ACCORD SUR LA DUREE, L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL A L’IHU-ICAN
La Fondation Cardiométabolisme et nutrition anciennement dénommée Institut de Cardiométabolisme et Nutrition, Fondation de Coopération Scientifique modifiée par décret du 7 juillet 2022 enregistré sous le numéro Siret 538 427 303 00028 dont le siège est situé : 47-83 bd de l’hôpital – 75013 Paris, et représenté aux fins des présentes par Monsieur xxx en sa qualité de Secrétaire Général.
Numéro auprès de l’URSSAF de Montreuil : 117 1505633896 7 ci-après dénommée « Fondation » ou « ICAN »
D’une part,
EtLe.s Délégué.e.s Syndical.ux de l’ICAN représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
ci-après dénommés « Délégués syndicaux »
D’autre part
PREAMBULE
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail modifié par la loi n°2016-1088 du 08 août 2016. Il couvre le champ d’application de la convention collective industrie pharmaceutique applicable au sein de la Fondation. Cet accord constitue un accord de substitution au sens des dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail de sorte qu’à sa date d’entrée en vigueur, l’accord antérieur du 5 novembre 2019, dénoncé le 12 décembre 2024, cessera de produire effet.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Chapitre I. Champs d’application et dispositions d’ordre général PAGEREF _Toc193274886 \h 4 Article 1.Champs d’application PAGEREF _Toc193274887 \h 4 Article 2.Définition de la durée de travail effectif, temps de pause et repos PAGEREF _Toc193274888 \h 4 2.1.Définition du temps de travail PAGEREF _Toc193274889 \h 4 2.2.Définition du temps de pause PAGEREF _Toc193274890 \h 4 2.3.Définition du temps de repos PAGEREF _Toc193274891 \h 4 Article 3.Durées maximales de travail pour les salariés dont l’aménagement du travail est décompté en heures PAGEREF _Toc193274892 \h 5 Article 4.Journée exceptionnelle PAGEREF _Toc193274893 \h 5 Article 5.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc193274894 \h 5 Chapitre II. Modalité d’organisation de la durée de travail PAGEREF _Toc193274895 \h 6 Article 6.Organisation du temps de travail en heures PAGEREF _Toc193274896 \h 6 6.1.Les salariés concernés PAGEREF _Toc193274897 \h 6 6.2.Aménagement du temps de travail sur une période annuelle PAGEREF _Toc193274898 \h 6 6.3.Jours de réduction du temps de travail ou « JRTT » PAGEREF _Toc193274899 \h 6 6.4.Octroi des JRTT PAGEREF _Toc193274900 \h 7 6.5.Impact des absences et des arrivées/départ au cours de la période de rémunération PAGEREF _Toc193274901 \h 9 6.6.Horaires de travail applicables PAGEREF _Toc193274902 \h 9 6.7.Heures supplémentaires, dimanches et jours fériés PAGEREF _Toc193274903 \h 9 6.8.Salariés à temps partiels PAGEREF _Toc193274904 \h 10 6.9.Astreintes : pour les salariés en décompte horaire du temps de travail PAGEREF _Toc193274905 \h 11 Article 7.Organisation du temps de travail en forfait annuel jours PAGEREF _Toc193274906 \h 12 7.1.Les salariés concernés PAGEREF _Toc193274907 \h 12 7.2.Aménagement du temps de travail sur une période annuelle PAGEREF _Toc193274908 \h 12 7.3.Jours de repos ou « JRP » PAGEREF _Toc193274909 \h 12 7.4.Forfaits jours « à temps réduit » PAGEREF _Toc193274910 \h 12 7.5.Octroi des jours de repos ou JRP PAGEREF _Toc193274911 \h 13 7.6.Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération PAGEREF _Toc193274912 \h 14 7.7.Dépassement du forfait jours PAGEREF _Toc193274913 \h 15 7.8.Décompte et organisation des journées de travail pour les forfaits jours PAGEREF _Toc193274914 \h 15 7.9.Contrôle du décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc193274915 \h 15 7.10.Astreinte pour les salariés en convention de forfait jour PAGEREF _Toc193274916 \h 16 7.11.Charge de travail et équilibre entre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc193274917 \h 16 Chapitre III. Entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc193274918 \h 16 Article 8.Durée de l'accord collectif - Forme et délai de renouvellement ou révision PAGEREF _Toc193274919 \h 16 Article 9.Dispositions transitoires PAGEREF _Toc193274920 \h 17 Article 10.Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc193274921 \h 17
Chapitre I. Champs d’application et dispositions d’ordre général Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de la Fondation, comprenant les salariés quel que soit le type de contrat de travail (durée indéterminée, durée déterminée, alternance) et les personnels mis à disposition de la Fondation par un organisme public. Dans le présent accord, le terme de salarié désigne à la fois les salariés en contrat de travail et les personnels mis à disposition.
Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L3111-2 du code du travail sont exclus des dispositifs prévus dans le présent accord. Définition de la durée de travail effectif, temps de pause et repos
Définition du temps de travail
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du code du travail, la notion de durée de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles».
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif, sauf situation d’astreinte.
Définition du temps de pause
Les temps de pause ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. On entend par temps de pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans la Fondation, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. A titre d’exemple, la pause déjeuner ou le temps de trajet domicile/lieu de travail ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Définition du temps de repos
La période de repos désigne la période de « non-travail » entre deux journées. Il est rappelé que, conformément aux articles L3131-1 et suivants du code du travail, les salariés bénéficient :
D’au moins 11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail.
De 24 heures consécutives de repos hebdomadaire prioritairement positionnées sur les samedis et dimanches, selon les besoins du service, auxquels s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (soit 35 heures).
Il est demandé à chacun des salariés d'organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l'employeur. Durées maximales de travail pour les salariés dont l’aménagement du travail est décompté en heures
Il est rappelé, conformément aux articles L3121-20 et suivants du Code du travail, que les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne peut excéder 48 heures
La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, sans que cette durée puisse excéder 12 heures par jour, conformément aux articles L.3121-18 et L. 3121-19 du code du travail
Journée exceptionnelle Une journée (ou deux demi-journées) « enfant malade » rémunérée est accordée par année civile par collaborateur et par enfant de moins de 16 ans sur présentation d’un certificat médical justifiant de la présence du parent. Cela concerne les collaborateurs ayant plus de 6 mois d’ancienneté. Cette absence ne peut être cumulée simultanément par les deux parents s’ils travaillent tous les deux au sein de la fondation. Droit à la déconnexion
L’ICAN rappelle son attachement au respect de la vie privée de chaque collaborateur et à l’exercice effectif de leur droit à la déconnexion afin de garantir le respect des temps de repos et de congés et plus largement afin de protéger leur santé.
Les salariés disposent ainsi d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires pendant lesquels ils se tiennent à la disposition de l'employeur, se conforment à ses directives et ne peuvent vaquer à leurs occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos, et les temps d'absence autorisés de quelque nature que ce soit.
Il appartient à chaque salarié concerné d’organiser son temps de travail dans le respect des amplitudes journalières maximales et des temps de repos minimum. Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de les respecter, il doit avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une analyse soit faite sur l’origine de cette situation et qu’une solution soit mise en œuvre en conséquence.
Les Parties souhaitent par ailleurs réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques et de télécommunication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. La mise à disposition de ces outils doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’employeur et de la part de chaque salarié. Il est rappelé que les outils informatiques n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. A ce titre, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt de travail, JRTT, JRP, etc.) devront être respectées par l’employeur et les salariés. A cette fin, il est demandé aux salariés de bien utiliser le système de réponse automatique pour diffuser leur message d’absence lors des périodes de congés.
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Sauf situation exceptionnelle, il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Sauf situation particulière de type astreinte, il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel envoyé durant cette plage horaire.
Chapitre II. Modalité d’organisation de la durée de travail Organisation du temps de travail en heures
Les salariés concernés
Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés cadres et non-cadres avec une organisation du temps de travail en heures.
Aménagement du temps de travail sur une période annuelle
La période de référence pour le décompte de la durée du travail est du 1er janvier au 31 décembre.
La durée du travail applicable à cette catégorie de salariés ne pourra pas excéder 1 607 heures par an incluant l'accomplissement de la journée de solidarité.
Le temps de pause déjeuner est fixé à 30 minutes minimum.
