ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L'AMÉNAGEMENT DES TEMPS DE TRAVAIL
LEO LAGRANGE FORMATION
PREAMBULE
Dans le cadre de la démarche d’innovation « Progress », la Fédération Léo Lagrange a adopté une orientation visant à structurer les entreprises par filières métiers plutôt que par entreprises régionales. Dans ce contexte, les entreprises de l’UES Léo Lagrange ont convenu avec les partenaires sociaux de réécrire les accords relatifs à la durée et à l’aménagement des temps de travail afin de négocier un cadre commun qui ne remette pas en cause la durée du travail et des congés issus des précédents accords. Il est rappelé que les dispositions conventionnelles adoptées dans l’UES Léo Lagrange améliorent les dispositions légales en vigueur en matière de congés et de repos, dans l’objectif de promouvoir la qualité de vie des salariés et l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. C’est dans ces conditions que les entreprises de l’UES et les partenaires sociaux ont convenu de définir un socle commun de garanties et ont conclu un accord d’UES sur la durée et l’aménagement du temps de travail. Cet accord renvoie à des accords conclus au niveau de chaque branche métier pour tenir compte des spécificités propres à l’animation, à la formation professionnelle et à la petite enfance et définir pour ces métiers les modalités d’aménagement les plus appropriées. Dans la formation professionnelle, tous les instituts de formation n’étaient pas couverts par un accord relatif à l’aménagement du temps de travail. L’IFRA, A2F, Instep Ile de France et, précédemment, Instep Midi Pyrénées étaient couverts par des accords relatifs à l’aménagement du temps de travail, dénoncés en septembre 2023 en prévision de la constitution de Léo Lagrange Formation. Il importe en effet d’unifier les règles relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail pour garantir un égal traitement des salariés de la branche Formation, qui seraient ainsi tous concernés par l’application d’un temps de travail annuel réduit à 1519 heures de travail effectif par an. Les règles adoptées au niveau du métier doivent également tenir compte de ses propres contraintes : l'activité de la branche Formation fluctue en fonction des prescriptions des financeurs, de l'organisation des dispositifs de formations, du nombre de stagiaires, des appels d'offres, des évaluations et autres tâches administratives. Enfin, le mécanisme d’annualisation du temps de travail prévu à l’article 10.7 de la CCNOF n’est pas conçu pour un temps de travail de 1519 heures par an et prévoit peu de dispositions à même de garantir une planification et une prévisibilité de la charge de travail. Le présent accord a donc été conclu afin de décliner au niveau de la branche Formation les principes et garanties définis au niveau de l’UES Léo Lagrange.
Champ d’application
Le présent accord s’applique dans l’UES Léo Lagrange au sein de la branche métier Formation. Pour rappel, l’association Léo Lagrange Formation est constituée à l’issue de la structuration des entreprises par métier des entités de l’UES Léo Lagrange dont l’activité relève de la Convention Collective Nationale des Organismes de Formation. Cet accord est applicable aux salariés des entités de l’UES qui entrent dans son champ d’application, à l’exception des salariés disposant d’un statut spécifique en matière de durée du travail (cadres dirigeants). En cas de modification du périmètre de l’UES, l’intégration d’une nouvelle entreprise dont l’activité relève de la Convention Collective Nationale des Organismes de Formation entraînerait l’application de l’accord à son personnel, sans autre formalité.
Objet
L’accord relatif à la durée et à l’aménagement des temps de travail dans l’UES Léo Lagrange a posé les principes régissant la durée du travail et des congés dans l’UES Léo Lagrange. Le présent accord définit les mesures spécifiques à la branche Formation en matière de durée et d’aménagement du temps de travail. Ainsi, il définit en particulier les modalités du travail annualisé à temps plein ou à temps partiel. Il se substitue à tout accord ou usage antérieur relatif au même objet.
Durées maximales de travail
La branche Formation applique les durées maximales légales de travail issues des articles L. 3121-18 et suivants, L. 3121-64 et suivants du Code du travail et 10.6 de la Convention Collective Nationale des Organismes de Formation. Les durées maximales de travail, c’est-à-dire les limites de temps de travail effectif qui ne peuvent être dépassées sur la journée ou la semaine, et les durées minimales de repos, y sont les suivantes :
Durée maximale de temps de travail effectif quotidienne : 10 heures par jour,
Amplitude maximale de la journée de travail : 12 heures par jour, y compris pour les salariés au forfait en jours,
Un repos minimum de 11 heures consécutives doit être respecté entre deux journées de travail,
Un repos minimum de 35 heures consécutives doit être respecté entre deux semaines de travail.
