La durée du préavis

Un préavis sera respecté.
La durée du préavis est fixée à 8 jours pour les salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté, à 1 mois pour les salariés présents depuis moins de 2 ans, et à 2 mois pour tous les autres postes.
Le point de départ du préavis débute selon la nature du licenciement soit à la date d’envoi ou soit à compter de la notification pour s’achever à la date prévue, selon les prescriptions légales et jurisprudentielles en la matière.
Suivant la nature du licenciement, cette période peut être travaillée.

• Heures pour recherche d’emploi

En cas de licenciement, le salarié bénéficie de 3 demi-journées par mois d’absence pour rechercher un emploi.

• La rupture conventionnelle 

L’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord, lors d’un ou plusieurs entretiens des conditions et modalités de la rupture du contrat de travail qui les lie. A l’issue de la signature de la convention de rupture, les parties disposent d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. A défaut de rétractation de l’une ou l’autre des parties, la partie la plus diligente sollicitera auprès de la DIRECCTE l’homologation de la convention de rupture. Le contrat de travail ne peut être rompu au plus tôt que le lendemain de l’homologation.
La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties.

• Le départ en retraite :

En cas de départ à la retraite à l’initiative du salarié, ce dernier aura droit à une indemnité de départ égale à :

• 1 mois de salaire pour les salariés ayant entre 10 et 15 ans d’ancienneté ;
• 2 mois pour une ancienneté entre 15 et 20 ans ;
• 3 mois au-delà de 20 ans d’ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement, est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

• Soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédents la rupture ;
• Soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Il n’y a pas de cumul en fonction du statut de certains salariés.

• Les documents de fin de contrat

Lors de la cessation du contrat de travail, l’employeur fournira au salarié les documents obligatoires de fin de contrat prévus par la loi et informera le salarié sur ses droits en matière de portabilité (complémentaire santé et prévoyance) en lui remettant les documents utiles. Ils seront remis au salarié le jour de la rupture du contrat de travail.

Chapitre X – Dispositions diverses

Article 33 – Entrée en application

Le présent accord entre en vigueur à compter du 9 mars 2020.

Article 34 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 35 – Formalité de dépôt et publicité

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé sur le site « TéléAccords » accompagnée des pièces justificatives prévues par les articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail. Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du conseil des prud'hommes d'ANGERS.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R 2262-2 et R. 2262-3 du code du travail, il sera transmis aux membres du CSE et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel

Fait en quatre exemplaires originaux, à ANGERS, le 9 mars 2020


Pour la FDGEA
Le Président,


Le personnel de la FDGEA à la majorité des deux tiers



Figurent en annexe du présent accord :

• Définition des postes au sein de la FDGEA
• Tableau de rémunération minimale à l’embauche

Annexe 1

DEFINITION POSTES à la FDGEA

Assistant(e) polyvalente, Chargé(e) d’accueil
Réalise le traitement administratif de dossiers (frappe de courrier, mise en forme de document, ...) et transmet les informations (e-mail, notes, fax, ...) pour le compte d'un ou plusieurs services/ organismes ou d'un responsable.
Assure l’accueil physique et téléphonique de la structure.
Utilise et met à jour les bases de données informatiques.
Assure la gestion des fournitures, gère et classe le courrier, l’agenda, rendez-vous, et les déplacements,
Peut prendre en charge le suivi complet de dossier (contrat de maintenance des équipements, suivi de relance adhérents/clients ou d'événements spécifiques (organisation de réunions ou événements, …).
Etablit des factures,
Assure le suivi et relance des cotisations et/ou abonnement.
Peut participer au montage d'un journal.
Peut être amené(e) à assurer le remplacement de l'assistant(e) de direction en cas d'absence 
Assistant(e) juridique
Assure les missions de l’assistante polyvalente.
Collecte les pièces et documents nécessaires et prépare les dossiers.
Rédige des actes ou documents à valeur juridique sous le contrôle et la responsabilité des juristes.
Réalise et assure le suivi des formalités juridiques, sous la responsabilité des juristes.
Assistant (e) de direction
Assure les missions d’assistante polyvalente.
Assiste le directeur et un ou plusieurs responsable(s) afin d'optimiser la gestion de leur activité (gestion de plannings, organisation de déplacements, communication, préparation de réunions, accueil, ...). Organise et coordonne les informations internes et externes, parfois confidentielles, liées au fonctionnement de la structure.
Comptable
 