Jours de réduction du temps de travail ou « JRTT »
Les salariés effectueront soit 35 heures hebdomadaires, soit 37 heures hebdomadaires de temps de travail effectif. Cette base de référence s'appliquera aux salariés à temps plein. Lorsque l’horaire hebdomadaire moyen est supérieur à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT) tels que définis ci-dessous, en contrepartie des heures effectuées au-delà de 35 heures. Les salariés en 35 heures hebdomadaires ne bénéficient pas de JRTT.
Ces JRTT seront accordés au pro rata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.
Pour les salariés à temps partiel, la Fondation peut adapter la durée du travail hebdomadaire prévu dans les présentes dispositions à l'aide du tableau indicatif mentionné à l'article REF _Ref188633673 \r \h 6.4.
Octroi des JRTT
Période d’acquisition des JRTT
La période d’acquisition des JRTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Les JRTT s’acquièrent mensuellement en fonction de la présence effective du salarié à la fin de chaque mois, excepté le mois de décembre où l’acquisition se fera en début de mois afin de permettre aux salariés de poser les JRTT de l’année considérée avant le 31 décembre. En cas de départ du salarié au cours du mois de décembre, l’acquisition se fera prorata temporis avec une éventuelle régularisation à la fin du mois. La Direction communiquera auprès des collaborateurs afin de les inciter à ne pas perdre de JRTT non posés dans un délai deux mois avant la date de fin période.
Nombre de JRTT
Le nombre de JRTT acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de JRTT déterminé pour l’année de référence et le nombre de mois dans l’année (nombre JRTT acquis mensuellement = nombre de « JRTT » sur l’année / 12). Les salariés bénéficient d’un arrondi au demi supérieur.
Il est rappelé que le mode de calcul du nombre de JRTT retenu est le suivant (exemple de calcul):
A Nombrede semaines travaillées BTemps de travailhebdomadaire moyen CDifférence entre le temps de travail hebdomadaire moyen et 35 heures (ou temps partiel) DHeuresà convertiren jours ETemps moyenquotidien F Nb de JRTT/ Année pleine A B C = B – 35 h D = A × C E = B/5 F=D/E 46 semaines(tenant des comptes des congés payés et des jours fériés) 37 h 2 h 92 h 7,4 h 12.43 jours Arrondi au demi supérieur, soit 12,5. Adaptation temps partiels (exemples)
F=D/nb jours semaine 46 30h (4/5e du lundi au jeudi, soit 30h au lieu de 28h) 2h 92h 7,5 h 12,26 jours Arrondi au demi supérieur, soit 12,5. 46 29h30 (4/5e lundi, mardi, jeudi vendredi, soit 29h30 au lieu de 28) 1h30 69 h 7,375h 9,35 jours Arrondi au demi supérieur, soit 9,5.
Lecture du tableau :
Pour 37 heures de travail hebdomadaire moyen, le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 2 heures par semaine. Pour 5 semaines de congés payés, le nombre d'heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à : 46 semaines x 2h= 92 heures par an
La durée quotidienne de travail est égale à : 37 heures sur 5 jours, soit : 7,4 heures par jour.
Dès lors, le nombre de JRTT pour l'année 2024 est égal à : 92 heures annuelles/7,4 heures quotidiennes = 12,43 jours arrondis à 12,5 jours.
Ce nombre de JRTT correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein.
Prise des JRTT
Les JRTT accordés aux salariés peuvent être prises par journées ou demi-journées.
Il est rappelé que les JRTT doivent être sollicités pour approbation par le supérieur hiérarchique dans un délai raisonnable préalablement à la date prévue de prise afin de ne pas désorganiser l'activité des services, et dans tous les cas au minimum 7 jours calendaires avant la date prévue de prise du JRTT.
Les JRTT acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront pas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
Par dérogation, un délai supplémentaire de 1 mois pour utiliser les JRTT sera accordé sur simple demande émise avant le 31 décembre, mais les jours devront être posés avant la fin de ce délai supplémentaire. Cette disposition n’est pas applicable aux salariés quittant l’entreprise en janvier.
