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Accord d'entreprise Fondation LENVAL

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'ORGANISATION ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA FONDATION LENVAL

Application de l'accord
Début : 01/01/2024
Fin : 01/01/2999

31 accords de la société Fondation LENVAL

Le 28/12/2023

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS

DE TRAVAIL AU SEIN DE LA FONDATION LENVAL

ENTRE

La Fondation Lenval, sise 57 avenue de la Californie, 06200 NICE, représentée par XXX,

D’UNE PART

ET

Les

Organisations Syndicales définies ci-dessous :

- le Syndicat CGT, représenté par XXX,
- le Syndicat CFDT, représenté par XXX,
- le Syndicat FO, représenté par XXX,
- le Syndicat CFE-CGC, représenté par XXX,

D’AUTRE PART

Préambule

La Fondation Lenval a souhaité faire évoluer les pratiques en vigueur dans l’entreprise en matière d’organisation et de gestion du temps de travail. Elle souhaite ainsi affirmer les principes qui fondent ses ambitions en matière de politique sociale et propose un accord dont l’objet est de :

Intégrer les nécessités de l’activité et trouver une juste organisation du temps de travail adaptée aux besoins de certains services en permettant :
de mieux faire face aux contraintes de la prise en charge des usagers en apportant une plus grande souplesse dans l’organisation du travail ;
d’optimiser les ressources, et donc la qualité des services ;
tout en conciliant les nécessités de l’activité avec le souhait des salariés de bénéficier d’une organisation moins rigide
Permettre de mieux concilier l’organisation professionnelle avec celle de la vie privée dans un souci d’amélioration de la qualité de vie au travail
Mettre en cohérence la gestion du temps de travail et celle des congés payés afin d’assurer une plus grande visibilité aux salariés

C’est dans ce contexte que la Fondation Lenval et les organisations syndicales représentatives ont engagé des négociations sur l’aménagement du temps de travail avec, pour objectif, de concrétiser les ambitions sociales de la Fondation par la voie de la négociation collective.

Le présent accord d’entreprise est conclu en application des dispositions des articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail.

SOMMAIRE

TITRE I – CADRE JURIDIQUE

ARTICLE 1.1 – OBJET
ARTICLE 1.2 – PORTEE
ARTICLE 1.3 – CHAMP D’APPLICATION

TITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE DE 12 MOIS

ARTICLE 2.1 SALARIES CONCERNES

ARTICLE 2.2 DISPOSITIONS COMMUNES

2.2.1 – Période de référence
2.2.2 – Objet
2.2.3 – Décompte du temps de travail effectif
2.2.4 – Lissage de la rémunération
2.2.5 – Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période

ARTICLE 2.3 DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET

2.3.1 – Durée annuelle de travail
2.3.2 – Programmation – planning- durées maximales et repos
2.3.3 – Heures supplémentaires

ARTICLE 2.4 DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

2.4.1 – Principes
2.4.2 – Durée annuelle de travail
2.4.3 – Programmation – planning- durées maximales et repos
2.4.4 – Heures complémentaires
2.4.5 – Garanties accordées aux salariés à temps partiel
2.4.6 – Contrat de travail

TITRE III – FORFAITS JOURS DU PERSONNEL NON MEDICAL

ARTICLE 3.1 SALARIES CONCERNES

ARTICLE 3.2 PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

ARTICLE 3.3 CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

3.3.1 – Contenu de la convention de forfait
3.3.2 – Nombre de jours devant être travaillé
3.3.3 – Rémunération
3.3.4 – Dépassement du forfait jours
ARTICLE 3.4 CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE

3.4.1 – Entrée et sortie en cours de période de référence
3.4.2 – Traitement des absences
ARTICLE 3.5 MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ORGANISATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION AINSI QUE SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL

3.5.1 – Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
3.5.2 – Information sur la charge de travail
3.5.3 – Sur l’obligation d’observer des temps de repos
3.5.4 – Entretien annuel
3.5.5 – Dispositif d’alerte
ARTICLE 3.6 MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL

3.6.1 – Validation des plannings prévisionnels
3.6.2 – Contrôle de la charge de travail
3.6.2.1 – Suivi de l’activité du salarié
3.6.2.2 – Entretien annuel
ARTICLE 3.7 MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

3.7.1 – Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
3.7.2 – Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion

TITRE IV – CONGES PAYES LEGAUX ET CONVENTIONNELS

ARTICLE 4.1 SALARIES CONCERNES

ARTICLE 4.2 ACQUISITION DES DROITS A CONGES PAYES

4.2.1 – Détermination de la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés
4.2.2 – Ouverture et disponibilité des droits à congés payés
4.2.3 – Congés payés supplémentaires
4.2.4 – Notion de temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés
ARTICLE 4.3 PRISE DES CONGES PAYES

4.3.1 – Détermination de la période de référence pour la prise des congés payés
4.3.2 –Modalités de prise des congés payés
4.3.3 – Report des congés payés
4.3.4 – Gestion des congés payés
ARTICLE 4.4 PERIODE TRANSITOIRE

4.4.1 – Congés payés acquis du 1er juin 2022 au 31 mai 2023
4.4.2 – Période transitoire d’acquisition des congés payés
4.4.3 – Période transitoire de prise des congés payés
4.4.4 – Nouvelle période d’acquisition et de prise des congés payés
ARTICLE 4.5 INDEMNISATION DES CONGES PAYES

4.5.1 – Calcul de l’indemnité de congés payés
4.5.2 – Régularisation annuelle de l’indemnité congés payés
4.5.3 – Indemnité compensatrice de congés payés et départ de l’entreprise

TITRE V – COMPENSATIONS SPECIFIQUES A CERTAINS SERVICES

ARTICLE 5.1 SALARIES CONCERNES

ARTICLE 5.2 MESURES SALARIALES SPECIFIQUES A CERTAINS SERVICES

TITRE VI – DISPOSTIONS RELATIVES A L’ACCORD

ARTICLE 6.1 DUREE ET ENTRE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

6.1.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
6.1.2 – Révision de l’accord
6.1.3 – Dénonciation de l’accord
6.1.4 – Adhésion
ARTICLE 6.2 INTERPRETATION

ARTICLE 6.3 SUIVI

ARTICLE 6.4 RENDEZ-VOUS

ARTICLE 6.5 DEPOT - PUBLICITE

6.5.1 – Dépôt et publicité de l’accord
6.5.2 – Information du personnel

TITRE 1 - CADRE JURIDIQUE

OBJET

Le présent accord a pour objet d’instaurer une organisation et un aménagement du temps de travail mieux adaptés à la situation des différents services et établissements qui composent la Fondation et aux attentes personnelles des salariés.

Il prévoit ainsi la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine en application de l’article L.3121-44 du Code du travail et d’un forfait annuel en jours pour les salaries cadres hors personnel médical en application des articles L. 3121-58 et suivants, outre la modification du fonctionnement des congés payés en application des articles L. 3141-1 et suivants, et le maintien de certaines compensations existantes liée à l’organisation du temps de travail qui existait jusqu’alors au sein de différents services.

PORTEE

Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux, ...) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.

Elles ne peuvent pas se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.

Le présent accord se substitue notamment définitivement aux dispositions des accords dénoncés selon courrier du XX décembre 2023 ci-après visés :

Accord d’entreprise sur l’aménagement des horaires dans le service de réanimation – néonatologie et dans l’unité d’hospitalisation courte durée du 27 janvier 2009
Accord d’entreprise sur l’aménagement des horaires dans le service d’hospitalisation médecine du 1er décembre 2009
Accord d’entreprise sur l’aménagement des horaires dans le service d’hospitalisation chirurgie du 23 février 2010
Accord d’entreprise sur l’aménagement des horaires de travail et à l’indemnisation des heures supplémentaires au sein des services d’hospitalisation du 22 novembre 2010 (qui se substituait à l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement des horaires de travail du 30 juillet 2010, qui se substituait lui-même à l’accord du 11 septembre 2008 (urgences) et en partie aux accords des 27 janvier 2009 (réanimation) et 1er décembre 2009 (médecine))
Accord d’entreprise sur l’aménagement des horaires dans le service d’hospitalisation temps plein du secteur de psychiatrie infanto-juvénile 06104 du 17 février 2012
Accord d’entreprise sur l’aménagement des horaires dans le service d’hospitalisation temps plein du secteur de psychiatrie infanto-juvénile 06103 du 24 décembre 2012
Accord d’entreprise sur l’aménagement des horaires dans le service d’hospitalisation temps plein du secteur de psychiatrie infanto-juvénile 06103 du 15 octobre 2013
Accord d’entreprise sur l’aménagement des horaires dans le service de poste prévention sécurité du 24 novembre 2014
Accord d’entreprise sur l’aménagement des horaires dans le service de médecine 5ème du 20 novembre 2018

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au périmètre de la Fondation Lenval en tous les établissements qui la constituent.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation Lenval, à temps plein ou à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour chaque Titre.

