FIDSUD BALMA, société par actions simplifiée Immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 314.398.421 Dont le siège social est situé au 12, Avenue Charles de Gaulle à Balma (31130) Représentée par la société VB EXPERTISE CONSEIL, en sa qualité de Président Elle-même représentée par … en sa qualité de Gérante Et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’Urssaf Midi-Pyrénées Code APE : 6920Z
Désignée ci-après par le terme «la société »,
D’une part,
ET
Le personnel de la société FIDSUD BALMA
Consultés par voie référendaire à la majorité des deux tiers en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail,
D’autre part.
Il a été négocié ce qui suit
Préambule
Les parties au présent accord ont partagé le constat que les dispositions de la convention collective nationale de branche des cabinets d’Experts-comptables et Commissaires aux compte du 9 décembre 1974 (IDCC 787), devaient être adaptées pour tenir compte des enjeux stratégiques, techniques, organisationnels et humains de la société. Il est donc essentiel aujourd’hui d’adapter le régime collectif de l’entreprise à ses réels besoins.
La société souhaite mettre en œuvre un mode d’organisation du temps de travail stimulant l’innovation et l’esprit d’équipe tout en bénéficiant de la souplesse nécessaire au recrutement et à la conservation des salariés.
Dans cette perspective, les parties au présent accord collectif d’entreprise font le choix de mettre en place une politique à la fois attractive et flexible en matière d’organisation du temps de travail.
La convention collective nationale (CCN) des cabinets d’Experts-comptables et Commissaires aux compte du 9 décembre 1974 (IDCC 787), applicable limite la possibilité de conclure une convention de forfait en jours à certaines catégories de cadres :
Les cadres de niveau 2 (N2) « conception et animation » et de niveau 1 (N1) « direction » de la classification des emplois ;
Les titulaires du diplôme d'expertise comptable non-inscrits à l'Ordre des experts-comptables et/ou les titulaires du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes non-inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes ;
Tout autre cadre justifiant d'au moins 2 ans d'expérience dans la qualification requise pour occuper les fonctions et dont le degré d'autonomie est comparable à celui des cadres des niveaux supérieurs.
Les parties au présent accord ont également souhaité élargir la possibilité de recours au forfaits annuels en jours aux salariés, cadres, dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités. Le présent accord a ainsi notamment pour objet de déterminer les conditions de mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la société, conformément aux dispositions de l'article L 3121-63 du Code du travail. Il fixe les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Les périodes de référence pour l’acquisition et pour la prise des congés payés ont été redéfinies pour tenir compte de la nouvelle organisation du travail.
Les parties au présent accord considèrent également que devait être recherchée, dans un climat de concertation, une organisation du temps de travail donnant au personnel le moyen d’harmoniser le mieux possible sa vie professionnelle et sa vie privée. Les parties au présent accord souhaitent également mettre en place un dispositif d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail ainsi qu’un dispositif d’horaires variables.
Ces différents dispositifs d’aménagement du temps de travail seront applicables aux salariés en fonctions des nécessités de service déterminées par la hiérarchie et la nature des postes.
Sommaire
Titre I.Cadre juridique de l’accordp.5
Titre II. Champ d’application et catégories de salariés bénéficiairesp.6
Titre III. Durée du temps de travailp.7
Titre IV. Principes généraux de l’organisation du temps de travailp.9
Titre V. Ecosystème – Organisation Ap.10
Titre VI. Ecosystème – Organisation Bp.14
Titre VII. Ecosystème - Organisation Cp.21
Titre VIII. Ecosystème – Organisation Dp.25
Titre IX. Disposition en matière de congés payésp.27
Titre X. Clauses administratives et juridiquesp.36
Annexe 1p.39
Annexe 2p.40
Annexe 3p.
Annexe 4
Titre I.Cadre juridique de l’accord
Article 1. Cadre législatif et conventionnel 1.1.Cadre législatif En cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer en saisissant la Commission de suivi telle que définie au Titre X du présent accord afin d’adapter, si nécessaire, l’accord au nouveau dispositif légal.
Le présent accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre :
De la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;
De l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de ses décrets d’application
De l'article L. 2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
Cette liste de références légales et règlementaires est purement indicative. Elle n’est donc pas exhaustive.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au Titre X du présent accord.
Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction. 1.2. Cadre conventionnel
Sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise prévaut sur les dispositions de la convention collective nationale de branche des cabinets d’Experts-comptables et Commissaires aux compte du 9 décembre 1974 (IDCC 787).
Article 2.Portée juridique de l’accord d’entreprise Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord d’entreprise constitue un avenant de révision de l’accord d’entreprise du 13 juin 1999. Le présent accord révise, complète et se substitue intégralement aux dispositions de cet accord collectif qui cesse donc de s’appliquer à la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif.
A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue également de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports et usages antérieurs ayant la même cause ou le même objet d’une part et à l’ensemble des dispositions conventionnelles d’entreprise et de branche ayant la même cause ou le même objet d’autre part.
Titre II. Champ d’application et catégories de salaries bénéficiaires
Article 3. Champ d’application de l’accord Le périmètre d’application présent accord est la société. Le présent accord collectif d’entreprise s’applique donc au siège social de la société mais également à tous sites/établissements actuels ou à venir.
Article 4. Catégories de salaries bénéficiaires Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société, sous réserve des dispositions spécifiques qui sont applicables uniquement à certaines catégories de salariés. Ces dispositions sont expressément précisées dans le présent accord.
Titre III.Durée du temps de travail En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale de branche des cabinets d’Experts-comptables et Commissaires aux compte du 9 décembre 1974 (IDCC 787).
Article 5. Rappel de la définition du temps de travail effectif Les parties au présent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est définie par l’article L.3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
La définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties pour calculer notamment le temps de travail effectif, la rémunération, les absences, les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs. En ce sens notamment les temps de pause, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
La durée de temps de travail effectif se distingue de l’amplitude de la journée de travail. Ainsi, l’amplitude de de la journée travail est la durée comprise entre l’heure de début de travail et l’heure de fin de travail. L’ensemble des plages mobiles et fixes détermine l’amplitude maximale de la journée de travail.
Article 6. Rappel des limites maximales du temps de travail effectif L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine sur une période pouvant aller jusqu’à 6 jours ouvrés en fonction des nécessités de service et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos hebdomadaire.
La durée quotidienne de travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sous réserve de dispositions conventionnelles contraires conformément aux articles L.3121-18 et 19 du Code du travail. Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, il peut être dérogé à la durée maximale de 10 heures de travail effectif en cas de surcroît temporaire de la charge de travail en période de haute activité dû notamment à des situations d’urgence dans la réalisation de procédés.
Au-delà du personnel d’astreinte et sous réserve des compétences utiles mobilisables, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures en cas de surcroît d’activité dû à des situations d’urgence dans la réalisation de procédés. En ce cas, les salariés concernés bénéficieront des contreparties prévues par les dispositions conventionnelles de branche. A défaut de dispositions conventionnelles de branche applicables, les salariés bénéficieront d’un repos équivalent au report.
Sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles, au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures conformément à l’article L3121-20 du Code du travail. La durée maximale de travail hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 46 heures. Article 7. Rappel des droits à repos Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, par disposition d'ordre public. Des dérogations sont possibles toutefois, dans des conditions définies par décret, par accord collectif, sur autorisation de l'inspection du travail ou en cas de situation d'urgence.
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures.
En cas de situations impondérables dans la réalisation de procédés, il pourra être dérogé à ces règles de repos dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. (En ce sens Articles L3131-1 à 3, D3131-1 à 7). Ces situations qui restent par nature imprévisibles et exceptionnelles pourront concerner prioritairement le personnel d’astreinte, mais au-delà d’autres personnels sous réserve des compétences utiles mobilisables.
Titre IV. Principes généraux de l’organisation du temps de travail
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale de branche des cabinets d’Experts-comptables et Commissaires aux compte du 9 décembre 1974 (IDCC 787).
