La Fédération Française de Gymnastique (« la Fédération »), prise en la personne de son représentant légal en exercice, Monsieur XXX en sa qualité de Président en exercice ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
D’une part
Et :
Les membres titulaires du Comité Social et Economique :
Article 2 : Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc130302642 \h 6
Article 2.1. Salariés soumis à des horaires de travail PAGEREF _Toc130302643 \h 6 Article 2.1.1. Durée du travail et jours de repos PAGEREF _Toc130302644 \h 6 Article 2.1.2. Répartition du temps de travail sur les jours de la semaine PAGEREF _Toc130302645 \h 7 Article 2.1.3. Horaires collectifs fixes PAGEREF _Toc130302646 \h 7 Article 2.1.4. Horaires individualisés PAGEREF _Toc130302647 \h 8 Article 2.1.4.1. Principe PAGEREF _Toc130302648 \h 8 Article 2.1.4.2. Salariés concernés PAGEREF _Toc130302649 \h 8 Article 2.1.4.3. Règlement des horaires individualisés PAGEREF _Toc130302650 \h 8 Article 2.2. Salariés soumis à des conventions de forfait en jours PAGEREF _Toc130302651 \h 8 Article 2.2.1. Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc130302652 \h 8 Article 2.2.2. Période de référence PAGEREF _Toc130302653 \h 9 Article 2.2.3. Nombre de jours compris dans le forfait et jours de repos PAGEREF _Toc130302654 \h 9 Article 2.2.4. Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc130302655 \h 9 Article 2.2.5. Forfait jours réduit PAGEREF _Toc130302656 \h 10 Article 2.2.6. Temps de repos des salariés en forfait jours PAGEREF _Toc130302657 \h 10 Article 2.2.7. Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié PAGEREF _Toc130302658 \h 10 Article 2.2.8. Rémunération PAGEREF _Toc130302659 \h 10 Article 2.2.9. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc130302660 \h 11 Article 2.2.10. Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération PAGEREF _Toc130302661 \h 11 Article 2.2.11. Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc130302662 \h 11 Article 2.2.12. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise PAGEREF _Toc130302663 \h 12 Article 2.2.13. Modalités d'exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc130302664 \h 12
Article 3.1. Télétravail régulier PAGEREF _Toc130302666 \h 13 Article 3.1.1. Champ d’application – bénéficiaires PAGEREF _Toc130302667 \h 13 Article 3.1.2. Modalités d’accès au télétravail et examen de la candidature du salarié PAGEREF _Toc130302668 \h 14 Article 3.1.3. Modalités de formalisation du télétravail PAGEREF _Toc130302669 \h 15 Article 3.1.3.1. Contrat de travail ou avenant PAGEREF _Toc130302670 \h 15 Article 3.1.3.2. Période d’adaptation PAGEREF _Toc130302671 \h 15 Article 3.1.4. Réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc130302672 \h 15 Article 3.1.5. Organisation du télétravail PAGEREF _Toc130302673 \h 15 Article 3.1.5.1. Répartition des temps de travail lieu de télétravail/entreprise PAGEREF _Toc130302674 \h 15 Article 3.1.5.2. Situation du salarié en télétravail PAGEREF _Toc130302675 \h 16 Article 3.1.6. Maladie et accident du travail PAGEREF _Toc130302676 \h 16 Article 3.1.7. Respect de la vie privée PAGEREF _Toc130302677 \h 16 Article 3.1.8. Environnement du télétravail PAGEREF _Toc130302678 \h 17 Article 3.1.8.1. Aménagement des locaux PAGEREF _Toc130302679 \h 17 Article 3.1.8.2. Connexion haut débit PAGEREF _Toc130302680 \h 17 Article 3.1.8.3. Outils du télétravail PAGEREF _Toc130302681 \h 17 Article 3.2. Autres formes de Télétravail PAGEREF _Toc130302682 \h 18 Article 3.2.1. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc130302683 \h 18 Article 3.2.2. Télétravail préconisé par les services de santé PAGEREF _Toc130302684 \h 18 Article 3.2.3. Télétravail occasionnel par accord des parties PAGEREF _Toc130302685 \h 18
Article 4 : Congés PAGEREF _Toc130302686 \h 19
4.1. Congé annuel PAGEREF _Toc130302687 \h 19 4.2. Prise des congés et jours de fractionnement PAGEREF _Toc130302688 \h 19 4.3. Congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc130302689 \h 19 4.4. Don de jours de repos et congés entre salariés PAGEREF _Toc130302690 \h 20 4.4.1. Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc130302691 \h 20 4.4.2. Salariés donateurs PAGEREF _Toc130302692 \h 20 4.4.3. Nature des jours de repos pouvant faire l'objet d'un don PAGEREF _Toc130302693 \h 20 4.4.4. Appel aux dons PAGEREF _Toc130302694 \h 20
Article 5 : Maladie PAGEREF _Toc130302695 \h 21