Il est rappelé que les stagiaires n’étant pas des salariés sont de fait exclus du présent accord.

TITRE II. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

SUR UNE PERIODE DE REFERENCE DE 12 MOIS

ARTICLE 2.1 SALARIES CONCERNES

Tous les salariés de la Fondation appartenant au périmètre tel que défini à l’article 1.3 du titre I relèvent des dispositions de ce titre II, et donc de cette modalité d’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait jours et des cadres dirigeants.

Cette répartition s’impose donc, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée, sous réserve dans ce dernier cas, que le contrat ait une durée d’au moins 1 mois. Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 2.2.5 des présentes, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.

Il est précisé que les dispositions du présent dispositif ne s’appliquent pas :

aux salariés mis à disposition
aux salariés sous contrat d’apprentissage
aux stagiaires

ARTICLE 2.2 DISPOSITIONS COMMUNES

2.2.1 Période de référence

La période de référence est fixée, au jour de la signature des présentes, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

En cas d’embauche d’un salarié au cours de la période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Objet

L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur une période de référence.

Elle est établie sur la base d’un horaire moyen de référence, fixé à 35 heures de travail effectif pour un salarié à temps complet, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence de 12 mois.
Les heures effectuées dans ce cadre ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires ou complémentaires, ni à décompte dans le contingent annuel, ni au calcul du repos compensateur prévu par les dispositions légales ou conventionnelles.

A l’intérieur de cette période de référence, il pourra donc être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal.

Chaque salarié concerné par le présent titre verra donc son temps de travail défini sur la période de référence, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité du service ou de l’établissement et ce, soit à titre individuel soit collectivement.

En conséquence, un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié concerné :

les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en positif sur le compte de chaque salarié ;
les heures non effectuées en deçà de l'horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en négatif sur le compte de chaque salarié.

Le compte horaire individuel est l’outil de suivi des variations d’horaires du salarié entre les heures prévues dans son planning individuel et les heures effectivement réalisées (absences, évènements imprévus, ...).

2.2.3Décompte du temps de travail effectif

La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période de référence, sera décompté.

Toutes les heures de travail effectuées par les salariés, avec l'accord exprès de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de la Fondation, au poste de travail, sont comptabilisées comme temps de travail effectif.

Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement.

Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.

Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31 décembre de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer.

Les salariés seront informés individuellement du nombre d’heures réalisées au cours de la période de référence.

2.2.4Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal pour les heures n’excédant pas la durée annuelle de travail du salarié concerné.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois suivant le terme de la période de référence concernée.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

ARTICLE 2.3DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET

2.3.1Durée annuelle de travail

La durée effective de travail à temps complet des salariés concernés reste fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 mois consécutifs, ce qui correspond à une durée de 1607 heures de travail effectif (intégrant la journée de solidarité) sur la totalité de la période de référence.

Programmation – planning – durées maximales et repos

Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, un programme prévisionnel de travail
sur 12 mois sera établi.

L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement des différents services et établissements.

Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent, et notamment durant les périodes de fortes activités.

Le planning prévisionnel annuel sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage ou via le logiciel de planification en vigueur dans la Fondation, au plus tard

15 jours avant la nouvelle période de référence

Ainsi, au plus tard le 16 décembre de l’année N, le Responsable hiérarchique établit et présente aux salariés un planning prévisionnel annuel pour l’année N+1.

La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage et information remise contre décharge ou via le logiciel de planification en vigueur dans la Fondation, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de
7 jours ouvrés, notamment dans les cas suivants :

activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
réorganisation des horaires collectifs de l’établissement ou du service ;
remplacement d’un salarié absent quel que soit le motif de l’absence
nécessité liée à la sécurité

En cas d’urgence, c’est-à-dire dans une situation où il existe une nécessité pour l’établissement ou le service afin d’assurer la continuité de la prise en charge des usagers (circonstances exceptionnelles, épidémies, absences imprévisibles, plans d’urgence, directives ministérielles ou gouvernementales), le délai pourra être réduit à

1 jour calendaire.

En tout état de cause, la modification d’horaires pourra être opérée sans délai avec l’accord du salarié concerné.

Toute modification de la répartition des horaires et de la durée du travail doit donner lieu à une rectification du planning.