Les dates de prise des JRTT sont fixées comme suit : -2 JRTT maximum fixés à l’initiative de l’employeur (« JRTT employeur ») et après information des représentants du personnel au moins 1 mois avant. La Direction pourra toutefois mettre en place des dérogations individuelles aux JRTT employeur pour les besoins de continuité du service. - Les jours de repos restants seront fixés à l’initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique.
Rémunération et suivi des « JRTT »
Les JRTT font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie ou sur l'outil de suivi informatique en vigueur au sein de l'entreprise (actuellement E2time). Ils sont rémunérés sur la base du maintien de salaire fixe mensuel. La prise de JRTT est neutre sur la rémunération qui est maintenue.
En cas de départ de l’entreprise, le solde de JRTT acquis au cours de la période de référence sera payé dans le solde tout compte.
Impact des absences et des arrivées/départ au cours de la période de rémunération
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée pro rata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période pourront acquérir mensuellement un nombre de JRTT au prorata du nombre d'heures de travail effectif.
Pour calculer le prorata temporis :
Nombre de JRTT / 12 x le nombre de mois travaillé (à 2 décimales après la virgule)
Exemple : pour un salarié soumis à une durée du travail en heures, travaillant en moyenne 37 heures par semaine, présent du 5 mars au 10 juin, et qui aurait bénéficié de 12,5 JRTT s’il avait été présent sur l’ensemble de la période de référence.
0,87 mois pour mars (1 mois /31 jours x (31-4 jours non travaillées)) + 2 mois (avril et mai) + 0,33 mois pour juin (1 mois/30 jours x (30-20 jours non travaillés)) = 3,20 mois
(12,5 JRTT/12 mois) X 3,20 mois = 3,33 JRTT arrondi à 3,5 JRTT
Horaires de travail applicables
Les horaires de travail applicables au sein de la Fondation sont exposés sur le tableau d’affichage et doivent être respectés par les collaborateurs dont l’aménagement du travail est décompté en heures, sauf autorisation expresse écrite du service RH. Les salariés seront informés de changement d’horaires applicables dans un délai de prévenance d’au moins 7 jours.
Heures supplémentaires, week-end et jours fériés
Déclenchement et compensation des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1 607 heures par an. Les heures supplémentaires devront être déclarées et comptabilisées à travers le logiciel de gestion du temps au sein de la Fondation, ou tout autre moyen qui y serait substitué.
Le collaborateur doit obtenir l’autorisation écrite de son manager avant d’effectuer des heures supplémentaires. Une souplesse plafonnée à 4h sur la période (1ier janvier – 31 décembre) est donnée au collaborateur afin d’accomplir sa mission sans obtenir systématiquement la validation écrite d’effectuer des heures supplémentaires. Ces heures seront soit récupérées au fil de l’eau, soit ajoutées au compte global d’heures supplémentaires, après validation par le manager.
En cas de dépassement de la durée du travail fixée à 1607 heures par an, les heures régulièrement déclarées et validées par la Direction seront régularisées comme heures supplémentaires à la fin de la période de référence. Les heures supplémentaires seront au choix de la Direction, soit compensées en repos soit payées.
Compensation en repos des heures supplémentaires
Les heures récupérées font l’objet d’une majoration à 10%. Exemple : 1h travaillée = 1,1 h soit 1h06 min récupérée
Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires, seront payées au taux majoré de 10%. Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire du premier mois suivant la fin de la période de référence, soit en janvier de l’année N+1 pour l’année N. Exemple : 1h travaillée = taux horaire + 10 %
A l’issue de la période de référence, si le suivi des heures travaillés fait apparaître que la durée du travail est inférieure à la durée légale, les heures manquantes ne résultant pas d'une absence du salarié mais d'une planification inférieure à sa durée contractuelle de travail ne donnent pas lieu à régularisation.
Il est rappelé que les heures supplémentaires, au-delà de la souplesse plafonnée à 4 heures, s’effectuent uniquement à l’initiative de la Direction. Le salarié devra donc avoir l’autorisation écrite préalable avant d’en effectuer.
Planification les week ends et les jours fériés
Exceptionnellement, en raison des contraintes d’activité, les salariés peuvent être amenés à travailler le weekend ou un jour férié selon une planification prévue à l’avance (au minimum 7 jours avant). Ils bénéficieront alors d’une prime de planification à hauteur de 50€ brut par jour.