Enregistre, centralise et analyse les données comptables d'une ou de plusieurs structures pour établir des balances de comptes, comptes de résultat, bilans, comptes prévisionnels... selon les obligations légales.
Contrôle l'exactitude des écritures comptables et rend compte de la situation économique de la structure à la direction.
Réalise, envoie les factures, assure le suivi du paiement des dites factures.
Réalise des activités confidentielles ayant trait à la paye et à la gestion du personnel, des dossiers de subvention et gestion des frais de déplacement.
Réalise et assure le suivi des obligations sociales et fiscales dans les délais impartis.
Est l’interlocuteur du commissaire aux comptes.
Assistant(e) comptable
Réalise les opérations de gestion administrative et comptable (enregistrement d'écritures, suivi de trésorerie, facturation, frappe de devis, …) d'une ou plusieurs structures selon les règles de la comptabilité générale.
Réalise des documents de synthèse comptable.
Conçoit des outils de suivi de l'activité de la ou des structures.
Réalise la gestion des frais de déplacement.
Animateur / animatrice / chargé(e) de mission / chargé(e) d’études /conseiller(ère) emploi / chargé(e) de développement emploi
Anime les structures du réseau du réseau de l’entreprise ainsi que des structures partenaires.
Informe collectivement les adhérents/ clients de l’entreprise, les exploitants agricoles et les tiers : réunions, articles pour la presse spécialisée, pour le site internet, pour lettre d’informations et réseaux sociaux.
Est en charge d’un ou plusieurs dossiers thématiques : veille, expertise, appui aux responsables, rédige des articles pour la presse spécialisée pour site internet, pour lettre d’informations et réseaux sociaux.
Apporte un appui individuel auprès des exploitants agricoles dans leurs démarches et/ou la défense de leurs intérêts.
Met en place, recherche et assure le suivi du financement, organise et participe à des évènements et projets de communication, syndicaux et de développement.
Accompagne les responsables agricoles dans l’exercice de leurs responsabilités.
Propose et met en place et/ou anime des formations,
Répond à des appels à projets, élabore les projets, en assure leur réalisation, les conduit jusqu’à leur terme.
Chargé(e) de missions spécifiques
Coordonne l'équipe
Anime la structure : organisation des CA, AG, Bureau et réunions d'équipe : réalise les formalités administratives (convocation, CR, note …) mise en œuvre des orientations de la structure suivi financier
Coordonnent les projets, cf. ci-dessus
Accompagne et oriente les personnes qui sollicitent la structure
Suit la comptabilité prépare les budgets de l'année d'exercice et les prévisionnels
Monte des dossiers de financements (année n et n+1 pour des financements européens, nationaux et régionaux)
Assure les relations avec les organismes et institutions partenaires
Organise et gère les représentations politiques de la structure
Réalisent et met en œuvre des plans de communication
Participe à la réflexion et à l'application du projet politique de la structure
Juriste
Dans sa spécialité et dans le respect des règles du métier :

• Conseille dans le domaine du droit les personnes physiques ou morales
• Défend les intérêts des adhérents et des clients
• Rédige les actes juridiques nécessaires en matière de conseil ou de contentieux
• Assure des consultations juridiques et les permanences juridiques
• Assure la veille et la diffusion de l’information en lien avec l’actualité juridique, rédige des articles pour la presse spécialisée
• Met en place et/ou anime des formations.
• Assiste les exploitants agricoles devant certaines juridictions
• Anime les structures du réseau de l’entreprise ainsi que celle des partenaires.
• Répond à des appels à projets et les conduit jusqu’à leur terme. 