Répartition de la durée du travail dans la semaine
La Convention Collective des Organismes de Formation permet une organisation du travail sur 6 jours. Toutefois, une organisation du travail sur 5 jours ou moins est privilégiée : Lorsque le travail est organisé sur moins de 5 jours, la répartition du temps de travail s’organise sur la base d’une semaine de 4,5 jours ou avec une alternance d’une semaine de 4 jours et une semaine de 5 jours. Par dérogation, l’employeur peut modifier l’organisation de la semaine sur 4 ou 5 jours pour des raisons exceptionnelles, liées aux nécessités de service ou d’activité. La demi-journée ou la journée libérée sont définies avec l’accord du responsable de service/ responsable hiérarchique. Cet aménagement perdure pour les salariés qui en bénéficiaient déjà. Pour toute nouvelle embauche ou modification de la planification hebdomadaire, celle-ci devra faire l’objet d’une validation du responsable de service/ responsable hiérarchique. Le refus doit être motivé par écrit. Selon les dispositifs et marchés obtenus, des activités de production (formation, accompagnement etc…) sont organisées le samedi. Les salariés de la filière « activités de production » peuvent ainsi être amenés à assurer l’organisation et l’accueil des activités le samedi. Une organisation du travail permettant l’octroi de 2 jours de repos consécutifs étant privilégiée, les jours de travail dans la semaine peuvent être répartis du lundi au vendredi ou du mardi au samedi. Toutefois, lorsque cette organisation ne permet pas de couvrir l’activité prévue le samedi, des salariés qui travaillent du lundi au vendredi peuvent être amenés à intervenir également le samedi, prioritairement sur base du volontariat. Le nombre de jours travaillés dans la semaine est alors de 6 jours. Dans ce cas, les heures de travail le samedi doivent être planifiées au moins 15 jours calendaires à l’avance si elles n’étaient pas prévues lors de la réalisation du planning prévisionnel. La réalisation d’un travail le samedi ne permet pas de déroger aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos. Les salariés sollicités pour travailler le samedi et confrontés à des obligations familiales urgentes, des engagements professionnels préalablement planifiés avec un autre employeur, ou des contraintes liées à leur parcours de formation, seront reçus par leur responsable hiérarchique afin d'examiner et d'identifier une solution compatible avec leur organisation. Lorsque le travail est effectué sur 6 jours, les heures accomplies le samedi sont rémunérées à la fin du mois en cours avec une majoration de 10% (sans préjudice de leur prise en compte dans le décompte des heures d’annualisation réalisé dans les conditions prévues par le présent accord).
Prise des congés payés
Dans la branche Formation, certains sites sont totalement fermés au cours de l’été et en fin d’année. Les salariés qui exercent leur activité sur ces sites fermés sont donc tenus de prendre leurs congés pendant les périodes de fermeture. Le nombre de semaines de fermeture n’excède pas 5 semaines par an. Les salariés sont informés des périodes de fermeture dans le 1er trimestre de l’année civile. La ou les semaine(s) restant à prendre au-delà des semaines de fermeture peuvent être positionnées sur toute l’année civile (janvier à décembre), selon les conditions habituelles de demandes de congés payés.
Modalités d’organisation du travail à temps plein sur l’année
L’aménagement du temps de travail sur l’année est défini ci-dessous en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, qui permet d’aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine, et aux dispositions de l’accord relatif à la durée et à l’aménagement des temps de travail dans l’UES Léo Lagrange. Conformément à cet accord, le temps de travail annuel dans l’UES Léo Lagrange est de 1519 heures de travail effectif. L’aménagement ci-dessous a pour but d’adapter l’organisation du temps de travail à la branche la formation. En raison du caractère évolutif de l'activité et de la fluctuation de la charge de travail, liées aux demandes des prescripteurs, au nombre de stagiaires, aux appels d’offre, la durée de travail journalière ou hebdomadaire du salarié est susceptible de varier à la hausse ou à la baisse entre les mois de l’année.
Période de référence
Le temps de travail est organisé, décompté et comptabilisé dans le cadre d'une période de référence annuelle qui correspond à l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). La première période débutera lors de l’entrée en vigueur de l’accord et se déroulera du 1 janvier 2025 au 31 décembre 2025.