Toute heure de travail effectuée les samedis et dimanches entre 0 et 24 heures, donneront lieu, au choix de l’employeur, à un paiement ou à un repos compensateur équivalent (à prendre au cours de l’exercice considéré), à un taux majoré de 25%. Ces heures supplémentaires ne seront pas comptabilisées en fin d’exercice, puisqu’elles auront été compensées ou rémunérées en cours d’année.
Toute heure effectuée un jour férié donnera lieu à une majoration de 25 % du montant du salaire de l'intéressé. En cas de travail un 1er mai, les salariés bénéficieront d'une majoration de 100 % de leur salaire.
Salariés à temps partiels
Salariés concernés
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont l’aménagement de travail est inférieur à la durée légale du travail en moyenne sur la période de référence (35 heures hebdomadaires en moyenne).
Les heures complémentaires et horaires de travail
La durée du travail hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail des salariés à temps partiel pourra varier à la hausse pendant l’année, afin de répondre aux besoins du service dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel et calculée sur la période de référence.
Il est rappelé que le temps de travail des salariés à temps partiel ne peut être égal ou supérieur à 1607 heures pour une période de référence complète.
En cas de dépassement de la durée contractuelle de travail rapportée à l’année, les heures seront rémunérées comme heures complémentaires ou récupérées à la fin de la période de référence. Le taux de majoration des heures complémentaires est de
10 %. Ces heures complémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire du premier mois suivant la fin de la période de référence, soit en janvier de l’année N+1 pour l’année N.
La répartition des jours travaillés et des horaires de travail est communiquée par voie d’affichage. Ils peuvent être modifiés avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires pouvant être réduit à 7 jours en cas de circonstances exceptionnelles.
Toute modification des horaires de travail fera l’objet d’une information auprès des salariés au moins sept jours à l’avance.
Astreintes : pour les salariés en décompte horaire du temps de travail
Afin d’assurer la continuité des services de la Fondation, des astreintes sont susceptibles d’être mises en place au sein des plateaux cliniques et des plateformes.
Une
astreinte correspond à la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la Fondation.
Les périodes d’astreinte se déroulent, en dehors de l’horaire de travail, au domicile du salarié ou à proximité, ou sur tout autre lieu permettant au salarié d’intervenir dans de bonnes conditions. Pendant les périodes d’astreinte, et hors temps d’intervention, les salariés sont libres de vaquer à des occupations personnelles. En conséquence, seuls les temps d’intervention seront assimilés à du temps de travail effectif.
En cas d'intervention du salarié pendant une période d'astreinte, la durée de l'intervention, qui comprend les temps de déplacement, est considérée comme du temps de travail effectif. La période d'astreinte est prise en compte pour calculer la durée minimale du repos quotidien et du repos hebdomadaire, sauf durant les périodes d'intervention.
En application de l’article L. 3121-12 du Code du travail, les astreintes seront portées à la connaissance des salariés au moins 15 jours calendaires à l’avance, et pourront être modifiées en cas de circonstances exceptionnelles (absence du salarié initialement prévu, besoin de compétences spécifiques ou de deux salariés, etc…), sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour à l’avance.
En application de l’article L3121-9 du code du travail, la Fondation, met en place une compensation financière de 50€ par jour d’astreinte pour les salariés en décompte horaire de leur temps de travail.
Organisation du temps de travail en forfait annuel jours
Les salariés concernés
Les dispositifs du présent article s’appliquent :
aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la Fondation
aux salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées
Au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, sont concernés les salariés appartenant au groupe V ou plus de la convention collective de l’Industrie de la Pharmacie et bénéficiant du niveau d’autonomie nécessaire.
Le passage en convention de forfait jour pour les salariés en poste au jour de la signature de l’accord ne pourra se faire que sur la base du volontariat et via la signature d’un avenant au contrat de travail. En cas de refus de signature de l’avenant, les modalités de l’article 3 seront appliquées et le collaborateur ne sera pas en forfait jour.
Aménagement du temps de travail sur une période annuelle
En application des articles L. 3121-58 et L3121-64 du code du travail, il est rappelé que les conventions individuelles de forfait en jour peuvent être conclues dans la limite de 218 jours. La Fondation fait le choix de mettre en place un forfait annuel de 213 jours par an pour un salarié travaillant à temps plein.