Technicien(ne) paie
Dans le respect de la réglementation en vigueur :
Élabore les payes et réalise les déclarations sociales des clients ou des adhérents
Calcul et contrôle les cotisations sociales
Eclaire au premier niveau les adhérents et clients en matière de droit du travail dès que cela est en lien avec la paie
Accompagne et établit des formalités liées à l’embauche, l’exécution et à la rupture du contrat
Assure la veille paie
Gestionnaire de planning
Quel que ce soit le lieu à partir duquel les missions sont accomplies :

• Réceptionne les demandes de remplacement et :
• Après analyse de la demande, vérifie sa compatibilité avec les règles s’imposant aux adhérents du groupement membre de la FDGEA ; le cas échéant, oriente l’auteur de la demande vers les autres services de la FDGEA ;
• S’assure de la bonne acception par le demandeur des conditions du remplacement ;
• Planifie la mission de remplacement en l’insérant dans le logiciel de gestion dédié, recherche puis affecte l’agent de remplacement à la mission ;
• En conséquence de l’affectation, procède à :
• La demande interne de déclaration préalable à l’embauche du groupement à la caisse de MSA, s’il y a lieu ; procède à cette déclaration durant les jours d’astreinte ou en cas d’urgence ;
• La préparation du contrat de travail, du contrat d’engagement de l’adhérent du groupement et s’il y a lieu à l’adhésion ;
• Assure le suivi de la mission de remplacement :
• Met en œuvre les process liés aux conventionnements avec les partenaires du groupement d’employeurs ;
• Est l’interlocuteur(trice) de l’adhérent et du salarié durant la mission ;
• En lien avec le conseiller emploi et le directeur, traite les éventuelles insatisfactions ;
• Se concerte en permanence avec les autres gestionnaires de planning ainsi qu’avec le conseiller emploi et le gestionnaire paie et facturation de territoire correspondant à son affectation principale ;

L’accomplissement des missions comporte des astreintes les week-ends et fêtes par roulement
Graphiste PAO
Crée toute ou partie éléments graphiques et visuels entrant dans la composition d'un support de communication.
Assure la mise à jour d'un site web et l'envoi d'une newsletter.
Suivi administratif des statistiques et des publicités du site web.
Participe au montage du journal ou de tout autre support.
Rédacteur/ rédactrice en chef
Assure les missions des journalistes.
Elabore un planning de publication et propose de nouveaux supports d'information.
Veille au respect de la ligne éditoriale.
Anime une équipe de journalistes.
Assure le lien avec la direction et les autres services et partenaires.
Recueille, vérifie et traite l'information et l'actualité sur un sujet donné en vue de sa diffusion médias selon les orientations de la structure d'information, selon les règles déontologiques des journalistes et la réglementation de l'information.
Journaliste print, web et vidéo/ secrétaire de rédaction
Le journaliste est titulaire d’une carte de presse en état de validité.
Recueille, vérifie et traite l'information et l'actualité sur un sujet donné en vue de sa diffusion médias selon les orientations de la structure d'information, selon les règles déontologiques des journalistes et la réglementation de l'information, sous la supervision du rédacteur en chef.
Propose des sujets au rédacteur en chef.
Assure la mise à jour des articles sur le site web.
Assure les prises de vue nécessaires.
Assure le montage des journaux et supports d'informations, la relecture et la correction de la totalité des dits journaux ou supports.
Réalise et monte les produits vidéos.
Anime des réunions et événements.
Commercial(e)
Démarche, prospecte tous annonceurs, réalise les propositions commerciales correspondantes.
Vend tous espaces publicitaires.
Effectue la vente d’espaces, produits marketing, etc. par tous moyens dans le respect de la règlementation en vigueur.
Conseille les annonceurs.
Assure le suivi clientèle.
Crée des maquettes BAT en collaboration avec le graphiste PAO.
Anime des réunions et évènements.
Développeur (euse) informatique
Conçoit, développe et met au point un projet d'application informatique, de la phase d'étude à son intégration, selon les besoins fonctionnels d’une ou plusieurs structures, et un cahier des charges défini.
Conduit des projets de développement
Assure la maintenance du ou des sites web. 
Chargé (e) de mission formation  
Elabore un budget, recherche les financements adéquats, répond aux appels d’offre.
Réalise l'analyse des besoins de formation et conçoit les produits pédagogiques.
Assure le suivi du dossier de formation effet des bilans et reportings.
Suis, saisit et traite des dossiers pour la formation.
Communique sur les formations réalisées et à venir.
Participe au respect de la réglementation qualité imposée par la loi et les financeurs de la formation.
Formateur / formatrice
Construit les contenus pédagogiques et les outils de formation.
Assure les formations.
Responsable de pôle, Responsable de service
Organise et anime un ou plusieurs services.
Participe au comité de direction lorsqu’il existe.
Met en œuvre la stratégie du service dans le respect des orientations professionnelles.
Est en veille sur l’évolution du secteur et propose des stratégies de développement.
Organise le travail des collaborateurs du ou des services dont il a la responsabilité.
Participe au recrutement des collaborateurs.
Réalise les entretiens individuels.
Favorise la communication et les actions inter-services.
Gère tout conflit éventuel relevant de son ou ses services, propose des solutions à la direction.