Article 6 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc130302696 \h 21
Article 7 : Compte épargne temps PAGEREF _Toc130302697 \h 22
Article 7.1. Champ d'application - Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc130302698 \h 22 Article 7.2. Ouverture, tenue et gestion de compte PAGEREF _Toc130302699 \h 22 Article 7.3. Alimentation du compte en temps PAGEREF _Toc130302700 \h 22 Article 7.4. Utilisation du CET PAGEREF _Toc130302701 \h 23 Article 7.4.1. Utilisation du CET pour rémunérer un congé PAGEREF _Toc130302702 \h 23 Article 7.4.2. Conditions d’utilisation du CET pour se constituer une épargne PAGEREF _Toc130302703 \h 23 Article 7.4.3. Utilisation du CET pour compléter sa rémunération PAGEREF _Toc130302704 \h 23 Article 7.5. Conditions de liquidation du CET PAGEREF _Toc130302705 \h 23 Article 7.6. Condition de transfert du CET PAGEREF _Toc130302706 \h 24 Article 7.7. Information du salarié sur l'état du CET PAGEREF _Toc130302707 \h 24 Article 7.8. Modalités de conversion des éléments du CET PAGEREF _Toc130302708 \h 24 Article 7.9. Garantie des droits PAGEREF _Toc130302709 \h 24
Article 8 : Entrée en vigueur - publicité et dépôt PAGEREF _Toc130302710 \h 24
Article 8.1. Entrée en vigueur PAGEREF _Toc130302711 \h 24 Article 8.2. Publicité et dépôt PAGEREF _Toc130302712 \h 25 Préambule La Fédération a pour activité principale la gestion de l’organisation de la gymnastique sur le territoire national.
Cette activité nécessite une organisation du temps de travail spécifique des salariés.
Un accord d’entreprise a été signé le 20 janvier 1997. Il n’a, depuis cette date, jamais évolué si bien qu’il est aujourd’hui en décalage avec les besoins organisationnels de la Fédération et les aspirations sociales des salariés.
La Fédération et le Comité Social et Economique (CSE), conscients qu’il fallait faire évoluer cet accord, ont souhaité entamer des négociations dans le but de le réviser.
Les ordonnances du 22 septembre 2017 permettent aux entreprises de négocier des règles spécifiques qui priment sur la branche (en l’occurrence celle du sport) notamment en matière d’organisation du temps de travail.
Ainsi, le présent avenant de révision, qui se substitue en totalité aux dispositions de l’accord du 20 janvier 1997, a pour objet de fixer un cadre spécifique à la Fédération sur plusieurs thématiques :
L’organisation du temps de travail ;
Le télétravail ;
Certains aspects d’absences dont les congés payés ;
Le maintien de salaire en cas de maladie ;
Le compte épargne temps (CET).
Le présent accord institue en application des articles L.3121-41 et suivants du code du travail, diverses adaptations à l’accord initial.
Pour les points et dispositions qui ne seraient pas traités par le présent accord, il sera fait référence aux dispositions de la CCN du Sport.
Article 1 : Dispositions générales
Article 1.1 : Nature juridique de l’accord
Le présent accord, sous la forme d’un avenant de révision, constitue un accord d’entreprise en application de l’article L.2232-11 du code du travail. Il a été négocié et signé par les membres titulaires du CSE après information régulière et consultation de ce même CSE.
Article 1.2 : Champ d'application
Le présent accord s'applique à tout ou partie du personnel selon les thématiques traitées ci-après.
Articles 1.3 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 1.4 : Conditions de suivi et rendez-vous
Le présent accord fera l’objet d’une réunion avec les représentants du personnel selon la périodicité suivante :
La première réunion 2 ans après l’entrée en vigueur du présent accord ;
Les réunions suivantes tous les 4 ans.
A cette occasion, il sera fait un bilan, notamment, sur l’efficience des mécanismes mis en œuvre et sur les difficultés éventuellement rencontrées.
Article 1.5 : Révision - Dénonciation
Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles du Code du travail.
Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 2 : Organisation du temps de travail
Article 2.1. Salariés soumis à des horaires de travail Article 2.1.1. Durée du travail et jours de repos La durée annuelle du travail au sein de la Fédération est inférieure à la durée légale. Elle est fixée à 1575 heures. La différence entre la durée légale et la durée applicable au sein de la Fédération constitue des jours de repos, et communément appelés « RTT » (jours de réduction du temps de travail).