Article 9. Principes généraux Compte tenu des spécificités d’organisation propres à chaque service/ unité de travail/Pôle et des conditions de travail à l’intérieur des équipes, le présent accord collectif d’entreprise a pour intérêt de prévoir un certain nombre d’écosystèmes spécifiques d’organisation du temps de travail qui pourront être mobilisés par la société en fonction des contraintes liées à son organisation, à son activité à sa nécessaire évolution pour faire face aux nouvelles attentes de ses clients et collaborateurs
La société a engagé une réflexion relative à l’organisation du temps de travail, flexible et innovante basée sur la performance, les attentes des collaborateurs et la confiance de la relation contractuelle.
Chaque salarié présent à l’effectif à la date de conclusion du présent accord sera expressément sollicité afin de savoir s’il souhaite conserver l’organisation du travail (Ecosystème Organisation A) prévue à la date de son embauche. Il s’agit de respecter, les termes de l’équilibre du consentement initial des parties Ce choix sera proposé par écrit, via une proposition d’avenant au contrat de travail à chaque collaborateur concerné.
Le collaborateur disposera d’un délai de 1 mois pour effectuer son choix. Chaque salarié présent à l’effectif au moment de la conclusion du présent accord collectif d’entreprise pourra donc conserver l’application du dispositif A (organisation du temps de travail résultant de l’accord d’entreprise du 13 juin 1999) ou pour une nouvelle modalité d’organisation du temps de travail prévue pour son service/pôle/unité de travail compte tenu des évolutions nécessaires du cadre de référence de l’organisation du collectif de travail. Le formulaire est prévu en annexe 2 du présent accord.
Chaque organisation du temps de travail est conçue par les parties signataires du présent accord d’entreprise comme un écosystème global, équilibré et cohérent. À tout moment, un salarié ayant souhaité conserver l’organisation A pourra solliciter de la Direction un passage vers une autre organisation du temps de travail.
Eu égard à la variabilité de la charge de travail, des contraintes organisationnelles de certains services le temps de travail pourra être réparti selon 4 modalités d’organisation dénommées « écosystème » au sein de la société. Hors situation de l’organisation A, le choix de l’organisation retenue pour le service sera réalisé par la Direction après information du CSE.
L’horaire hebdomadaire de travail de chaque service est fixé en fonction de ses besoins, de ses modalités de fonctionnement.
Toute modification concernant l’organisation et l’aménagement du temps de travail, l’horaire des services sera mise en œuvre (dans le périmètre des dispositions du présent accord) après information, et consultation si nécessaire (en références aux dispositions légales applicables), du Comité Social Economique (CSE), s’il existe. A titre purement informatif, sont concernés à la date d’entrée en vigueur du présent accord selon les différentes organisation (écosystème), les services/unités de travail tels que définis en annexe du présent accord.
Titre V. Ecosystème d’aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail issu de l’accord du 13 juin 1999 – Organisation A (salarié base horaire)
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale de branche des cabinets d’Experts-comptables et Commissaires aux compte du 9 décembre 1974 (IDCC 787).
Article 10. Organisation A : organisation annuelle historique du temps de travail
Cette organisation A trouvé son origine les dispositions de l’accord d’entreprise du 13 juin 1999. Les parties au présent accord conviennent de reprendre et de développer ses principes.
10.1. Bénéficiaires L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle via le régime des Jours RTT (JRTT) sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de travail effectif de 40 heures est exclusivement applicable aux salariés titulaires d’un CDI à temps complet présents à l’effectif à la date de conclusion du présent accord et qui ont individuellement opté pour le maintien de l’organisation du temps de travail préexistante.
Passée la période initiale et transitoire de choix de chaque salarié présent à l’effectif (novembre-décembre 2023), la décision de la formule retenue pour chaque entité et service sera prise par la Direction en fonction des nécessités liées à la bonne marche du service et la satisfaction client.
10.2. Période de référence annuelle En application des articles L.3121-44 et suivants du Code du travail, la période de référence annuelle court sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Cette organisation sera effectuée dans le cadre d'une durée de travail annuelle conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 et suivants du Code du travail.
10.3. Principes généraux L’horaire de référence hebdomadaire collectif pour le personnel relevant de l’organisation A est de 40H de travail effectif, soit 8 heures par journée de travail.
L’amplitude hebdomadaire (pauses comprises) est de 42H30 minutes, 8 heures et 30 minutes par journée de travail.
La durée de la pause méridienne est de 1 heure.
L’organisation A ne s’accompagne pas d’un dispositif d’horaires variables individualisés. L’horaire est collectif et fixe.
10.4. Dispositif de Jours RTT (JRTT) Compte tenu de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail effectif, et afin de respecter la durée annuelle fixée au sein de la société, des jours de repos seront octroyés dans l’année, dans les conditions ci-après définies.
10.4.1Méthode de calcul des jours RTT Le nombre de jours RTT (JRTT) résulte de la différence entre le nombre annuel d’heures de travail effectif base 40 heures hebdomadaires et ce même nombre d’heures base 35 heures hebdomadaires, déduction faite des congés payés légaux, conventionnels des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés.
De sorte que pour un salarié présent toute l’année de référence et ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité des congés payés légaux et conventionnels, et pour une année de 365 jours durant laquelle 8 jours fériés coïncident avec des jours ouvrés, le calcul du nombre de jours RTT maximal sur l’année est le suivant :
Nombre de jours de l’année :365 jours
Repos hebdomadaire : 104 jours/an,
Jours fériés : 8 jours/an,
Congés payés (jours ouvrés) :25 jours/an,
Soit 228 jours travaillés (hors dispositif de congés pour ancienneté)
Nombre théorique de semaines travaillées dans l’année : 228/5 = 45,6 semaines
Calcul du nombre de JRTT : ((40h – 35h) x 45,6) / 8 = 28 JRTT
Le dispositif de JRTT est un dispositif acquisitif sur l’année en fonction du temps de travail effectif individuel de chaque salarié sur la période de référence. Par mesure de simplification, il est convenu entre les parties au présent accord que le salarié acquiert 2,33 JRTT par mois de travail effectif.
10.4.2Modalités de prise des jours RTT Sous réserve d’avoir acquis un droit intégral à JRTT sur la période de référence annuelle, les 28 JRTT sont intégralement pris à l’initiative du salarié, après validation préalable expresse du supérieur hiérarchique.
Les JRTT doivent être positionnés sur les périodes de plus faible activité. Sauf circonstances exceptionnelle, les JRTT ne peuvent être posés sur la période courant du 1er février au 30 juin de l’année N.
Sauf circonstances exceptionnelles soumises à l’accord préalable du responsable hiérarchique, le salarié ne peut prendre de jour RTT par anticipation.
Les jours RTT sont distincts du congé principal, acquis en application de la législation sur les congés payés.
Le principe est que les jours RTT doivent être pris durant la période de référence annuelle. Les jours RTT non pris sur la période de référence à l’initiative du salarié seront perdus sans aucune compensation de quelque nature que ce soit.
Les JRTT peuvent être pris au choix du salarié :
Par journée : la valeur d’une journée de référence est de 8 heures de travail effectif.
Par demi-journée : la valeur d’une demi- journée de référence est de 4 heures de travail effectif.
En début de période (janvier de l’année N), le salarié doit positionner les Jours RTT (théoriques car le dispositif est acquisitif). Sauf circonstances exceptionnelles soumises à l’accord préalable du responsable hiérarchique, le salarié demandera une modification des dates prévisionnelles du JRTT avec un délai de prévenance minimal de 10 jours ouvrés.
Le supérieur hiérarchique disposera d’un délai de 5 jour ouvré pour valider le JRTT, à défaut de validation, la demande est tacitement acceptée. Toutefois, cette disposition doit respecter les règles fixées par service afin de respecter son bon fonctionnement. Le supérieur hiérarchique pourra refuser la prise de JRTT si celle-ci est préjudiciable à la bonne marche ou à la continuité du service inhérente aux missions portées par la société. La continuité de service sera définie par l’équipe de direction en prenant en compte notamment des compétences utiles et mobilisables.