Annexe 2

Tableau rémunération minimale à l’embauche

(niveau débutant)
(base janvier 2019)

Métier

Salaire brut mensuel

Salaire brut annuel (sur 13 mois : prime de 13ème mois incluse)

Assistant (e) polyvalente
1560€
20306€
Assistant (e) juridique
1700€
22100€
Assistant (e) Direction
1700€
22100€
Comptable
1700€
22100€
Assistant (e) comptable
1560€
20306€
Animateur/ animatrice – Chargé (e) de missions
1900€
24700€
Juriste
1900€
24700€
Technicien (ne) de paye
1700€
22100€
Gestionnaire de planning
1700€
22100 €
Graphiste PAO
1700€
22100€
Rédacteur / rédactrice en chef
1900€
24700€
Journaliste/ secrétaire de rédaction/ vidéaste
1900€
24700€
Commercial (e)
1700€
22100€
Développeur (euse) informatique
1900€
24700€
Chargé de mission formation
1900€
24700€
Formateur formatrice
1900€
24700€
Responsable de pôle
2200€
28600€

Annexe 3 - Accord d’intéressement du personnel de la FDGEA

La FDGEA, Fédération des groupements d’employeurs de l’Anjou, dont le siège est 14 avenue Joxé, à ANGERS (49),

Et

- L’ensemble des membres du personnel de la FDGEA statuant à la majorité des deux tiers,

Décident :

La FDGEA souhaite associer l’ensemble des salariés à la réalisation de ses objectifs économiques et opérationnels. Le présent accord d’intéressement marque cette volonté en intéressant les salariés aux résultats. L’objectif poursuivi est la simplicité et la lisibilité afin que chaque salarié puisse établir un lien direct entre les résultats de la FDGEA et la rétribution de son engagement. En effet, par leur engagement, les salariés sont des acteurs déterminant dans la réussite et l’amélioration de la performance notamment économique de la FDGEA.

Les critères de répartition ont été choisis pour assurer à chaque bénéficiaire une partie d’intéressement notamment au regard de son temps de présence dans la FDGEA.

Eu égard à son caractère par nature aléatoire, l’intéressement est variable et peut-être nul. Par conséquent, les parties s’engagent à accepter le résultat tel qu’il ressort des calculs.

Quoi qu’il en soit, le caractère spécifique de l’intéressement fait qu’il ne peut se substituer à aucun des éléments du salaire individuel et collectif en vigueur dans la FDGEA

Article 1 : Période d’application

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an (conformément à la possibilité ouverte par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2020), correspondant à l’exercice comptable du 1er janvier au 31 décembre 2020.

A l’issue de la période d’application de l’accord, les parties se réuniront afin de juger de l’opportunité de son renouvellement.

Article 2 : Bénéficiaires

L’intéressement est ouvert à tous les collaborateurs ayant un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée en cours avec la FDGEA, quelle qu’en soit la nature. Toutefois, une condition d’ancienneté de 3 mois est requise.

Pour la détermination de l’ancienneté requise, sont prises en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent.

L’ancienneté s’apprécie à la date de clôture de l’exercice concerné ou à la date de départ en cas de rupture de contrat en cours d’exercice.

Les stagiaires qui ne sont pas titulaires d’un contrat de travail ne peuvent pas bénéficier de l’intéressement, sauf s’ils sont embauchés à l’issue d’un stage entreprise de plus de deux mois. Dans ce cas de figure, la durée du stage est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté. Cette disposition concerne les stages en entreprise effectués par des étudiants. Elle ne s’applique pas aux stagiaires de la formation professionnelle continue.

