Accord d'entreprise FONDATION L'ELAN RETROUVE

Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

50 accords de la société FONDATION L'ELAN RETROUVE

Le 13/11/2023

• Evolution des salaires (augmentation, gel, diminution)
• Travail à temps partiel
• Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail
• Stress, risques psycho-sociaux
• Egalité salariale F/H
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
• Formation professionnelle
• Autre, précisez
• Télétravail
• Droit à la déconnexion et outils numériques

• CGT

Il est conclu un nouvel accord portant sur l'égalité professionnelle auquel est ajouté la qualité de vie et les conditions de travail.

Suite à la loi du 2 aout 2021 en vigueur depuis le 31 mars 2022, une évolution de l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’impose pour lui substituer un accord sur l’égalité professionnelle, la qualité de vie et les conditions de travail (EP-QVT).

Le 15 mai 2023, les parties signataires de l’accord du 17 mai 2019 et de son avenant N°1 en date du 2 juillet 2020, ont décidé de les proroger pour un an dans toutes leurs dispositions jusqu’au 30 avril 2024.

Article 1. Champ d'application

L’ensemble des salariés des établissements de la Fondation sont concernés par cet accord.

Article 2. Principe d'égalité de traitement et qualité de vie au travail

La Fondation réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés. Sur la base de ce principe, les parties signataires de l'accord conviennent de continuer à agir dans les domaines suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Rémunération effective

• Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, doit aussi être un véritable levier de la Qualité de Vie au Travail. Le présent accord doit permettre de promouvoir un certain nombre de mesures permettant d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés de la Fondation.

Article 3. Embauche

3.1 Etat des lieux

Il a été ainsi constaté dans le bilan social de la Fondation, un déséquilibre dans les effectifs entre les femmes et les hommes, avec une proportion de 65 % de femmes et de 35 % d'hommes au regard de la situation de l'effectif total au 31 décembre 2022 de la Fondation (447 femmes pour 237 hommes).

 Ce pourcentage est identique à celui des trois dernières années.

Sur les embauches en 2022, on constate que la proportion de femmes est plus élevée dans les recrutements, 696 femmes pour 291 hommes.

On compte 987 embauches en 2022 (803 en 2021 et 660 en 2020) dont 84% en contrats à durée déterminée (contre 85,5% en 2021 et 82% en 2020).

Cette proportion suit les données épidémiologiques du domaine de la santé et de l’action sociale en France (moyenne de 70 %).

3.2 Objectifs chiffrés

La Fondation s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention «H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes.

Des actions de formation de non-discrimination à l’embauche seront dispensées à l’ensemble des professionnels chargés des missions de recrutement au sein de la Fondation au moins une fois tous les 5 ans.

Par ailleurs, la Fondation s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures masculines pour les emplois suivants dans lesquels il est constaté qu'ils sont sous-représentés :

• Les infirmiers : 21,9% d’hommes sur l’effectif (12% au niveau national source DREES 2015)

• Les psychologues (30,6%d’hommes sur l’effectif)

• Catégorie administrative (20,3 % d’hommes sur l’effectif)

Pour ces emplois, la Fondation fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement masculin comme suit :

- 22% d’hommes pour les infirmiers

- 31% d’hommes pour les psychologues

- 21% d’hommes catégorie administrative

La Fondation veillera à ce que le processus de recrutement soit non discriminant et rédigera de façon non discriminatoire les annonces en externe et interne.

3.3 Indicateurs de suivi

• nombre et répartition par sexe des candidatures reçues pour les métiers choisis ;

• nombre et répartition par sexe, catégorie professionnelle et type de contrat des embauches annuelles ;

• taux de formation « non-discrimination à l’embauche » des professionnels chargés des missions de recrutement.

Article 4. Formation

4.1 Etat des lieux

La Fondation privilégie l’accès à la formation du plus grand nombre par l’organisation de formations collectives en interne et en externe pour l’ensemble de ses salariés.

En 2022, 23 femmes ont suivi des formations individuelles pour 26 hommes et 311 femmes des formations collectives pour 130 hommes.

4.2 Objectifs chiffrés

La Fondation s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes proportionnellement à leur part dans l’effectif. Actuellement ce taux est de 75% pour les femmes et de 66%pour les hommes.