10.5. Rémunération La rémunération de chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures, correspondant à un horaire mensuel de 151,67 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.
Ainsi, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre de jours ou de demi-journée RTT pris dans le mois : la prise d’un jour ou d’une demi-journée RTT ne saurait entraîner de baisse de la rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.
10.6. Régime des absences Toute absence pour une raison quelconque, autre que les congés payés, non assimilée par la loi à du temps de travail effectif, réduira le nombre de jours RTT au prorata temporis. Le résultat sera arrondi à la demi-journée la plus proche.
Les absences donnant lieu à une retenue sur salaire seront décomptées sur la base de l’horaire réel.
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur pour toutes causes non liées à la présente organisation de la durée de travail, telles que l'absence pour maladie ou maternité. Elle sert également de base au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.
10.7. Entrée ou sortie d’un salarié en cours de période de référence En cas d’embauche ou de sortie d’un salarié de l’effectif en cours d’année, les droits à JRTT seront attribués au prorata du temps de travail effectif sur la période de référence et arrondis à la ½ journée supérieure.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat dans l'année n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une retenue sur salaire est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance du présent système d'organisation de la durée du travail entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Titre VI. Nouvel écosystème d’aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail – Organisation B (salarié en base horaire)
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale de branche des cabinets d’Experts-comptables et Commissaires aux compte du 9 décembre 1974 (IDCC 787).
Article 11. Organisation B : organisation pluri hebdomadaire du temps de travail
11.1. Bénéficiaires L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle via le régime des Jours RTT (JRTT) sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de travail effectif moyen sur la période de référence de 37H est exclusivement applicable aux salariés titulaires d’un CDI à temps complet
Présents à l’effectif à la date de conclusion du présent accord et qui ont individuellement opté pour cette organisation du temps de travail
Ou embauchés postérieurement à la conclusion du présent accord
Et appartenant aux services/pôle/unité de travail concernés par cette organisation du temps de travail
Ces conditions sont cumulatives.
Services/activités concernés à la date de conclusion du présent accord : Voir annexe 1.
Sont exclus du dispositif :
Les salariés relevant des organisations A (Titre V) et C (Titre VII) du présent accord collectif d’entreprise ;
Les salariés titulaires d’une convention de forfait hebdomadaire, mensuelle ou en jours sur l’année (organisation D – Titre VIII) ;
Les salariés mineurs ;
Les salariés à temps partiel (titulaires d’un CDD ou d’un CDI) qui bénéficient d’une répartition du temps de travail contractuelle inférieure à la durée légale à temps complet ;
Les salariés en CDD à temps complet dont la durée d’ancienneté continue sur un même contrat (renouvellement inclus) est inférieure à 6 mois ;
Les apprentis et contrats de professionnalisation ;
Les intérimaires ;
Les stagiaires.
Pour ces salariés (à l’exclusion des salariés à temps partiel, et de salariés titulaires d’une convention de forfait en jours), le temps de travail effectif sera organisé selon les modalités du Titre VII.
11.2. Période de référence annuelle En application des articles L.3121-44 et suivants du Code du travail, la période de référence annuelle court sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Cette organisation sera effectuée dans le cadre d'une durée de travail annuelle conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 et suivants du Code du travail.
11.3. Principes généraux L’horaire de référence hebdomadaire collectif pour le personnel éligible (voir article 11.1) est de 37 heures en moyenne sur la période de référence annuelle.
Cette organisation du temps de travail est organisée distinctement selon la saisonnalité ou non de l’activité à laquelle est rattachée le collaborateur.
11.3.1. Activité avec saisonnalité Cette organisation repose sur une saisonnalité des horaires en distinguant une période haute et une période basse sur la période de référence annuelle :
Période haute : 39H de travail effectif et amplitude horaire hebdomadaire de 41H30 minutes
Période basse : 35H de travail effectif et amplitude horaire hebdomadaire de 37H30 minutes
La période haute est composée de 26 semaines consécutives (période fiscale), soit du 1er janvier au 30 juin. La période basse est composée de 26 semaines consécutives, soit du 1er juillet au 31 décembre.
11.3.2. Activité sans saisonnalité
L’horaire de référence hebdomadaire collectif pour le personnel relevant de l’organisation B (hors saisonnalité) est de 37H de travail effectif, soit 7,4 heures par journée de travail.
L’amplitude hebdomadaire (pauses comprises) est de 39H30 minutes, 7 heures et 54 minutes par journée de travail.
11.3.3. Dispositions communes aux deux organisations B La durée de la pause méridienne est soit de 1 heure (pause classique - durée minimale) soit de 1 heure 30 minutes (pause allongée - durée maximale) si le collaborateur agrège son temps de pause journalier à la pause hebdomadaire. En ces cas, le salarié ne bénéficiera pas d’une autre pause que la pause méridienne allongée dans sa journée de travail. Compte tenu de la souplesse accordée à chacun, ce dispositif repose sur la confiance, le respect du cadre de référence collectif et donc sur la citoyenneté de tous au travail. Ce choix (pause méridienne classique ou allongée) est opéré pour chaque collaborateur selon un planning mensuel.
Ce dispositif pluri hebdomadaire d’aménagement du temps de travail s’accompagne, pour les salariés éligibles, d’un dispositif d’horaires variables individualisés (article 12 du présent accord collectif d’entreprise).
11.4. Dispositif de Jours RTT (JRTT) Compte tenu de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail effectif, et afin de respecter la durée annuelle fixée au sein de la société, des jours de repos seront octroyés dans l’année, dans les conditions ci-après définies.
11.4.1Méthode de calcul des jours RTT Le nombre de jours RTT (JRTT) résulte de la différence entre le nombre annuel d’heures de travail effectif base 37 heures hebdomadaires et ce même nombre d’heures base 35 heures hebdomadaires, déduction faite des congés payés légaux, conventionnels des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés.
De sorte que pour un salarié présent toute l’année de référence et ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité des congés payés légaux et conventionnels, et pour une année de 365 jours durant laquelle 8 jours fériés coïncident avec des jours ouvrés, le calcul du nombre de jours RTT maximal sur l’année est le suivant :
Nombre de jours de l’année :365 jours
Repos hebdomadaire : 104 jours/an,
Jours fériés : 8 jours/an,
Congés payés (jours ouvrés) :25 jours/an,
Soit 228 jours travaillés (hors dispositif de congés pour ancienneté)
Nombre théorique de semaines travaillées dans l’année : 228/5 = 45,6 semaines Calcul du nombre de JRTT : ((37h – 35h) x 45,6) / 7,4 = 12 JRTT
Le dispositif de JRTT est un dispositif acquisitif sur l’année en fonction du temps de travail effectif individuel de chaque salarié sur la période de référence. Par mesure de simplification, il est convenu entre les parties au présent accord que le salarié acquiert 1 JRTT par mois de travail effectif.
11.4.2Modalités de prise des jours RTT Sous réserve d’avoir acquis un droit intégral à JRTT sur la période de référence annuelle, les 12 JRTT sont intégralement pris à l’initiative du salarié, après validation préalable expresse du supérieur hiérarchique.
Les JRTT doivent être positionnés sur les périodes de plus faible activité. Sauf circonstances exceptionnelle, les JRTT ne peuvent être posés sur la période courant du 1er février au 30 juin de l’année N.
Sauf circonstances exceptionnelles soumises à l’accord préalable du responsable hiérarchique, le salarié ne peut prendre de jour RTT par anticipation.
Les jours RTT sont distincts du congé principal, acquis en application de la législation sur les congés payés.