Article 3 : Caractéristiques de l’intéressement

Les sommes attribuées aux salariés en application du présent accord :
- N’ont pas le caractère de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et ne pourront se substituer à aucun élément de rémunération,
- N’ont pas le caractère de salaire.

Les sommes réparties au titre de l’intéressement sont exonérées de cotisations de sécurité sociale. En revanche, elles sont soumises à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).

L’intéressement est soumis pour les bénéficiaires à l’impôt sur le revenu (IR), sauf si les bénéficiaires souhaitent affecter ces sommes à un plan d’épargne (s’il existe).

Article 4 : Modalités de calcul

Plafonds

Dans tous les cas :

• Le montant global des primes d’intéressement distribuées aux salariés bénéficiaires au titre d’un exercice ne pourra dépasser 20% du total des salaires bruts versés ;
• Le montant des primes d’intéressement distribuées à un même salarié ne peut au titre d’un même exercice, excéder une somme égale à la moitié du montant du plafond annuel de la sécurité sociale.

Définition des objectifs et du seuil de déclenchement

La FDGEA et ses salariés se fixent pour objectifs :

• La croissance de l’activité des groupements d’employeurs membres de la FDGEA : l’augmentation du nombres d’heures de mise à disposition facturées (A) ;
• L’augmentation du nombre d’agriculteurs ou entreprises bénéficiaires des mises à disposition (B) ;
• L’augmentation du nombre de salariés au sein des groupements membres (C) ;
• La bonne santé économique et financière des groupements membres ainsi que de la FDGEA (D).

L’atteinte de chacun des objectifs est constatée par rapport à l’exercice précédent et le montant global de l’intéressement est alors déterminé selon la formule suivante :

• L’augmentation du nombre d’heures facturées (A) :
• Pas d’augmentation : 0 ;
• Augmentation inférieure à 5 % : 5 000 € ;
• Augmentation comprise entre 5 et 10 % : 10 000 € ;
• Augmentation supérieure à 10 % : 15 000 € ;
• L’augmentation du nombre d’agriculteurs ou entreprises bénéficiaires des mises à disposition (B) : 5 000 €
• L’augmentation du nombre de salariés au sein des groupements membres (C) : 5 000 € ;
• La bonne santé économique et financière des groupements membres ainsi que de la FDGEA (D) : 20 % du bénéfice annuel consolidé des quatre organisations, après impôts de toutes natures.

Périodes de calcul

La période de calcul retenue par l’accord d’intéressement est une année pour correspondre à l’exercice comptable de la FDGEA ainsi que des groupements membres.

Article 5 : Versement de la prime

Répartition de la prime

La répartition de la prime est :

• Proportionnelle à la durée de présence (périodes de travail effectif comprenant les périodes légalement assimilées de plein droit à du travail : congés payés, congés maternité, accident du travail, …) ainsi qu’à la durée du travail ;

Dates de versement

Pour un versement immédiat de la prime (en totalité ou en partie), la demande doit parvenir dans un délai de 15 jours à partir de la date à laquelle les salariés sont informés du montant qui leur est attribué.

Les sommes sont versées au plus tard le dernier jour du 5e mois suivant la clôture de l’exercice.

Article 6 : Information des salariés

Tous les salariés doivent être informés des modalités générales et du contenu de l’accord par tout moyen.

A chaque versement lié à l'intéressement, une fiche, distincte du bulletin de paie est donnée aux salariés concernés. Cette fiche précise notamment le montant des droits attribués, les règles de calcul et de répartition.

Article 7 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par avenant dans la même forme que sa conclusion. Pour être applicable à l’exercice en cours, l’avenant devra avoir été signé au cours des 6 premiers mois de l’exercice en cours, exception faite des avenants dits de conformité émanant de la DIRECCTE.

Le présent accord ne peut être dénoncé que dans la même forme que sa conclusion. La dénonciation devra être notifiée à la DIRECCTE et intervenir au cours des 6 premiers mois de l’exercice en cours.

Article 9 : Dépôt

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt (relatives aux modalités de conclusion de l’accord) prévu aux articles D. 3345-1 à D. 3345-4 sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.


Fait le 9 mars 2020

Pour la FDGEA
Le Président,


Le personnel de la FDGEA à la majorité des deux tiers