La durée hebdomadaire du travail est de 35 heures par semaine. Ces RTT sont obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Les RTT sont pris par journée ou demi-journée au plus tard avant le terme de la période de référence selon les modalités ci-dessous.
Les RTT sont proposés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec son responsable, en tenant compte des nécessités de fonctionnement du service. Chaque salarié devra adresser sa demande à son responsable en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les RTT aux dates proposées, le salarié en est informé dans un délai de 2 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
Un contrôle de la prise des RTT sera réalisé par la Fédération 3 mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que des RTT n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de proposer des dates.
Les JRTT doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
Si après mise en demeure, les RTT n’ont pas pu être pris pour une cause qui ne résulte pas de la Fédération, et que les nécessités de service ne permettent pas de les prendre, ils pourront faire l’objet d’un transfert sur le CET.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de RTT proratisé en fonction des heures de travail effectif. Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des RTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des RTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice. Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des RTT des salariés. Article 2.1.2. Répartition du temps de travail sur les jours de la semaine Il est acté que le travail hebdomadaire au sein de la Fédération est dorénavant organisé sur 5 jours selon l’horaire collectif applicable au sein de chaque service.
L’ancien dispositif du travail organisé sur 4 jours est donc supprimé, sauf pour les salariés présents et bénéficiant de ce dispositif au sein de la Fédération à la date de signature du présent accord et qui auront fait le choix de continuer à en bénéficier en exerçant un droit d’option dans le délai d’un mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord
Ce droit d’option se fera par questionnement écrit auprès de chaque salarié bénéficiaire. Il devra faire part de son choix de maintenir ou non le bénéfice d’une organisation sur 4 jours. Un défaut de réponse dans un délai de 15 jours sera assimilé à un refus de maintien de l’ancien dispositif sur 4 jours.
Article 2.1.3. Horaires collectifs fixes
Des horaires collectifs fixes sont déterminés et modifiés par la Direction après consultation du CSE. Ils sont transmis à l’Inspecteur du travail et sont affichés dans les locaux de la Fédération dans les conditions prévues par le code du travail.
Sont soumis à ce jour à des horaires collectifs fixes les services suivants : l’accueil. Article 2.1.4. Horaires individualisés
Article 2.1.4.1. Principe
Qu’il s’agisse d’une organisation sur 4 ou 5 jours et afin de permettre aux salariés de la Fédération de mieux combiner leur travail et leur vie personnelle, la Fédération a accepté le principe de la mise en œuvre d’horaires individualisés.
Ce dispositif d’aménagement du temps de travail permet de travailler dans un cadre souple composé de plages horaires fixes durant lesquelles la présence des salariés est obligatoire, et de plages horaires variables durant lesquelles les salariés peuvent choisir leur heure d'arrivée et de départ.
La mise en œuvre d’horaires individualisés nécessite un avis conforme du CSE, qui a été donné lors de la réunion du 22 mars 2023 et qui est de fait confirmé par la signature du présent accord.
Article 2.1.4.2. Salariés concernés Sont concernés par les horaires individualisés tous les services à l’exception de ceux qui sont soumis aux horaires fixes.
Article 2.1.4.3. Règlement des horaires individualisés
Un règlement des horaires individualisés est instauré par la Fédération après consultation du CSE. Ce règlement fixe les règles de fonctionnement de ce dispositif, à savoir notamment : - les horaires collectifs ; - les plages fixes et variables dont la pause méridienne ; - le suivi des temps.
Article 2.2. Salariés soumis à des conventions de forfait en jours
Article 2.2.1. Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1°les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les catégories de salariés suivants : managers, chargés de mission, chefs de projets.
Article 2.2.2. Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre. Article 2.2.3. Nombre de jours compris dans le forfait et jours de repos
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 215 jours sur l'année de référence, incluant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur la totalité de l’année de référence.
Le salarié qui travaille le nombre de jours prévu par sa convention de forfait bénéficie de jours de repos communément appelés « RTT forfait jours ».
La méthode de calcul théorique pour déterminer le nombre de jours de repos est la suivante étant précisé que le calcul peut sensiblement varier d’une année sur l’autre :
365 jours
104 (dimanches et samedis) ;
25 jours de congés ouvrés ;
2 jours de congés de fractionnement ;
11 jours fériés hors samedi et dimanche ;
215 jours travaillés ;
= 8 RTT forfait jours.
Ces jours de repos sont pris en accord avec le responsable et de manière à assurer la bonne continuité du service.
Le plafond annuel de 215 jours de travail et la prise des RTT forfait jours doivent par principe être respectés.