Le principe est que les jours RTT doivent être pris durant la période de référence annuelle. Les jours RTT non pris sur la période de référence à l’initiative du salarié seront perdus sans aucune compensation de quelque nature que ce soit.
Les JRTT peuvent être pris au choix du salarié :
Par journée : la valeur d’une journée de référence est de 7,4 heures de travail effectif.
Par demi-journée : la valeur d’une demi- journée de référence est de 3,7 heures de travail effectif.
En début de période (janvier de l’année N), le salarié doit positionner les Jours RTT (théoriques car le dispositif est acquisitif). Sauf circonstances exceptionnelles soumises à l’accord préalable du responsable hiérarchique, le salarié demandera une modification des dates prévisionnelles du JRTT avec un délai de prévenance minimal de 10 jours ouvrés.
Le supérieur hiérarchique disposera d’un délai de 5 jour ouvré pour valider le JRTT, à défaut de validation, la demande est tacitement acceptée. Toutefois, cette disposition doit respecter les règles fixées par service afin de respecter son bon fonctionnement. Le supérieur hiérarchique pourra refuser la prise de JRTT si celle-ci est préjudiciable à la bonne marche ou à la continuité du service inhérente aux missions portées par la société. La continuité de service sera définie par l’équipe de direction en prenant en compte notamment des compétences utiles et mobilisables.
11.5. Rémunération La rémunération de chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures, correspondant à un horaire mensuel de 151,67 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.
Ainsi, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre de jours ou de demi-journée RTT pris dans le mois : la prise d’un jour ou d’une demi-journée RTT ne saurait entraîner de baisse de la rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.
11.6. Régime des absences Toute absence pour une raison quelconque, autre que les congés payés, non assimilée par la loi à du temps de travail effectif, réduira le nombre de jours RTT au prorata temporis. Le résultat sera arrondi à la demi-journée la plus proche.
Les absences donnant lieu à une retenue sur salaire seront décomptées sur la base de l’horaire réel.
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur pour toutes causes non liées à la présente organisation de la durée de travail, telles que l'absence pour maladie ou maternité. Elle sert également de base au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.
11.7. Entrée ou sortie d’un salarié en cours de période de référence En cas d’embauche ou de sortie d’un salarié de l’effectif en cours d’année, les droits à JRTT seront attribués au prorata du temps de travail effectif sur la période de référence et arrondis à la ½ journée supérieure.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat dans l'année n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une retenue sur salaire est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance du présent système d'organisation de la durée du travail entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Article 12. Individualisation des horaires de travail – Bénéficiaires & principes
12.1 Principes L’horaire variable est conçu pour offrir aux salariés la possibilité d’opter pour une organisation plus souple de leur temps de travail en comparaison d’un horaire fixe, tout en garantissant à la société un temps de présence commun à l’ensemble de ses salariés.
Rappel de quelques conditions à cette liberté :
Respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes
Réaliser le volume de travail normalement prévu ;
Tenir compte, en liaison avec le responsable de secteur concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires, comme dans toute société organisée.
Les horaires variables ne sont pas applicables en cas de déplacement professionnels, de télétravail et de formation professionnelle.
Il est rappelé que la société recourt au dispositif des horaires individualisés en référence à l’article L. 3121-48 du code du travail.
Les horaires individualisés ne peuvent entraîner des reports d’heures :
D’une journée sur une autre journée de la semaine
Ou d’une semaine à une autre
Le régime d’horaire variable repose sur la mise en place d’un système de plages fixes et de plages variables.
Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents.
Les plages variables représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés concernés déterminent librement, sous réserve des nécessités liées à la bonne marche du service, leurs heures d’arrivée et de sortie.
L'adoption de l'horaire variable implique un enregistrement des durées de travail pour l'ensemble du personnel.
Le principe de l’horaire variable suppose un suivi des individualisés des horaires à chaque prise de poste et à chaque sortie de poste. Chaque salarié est responsable de l’organisation de ses horaires de travail quotidien, en fonction des nécessités liées à la bonne marche du service et dans les limites et conditions fixées par le présent accord. Il ne peut en aucun cas prendre l’initiative individuelle de déroger à la durée du temps de travail hebdomadaire ou à l’organisation de l’aménagement du temps de travail prévu par les dispositions du présent accord sans accord préalable de son responsable hiérarchique.
12.2 Définitions Amplitude de la journée de travail C’est la durée comprise entre l’heure de début de travail et l’heure de fin de travail. L’ensemble des plages mobiles et fixes détermine l’amplitude maximale de la journée de travail. L’amplitude de la journée de travail ne correspond pas à la notion de temps de travail effectif. Plages mobiles Ce sont les périodes durant lesquelles le personnel a la possibilité de choisir les heures d’arrivée et de départ, sous réserve des exigences propres de chaque service : permanence, effectif minimum, surcroît d’activité, etc. Chaque service définira les plages mobiles qui lui sont propres en fonction des impératifs d’activité et des compétences mobilisables. Les plages mobiles seront portées à la connaissance du personnel concerné par affichage. Les impératifs techniques et organisationnels liés à l’objet et à la nature de l’activité de la société, à la continuité et au bon fonctionnement du service, peuvent conduire la Direction ou les responsables hiérarchiques à exiger la présence des salariés sur la plage mobile, sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures.
Les plages mobiles se situent en début, milieu et fin de travail.
Plages fixes Ce sont les périodes durant lesquelles l’ensemble du personnel doit être présent. Ces plages se situent entre les plages mobiles. Sauf situation d’absence préalablement autorisée, tout mouvement (entrée-sortie) en plage fixe est considéré comme une anomalie :
Une arrivée après l’heure limite du début de la plage fixe est un retard,
Une sortie avant l’heure limite de la fin de la plage fixe est un départ anticipé.
12.3. Horaires de travail de référence – Règles générales Pour des raisons organisationnelles liées aux nécessités de service, la Direction ou les responsables hiérarchiques peuvent organiser des permanences au sein de service dérogeant, par un mécanisme de rotation des personnels et aux dispositifs des plages mobiles.
Sous réserves des impératifs liés à la bonne marche ou à la continuité du service, la journée est découpée chronologiquement en cinq plages :
Le matin, une plage mobile suivie d’une plage fixe,
En milieu de journée, une plage mobile,
L’après-midi, une plage fixe suivie d’une plage mobile.
Du lundi au vendredi, les plages mobiles et les plages fixes sont les suivantes, sous réserve de l’organisation de chaque service :
8h9h12h14h17h18H30 Plage mobile Plage fixe Plage mobile Plage fixe Plage mobile
Pour rappel, la durée de la pause méridienne est soit de 1 heure (pause classique - durée minimale) soit de 1 heure 30 minutes (pause allongée - durée maximale) si le collaborateur agrège son temps de pause journalier à la pause hebdomadaire. En ces cas, le salarié ne bénéficiera pas d’une autre pause que la pause méridienne allongée dans sa journée de travail. Compte tenu de la souplesse accordée à chacun, ce dispositif repose sur la confiance, le respect du cadre de référence collectif et donc sur la citoyenneté de tous au travail. Ce choix (pause méridienne classique ou allongée) est opéré pour chaque collaborateur selon un planning mensuel.
A titre exceptionnel, si une réunion n’est pas terminée à 12 heures 30 minutes, la pause méridienne minimale est décalée d’autant.
Pour le personnel soumis à l’horaire de référence :
Chaque journée de travail complète du lundi au vendredi est comptabilisée pour 7,4 heures.
Chaque demi-journée de travail complète du lundi au vendredi est comptabilisée pour 3,7 heures.
Une demi-journée doit obligatoirement inclure une période de plage fixe (matin ou après-midi).
12.4. Suivi du temps de travail effectif L'adoption de l'horaire variable implique un enregistrement des durées de travail pour l'ensemble du personnel. Selon les dispositions de l’article D.3171-8 du code du travail : « Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, au sens de l'article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :
1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies
2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié. »
La souplesse accordée aux salariés dans le cadre du présent Titre implique la mise en place d’un dispositif de suivi et de décompte permettant d’assurer avec rigueur et équité la mesure du temps de travail effectif.