Salariés concernés par l’annualisation du temps de travail à temps plein et durées maximales des périodes hautes et basses d’activités
Sont concernés par l’aménagement du travail défini ci-dessous :
Les salariés dont les emplois dans le cadre du référentiel emploi relèvent de la filière « production » et de la filière « développement » (hors statuts spécifiques : forfaits jours, formateurs occasionnels), en raison de la fluctuation de leur niveau d’activité.
Pour ces salariés : La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 44 heures en moyenne sur 4 semaines consécutives et 48 heures au cours d'une semaine civile en cas de travail exceptionnel qui mobilise des ressources dans un délai contraint pour faire face à des appels d’offres ou appels à projets. Si des périodes de 4 semaines à 44 heures sont réalisées, elles doivent être séparées de 2 semaines de travail de moindre activité (entre 0 et 35 heures). Aucune limite inférieure n’est fixée en période basse pour permettre l’attribution de semaines non travaillées (semaines à 0 heures de travail).
Les salariés dont les emplois dans le cadre du référentiel emploi relèvent de la filière « support » (hors statuts spécifiques : forfaits jours), lorsqu’ils comportent une variation cyclique d’activité liée aux échéances régulières des travaux à fournir au cours du mois ou sur l’année (par exemple : services paie, comptabilité, contrôle de gestion).
Pour ces salariés : L’annualisation est mise en place à la demande du salarié adressée au responsable du service et au service RH, avec l’accord du responsable de service. Le refus doit être motivé par écrit. La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 40 heures par semaine. Aucune limite inférieure n’est fixée en période basse pour permettre l’attribution de semaines non travaillées (semaines à 0 heures de travail). La planification du temps de travail pourra comporter des jours non travaillés.
Planification et modification du temps ou des horaires planifiés
En raison de l’impossibilité, dans la branche Formation, de prévoir l’activité sur l’ensemble de la période de référence annuelle, les calendriers prévisionnels sont établis par trimestre. Ainsi, 4 calendriers sont établis sur l’année :
1er calendrier prévisionnel couvrant la période de janvier à mars,
2e calendrier prévisionnel couvrant la période de d’avril à juin,
3e calendrier prévisionnel couvrant la période de juillet à septembre,
4e calendrier prévisionnel couvrant la période d’octobre à décembre.
Un premier planning est remis au moins 15 jours avant le début du mois de janvier, pour le mois en cours. Le calendrier prévisionnel complet du 1er trimestre est remis au salarié au cours du mois de janvier. Les 2e, 3e et 4e calendriers prévisionnels sont transmis au salarié au moins 15 jours avant la période qu’ils couvrent. Cet outil doit permettre de comptabiliser le nombre réel d’heures de travail effectif réalisées, avec un report mensuel. Cette planification prévisionnelle peut être modifiée en cas d’activité plus ou moins importante qu’envisagée dans le planning prévisionnel. Un délai de prévenance de 7 jours calendaires doit alors être respecté.
Dans certaines circonstances particulières affectant de manière non prévisible les actions de formations (remplacement de collègues absents), le salarié peut être sollicité en deçà du délai de 7 jours. Si le délai de 7 jours n’est pas respecté, aucune faute ne peut être reprochée au salarié en cas de refus de la modification du prévisionnel.
Le calendrier prévisionnel complété avec le temps de travail effectif réalisé et validé par le responsable n+1 du salarié est transmis chaque mois au service RH pour assurer le suivi des temps travaillés. La communication du planning et des modifications, le cas échéant, a lieu par écrit, par voie dématérialisée (accès via le logiciel de gestion du temps) ou remise sur la structure. Des arrêtés de temps sont effectués en mai, octobre et décembre dans les conditions prévues à l’article 6.7.
Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés est indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois et lissée sur la période de référence, sur la base de l’horaire correspondant à un temps plein afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de hautes et de basses activités.
Incidence des absences
Absences donnant lieu à maintien de salaire :
L'indemnité à verser au salarié est calculée sur la base de la rémunération lissée. Les heures d’absence sont décomptées au réel, c’est-à-dire en fonction du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. Les absences ne sont pas comptabilisées comme du temps de travail réalisé à la fin de la période de référence pour le calcul des heures supplémentaires effectuées. Cependant, en cas d'arrêt de travail pour maladie, accident, congé maternité, paternité ou adoption, congé de courte durée lié à un événement familial, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires (1519 h) est recalculé. Un seuil spécifique de déclenchement des heures supplémentaires est donc recalculé pour chaque salarié absent pour ces motifs, pour ne pas le pénaliser à ce titre lors du décompte des heures supplémentaires.