Article 2.2.4. Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos
Le dépassement du plafond annuel de 215 jours et, par conséquent, la renonciation à des RTT forfait jours, est possible par un accord écrit entre le salarié et la Fédération, conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une majoration de salaire de 25%.
Les RTT forfait jours sont identifiés dans un compteur sur l‘outil du suivi du temps de travail. Lorsqu’ils ne sont pas pris par le salarié ils peuvent être placés sur le compte épargne temps. Il en est de même pour les jours de repos.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Article 2.2.5. Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà du nombre de jours prévu pour un forfait complet.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera déterminée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Fédération et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 2.2.6. Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 2.2.7. Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Elle prévoit notamment : le nombre de jours travaillés dans l'année, la période annuelle de référence, le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos, le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail, les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion, la rémunération.
Article 2.2.8. Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les éventuels autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Article 2.2.9. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.
Article 2.2.10. Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence, il est procédé à une régularisation.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Article 2.2.11. Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place :
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse deux fois par an (la première période allant de janvier à juin, et la seconde de juillet à décembre) en début d’année, le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de Fédération.
Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations.
Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de la Fédération.
Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique en utilisant l’outil interne prévu à cet effet.
Article 2.2.12. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques au minimum tous les ans.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 2.2.13. Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée repose notamment sur l‘effectivité du respect par les salariés de leurs durées minimales de repos.
À cet effet, il est rappelé que tant le responsable hiérarchique que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.
Les préconisations visées au présent accord (article 6) s’appliquent à tous les salariés de la Fédération et notamment aux salariés en forfait jours.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n’a pas à envoyer d’e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie,…) et n’est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.
Article 3 : Télétravail
Il est mis en place le télétravail au sein de la Fédération, tout en organisant sa régulation dans les conditions prévues aux articles L1222-9 et suivants du Code du travail.
Le télétravail constitue une forme d’organisation du travail permettant de répondre à plusieurs objectifs, et notamment :
La modernisation de l’organisation du travail permettant notamment d’allier souplesse, prévention de certains risques professionnels (ex : risque routier liés aux trajets domicile-travail) et développement durable en limitant l’impact de l’activité de l’entreprise sur l’environnement ;
L’amélioration des conditions de travail en favorisant notamment une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle, l’accès et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;
L’amélioration de la performance globale de l’entreprise en favorisant une plus grande autonomie aux collaborateurs concernés dans l’accomplissement de leurs tâches ;
Il est rappelé que le recours au télétravail repose par principe sur :
Le volontariat et la réversibilité ;
L’autonomie du collaborateur, la confiance mutuelle entre le manager et son collaborateur, le dialogue et la transparence ;
La prise en considération des questions de santé et de sécurité au travail, notamment en évitant toute situation d’isolement professionnel.
Dans sa forme habituelle, le télétravail est par principe volontaire et régulier.
Cela ne remet toutefois pas en cause la possibilité de recourir au télétravail dans les cas suivants :
Télétravail exceptionnel (pandémie, pollution, grève etc…), dans les conditions prévues à l’article L.1222-11 du code du travail.
Télétravail préconisé par les services de santé.
Télétravail occasionnel par accord entre les parties.
Article 3.1. Télétravail régulier
Le télétravail à titre régulier résulte d’un souhait du salarié de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui-ci et la Fédération.
A l’inverse, la Fédération peut également proposer à un salarié le passage en télétravail.
Le télétravail revêt un caractère volontaire.
Le salarié est libre d'accepter ou de refuser cette forme d'organisation de son travail. Le refus du salarié n’est en aucun cas constitutif d’une faute.
Le dispositif s’applique dans l’ensemble du périmètre de la Fédération, tous établissements confondus pour les salariés ayant réalisés leur période d’essai et travaillant 5 jours par semaine. Le télétravail ne s’applique pas :
aux salariés ayant fait le choix de travailler 4 jours par semaine,
aux salariés à temps partiel.
Dans le respect des dispositions prévues dans le présent accord, les salariés listés ci-dessous pourront bénéficier en priorité d’une situation de télétravail, à l’appui le cas échéant des recommandations de la médecine du travail, notamment afin de faciliter les mesures relatives à leur insertion professionnelle et à leur maintien dans l’emploi et de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle :
Les salariés en situation de handicap (bénéficiaire d’une RQTH – Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé) ;
Les salariés dont la situation médicale s’avère particulière, sur préconisation de la médecine du travail ;
Les salariées ayant déclaré leur grossesse ;
Les salariés de retour de congés liés à la parentalité ;
Les salariés âgés de 55 ans et plus.