Des entretiens professionnels seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.

Les absences pour cause d'enfant malade, de congé maternité ou de congé parental sont prises en compte intégralement pour le calcul des droits au compte personnel de formation.

Pour ces formations, la Fondation fixe le maintien de l’accès à la formation, a minima :

- 65% pour les femmes

- 35% pour les hommes

Pour les entretiens professionnels pour les salariés de retour d’un congé parental ou de maternité :

- 100% d’entretien de formation pour les salariés de retour d'un congé maternité ou parental.

Chaque salarié de la Fondation L’Élan Retrouvé peut solliciter un entretien professionnel quand il le souhaite au cours duquel il peut échanger avec son N+1 au sujet de formations ou de son évolution professionnelle.

4.3 Indicateurs de suivi

• nombre de salariés ayant suivi une formation répartis par sexe et catégorie professionnelle ;

• nombre d'entretiens de formation pour les salariés de retour d'un congé maternité ou parental.

Article 5. Rémunérations

5.1 Etat des lieux

Le bilan social fait apparaître un déséquilibre entre le salaire moyen des hommes et femmes, en faveur des hommes, ceci s’explique notamment par les fonctions occupées par les hommes plus nombreux en proportion par rapport à l’effectif homme chez les cadres et moins nombreux parmi les salariés à temps partiel que les femmes.

La Fondation respecte la convention collective dont elle dépend en matière de rémunération ce qui garantit une égalité de salaire entre les femmes et les hommes.

5.2 Objectifs chiffrés

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

 Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe, ce qui est conforté par l’application de la convention collective du 31 octobre 1951.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

La Fondation fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant aux évolutions générales négociées par la FEHAP.

5.3 Indicateurs de suivi

• éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe ;

• évolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés par sexe.

Article 6. Déroulement des carrières – Promotion professionnelle

6.1 Etat des lieux

En 2022, 10 femmes ont été promues pour 4 hommes.

La proportion de cadres femmes est en augmentation avec 25,63% en 2022, contre 24,7% en 2021 et 24,2% en 2020. La proportion de cadres hommes augmente, elle est égale à 29,54% en 2022 contre 27,75% en 2021 et 30,9% en 2020.

Le bilan social fait apparaitre un taux d’encadrement plus faible chez les femmes par rapport au nombre de femmes présentes dans la Fondation que les hommes. Sur le total des cadres, la part des femmes cadres est en légère baisse représentant 61,54%en 2022 contre 61,8% en 2021 et 60% des cadres en 2020. Elles sont moins de cadres que dans le secteur : 64% selon l’enquête emploi UNIFAF 2018 (chiffres de 2016).

6.2 Objectifs chiffrés

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Quatre femmes et deux hommes doivent pouvoir être promus sur les trois prochaines années.

Pour que les maternités n'affectent pas la carrière professionnelle des salariées, un entretien sera systématiquement réalisé après chaque retour de congé de maternité pour déterminer les conditions de neutralisation des effets de l'absence.

La même procédure est applicable au congé parental.

La Fondation s'engage à porter la proportion de cadres femmes à 27% du total de l’effectif femme au plus tard au 31 décembre 2027.

6.3 Indicateurs de suivis

• nombre de salariés promus répartis par sexe et catégorie professionnelle ;

• le pourcentage de cadres femmes sur le total des effectifs femmes.

Article 7. Articulation entre vie privée et vie professionnelle des salariés

La Fondation entend permettre aux salariés de la Fondation de pouvoir concilier vie privée et vie professionnelle et contribuer ainsi à améliorer les conditions de travail des salariés.

La Fondation l’Élan Retrouvé est très attentive au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée puisque c’est un des facteurs essentiels pour permettre une bonne qualité de vie au travail.

7-1- Les horaires de réunions

Dans la mesure du possible et sauf cas d’urgence ou situation exceptionnelle, il est convenu de ne pas démarrer les réunions avant 9h et après 18h.

Le présent article ne s’applique pas aux personnels travaillant de nuit.

7-2- Le télétravail

Un accord sur le télétravail a été signé le 12 octobre 2020, il autorise les personnels administratifs des établissements de la Fondation à exercer une journée par semaine en télétravail. Cette journée par semaine est fixée d’un commun accord entre les parties entre le salarié et l’employeur en fonction des exigences organisationnelles de l’unité à laquelle appartient le salarié.