Au cours de la période de référence, l’aménagement de la durée quotidienne de travail et des horaires de travail se fera en respectant les règles ci-après énoncées.
Il est entendu que les limites et amplitudes ci-après définies constituent un cadre à l’intérieur duquel, les horaires sont aménagés en fonction des besoins spécifiques du service ou établissement, des obligations des salariés, des impératifs de gestion, de la continuité des soins.
Afin d’assurer une continuité des soins et le personnel concerné y étant majoritairement favorable, il a été convenu d’élargir la possibilité de porter la durée quotidienne de travail à 12 heures en application de l’article L. 3121-19 du Code du travail à tous les services et établissements de la Fondation et de l’inclure dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur une période de référence de 12 mois, sans pour cela être une organisation pérenne.

La durée de travail est répartie sur une amplitude pouvant atteindre 13 heures incluant le temps de pause
légal et conventionnel de 20 minutes.

La durée du travail pourra varier sur l’année et pourra être différente d’une semaine sur l’autre dans le respect des dispositions qui suivent :

Amplitude quotidienne maximale:
13 heures

Durée maximale quotidienne de travail:
12 heures en application de l’article L3121-19 du code du travail

Limite de décompte des heures supplémentaires :
44 heures

Durée maximale hebdomadaire :
48 heures sans pouvoir dépasser 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives

Repos quotidien minimal:
11 heures consécutives

Repos hebdomadaire minimal: 24 heures soit un repos total consécutif de
35 heures avec le repos quotidien (24 + 11)

Durée minimale de pause quotidienne :
20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, ce temps de pause pouvant coïncider avec la pause déjeuner

Amplitude de la plage horaire pour le travail en journée:
06h45 – 19h45

Amplitude de la plage horaire pour le travail de nuit:
18h45 – 7h45

Par souci d’offrir à ses salariés, une organisation de travail équilibrée permettant de concilier vie privée et vie professionnelle, la variation de l’horaire de travail sur la période annuelle de référence pourra conduire à planifier des semaines comportant des jours de repos (hors RTT, CP, REC) dîtes semaines à 0 heures.

Ces semaines planifiées à 0 heures pourront être programmées en récupération des heures figurant au compteur annuel individuel des heures travaillées ou en anticipation de futures périodes de suractivité, et planifiées selon les modalités suivantes :

Par demi-journées ou journées entières à l’intérieur d’une même semaine travaillée
Par journées de repos total dans la limite de 6 jours ouvrables consécutifs, y compris le cas échéant, après une période de congés payés légaux ou RTT

Il est bien entendu que la planification de ces semaines à 0 ne doit pas entraver la bonne marche des services et la continuité des soins, ni conduire à la non-exécution du temps de travail dû sur la période de référence. Ces semaines à 0 heures ne pourront pas être imposées par l’employeur.

Heures supplémentaires

Définition

Sont des heures supplémentaires,

les heures demandées, de façon expresse, par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, accomplies :

Au-delà de la limite maximale hebdomadaire de 44 heures : ces heures sont décomptées à la semaine et rémunérées avec la paie du mois civil ou du mois suivant, compte tenu du décalage dans l’établissement des bulletins de salaire ; Les heures effectuées dès la 45ème heure sont majorées à 150%

Pour les salariés concernés par le quart de transmission et donc planifiés 11h40 mais payés 11h55 selon article 5.2 du présent accord : ces heures sont décomptées à la semaine et rémunérées avec la paie du mois civil ou du mois suivant, compte tenu du décalage dans l’établissement des bulletins de salaire ;

Au-delà de la durée de 1607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire, visée aux alinéas ci-dessus. Ces heures sont majorées selon les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

Le compteur individuel devra être soldé à la fin de la période de référence, soit au 31 décembre de chaque année.

Concernant les salariés contractualisés sur une durée de travail hebdomadaire supérieure à 35 heures avec paiement majoré des heures supplémentaires, les heures supplémentaires contractuelles seront payées par anticipation chaque mois sans attendre la clôture de la période annuelle de référence avec les majorations au taux légal.

Contingent conventionnel

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 150 heures par salarié et par période de référence.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période en cours et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.

Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent.

Le dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires ne peut être que la conséquence de la survenance d'un événement imprévisible et irrésistible.

Contreparties aux heures supplémentaires

En dehors du cas des salariés contractualisés sur une durée de travail hebdomadaire supérieure à 35 heures avec paiement majoré des heures supplémentaires, les heures supplémentaires donneront

par priorité lieu à un repos compensateur de remplacement avec application d’un taux de majoration de 25%.