Absences non rémunérées ou indemnisées :
La rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence. La retenue est effectuée au réel. Ces absences ne sont pas prises en compte dans la détermination des heures supplémentaires en fin de période.
Arrivées et départs en cours d’année
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le temps de travail à effectuer sur la période est obtenu par le calcul suivant :
Décompte du nombre de jours calendaires entre la date du démarrage du contrat et la fin de la période de référence ou entre la date de début de la période de référence et la fin du contrat (ou fin de CDD si elle a lieu avant la fin de la période)
Soustraction à ce nombre de jours :
Du nombre de jours repos hebdomadaire restants
Du nombre de jours fériés fixés sur un jour ouvré
Du nombre de jours de congés payés qu’acquiert le salarié entre la date d’entrée et la fin de la période de référence,
Du nombre de RTT calculés au prorata de la date d'entrée
= nombre de jours travaillés* 7 heures = durée proratisée du travail
+ une journée de solidarité (7 heures).
En cas de départ des effectifs en cours de période de référence, une comparaison est réalisée entre le temps de travail réellement effectué et le temps de travail qui aurait dû être effectué.
Si le salarié a travaillé un nombre d’heures supérieur au salaire lissé perçu, le paiement du reliquat d’heures est effectué. La régularisation des heures ne donne pas lieu à majoration, ne s’agissant pas d’un paiement d’heures supplémentaires.
Si le salarié a perçu une rémunération supérieure au nombre d’heures travaillées, une régularisation est faite au moment de l’établissement du solde de tout compte.
Mode de décompte et de compensation des heures supplémentaires
Des arrêtés de temps intermédiaires sont effectués pour chaque salarié les 31 mai et 31 octobre.
À chaque décompte, l'employeur vérifie le nombre d’heures travaillées afin de vérifier que les heures effectuées sont bien conformes aux heures planifiées dans le calendrier prévisionnel et de pouvoir adapter en conséquence la réalisation de périodes hautes ou basses sur les trimestres suivants.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1519 heures par an sont décomptées en fin de période de référence lors d’un arrêté final au 31 décembre. Elles donnent lieu à repos compensateur de remplacement ou à paiement si la planification des repos ne peut être effectuée. Les majorations suivantes sont applicables :
De la 1520e à la 1607e heure supplémentaire décomptée sur la période d’annualisation : majoration de 25% ;
À compter de la 1608e heure supplémentaire décomptée sur la période d’annualisation : majoration de 50%.
Si un dépassement est constaté, l'arrêté final mentionne le nombre d'heures supplémentaires comptabilisées. La prise de repos compensateur est organisée lors du 1er mois de la période de référence suivante. A défaut, les heures supplémentaires qui n’ont pas donné lieu à repos compensateur sont rémunérées.
Mode de prise des RTT
Les jours de RTT sont planifiés dans le calendrier prévisionnel et modifiables par le salarié qui peut les repositionner aux dates de son choix avec l’accord de son responsable n+1. Les jours de RTT peuvent être pris de manière groupée ou non, accolés ou non aux congés payés. Sur les 5 jours de RTT octroyés pour une année complète, 2 peuvent être pris par demi-journées. Ils ne peuvent alors pas être accolés à des jours de congés payés. Ces jours sont acquis de manière forfaitaire pour l’année complète et font l’objet d’un prorata en cas d’année incomplète ou absence non assimilée à du temps de travail effectif. Ils ne peuvent pas être reportés d’une année à l’autre et ne donnent pas droit à indemnité en cas de départ en cours d’année.
Modalités d’organisation du travail à temps partiel sur l’année
L’accord relatif à la durée et à l’aménagement des temps de travail dans l’UES Léo Lagrange prévoit le principe de la mise en œuvre du temps partiel annualisé. L’activité de la branche Formation fluctue en fonction des prescriptions des financeurs, de l'organisation des dispositifs de formations, du nombre de stagiaires, des appels d'offres, des évaluations et autres tâches administratives. Ainsi, le manque de prévisibilité sur le long terme de l’activité ne permet pas de fixer durablement la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel. Dès lors, l’annualisation du travail à temps partiel est nécessaire pour ces derniers. Les mêmes principes d’organisation du travail sont ainsi mis en œuvre pour les salariés à temps partiel annualisé que pour les salariés à temps plein annualisé, mais sur la base de leur durée contractuelle de travail. Il est rappelé que le temps partiel annualisé s’entend, selon les principes définis au niveau de l’UES, d’un temps inférieur à 1519 heures de travail effectif par an. La durée annuelle du travail de 1519 heures par an pour les salariés à temps plein a été calculée après déduction de 5 jours de RTT. De la sorte, les salariés à temps partiel annualisé bénéficient en compensation de l’annualisation de leur temps de travail d’un temps de travail de référence réduit de 35 heures qui correspondent aux 5 jours de RTT des salariés à temps complet.