Les salariés dont le poste et/ou l’activité nécessitent d’être exercés dans les locaux de la Fédération ou sur un site particulier, notamment en raison des équipements ou de la nécessité d’une présence physique, ne sont pas éligibles au télétravail.
Les tâches devant être effectuées par le salarié doivent en effet être réalisables à distance.
Sont ainsi exclus du champ d’application du présent accord en raison de la nature de leur poste :
Les entraîneurs,
Les salariés de l’accueil,
Les techniciens polyvalents, agents des services généraux
Les salariés en contrat d’apprentissage et/ou en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires,
Tout salarié dont la nature du poste serait incompatible avec le Télétravail, au regard notamment de contraintes techniques.
Article 3.1.2. Modalités d’accès au télétravail et examen de la candidature du salarié Le salarié qui exprime le souhait de télétravailler doit en faire la demande écrite auprès de la Fédération. L’examen de la candidature porte sur :
La maîtrise du poste occupé ;
L’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail ;
Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées ;
Les différentes contraintes techniques ou d’organisation.
La demande du salarié est traitée dans un maximum de 2 mois.
En cas de refus, la Fédération justifie par écrit sa décision au salarié.
Article 3.1.3. Modalités de formalisation du télétravail Article 3.1.3.1. Contrat de travail ou avenant
Le salarié, dont la situation de télétravail est acceptée, signe un contrat ou un avenant à son contrat de travail prévoyant toutes les modalités de passage en télétravail (ex : adresse du télétravail, modalités d’exécution, …).
En cas de changement de poste et/ou du lieu de télétravail, l’avenant au contrat de travail ou l’article du contrat relatif au télétravail, devient automatiquement caduc.
Article 3.1.3.2. Période d’adaptation Afin de permettre au salarié et à la Fédération d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation est aménagée dont la durée sera définie d’un commun accord entre le salarié et la Fédération, précisés dans le contrat ou l’avenant au contrat de travail.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail unilatéralement moyennant un délai de prévenance de 1 mois, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions qu’avant sa mise en place.
A la fin de la période d’adaptation, la Fédération s’entretient avec le télétravailleur afin de partager et d’effectuer un premier bilan de la situation de télétravail.
Article 3.1.4. Réversibilité du télétravail
Après cette période d’adaptation, le passage au télétravail sera toujours réversible sur demande écrite et motivée, tant à l’initiative du salarié que de la Fédération, dans le respect d’un délai de prévenance de 1 mois à compter de la date de réception de la demande. Toutefois, ce délai de prévenance pourra être réduit d’un commun accord.
Aucune des deux parties ne peut s’opposer à la demande de réversibilité si les conditions mentionnées ci-dessus sont remplies.
Article 3.1.5. Organisation du télétravail Article 3.1.5.1. Répartition des temps de travail lieu de télétravail/entreprise Le télétravail se fait à raison d’une journée par semaine, par journée entière.
La fixation du jour de télétravail se fait en tenant compte des nécessités de services.
Ce jour est par principe fixe.
Il pourra être modifié par le Manager en fonction des nécessités de service, moyennant respect, sauf urgence, d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Article 3.1.5.2. Situation du salarié en télétravail
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux (en termes de rémunération, gestion des carrières, formation, statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc).
Les résultats et les conditions d’exécution du travail seront donc évalués de la même manière pour un salarié en télétravail que pour un salarié présent dans les locaux.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à la Fédération et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du travail.
Le contrôle du temps de travail du salarié sera effectué par auto-déclaration, sur l‘outil du suivi du temps de travail.
Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté correspondent aux horaires de travail applicables au sein de la Fédération et seront rappelés dans le contrat ou l’avenant au contrat de travail, à l’exception des salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
A l’occasion d’un entretien annuel, le salarié et la Fédération abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail lors des périodes de télétravail.
De même, les salariés en situation de télétravail bénéficient, comme les autres salariés, de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.
Article 3.1.6. Maladie et accident du travail
Les dispositions applicables aux salariés présents dans les locaux de la Fédération en termes de maladie et d’accidents du travail sont également applicables, dans les mêmes conditions, aux salariés en télétravail.
Article 3.1.7. Respect de la vie privée
La Fédération est tenue de respecter la vie privée du salarié. A cet effet, le salarié ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors de ses heures de travail.
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages normales de travail.
Enfin, la Fédération reconnaît un droit à la déconnexion à l’égard de l’ensemble des salariés et réaffirme l’importance du bon usage des outils de communication numériques et la nécessaire régulation de leur utilisation.