La prise de cette contrepartie en repos s'effectuera par demi-journée ou journée entière.
La prise du repos compensateur sera pris par accord entre le salarié et l’employeur, si possible dans les 6 mois qui suivent son acquisition dans la période de référence et au plus tard avant le 31 janvier de l’année N+1.

En tout état de cause, à défaut de planification de la prise des repos compensateurs de remplacement au 31 janvier de l’année N+1, l’employeur imposera la prise des repos compensateurs de remplacement à des dates qu’il déterminera ou rémunérera les heures supplémentaires.

Par accord exprès du salarié et de la Direction, les heures supplémentaires pourront être rémunérées avec un taux de majoration de 25%.

ARTICLE 2.4DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

2.4.1Principes

Compte tenu des fluctuations de l’activité des services et établissements concernés, les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans le planning de travail défini sur la période de référence annuelle.

Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale de travail effectif respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales.

Les salariés à temps partiel peuvent accepter ou refuser la mise en œuvre des modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année. En cas d’accord, les salariés doivent valider leur accord exprès par adjonction d’un avenant à leur contrat de travail précisant que leur durée de travail est annuellement et définissant la durée annuelle de travail selon les modalités visées à l’article 2.4.2.

Durée annuelle de travail

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée annuelle moyenne de travail est inférieure à 1.607 heures qui correspond à la durée annuelle du travail d’un salarié à temps complet.

La durée annuelle du travail se calcule en faisant le rapport entre la durée annuelle pour les salariés à temps complet et la durée hebdomadaire contractuelle du salarié. Par exemple, pour un salarié dont la durée hebdomadaire de travail est de 28 heures, la durée annuelle de travail sera de 1607/35 x 28 = 1285,6 heures.

Elle est précisée dans le contrat de travail ou l’avenant.

Programmation – planning - durées maximales et repos

Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, un programme prévisionnel de travail
sur 12 mois sera établi.

L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement des différents services et établissements.

Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent, et notamment durant les périodes de forte activité.

Le planning prévisionnel annuel sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage ou via le logiciel de planification en vigueur dans la Fondation, au plus tard

15 jours avant la nouvelle période de référence

Ainsi, au plus tard le 16 décembre de l’année N, le Responsable hiérarchique établit et présente aux salariés un planning prévisionnel annuel pour l’année N+1.

La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage et information remise contre décharge ou via le logiciel de planification en vigueur dans la Fondation, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de
7 jours ouvrés, notamment dans les cas suivants :

activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
réorganisation des horaires collectifs de l’établissement ou du service ;
remplacement d’un salarié absent quel que soit le motif de l’absence
nécessité liée à la sécurité

En cas d’urgence, c’est-à-dire dans une situation où il existe une nécessité pour l’établissement ou le service afin d’assurer la continuité de la prise en charge des usagers (circonstances exceptionnelles dont notamment épidémies, absences imprévisibles, plans d’urgence, directives ministérielles ou gouvernementales), le délai pourra être réduit à

4 jours ouvrés.

Au cours de la période de référence, l’aménagement de la durée quotidienne de travail et des horaires de travail se fera en respectant les règles ci-après énoncées.
Il est entendu que les limites et amplitudes ci-après définies constituent un cadre à l’intérieur duquel, les horaires sont aménagés en fonction des besoins spécifiques du service ou établissement, des obligations des salariés, des impératifs de gestion, de la continuité des soins.
Afin d’assurer une continuité des soins et le personnel concerné y étant majoritairement favorable, il a été convenu d’élargir la possibilité de porter la durée quotidienne de travail à 12 heures en application de l’article L. 3121-19 du Code du travail à tous les services et établissements de la Fondation et de l’inclure dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur une période de référence de 12 mois, sans pour cela être une organisation pérenne.

La durée de travail est répartie sur une amplitude pouvant atteindre 13 heures incluant le temps de pause légal et conventionnel de 20 minutes.

La durée du travail pourra varier sur l’année et pourra être différente d’une semaine sur l’autre dans le respect des dispositions qui suivent :

Amplitude quotidienne maximale:
13 heures avec deux coupures maximum

Durée maximale quotidienne de travail:
12 heures en application de l’article L3121-19 du code du travail

Durée minimale continue de 2 heures (1 heure pour les enseignants)
Durée maximale hebdomadaire :
34 heures sans pouvoir dépasser 1/3 de la durée contractuelle consécutives sauf avenant à contrat de travail

Repos quotidien minimal:
11 heures consécutives

Repos hebdomadaire minimal: 24 heures soit un repos total consécutif de
35 heures avec le repos quotidien (24 + 11)

Durée minimale de pause quotidienne :
20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, ce temps de pause pouvant coïncider avec la pause déjeuner

Amplitude de la plage horaire pour le travail en journée:
06h45 – 19h45

Amplitude de la plage horaire pour le travail de nuit:
18h45 – 7h45

Par souci d’offrir à ses salariés, une organisation de travail équilibrée permettant de concilier vie privée et vie professionnelle, la variation de l’horaire de travail sur la période annuelle de référence pourra conduire à planifier des semaines comportant des jours de repos (hors RTT, CP, REC) dîtes semaines à 0 heures.