Le suivi de la durée et des horaires de travail est placé sous la responsabilité de la ligne hiérarchique, et en premier lieu du supérieur hiérarchique direct. Ce dernier doit assurer également le respect des durées légales maximales du temps de travail quotidiennes et hebdomadaires telles que rappelées dans le présent accord collectif d’entreprise.
En cas de recours à un dispositif d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Le décompte et le contrôle du temps de travail effectif pourront réalisés soit au moyen d’un système auto-déclaratif avec visa de la hiérarchie, soit au moyen d’un système automatisé.
Le dispositif de suivi a pour objet de décompter, de suivre et de contrôler la durée de travail effectif du personnel.
Le dispositif mis en place de traitement des données personnelles devra répondre aux exigences légales et règlementaires du RGPD.
Titre VII. Nouvel écosystème d’aménagement hebdomadaire du temps de travail – Organisation C (salarié en base horaire)
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale de branche des cabinets d’Experts-comptables et Commissaires aux compte du 9 décembre 1974 (IDCC 787).
Article 13. Organisation C : organisation hebdomadaire du temps de travail La durée hebdomadaire de travail effectif peut être répartie sur 6 jours, 5 jours 1/2, 5 jours, 4 jours 1/2, 4 jours, ouvrés en référence notamment à l’article L. 3121-68 du Code du travail. L'horaire de travail effectif peut être réparti entre les jours de la semaine de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, chaque service, unité de travail ou établissement.
13.1. Bénéficiaires L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle via le régime des Jours RTT (JRTT) sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de travail effectif moyen sur la période de référence de 37H est exclusivement applicable aux salariés titulaires d’un CDI à temps complet
Présents à l’effectif à la date de conclusion du présent accord et qui ont individuellement opté pour cette organisation du temps de travail
Ou embauchés postérieurement à la conclusion du présent accord
Et appartenant aux services concernés par cette organisation du temps de travail. Ces conditions sont cumulatives.
Services/activités concernés à la date de conclusion du présent accord : Voir annexe 1.
Sont exclus du dispositif :
Les salariés relevant des organisations A (Titre V) et B (Titre VI) du présent accord collectif d’entreprise ;
Les salariés titulaires d’une convention de forfait hebdomadaire, mensuelle ou en jours sur l’année ;
Les salariés à temps partiel (titulaires d’un CDD ou d’un CDI) qui bénéficient d’une répartition du temps de travail contractuelle inférieure à la durée légale à temps complet ;
13.2 Principes généraux Selon la modalité d’organisation C, le temps de travail effectif sera organisé selon un horaire de référence sur la base hebdomadaire de 35 de travail effectif, organisé par le responsable hiérarchique en fonction des besoins liés au fonctionnement du service.
L’horaire de référence hebdomadaire collectif pour le personnel relevant de l’organisation C est de 35H de travail effectif.
L’amplitude hebdomadaire (pauses comprises) est de 37H30 minutes,
Article 14. Individualisation des horaires de travail - Organisation C – Bénéficiaires & principes
14.1. Principes L’horaire variable est conçu pour offrir aux salariés la possibilité d’opter pour une organisation plus souple de leur temps de travail en comparaison d’un horaire fixe, tout en garantissant à la société un temps de présence commun à l’ensemble de ses salariés.
Rappel de quelques conditions à cette liberté :
Respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes
Réaliser le volume de travail normalement prévu ;
Tenir compte, en liaison avec le responsable de secteur concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires, comme dans toute société organisée.
Les horaires variables ne sont pas applicables en cas de déplacement professionnels, de télétravail et de formation professionnelle.
Il est rappelé que la société recourt au dispositif des horaires individualisés en référence à l’article L. 3121-48 du code du travail.
Les horaires individualisés ne peuvent entraîner des reports d’heures :
D’une journée sur une autre journée de la semaine
Ou d’une semaine à une autre
Le régime d’horaire variable repose sur la mise en place d’un système de plages fixes et de plages variables.
Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents.
Les plages variables représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés concernés déterminent librement, sous réserve des nécessités liées à la bonne marche du service, leurs heures d’arrivée et de sortie.
L'adoption de l'horaire variable implique un enregistrement des durées de travail pour l'ensemble du personnel.
Le principe de l’horaire variable suppose un suivi individualisé des horaires à chaque prise de poste et à chaque sortie de poste. Chaque salarié est responsable de l’organisation de ses horaires de travail quotidien, en fonction des nécessités liées à la bonne marche du service et dans les limites et conditions fixées par le présent accord. Il ne peut en aucun cas prendre l’initiative individuelle de déroger à la durée du temps de travail hebdomadaire ou à l’organisation de l’aménagement du temps de travail prévu par les dispositions du présent accord sans accord préalable de son responsable hiérarchique.
14.2 Définitions Amplitude de la journée de travail C’est la durée comprise entre l’heure de début de travail et l’heure de fin de travail. L’ensemble des plages mobiles et fixes détermine l’amplitude maximale de la journée de travail. L’amplitude de la journée de travail ne correspond pas à la notion de temps de travail effectif. Plages mobiles Ce sont les périodes durant lesquelles le personnel a la possibilité de choisir les heures d’arrivée et de départ, sous réserve des exigences propres de chaque service : permanence, effectif minimum, surcroît d’activité, etc. Chaque service définira les plages mobiles qui lui sont propres en fonction des impératifs d’activité et des compétences mobilisables. Les plages mobiles seront portées à la connaissance du personnel concerné par affichage.
Les impératifs techniques et organisationnels liés à l’objet et à la nature de l’activité de la société, à la continuité et au bon fonctionnement du service, peuvent conduire la Direction ou les responsables hiérarchiques à exiger la présence des salariés sur la plage mobile, sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures.
Les plages mobiles se situent en début, milieu et fin de travail.
Plages fixes Ce sont les périodes durant lesquelles l’ensemble du personnel doit être présent. Ces plages se situent entre les plages mobiles. Sauf situation d’absence préalablement autorisée, tout mouvement (entrée-sortie) en plage fixe est considéré comme une anomalie :
Une arrivée après l’heure limite du début de la plage fixe est un retard,
Une sortie avant l’heure limite de la fin de la plage fixe est un départ anticipé.
14.3. Horaires de travail de référence – Règles générales Pour des raisons organisationnelles liées aux nécessités de service, la Direction ou les responsables hiérarchiques peuvent organiser des permanences au sein de service dérogeant, par un mécanisme de rotation des personnels et aux dispositifs des plages mobiles.
Sous réserves des impératifs liés à la bonne marche ou à la continuité du service, la journée est découpée chronologiquement en cinq plages :
Le matin, une plage mobile suivie d’une plage fixe,
En milieu de journée, une plage mobile,
L’après-midi, une plage fixe suivie d’une plage mobile.
Du lundi au vendredi, les plages mobiles et les plages fixes sont les suivantes, sous réserve de l’organisation de chaque service : Quid Semaine de 4,5 jour vendredi ?
8h9h12h14h17h18H30 Plage mobile Plage fixe Plage mobile Plage fixe Plage mobile
Pour rappel, la durée de la pause méridienne est soit de 1 heure (pause classique - durée minimale) soit de 1 heure 30 minutes (pause allongée - durée maximale) si le collaborateur agrège son temps de pause journalier à la pause hebdomadaire. En ces cas, le salarié ne bénéficiera pas d’une autre pause que la pause méridienne allongée dans sa journée de travail. Compte tenu de la souplesse accordée à chacun, ce dispositif repose sur la confiance, le respect du cadre de référence collectif et donc sur la citoyenneté de tous au travail. Ce choix (pause méridienne classique ou allongée) est opéré pour chaque collaborateur selon un planning mensuel.