Article 3.1.8. Environnement du télétravail Article 3.1.8.1. Aménagement des locaux Le télétravail pourra être exercé :
-soit au domicile du salarié (le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur) ;
soit à sa résidence secondaire dès lors qu’elle est basée sur le territoire métropolitain.
Ces deux lieux sont obligatoirement déclarés à la Fédération par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans le contrat de travail ou l’avenant.
Le salarié télétravailleur doit prévoir sur son lieu de télétravail un espace de travail spécifique permettant d’être suffisamment au calme et de se concentrer, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par la Fédération. Le salarié devra également attester sur l’honneur d’un mode de garde adapté, pour tout enfant de moins de 14 ans, et sur son jour de télétravail.
Préalablement à la signature du contrat ou de l’avenant au contrat de travail, une attestation sur l’honneur ou un certificat de conformité doit être remis par le salarié indiquant que le système électrique du lieu de télétravail est conforme à la réglementation en vigueur (présence d’une prise terre, d’un disjoncteur etc.).
Le salarié en situation de télétravail doit informer son assureur de sa nouvelle organisation du travail et obtenir de celui-ci une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail.
Il doit fournir une attestation de son assureur en ce sens.
Article 3.1.8.2. Connexion haut débit
Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son lieu de télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail. La Fédération pourra demander un justificatif au salarié.
Article 3.1.8.3. Outils du télétravail Le salarié en télétravail utilise pour son travail, le matériel informatique lui ayant été confié par la Fédération à cet effet et pour cette durée, et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle et en conformité avec les règles applicables au sein de la Fédération.
Ce matériel est la propriété de la Fédération.
Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension de son contrat de travail (arrêts maladie et congés payés notamment).
Pour des raisons de sécurité, le télétravailleur s'engage à ne pas déplacer l'équipement destiné au télétravail mis à sa disposition à une autre adresse, sans avoir préalablement obtenu l'accord de la Fédération.
Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement la Fédération en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition. En cas d’effraction du véhicule ou du domicile du salarié, ou en cas de sinistre sur le lieu de télétravail, conduisant à la perte des outils de travail, le salarié ne sera pas tenu responsable, sauf cas de négligence avérée.
Le télétravailleur devra prendre d’une manière générale toutes les précautions et mesures appropriées de manière à prévenir tout accès non autorisé aux informations de la Fédération, notamment à son domicile ainsi que lors de ses déplacements professionnels.
Si les nécessités l’exigent, le télétravailleur sera par ailleurs tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques mandatés par la Fédération en vue d’installer, de vérifier ou d’entretenir ce matériel ou, le cas échéant de restituer temporairement le matériel.
Article 3.2. Autres formes de Télétravail Article 3.2.1. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En application de l’article L.1222-11 du code du travail, notamment en cas de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans cette hypothèse, le salarié peut se voir imposer le télétravail sans condition d’éligibilité. Article 3.2.2. Télétravail préconisé par les services de santé En cas d'inaptitude du salarié à occuper son poste, le médecin du travail peut préconiser le télétravail. La Fédération devra alors rechercher les possibilités de reclassement en fonction des restrictions émises par le médecin du travail et proposer, le cas échéant, une adaptation du poste en recourant au télétravail. Article 3.2.3. Télétravail occasionnel par accord des parties
Du télétravail ponctuel sur une journée peut être convenu entre tout salarié sans condition d’éligibilité et le manager, avec l’accord écrit des deux.
Le recours au télétravail occasionnel doit être exceptionnel et motivé par des contraintes liées à l’organisation du travail, lesquelles sont appréciées par le responsable : grève, pollution, réunion extérieure avec retour au domicile…
Article 4 : Congés
4.1. Congé annuel
L’acquisition et le décompte des congés se fait dorénavant en jours ouvrés. Chaque salarié acquiert ainsi 25 jours ouvrés de congés payés par année d’activité.
Par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles, la période d’acquisition des congés se fait du 1er janvier au 31 décembre.
Les congés acquis par les salariés à la date du 31 décembre 2023 font l’objet d’une conversion de jours ouvrables en jours ouvrés.
Les dispositions du présent article entreront en vigueur le 1er janvier 2024. 4.2. Prise des congés et jours de fractionnement
Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que les salariés doivent prendre au minimum 3 semaines de congés dont 2 consécutives sur la période du 1er mai au 31 octobre.
La Direction peut aussi demander de prendre 4 semaines durant cette période.
Quel que soit le nombre de jours pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il est généralisé l’octroi à tous les salariés des deux jours de fractionnement prévus par l’article L.3141-23 du code du travail.