7-3- Heures pour la rentrée scolaire

Suite à l’accord signé le 24 mai 2017, deux heures contractuelles avec maintien du salaire sont accordées aux salariés ayant des enfants scolarisés le jour de la rentrée des classes de moins de 13 ans.

Deux heures pourront être accordées en plus dans les mêmes conditions pour les salariés qui auraient un autre enfant avec une rentrée scolaire différée sur un autre jour sur justificatif.

7-4- Le droit à la déconnexion

Un accord signé le 5 octobre 2017 sur le droit à la déconnexion, autorise le salarié à ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail habituels et durant ses congés ou repos, hors situation d’urgence.

Cette reconnaissance implique qu’aucune mesure de sanction ne peut être prise à l’égard d’un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation professionnelle en dehors de ses horaires de travail ou durant ses congés ou repos, hors situation d’urgence.

7-5- Conditions de travail des femmes enceintes

Dès que la Fondation est informée de la grossesse de la salariée, il pourra être proposé si besoin par le N+1 un aménagement de son temps de travail ou de ses conditions de travail.

De plus, les femmes enceintes pourront bénéficier de réduction d'horaires. 100% des demandes devront être satisfaites.

Indicateurs de suivi :

• nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de réduction d'horaires.

7-6-Conditions de travail des salariés à temps partiel

La Fondation s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

A cette fin, la Fondation favorise le travail à temps partiel à la demande des salariés pour convenances personnelles. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes concernés.

Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. La Fondation diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.

Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres sont maintenus en place au sein de la Fondation :

•  Congé enfant malade porté à 5 jours par an et par enfant si l’enfant a moins de 13 ans et également s’il a entre 13 ans et 18 ans en cas d’hospitalisation

• Prise en compte intégrale des périodes d’absence pour cause de congé maternité, d’adoption ou de congé parental pour la progression de l’ancienneté.

Indicateurs de suivi

• nombre de salariés ayant accédé au temps partiel pour convenances personnelles par sexe et par catégorie professionnelle ;

Article 8-Mesures relatives à l’amélioration des conditions de travail et la qualité de vie au travail

8-1- Droit d’expression

Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le lieu de travail contribuent à la qualité de vie au travail.

Le 29 juin 2017, un accord sur le droit d’expression a été signé avec la délégation syndicale. Cet accord permet aux équipes de se réunir sans les responsables hiérarchiques pour s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail et sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.

8-2- Réunions d’information

La direction générale se rend régulièrement dans les établissements et service de la Fondation afin de les informer sur les projets, les orientations de la Fondation et son fonctionnement et en fait part également chaque début d’année lors de la cérémonie des vœux.

Les chefs de service, les directeurs, les responsables hiérarchiques, sont invités à informer les salariés lors des réunions d’équipe, des changements pouvant intervenir dans la Fondation et de toute mesure qui pourrait avoir un impact sur leurs conditions de travail.

8-3 Entretiens professionnels

Conformément à l’accord signé le 9 mars 2021 sur la formation professionnelle, le salarié est informé qu’il bénéficie d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien est mené par le N+1 du salarié.

L’entretien est également proposé à des salariés ayant eu des longues périodes de suspension de contrat de travail (congé maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, etc.).

Le salarié bénéficie d’un entretien professionnel à minima sur une période de six années. Un deuxième entretien pourra, le cas échéant, être organisé au cours des six années.

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire l'objet d'un état des lieux récapitulatif des actions (de formation, de progression, etc.) dont le salarié a bénéficié au cours des dernières années.

 8-4- Parcours d’intégration

Une attention particulière est portée aux nouveaux arrivants. Chaque service ressources humaines remet au salarié lors de son arrivée les documents nécessaires à sa prise de fonction.  Le nouvel arrivant est accueilli par le chef de service, le directeur ou son représentant qui lui présente les membres de son équipe, et lui fait visiter les locaux.

  Le chef de service ou le directeur ou son représentant lui fait connaître les points essentiels du projet d’établissement et lui met à disposition.

Le nouveau salarié reçoit de l’équipe et de son chef de service ou le directeur ou son représentant, toutes les informations nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Le salarié pourra le cas échéant bénéficier d’un tutorat pour faciliter son intégration.