Jours de repos ou « JRP »
Afin d'atteindre 213 jours travaillés par an, les salariés bénéficieront de jours de repos (JRP) tels que définis dans l’article REF _Ref182933899 \r \h \* MERGEFORMAT 7.5. Ces JRP seront accordés au pro rata temporis du temps de présence dans la Fondation sur la période concernée.
Forfaits jours « à temps réduit »
Des conventions individuelles de forfait annuel en jours peuvent être conclues en prévoyant un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Octroi des jours de repos ou JRP
Nombre de JRP
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et de la durée effective du contrat de travail.
A titre d’exemple
Avec un forfait de 213 jours travaillés sur 2024 : 366 jours dans l'année [à vérifier selon les années] – 25 jours de congés payés – 10 jours fériés hors week end [à vérifier selon les années] – 104 jours de week-ends [à vérifier selon les années]
____________________________________________________________________________________________________________________________________= 227 jours
227 jours – forfait jours à 213 jours= 14 JRP [à vérifier selon les années]
Période d’acquisition des JRP
La période d’acquisition des JRP est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Les JRP s’acquièrent mensuellement en fonction de la présence effective du salarié à la fin de chaque mois, excepté le mois de novembre où l’acquisition se fera pour le mois de novembre et de décembre en début de mois afin de permettre aux salariés de poser les JRP de l’année au 31 décembre. En cas de départ de l’entreprise au cours du mois de décembre, une proratisation sera appliquée.
Le nombre de JRP acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de JRP déterminé pour l’année de référence et le nombre de mois dans l’année (nombre JRP acquis mensuellement = nombre de JRP sur l’année / 12).
Prise des JRP
Les repos accordés aux salariés soumis à une convention en forfait jour sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non. La matinée se terminant au plus tard à 14 heures et l’après-midi commençant au plus tôt à 14 heures.
Les dates de prise de JRP sont fixées comme suit :
2 JRP fixés à l'initiative de l'employeur (« JRP employeur ») et au moins 1 mois avant. L'employeur ne pourra pas fixer plus de 2 jours de repos par an sauf en cas de circonstances particulières. La Direction pourra toutefois mettre en place des dérogations individuelles aux JRP employeur pour des besoins de continuité du service.
les JRP restants seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JRP salariés »). Il est rappelé que les JRP doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l'activité des services.
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année.
Un délai supplémentaire de 1 mois sera accordé sur simple demande émise avant le 31 décembre. Passée cette date aucun JRP ne pourra être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. Cette disposition n’est pas applicable aux salariés quittant l’entreprise en janvier.
La Direction communiquera auprès des collaborateurs afin de les informer et les inciter à ne pas perdre de JRP non posés dans un délai deux mois avant la date de fin période.
Rémunération et suivi des JRP
Les JRP font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie ou sur l’outil informatique en vigueur au sein de la Fondation (actuellement E2time).
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise de JRPP est neutre sur la rémunération qui est maintenue.
La rémunération annuelle de base du cadre autonome est forfaitaire et indépendante du nombre d’heure de travail réellement effectué. Elle couvre le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait, ainsi que les congés payés et jours fériés chômés payés. Cette rémunération fait l’objet d’un lissage et les salariés sont rémunérés sur la base du maintien de salaire fixe mensuel.
La rémunération annuelle de base ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé dans le barème décrit dans la convention collective de l’industrie pharmaceutique.
En cas de départ de la Fondation, le solde de JRP acquis au cours de la période de référence sera payé dans le solde tout compte, sans possibilité de report de JRP de la période de référence précédente
Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération
Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis. Le cas échéant, le nombre de JRP sera recalculé en conséquence.
En cas de nombre de JRP ne coïncidant pas avec un nombre entier, il est effectué un arrondi à l’entier supérieur (exemple : 9,11 JRP correspond à 10).
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer les règles de prorata identiques.
Dépassement du forfait jours
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire sans excéder le nombre maximal de jours travaillés, fixé à 235 jours. En vertu de l’article L3121-59 du code du travail, un avenant à la convention de forfait doit être conclu entre le salarié et l’employeur afin de déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération du temps de travail supplémentaire hors forfait, sans qu’il puisse être inférieur à 10%.