Période de référence
Le temps de travail est organisé, décompté et comptabilisé dans le cadre d'une période de référence annuelle qui correspond à l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). La première période débutera lors de l’entrée en vigueur de l’accord et se déroulera du 1 janvier 2025 au 31 décembre 2025.
Salariés concernés par le temps partiel annualisé
Sont concernés les salariés dont les emplois dans le cadre du référentiel emploi relèvent de la filière « production » et de la filière « développement » (hors statuts spécifiques : forfaits jours, formateurs occasionnels), en raison de la fluctuation de leur niveau d’activité.
Durées maximales des périodes hautes et basses d’activités
La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 44 heures en moyenne sur 4 semaines consécutives et 48 heures au cours d'une semaine civile en cas de travail exceptionnel qui mobilise des ressources dans un délai contraint pour faire face à des appels d’offres ou appels à projets. Si des périodes de 4 semaines à 44 heures sont réalisées, elles doivent être séparées de 2 semaines de travail de moindre activité. Aucune limite inférieure n’est fixée en période basse pour permettre l’attribution de semaines non travaillées (semaines à 0 heures de travail). La planification du temps de travail pourra comporter des jours non travaillés.
Les salariés à temps partiel annualisé bénéficient des dispositions de la Convention Collective des Organismes de Formation relatives à la durée minimale de travail à temps partiel.
Planification et modification du temps ou des horaires planifiés
En raison de l’impossibilité, dans le secteur formation, de prévoir l’activité sur l’ensemble de la période de référence annuelle, les calendriers prévisionnels sont établis au trimestre. Ainsi, 4 calendriers sont établis sur l’année :
1er calendrier prévisionnel couvrant la période de janvier à mars,
2e calendrier prévisionnel couvrant la période de d’avril à juin,
3e calendrier prévisionnel couvrant la période de juillet à septembre,
4e calendrier prévisionnel couvrant la période d’octobre à décembre.
Un premier planning est remis au moins 15 jours avant le début du mois de janvier, pour le mois en cours. Le calendrier prévisionnel complet du 1er trimestre est remis au salarié au cours du mois de janvier. Les 2e, 3e et 4e calendriers prévisionnels sont transmis au salarié au moins 15 jours avant la période qu’ils couvrent. Cet outil doit permettre de comptabiliser le nombre réel d’heures de travail effectif réalisées, avec un report mensuel. Cette planification prévisionnelle peut être modifiée en cas d’activité plus ou moins importante qu’envisagée dans le planning prévisionnel. Un délai de prévenance de 7 jours calendaires doit alors être respecté.
Dans certaines circonstances particulières affectant de manière non prévisible les actions de formations (remplacement de collègues absents), le salarié peut être sollicité en deçà du délai de 7 jours. Si le délai de 7 jours n’est pas respecté, aucune faute ne peut être reprochée au salarié en cas de refus de la modification du prévisionnel.
La communication du planning et des modifications, le cas échéant, a lieu par écrit, par voie dématérialisée (accès via le logiciel de gestion du temps) ou remise sur le site d’activité. Les modalités de planification et les conditions et cas dans lesquels une modification peut intervenir figurent au contrat de travail des salariés à temps partiel annualisé. Lorsque l'employeur demande au salarié de modifier le planning prévisionnel, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement, qu'il soit motivé ou non, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Lorsque l'employeur demande au salarié de modifier le planning prévisionnel dans un des cas et selon les modalités définies dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Le calendrier prévisionnel complété avec le temps de travail effectif réalisé et validé par le responsable n+1 du salarié est transmis chaque mois au service RH pour assurer le suivi des temps travaillés. Des arrêtés de temps sont effectués en mai, octobre et décembre dans les conditions prévues à l’article 7.7.