A titre exceptionnel, si une réunion n’est pas terminée à 12 heures 30 minutes, la pause méridienne minimale est décalée d’autant.
Pour le personnel soumis à l’horaire de référence :
Chaque journée de travail complète du lundi au vendredi est comptabilisée pour 7 heures.
Chaque demi-journée de travail complète du lundi au vendredi est comptabilisée pour 3,5 heures.
Une demi-journée doit obligatoirement inclure une période de plage fixe (matin ou après-midi).
En cas d’épisode de forte chaleur (alerte canicule) et sous réserve des contraintes liées à la bonne marche du service et de compétences utiles mobilisables, les horaires des salariés pourront être aménagés à l’initiative de la Direction pour garantir la sécurité des personnels, après consultation du CSE.
12.4. Suivi du temps de travail effectif L'adoption de l'horaire variable implique un enregistrement des durées de travail pour l'ensemble du personnel. Selon les dispositions de l’article D.3171-8 du code du travail : « Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, au sens de l'article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :
1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies
2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié. »
La souplesse accordée aux salariés dans le cadre du présent Titre implique la mise en place d’un dispositif de suivi et de décompte permettant d’assurer avec rigueur et équité la mesure du temps de travail effectif.
Le suivi de la durée et des horaires de travail est placé sous la responsabilité de la ligne hiérarchique, et en premier lieu du supérieur hiérarchique direct. Ce dernier doit assurer également le respect des durées légales maximales du temps de travail quotidiennes et hebdomadaires telles que rappelées dans le présent accord collectif d’entreprise.
En cas de recours à un dispositif d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Le décompte et le contrôle du temps de travail effectif pourront réalisés soit au moyen d’un système auto-déclaratif avec visa de la hiérarchie, soit au moyen d’un système automatisé.
Le dispositif de suivi a pour objet de décompter, de suivre et de contrôler la durée de travail effectif du personnel.
Le dispositif mis en place de traitement des données personnelles devra répondre aux exigences légales et règlementaires du RGPD.
Titre VIII. Convention de forfait annuel en jours - Organisation D En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale de branche des cabinets d’Experts-comptables et Commissaires aux compte du 9 décembre 1974 (IDCC 787).
Article 15. Principes de l’Organisation D Le recours au présent accord est lié à la nécessité d’adapter les dispositions de la de la convention collective nationale de branche des cabinets d’Experts-comptables et Commissaires aux compte du 9 décembre 1974 (IDCC 787).
En conséquence, il a été décidé d'adapter les dispositions de l’accord de branche sur le forfait annuel en jours et de déterminer comme suit les éléments de l'accord collectif d'entreprise sur ce sujet.
Pour rappel, en référence à cet article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est en effet rappelé que la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a modifié le cadre juridique relatif aux conventions de forfaits.
Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s'engager à effectuer chaque année
Il a donc été décidé, pour certaines catégories spécifiques de salariés de la société, de prévoir la possibilité, avec le consentement express individuel des collaborateurs concernés via le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail, de mettre en place un dispositif conventionnel permettant la création et l’application de forfaits annuels en jours travaillés au sens des dispositions précitées du Code du travail.
Article 16. Catégories de salariés concernés
16.1. Généralités Les parties au présent accord conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles. La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
La définition des catégories CADRE et NON-CADRE est celle qui résulte de la classification issue de de la grille de classification de la convention collective nationale applicable des cabinets d’Experts-comptables et Commissaires aux compte du 9 décembre 1974 (IDCC 787)
16.2. Salariés cadres concernés Les parties au présent accord conviennent que sont éligibles au forfait annuel en jours les cadres et manager relevant au minimum du niveau 3 – Coefficient 330 de la grille de classification de la convention collective nationale de branche des cabinets d’Experts-comptables et Commissaires aux compte du 9 décembre 1974 (IDCC 787).disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de l'atelier, du service ou de l'équipe à laquelle ils sont intégrés.
Il est toutefois expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés cadres s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, les salariés cadres restent tenus d’informer leur hiérarchie de leur activité. Ils restent également tenus de participer aux réunions d’équipe, de site ou tout autre évènement (formations, séminaires, etc…) en lien avec leurs missions, responsabilités professionnelles, objectifs ou encore relatif à l’organisation de l’entreprise, sans que cela ne remette en cause leur autonomie. De la même façon, un cadre autonome peut encadrer une équipe soumise au respect d’un horaire collectif sans que cela ne remette en cause sa propre autonomie. Dans cette situation particulière, les parties conviennent que le fait de débuter la journée dans les mêmes horaires que l’équipe encadrée est une bonne pratique qui ne prive pas le cadre en forfait annuel en jours de son autonomie dans l’organisation dans son emploi du temps
Article 17. Détermination du nombre de jours travaillés Le nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle est de 216 jours. Ce nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle est obtenu de la manière suivante :
Calcul théorique du nombre théorique de jours travaillés sur l’année civile
Nombre de jours de l’année :365 jours Repos hebdomadaire : -104 jours/an Jours fériés : -8 jours/an Congés payés légaux :-25 jours ouvrés/an
Soit 228 jours travaillés théoriques sur l’année.
Il en résulte que les salariés ayant conclu une convention de forfait bénéficient, par différence, de journées ou demi-journées de repos sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail de référence fixé à 216 jours (journée de solidarité incluse et hors jours de congés conventionnels supplémentaires pour ancienneté).
Les parties signataires du présent accord précisent expressément que ce nombre de jours de référence travaillés de 216 jours correspond au cas d’un salarié :
Présent toute la période de référence (année complète d’activité)
Et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés
Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les jours travaillés sur la période de référence annuelle.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou embauchés en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les parties signataires du présent accord rappellent que le forfait annuel de 218 jours travaillés constitue un plafond de référence. Il pourra toutefois être dérogé à celui-ci à la baisse par la mise en place d’un forfait jours réduit d’un commun accord des parties via le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail (voir article 19 du présent accord).
Le temps de travail pourra être déterminé en journées ou en demi-journées. Est considérée comme une demi-journée, toute période de travail se situant soit avant soit après la pause méridienne.
L’année de référence s’entend d’une période de 12 mois consécutifs courants du 1er janvier au 31 décembre (année civile).
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait-jours gère son temps de travail en responsabilité en tenant notamment compte de la bonne réalisation des missions qui lui sont confiées, des contraintes organisationnelles du service et de l’entreprise, des partenaires internes et externes à concourant à l'activité.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine.
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail.
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1)
Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Le salarié en forfait-jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Article 18. Convention individuelle de forfait jours Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord individuel du salarié, la convention sera donc établie par écrit. Le recours au forfait annuel en jours reste subordonné à l’accord du salarié ainsi qu’à l’établissement par écrit d’une convention individuelle de forfait. Cette convention a une nature contractuelle.
Elle prendra la forme d’un avenant au contrat pour les salariés présents, et d’un contrat de travail pour les nouveaux salariés.
Tout collaborateur à qui une convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée a donc la possibilité de la refuser. Ce refus ne saurait justifier aucune conséquence, discrimination, sanction disciplinaire ou rupture de son contrat de travail.
Article 19. Principales caractéristiques de la convention de forfait jours sur l’année Cette convention individuelle prévoira principalement :
La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’entretiens annuels avec son responsable hiérarchique au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
Article 20. Gestion des droits à repos
20.1 Acquisition et prise des jours de repos
Le nombre de jours repos est un dispositif acquisitif en fonction du temps de travail effectif du salarié sur la période de référence annuelle. Le nombre de jours de repos sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.
20.2 Prise des jours de repos Les règles de prise des jours de repos seront identiques à celles prévues pour les JRTT en application du présent accord. Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuelle en jours devront veiller aux impératifs liés à la bonne marche ou à la continuité de service.
Dans la mesure où le forfait en jours est un dispositif annuel, les jours de repos non posés par le salarié au cours de l’année concernée seront perdus au 31 décembre.