4.3. Congés pour évènements familiaux
En plus des congés prévus par la CCN du sport, les salariés peuvent bénéficier des congés suivants :
Congé enfant malade Un congé pour enfant malade de 4 jours par an avec maintien de rémunération, dans les conditions suivantes :
Présentation d’un justificatif médical ;
L’enfant doit être âgé de moins de 16 ans ;
Le congé ne peut être pris par demi-journée. Congé enfant hospitalisé Un congé pour enfant malade hospitalisé de 5 jours par an avec maintien de rémunération, dans les conditions suivantes :
Présentation d’un justificatif médical de preuve d’hospitalisation ;
L’enfant doit être âgé de moins de 18 ans.
Le congé ne peut être pris par demi-journée.
Pour ces congés, le maintien de rémunération se fait le cas échéant déduction faite d’éventuelles indemnités journalières qui pourraient être versées par la sécurité sociale.
4.4. Don de jours de repos et congés entre salariés
Le don de jours de repos est prévu par plusieurs articles du code du travail visant différentes situations. Ainsi, le don d'une partie de ses jours de repos par un salarié peut concerner, actuellement, la situation où un de ses collègues :
doit assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie à condition que cette personne soit l’une de celles mentionnées à l’article L. 3142-16 du code du travail.
vient de perdre un enfant de moins de 25 ans.
au salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle.
au bénéfice du salarié sapeur-pompier volontaire afin de participer aux missions ou activités du service d'incendie et de secours.
4.4.1. Salariés bénéficiaires
Peut bénéficier d'un don de jours de repos, tout salarié, sans condition d’ancienneté, se trouvant dans l’une des situations listées ci-dessus.
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de don de congés et remplissant les conditions exposées au sein du présent accord devra adresser sa demande auprès du service ressources humaines avec l'ensemble des justificatifs selon sa situation.
4.4.2. Salariés donateurs
Tout salarié de l'entreprise, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée peut effectuer un don de jours de repos. Ce don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie. Il est anonyme à l'égard du salarié bénéficiaire.
Le don pourra être fait en jour ou en demi-journée.
4.4.3. Nature des jours de repos pouvant faire l'objet d'un don
Le salarié donateur peut renoncer à ses jours de repos acquis et non pris, à l'exception des quatre premières semaines de congés payés.
Le don de jours ne peut porter que sur des jours de repos acquis par le collaborateur donateur. Il n'est donc pas possible de céder des jours de repos par anticipation.
4.4.4. Appel aux dons
Une campagne d'appel aux dons sera réalisée par le service des ressources humaines, avec une communication par voie d'affichage. Une information annuelle en réunion CSE sera également effectuée.
La campagne d'appel aux dons garantit l'anonymat et le fait qu'aucune information sur la situation personnelle des collaborateurs bénéficiaires ne sera communiquée à cette occasion. Les dons de jours seront réalisés par les collaborateurs volontaires via un formulaire dédié qui devra être remis au service des ressources humaines.
Article 5 : Maladie
Par dérogation plus favorable aux dispositions de la CCN du sport, en cas d’arrêt de travail pour cause de maladie, la Fédération maintiendra le salaire que le salarié aurait dû percevoir lors du premier jour d’absence.
Ce maintien de salaire est accordé en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de la maladie sous réserve : – d'avoir justifié dans les 48 heures cette incapacité auprès de son employeur et de la caisse de sécurité sociale ; – d'être pris en charge à ce titre par le régime général de la sécurité sociale ou un autre régime (pour les arrêts d’une durée ouvrant droit au bénéfice des indemnités journalières de sécurité sociale).
Article 6 : Droit à la déconnexion Afin de respecter l’effectivité des temps de repos, des congés ainsi que du respect de la vie privée et familiale, il est demandé aux salariés :
D’éviter, en général, d’utiliser les outils de communication numériques pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes sauf cas d’urgence ;
Ne pas utiliser les outils numériques professionnels lors d’un arrêt maladie ;
Eviter les envois de courriels en dehors du temps de travail ;
Prévoir des temps de déconnexion sachant qu’il n’y a pas d’obligation de prendre connaissance des courriels et/ou d’y répondre en dehors de son temps de travail sauf urgence ;
Eviter de répondre de manière instantanée aux divers messages en dehors de son temps de travail ;
S’interroger sur le moment le plus opportun de l’envoi d’un message afin de ne pas créer de sentiment d’urgence ;
Utiliser les fonctions d’envoi différé des courriels ;
Alerter la hiérarchie en cas de débordements récurrents.
Ces mêmes recommandations s’appliquent aux appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos, de congé ou durant les arrêts maladie. Par ailleurs, la Direction mettra en œuvre, à destination des salariés concernés et du personnel d’encadrement, des actions de formation et/ou de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Article 7 : Compte épargne temps
Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées.