Incidence des absences, arrivées et départs en cours d’année
Les absences sont traitées selon les mêmes modalités que celles fixées à l’article 6.6 pour les salariés à temps plein, la référence à la durée du travail de 1519 heures par an étant remplacée par la durée annuelle de travail prévue au contrat. En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, un calcul similaire à celui défini pour les salariés à temps plein est effectué en proratisant le nombre d’heures de travail en fonction du pourcentage de temps de travail prévu au contrat.
Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés est indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois et lissée sur la période de référence, sur la base du temps de travail contractuel afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de hautes et de basses activités.
Mode de décompte et de compensation des heures complémentaires
Des arrêtés de temps intermédiaires sont effectués pour chaque salarié les 31 mai et 31 octobre.
À chaque décompte, l'employeur vérifie le nombre d’heures travaillées afin de vérifier que les heures effectuées sont bien conformes aux heures planifiées dans le calendrier prévisionnel et de pouvoir adapter en conséquence la réalisation de périodes hautes ou basses sur les trimestres suivants.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail sont décomptées en fin de période de référence lors d’un arrêté final au 31 décembre. Elles sont rémunérées au taux horaire du salarié majoré selon les dispositions conventionnelles de branche applicables (soit à ce jour : les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle, dans la limite de 1/10 de cette durée, sont majorées au taux de 20 % ; les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle de travail et dans la limite de 1/3 de cette même durée sont majorées au taux de 25 %). Elles sont limitées au tiers de la durée annuelle contractuelle des salariés et ne peuvent porter la durée annuelle du travail du salarié à temps partiel à 1519 heures par an.
Congés exceptionnels
Les congés exceptionnels accordés à l'occasion d'événements familiaux ou personnels sont comptabilisés en jours ouvrés, conformément aux dispositions suivantes :
Mariage ou PACS du salarié : 5 jours ouvrés,
Mariage du père, de la mère, d’un frère ou d’une sœur : 1 jour ouvré,
Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés,
Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, du concubin : 5 jours ouvrés,
Décès d’un ascendant ou descendant en ligne directe (grands-parents, petits-enfants) : 2 jours ouvrés,
Décès du père, de la mère, d’un frère, d’une sœur, de la belle-mère, du beau-père : 3 jours ouvrés,
Décès d’un oncle, d’une tante, d’un neveu, d’une nièce, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur : 1 jour ouvré,
Déménagement : 1 jour ouvré, à compter d'une ancienneté d'un an,
Congé pour demande ou renouvellement de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) : 2 jours ouvrés,
Congé pour accompagnement d’un enfant à charge âgé de 16 à 18 ans : 1 jour ouvré pour la période entre les 16 et 18 ans de l’enfant (pour accompagner l’enfant à un rendez-vous d’orientation, d’information, à une journée portes ouvertes, à un concours d’entrée ou à un examen),
A compter de six mois d’ancienneté du salarié et sous réserve de présentation d’un certificat médical attestant de la maladie ou de l'accident de l'enfant à charge de moins de 16 ans : congé de 3 jours ouvrés et rémunérés par an, et congé de 2 jours ouvrés non rémunérés par an, quel que soit le nombre et l’âge des enfants.
Les congés non expressément régis par le présent article restent soumis aux dispositions légales ou conventionnelles, les dispositions les plus favorables étant applicables. Les règles fixées ci-dessus visent à unifier dans la branche Formation les pratiques qui existaient dans les instituts en matière de congés exceptionnels ou pour convenance personnelle, remplaçant ainsi toutes les dispositions antérieures.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Suivi, interprétation
En cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales signataires se rencontreront sur demande écrite soit de la Direction, soit d’une des organisations signataires.
Révision, dénonciation
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution dans le respect des dispositions légales. Il peut être dénoncé dans les conditions légales par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, la dénonciation prend effet à l'issue du préavis de trois mois.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » par le représentant des employeurs de l’UES, en vue de sa publication dans la base de données des accords collectifs et de sa transmission à l’administration. Un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes. Il sera disponible sur le site des salariés de l’UES Léo Lagrange.
Fait à Paris
Le 20 décembre 2024
Signé par voie électronique
Annexe – Identification de l’association relevant du champ d’application de l’accord, représentée par la Direction des Ressources Humaines de l’UES Léo Lagrange, dûment habilitée, aux fins de conclure le présent accord
Léo Lagrange Formation, association sise 2 RUE MAURICE MOISSONNIER 69120 VAULX-EN-VELIN, n°SIRET siège 31065677200202