Les jours de repos s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
20.3 Suivi du forfait
La comptabilisation du temps de travail des salariés en forfait jours se fera en jour ou demi-journées via un outil de gestion des temps en vigueur, avec un contrôle opéré mensuellement par le manager qui s’assurera également de l’organisation et de la charge de travail de l’intéressé. Le manager devra notamment s’assurer lors de l’établissement de ses plannings de charge que la charge de travail est raisonnable, correctement répartie et respecte l’amplitude raisonnable de travail du salarié.
Mensuellement, le salarié transmettra à la Direction un décompte de ses périodes de travail et de ses périodes de repos. La Direction s’assurera du respect des dispositions liées au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Ces relevés seront conservés 5 ans par la Direction.
Chaque année, l'employeur consultera le comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.
Article 21. Forfait jours réduit Pour les salariés ayant une activité réduite sur l’année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 15 du présent accord collectif d’entreprise peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.
Ces derniers bénéficient du forfait jour défini ci-dessus à due proportion des salariés travaillant selon un forfait jours de 216 jours. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue du nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle.
Les droits à jour de repos sont déterminés au prorata temporis des salariés travaillant selon un forfait jours de 216 jours.
Le présent article ne concerne pas les entrées ou sorties de l’effectif en cours d’année, qui est régi par l’article 22 du présent accord collectif d’entreprise.
Article 22. Absences/ Arrivée & départ au cours de période de référence annuelle Les arrêts de travail dûment justifiés pour maladie, accident, maternité, accident de travail ou d’une maladie professionnelle, réduiront au prorata le forfait annuel de jours de travail.
Les absences qui n’ouvrent pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, absence non justifiée, maladie, etc…) d’un salarié cadre au forfait jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante : chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyen par mois).
Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé ainsi :
Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 21,67) * nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du mois
En cas de recrutement, de départ de la société en cours de période de référence :
Le nombre de jours travaillés est établi au prorata selon la méthode suivante : nombre de jours de travail pour une année complète * (nombre de jours calendaires dans année incomplète jours/365 jours)
Le nombre de jours de repos est établi au prorata selon la méthode suivante : nombre de jours de repos pour une année complète * (nombre de jours calendaires dans année incomplète jours/365 jours)
Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
En cas de départ du salarié au cours de l’année civile, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est débiteur, une retenue, correspondant au trop perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Si le compte est créditeur, un rappel de salaire lui sera versé.
Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération mensuelle brute de base du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ.
A titre indicatif, le montant du salaire mensuel brut versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :
Salaire brut mensuel * (nombre de jours travaillés / 21,67) = Montant dû au salarié au titre du mois
Article 23. Rémunération La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
Il est rappelé que le passage au forfait jours ne doit pas être assorti d’une augmentation de la charge de travail des salariés concernés. Si un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours percevait une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait, il saisirait la Direction à tout moment. En toute hypothèse, cette question serait abordée lors de l’entretien semestriel de suivi. En cas de différend d’appréciation, le salarié concerné peut saisir le juge judiciaire.
Aucune majoration spécifique du salaire de base de nature conventionnelle ou d’un coefficient conventionnel spécifique n’est associée à la mise en œuvre ou à l’exécution du forfait jours au sein de la société. En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent expressément que ces dispositions prévalent sur les dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet ou la même cause. Ainsi, d’un commun accord des parties, il est expressément convenu, que la majoration du salaire minimum conventionnel de branche ne sera pas applicable.
Article 24. Modalités de contrôle & de suivi du salarié et de l’application de l’accord. Un entretien semestriel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui (elle) sur :
Sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’organisation de travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
Article 25. Dispositif de veille et d’alerte En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours peut émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui le recevra dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel. Lors de cet entretien le responsable hiérarchique procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées. Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.
En toute hypothèse, les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 26. Rachat exceptionnel de jours de repos Les salariés en forfait annuel en jours auront la faculté, en référence de l’article L.3121-64 du Code du travail de demander à renoncer, exceptionnellement ou ponctuellement au cours de l’année de référence, à une partie de leurs jours de repos, dans la limite de 5 jours, en contrepartie d’une majoration de salaire.
Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel.
Le rachat suppose que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été pris par le salarié concerné. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori.
Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction.
Les salariés concernés devront formuler leur demande par écrit au moyen d’un formulaire spécifique 1 mois à l’avance. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Cette demande devra recevoir l’accord de l’employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours.
Cet avenant devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10% du salaire journalier brut de base (i.e. hors prime et accessoire de toute nature).
Elle sera versée avec la paie du mois de décembre. Cette indemnisation pourra prendre la forme d’un repos majoré dans les mêmes conditions à la demande du salarié et sous réserve de l’avis favorable de la Direction.
La rémunération journalière brute de base se calcule de la manière suivante : Salaire brut mensuel de base (correspondant au forfait / 21,67).
Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra en toute hypothèse excéder le plafond de 235 jours.
Article 27. Droit à la déconnexion Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 h 00 à 8 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 21 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront ne pas recourir à l’utilisation des outils numériques professionnels.
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail aux cas de nécessités impérieuses.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun ;
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
En tout état de cause, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Dans l’hypothèse où la société prendrait connaissance de l’utilisation récurrente des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec la Direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.
Article 28. Suivi médical À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur. Cette demande devra recevoir l’accord de l’employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours.
Article 29. Situation des salariés présent à l’effectif à la date de conclusion du présent accord et passant en forfait annuel en jours par avenant au contrat de travail Pour ces salariés, l’équivalent de 16 jours de travail annuel sera réintégré au salaire annuel forfaitaire de base.
Titre IX. Dispositions en matière de congés payés
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale de branche des cabinets d’Experts-comptables et Commissaires aux compte du 9 décembre 1974 (IDCC 787).
Article 30. Période de référence des conges payes
30.1. Principe Conformément aux dispositions de l’article L 3141-10 du Code du travail, les parties au présent accord rappellent que la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés est l’année civile. Cette mesure est dictée pour des raisons pratiques de bonne gestion tenant notamment au suivi du temps de travail effectif des salariés sur la période de référence annuelle.
30.2. Période de référence annuelle La période de référence des congés payés court sur 12 mois consécutifs et correspondra à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Le report des congés sur la période suivante n’est pas autorisé. Les congés doivent être pris sur la période de référence.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant la société en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Pour favoriser la prise de congés payés durant les deux premières périodes de congés faisant suite à la date d’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise, la Direction autorisera, sous réserves des impératifs organisationnels liés au bon fonctionnement du service, la prise par anticipation de congés déjà acquis. Article 31. Congés de fractionnement En référence aux articles L. 3141-21 et L.3141-23 du code du travail, les jours supplémentaires de congé pour fractionnement sont supprimés.
Article 32. Période et modalités de prise de congés payés Conformément aux dispositions de l’article L.3141-15 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que la période de prise des congés payés (congé principal + 5ème semaine) court sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Pour rappel, le congé principal d’affilé à prendre est de :
2 semaines au minimum (10 jours ouvrés),
4 semaines au maximum (20 jours ouvrés).
Au titre du congé principal, les périodes de fermeture collective de l’entreprise sont les suivantes
3 semaines consécutives en août pour les organisations B, C et D
4 semaines consécutives pour l’organisation A
1 semaine sur la période des vacances scolaires de Noël pour toutes les organisations
Hors congé principal, le responsable hiérarchique étudiera les calendriers prévisionnels pour fixer l’ordre et les dates de départ en congé. Une concertation s’engagera entre la direction et les salariés. Pour fixer l’ordre et les dates de départ, il sera tenu compte :
De l’intérêt lié à la bonne marche ou à la continuité du service de la société et l’obligation de continuité de service inhérentes à ses missions en fonction des compétences utiles mobilisables ;
De la situation de famille des bénéficiaires notamment de la possibilité de congé du conjoint, de leur ancienneté et d’une éventuelle activité du salarié chez un ou plusieurs employeurs.