Le compte épargne-temps a été créé, au sein de la Fédération, par l’accord d’entreprise du 20 janvier 1997.
Il est remplacé par les dispositions ci-dessous, les droits des salariés au titre du précédent compte épargne temps sont conservés mais sont dorénavant régis par les présentes dispositions.
Tout salarié de la Fédération ayant au moins 12 mois d'ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps.
Article 7.2. Ouverture, tenue et gestion de compte
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction.
Le CET est tenu et géré par le service des ressources humaines.
Article 7.3. Alimentation du compte en temps
Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le CET une fois par an par des jours de repos ou congés dont la liste est fixée ci-après, étant entendu que
La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 10 jours par an.
Un jour = 7 heures.
Pour tout salarié : - 5 jours de congés payés au titre de la cinquième semaine de congés payés ; - 2 jours acquis au titre du fractionnement du congé principal.
Pour les salariés soumis à des horaires de travail : - 21 heures de repos acquises au titre d’heures de dépassement (repos compensateurs de remplacement et repos compensateurs obligatoires) ; - 21 heures au titre des RTT ;
Pour les salariés en forfait en jours : - 5 RTT forfait jours - 5 jours acquis au titre des jours de dépassement.
Le plafond du CET est de 40 jours maximum quel que soit son mode d’alimentation.
Article 7.4. Utilisation du CET
Article 7.4.1. Utilisation du CET pour rémunérer un congé
Le CET peut être utilisé une fois par an pour l'indemnisation de tout ou partie des congés suivants :
congé sans solde d'une durée minimale de 6 mois ;
temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;
cessation anticipée de l'activité des salariés de manière progressive ;
congé de formation ;
congé création d’entreprise ;
congé solidarité internationale ;
congé sabbatique ;
congé pour volontariat international ;
congé lié à la famille ;
congé parental d’éducation ;
congé soutien familial / solidarité familiale ;
congé de présence parentale/familiale.
Article 7.4.2. Conditions d’utilisation du CET pour se constituer une épargne
Le CET peut être utilisé une fois par an pour :
- contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ; - réaliser des versements sur un ou plusieurs plans d’épargne pour la retraite.
Article 7.4.3. Utilisation du CET pour compléter sa rémunération
L'utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le CET est possible à l’exception des jours de congés correspondants au congé annuel légal à savoir les 25 jours ouvrés.
Article 7.5. Conditions de liquidation du CET
La liquidation totale ou partielle de l'épargne en application de l’un des cas d’utilisation visé ci-dessus doit être sollicitée par le salarié 1 mois à l'avance. La Fédération doit répondre dans les 15 jours qui suivent la réception de la demande.
L’indemnité versée au salarié est calculée sur la base du salaire applicable au moment de la liquidation.
La demande de liquidation est limitée à une fois par année civile.
Article 7.6. Condition de transfert du CET
En cas de rupture du contrat de travail suivie d'une embauche chez un nouvel employeur, ou de mobilité intragroupe, les droits capitalisés seront transférés au nouvel employeur s’il dispose lui-même d’un CET, avec son accord et l’accord du salarié concerné.
Lorsqu'aucun transfert n'est possible, le CET est clôturé. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.
Article 7.7. Information du salarié sur l'état du CET
Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps par la remise d’une fiche individuelle avant le 31 janvier de chaque année.
Article 7.8. Modalités de conversion des éléments du CET
Les jours de congés et de repos affectés sur le CET sont convertis sur la base du salaire journalier au moment du placement.
Afin de favoriser l’utilisation du CET, la Fédération abonde la somme de 25%, sauf pour les jours de congés
Article 7.9. Garantie des droits
Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le plus élevé des plafonds de garantie de l'AGS, un dispositif de garantie est mis en place conformément à l'article L. 3154-2 du code du travail.
Article 8 : Entrée en vigueur - publicité et dépôt Article 8.1. Entrée en vigueur
En application des dispositions de l’article L. 2261-1 du Code du travail, le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DREETS. Le dépôt sera réalisé via la plateforme TéléAccords de telle sorte que l’entrée en vigueur soit le 1er mai 2023, à l’exception des dispositions de l’article 4.1. qui entreront en vigueur le 1er janvier 2024
Article 8.2. Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de la Fédération, sur la plateforme numérique TéléAccords conformément aux dispositions légales applicables.
Un exemplaire du présent accord sera également adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Le texte de l’accord sera affiché dans la Fédération sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel et un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés et des représentants du personnel dans les locaux de la Fédération.
Fait à Paris, le 4 avril 2023
Pour la Fédération,Les membres titulaires du CSE XXXXXX XXX