Décompte et organisation des journées de travail pour les forfaits jours
Le décompte des journées de travail des salariés au forfait jour se font en demi-journée ou en journée. Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de la Fondation. Ce système permet de garantir en outre le suivi de :– la date et le nombre de jours ou demi-journées travaillés ;– la date et le nombre de jours ou demi-journées de repos (JRP) ;– le positionnement de ces jours.
Contrôle du décompte des jours travaillés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 du code du travail, un entretien individuel annuel est organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail son organisation du travail au sein de l'entreprise ;
l'amplitude de ses journées de travail ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle;
sa rémunération.
L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos.Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu'il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l'entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle. Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge ou à l’organisation de son travail. Dans cette hypothèse, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié dans un maximum de 30 jours.
En cas d'impossibilité déclarée du salarié de respecter ses repos quotidiens et hebdomadaires, il reviendra au supérieur hiérarchique de prioriser les tâches. Il sera également possible au supérieur hiérarchique de faire accompagner son collaborateur dans la gestion de sa charge de travail, par la formation, l'acquisition d’outils permettant de gagner du temps ou l’embauche de renfort ponctuel ou permanent.
Astreinte pour les salariés en convention de forfait jour
Les salariés en convention de forfait jour peuvent également être amenés à réaliser des astreintes dans les conditions précisées à l’article REF _Ref183018461 \r \h \* MERGEFORMAT 6.9, et bénéficieront ainsi de la compensation financière prévue à cet article.
Toutefois, en cas d’intervention d’un salarié en forfait jour pendant une période d’astreinte, le décompte des journées de travail se fera selon les modalités prévues dans l’article REF _Ref183019084 \r \h \* MERGEFORMAT 7.8. Il est rappelé que les déplacements sont considérés comme du travail effectif.
Charge de travail et équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Les Parties rappellent que la convention de forfait en jours ne doit pas entraîner de temps de travail excessif lors des jours travaillés. Par ailleurs, les salariés soumis à un forfait en jours doivent bénéficier, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, au minimum, d'un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures. Les supérieurs hiérarchiques veillent à fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec le respect de ces principes, et assurent le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de leurs collaborateurs, notamment par la réalisation de l’entretien annuel prévu à l’article REF _Ref183017672 \r \h \* MERGEFORMAT 7.9.
Il est demandé à chacun des salariés d'organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l'employeur. En cas d'impossibilité déclarée du salarié de réaliser les tâches imparties dans les durées légales, il reviendra au supérieur hiérarchique de prioriser les tâches. Il sera également possible au supérieur hiérarchique de faire accompagner son collaborateur dans la gestion de sa charge de travail, par la formation, l'acquisition d’outils permettant de gagner du temps ou l’embauche de renfort ponctuel ou permanent.
L’amplitude des journées de travail devra rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
Chapitre III. Entrée en vigueur de l’accord Durée de l'accord collectif - Forme et délai de renouvellement ou révision Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est révisable tous les ans.
Il entrera en vigueur le 19 mars 2025.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, dans les conditions prévues par le code du travail. La dénonciation du présent accord se fera par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chacun des signataires. La dénonciation ne sera effective qu’à l’issue d’un préavis de trois mois. L’accord restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord et pendant un délai maximal de douze mois.
Dispositions transitoires
Les salariés en forfait annuel jour à la date d’entrée en vigueur du présent accord, dont la convention individuelle de forfait jour a été conclue sur la base de l’accord sur le temps de travail signé le 26 novembre 2019 et dénoncé le 12 décembre 2024, bénéficieront du maintien des 16 jours de repos prévus à l’article 4.3.1 du précédent accord, pour la seule année 2025.
Pour ces salariés, les autres dispositions du présent accord s’appliqueront à compter de sa date d’entrée en vigueur. Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le texte du présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé par la direction des ressources humaines en un exemplaire signé et un exemplaire sous format word anonymisé, auprès de la DIRECCTE d’Ile de France et en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. De plus un exemplaire de cet avenant sera transmis à l’inspection du travail de Paris.
Fait à Paris, en quatre exemplaires le 19 mars 2025.