Le responsable hiérarchique validera les dates de départs du congé principal et en informera chaque salarié.
Titre X Clauses administratives et juridiques
Article 33. Date d’effet et durée de l’accord Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord d’entreprise entre en vigueur à compter du 1er décembre 2023.
Article 34. Commission paritaire de suivi Les parties signataires du présent accord, conscientes de l’importance d’assurer la réalisation effective des objectifs du présent accord, constituent une commission paritaire au niveau de la société.
34.1. Rôle de la commission paritaire de suivi Une commission paritaire de suivi de l’accord est créée dans le but :
De veiller à la mise en œuvre des dispositions du présent accord ;
De résoudre les éventuelles difficultés d’interprétation du présent l’accord.
34.2. Composition de la commission paritaire de suivi La commission paritaire est composée au maximum de trois représentants : un représentant de la Direction et deux représentants de la délégation du personnel du CSE, s’il existe. Elle pourra se réunir dès lors qu’un représentant de chacune de parties est présent. A défaut de CSE, la représentation se fera par deux salariés volontaires.
34.3. Réunion de la commission paritaire de suivi La commission paritaire se réunira deux fois par an la première année d’application de l’accord et une fois par an par la suite.
34.4. Avis de la commission paritaire de suivi La commission paritaire émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Pour rendre son avis, la Commission paritaire peut décider à l’unanimité de ses membres d’entendre toute partie.
34.5. Temps passé aux réunions de la commission paritaire de suivi Le temps passé aux réunions de la commission paritaire est rémunéré comme temps de travail.
Article 35. Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Article 36. Conditions de validité Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales applicables. Ainsi, en référence des articles L.2232-21 et L.2232-22 du code du travail, en dessous de 11 salariés, l'employeur peut élaborer lui-même un projet d'accord puis le soumettre aux salariés. Si ceux-ci l'approuvent à la majorité des deux tiers, le texte acquiert la qualité d'un accord collectif d’entreprise.
Article 37. Consultation du personnel Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail, la consultation du personnel a été organisée le 30 novembre 2023, soit à l'issue d'un délai minimum de 15 jours à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord (14 novembre 2023) et des modalités d'organisation de cette consultation.
Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-11 du Code du travail, les modalités de déroulement du référendum seront fixées par l'employeur seul, qui détermine :
Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
L’organisation et le déroulement de la consultation ;
Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés ;
L’organisation matérielle du référendum.
La consultation aura lieu pendant le temps de travail et en l'absence de l'employeur. Elle se déroulera par vote à bulletin secret, afin que son caractère personnel et secret soit garanti. La consultation se déroulera, pour le personnel ne pouvant procéder à un vote physique en raison de l’éloignement géographique ou de l’absence prévisible à son poste, par correspondance selon les modalités qui feront l’objet d’une note explicative communiquée à l’ensemble du personnel en annexe du présent accord.
En annexe également, un calendrier du processus de consultation.
Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-10 du Code du travail, le résultat de la consultation sera porté à la connaissance de l'employeur et fera l'objet d'un procès-verbal, dont la publicité sera assurée dans l'entreprise par tout moyen.
Article 38. Révision de l’accord Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales applicables.
Article 39. Modification de l’accord Toute disposition modifiant le présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Article 40. Dénonciation de l’accord Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Ils conserveront en revanche, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois, en application du présent accord.
Article 41. Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 42. Dépôt de l’accord et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé-Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.
Une version de cet accord aura vocation à être publiée, celle-ci doit donc être anonymisée : les noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront donc définitivement et réellement supprimés. Cette version ne comportera pas d'informations nominatives ou manifestement confidentielles pour l’entreprise. Seul le nom de l’entreprise sera maintenu. Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle qu’elle sera rendue publique sur le lien de la direction légale et administrative www.legifrance.gouv.fr.
En outre, si l’une des parties souhaitait l’occultation de certaines dispositions de l’accord (notamment les textes pouvant revêtir une dimension stratégique pour l’entreprise), un acte signé par la Direction et par les élus titulaires (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du lors des dernières élections professionnelles (CSE) serait là encore transmis à la DREETS. La version en format.docx (Word) devrait bien entendu également comprendre la suppression de ces dispositions confidentielles.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. Par ailleurs chaque salarié sera informé individuellement de son existence et de la possibilité de le consulter, par un document annexé au premier bulletin de paie suivant sa signature.
Le présent accord d’entreprise comporte 38 pages
Le présent accord d’entreprise est établi en 5 exemplaires originaux.
Fait à Balma le 14 novembre 2023
Pour la société FIDSUD BALMA …, Président Représentée par … En sa qualité de Gérant
Est joint en annexe 1 des présentes le résultat du scrutin en date du 30/11/2023 portant approbation du présent accord à la majorité des deux tiers des salariés de l’entreprise.
Annexe 1
Affection informative des Services/unités de travail/Pôle
Ecosystème Organisation A Sont concernés à la date d’entrée en vigueur du présent accord : les salariés présents à l’effectif à la date du présent accord et ayant expressément opté pour conserver, à titre individuel, l’organisation du temps de travail issue de l’accord du 13 juin 1999.
Pôle juridique
Ecosystème Organisation B A titre informatif, sont concernés à la date d’entrée en vigueur du présent accord :
Principe de saisonnalité de l’activité
Pôle Expertise comptable
Hors saisonnalité de l’activité
Pôle support
Pôle social
Ecosystème Organisation C A titre informatif, peuvent être concernés à la date d’entrée en vigueur du présent accord :
Pôle Expertise comptable
Pôle support
Pôle social
Ecosystème Organisation D A titre informatif, sont concernés à la date d’entrée en vigueur du présent accord :
Cadres
Managers
Répondant aux critères prévus par le présent accord et ayant signé un avenant à leur contrat de travail
Annexe 2. Liste d’émargement de la consultation référendaire du 30/11/2023
Liste des salariés
Emargement
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Annexe 3. Calendrier consultation référendaire
Question soumise au referendum : Aprouvez-vous l’accord d’entreprise tel qu’il vous a été communiqué le 14/11/2023 ?
Réponse : Oui / Non
Information du personnel : 14 novembre 2023
Référendum : 30 novembre 2023 de 9H à 14H
30 novembre 2023 à 14H00 : Dépouillement et proclamation du résultat
Etablissement d’un procès-verbal.
Annexe 4. Procès-verbal de referendum auprès des salariés sur le projet d’accord collectif d’entreprise
Information et remise de l’accord collectif d’entreprise : 14/11/2023
Personne désignée par les votants pour assurer le secrétariat du vote et la signature du procès-verbal (proposition : vote à main levée et si égalité choix du salarié le plus âgé) :
Monsieur ou Madame : …………..
Date du vote : 30/11/2023 Lieu du vote : 12, Avenue Charles de Gaulle à Balma (31130) Heures du vote (pendant le temps de travail) : de 9H00 à 14H00
Ont été mis à disposition en nombre suffisant :
Une liste d’émargement
Des bulletins de vote « oui », « non », « blanc ».
Des enveloppes
Une urne
Un isoloir ou espace confidentiel
Résultats du vote à bulletin secret après dépouillement de l’urne :
Les résultats constatés par le bureau de vote constitué au sein de la société le 30/11/2023 sont les suivants :
nombre de salariés inscrits : ..... (nombre) ;
nombre de bulletins : ..... (nombre) ;
nombre de bulletins blancs ou nuls : ..... (nombre) ;
suffrages valablement exprimés : ..... (nombre) ;
suffrages en faveur de la mise en place du dispositif : ..... (nombre) ;
majorité requise : ..... (pourcentage) % des salariés inscrits.
La majorité des 2/3 des salariés inscrits s’est prononcée en faveur de la mise en place du dispositif d’intéressement.
Fait à Balma, le 14 novembre 2023
Pour la Société FIDSUD BALMA VB EXPERTISE CONSEIL, Président Représentée par En sa qualité de Gérante