 Une journée d’intégration est organisée chaque année pour mieux faire connaître la Fondation aux nouveaux arrivants.

Des formations à l’addictologie, à l’autisme ou à d’initiation à la psychiatrie en fonction du lieu où ils sont affectés leurs sont proposées.

Pour les nouveaux encadrants des rencontres sont prévues avec les responsables des services supports de la direction générale dans les premiers mois de leur prise de fonction.

8-5- La politique d’amélioration des conditions de travail et de prévention des risques

Un COPIL Qualité de Vie au Travail Central pour la Fondation a été créé, il s’assure de la mise en œuvre de l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail qui sera négocié avec la délégation syndicale ;

• de proposer et suivre toutes les actions déployées au niveau de la Fondation en matière de qualité de vie au travail ;

• de partager la mise en place d’initiatives locales et les pratiques innovantes en faveur de la Qualité de Vie au Travail ;

• de réaliser un bilan des initiatives et favoriser des recommandations communes à destination des différents acteurs de la Fondation.

Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) est réactualisé annuellement pour chacun des services et établissements, dans le cadre de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT). La Fondation va poursuivre le travail entrepris avec un suivi régulier de la mise en œuvre de son Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT) et du Document Unique (DU).

Des arbres des causes sont effectués régulièrement dans le cadre des Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) pour analyser les accidents de travail. Il pourra en résulter des pistes d’améliorations, dont la faisabilité, seront étudiées dans le cadre de ces commissions.

8-6 – Enquête risques psychosociaux et diagnostics qualité de vie au travail

Des diagnostics sur les risques psychosociaux et la qualité de vie au travail sont réalisés chaque année en routine pour les intégrer au document unique d’évaluation des risques. Elles peuvent être déclenchées dans certaines situations en cas de nécessité notamment dans les établissements et services ou les accidents de travail et les arrêts maladie sont fréquents.

8-7- Semaine qualité de vie au travail

Une semaine QVT est organisée tous les 2 ans dans la mesure du possible. Dans le cadre de cette semaine des ateliers bien être sont proposés aux salariés. Des espaces de discussion sont proposés. Chaque salarié qui le souhaite à la possibilité de participer à un Vis Mon Travail.

La semaine de la QVT s’articule autour d’un thème proposé par l’ANACT qui met l’accent sur une problématique en lien avec les organisations du travail. Ainsi, l’ensemble des sujets pouvant impacter la qualité de vie au travail sont abordés nationalement et les réflexions et préconisations profitent à tous.

8-8- Prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel

La Fondation souhaite prévenir les agissements sexistes et le harcèlement sexuel. Les salariés qui s’estiment victimes d’agissement sexiste ou de harcèlement peuvent le déclarer grâce à la fiche de déclaration d’agissement sexiste ou harcèlement sexuel prévue à cet effet.

Des réunions d’information seront organisées et des supports seront diffusés aux salariés pour prévenir ces situations.

La Fondation l’Élan Retrouvé porte une attention particulière à ce sujet.

Des formations spécifiques à l’attention des référents harcèlements seront organisées.

8-9- Droit au congé parental

La Fondation garantit le droit au congé parental aux femmes et aux hommes.

Article 9. Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale, la qualité de vie au travail, passent aussi par une évolution des mentalités, la Fondation s'engage :

• à communiquer auprès de l’encadrement et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

• à inclure dans la communication de la Fondation les objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

Article 10. Suivi de l'accord

Le suivi de l'accord est réalisé par la présentation d'un bilan d'application réalisé par la Fondation aux organisations syndicales, aux instances représentatives à savoir aux Comités sociaux et économiques d’établissement (CSE) et au Comité Social et Economique Central (CSEC).

Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets est à la fois quantitatif et qualitatif.

Article 11- Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an renouvelable par tacite reconduction dans la limite de 3 ans à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.

Article 12-Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l'une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu'à la conclusion du nouvel accord.

Article 13 - Agrément

Le présent accord est présenté à l'agrément dans les conditions fixées à l'article L 314-6 du code de l'action sociale et des familles.

Article 14-Entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant son agrément.

Article 16- Formalités de dépôt et de publicité

En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.

En outre, l’accord sera régulièrement déposé, dans sa version publiable, sur le site internet dédié : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.