Par demi-journées ou journées entières à l’intérieur d’une même semaine travaillée
Par journées de repos total dans la limite de 6 jours ouvrables consécutifs, y compris le cas échéant avant ou après une période de congés payés légaux ou RTT

Heures complémentaires

Sont des heures complémentaires,

les heures demandées, de façon expresse, par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer. Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence précitée à l’exception des salariés concernés par le quart de transmission qui seront donc planifiés 11h40 mais payés 11h55 selon article 5.2 du présent accord : ces heures sont décomptées à la semaine et rémunérées avec la paie du mois civil ou du mois suivant, compte tenu du décalage dans l’établissement des bulletins de salaire.

Les heures complémentaires constatées en fin de période ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 1.607 heures de temps de travail effectif déduction faîte des heures payées mensuellement.

Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de janvier suivant la fin de la période de référence avec application des majorations légales.

Le délai de prévenance de demande par l’employeur des heures complémentaires est fixé à 3 jours ouvrés.

En tout état de cause, la modification d’horaires pourra être opérée sans délai avec l’accord du salarié concerné.

Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la Fondation s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.

La Fondation veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.

Contrat de travail

La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur la période de référence est conditionnée à l’accord exprès du salarié concerné. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant pourra être proposé aux salariés concernés, conformément aux stipulations ci-dessus.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel « annualisé » devra notamment mentionner sa qualification, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail.

Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourra exclure des plages horaires déterminées.

TITRE III. FORFAIT JOURS DU PERSONNEL NON MEDICAL

ARTICLE 3.1SALARIES CONCERNES

Les dispositions du présent titre s’appliquent aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.
Plus particulièrement, ont vocation à pouvoir bénéficier d’un tel forfait les catégories d’emploi visées aux annexes A.2.1.2, A.2.1.4 et A2.1.5.,hors « cadres médicaux » (A.2.1.3) :
A2.1.2 - Cadres administratifs et de gestion et cadres logistiques
A2.1.4 - Cadres de santé
A2.1.5 - Cadres sociaux et éducatifs
Sont expressément exclus des dispositions du présent titre les salariés entrant dans le champ d’application de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du personnel médical conclu le 21 juin 2021 tel que prévu en son article 1.2.

ARTICLE 3.2PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

ARTICLE 3.3CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVNTIONS INDIVIDUELLES

3.3.1 Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

Nombre de jours devant être travaillé

Le nombre de jours travaillés est fixé à 209 jours par an, comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (209 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.

Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

Dépassement du forfait jours

En application des articles L. 3121-59 et L. 3121-64 du Code du travail, les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans les
conditions légales, étant précisé que cette renonciation ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables (jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux et conventionnels...).

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10% par référence au taux de rémunération moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés et payés.

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du troisième trimestre de chaque année. Ce courrier doit indiquer le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.

ARTICLE 3.4CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE

Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Dans ces conditions, les absences justifiées donnant lieu à
maintien total ou partiel (à titre d’exemple, les absences pour maladie, maternité, congés pour évènements familiaux…) seront déduites du nombre de jours travaillées du forfait.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait. En cas de prorata avec un nombre à décimales, le nombre de JNT sera arrondi au nombre entier supérieur.

Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

ARTICLE 3.5MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION AINSI QUE SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL

Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.3.4, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est

convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, 15 jours calendaires au moins avant le début de cette période d’activité (cf. Annexe 1).
*est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures

Si nécessaire, pour la préservation d’un bon équilibre et d’une bonne répartition de la charge de travail sur l’année, la Direction pourra imposer au salarié la prise de jours de repos.

Information sur la charge de travail

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque journée (ou demi-journée), réellement travaillée, au cours de la période écoulée.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition. (cf. annexe 2).

Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

Un repos minimal hebdomadaire de 35 heures.
Un nombre maximum de 6 jours de travail consécutifs.
Une pause d’une durée minimale de 20 minutes pour toute journée de travail d’au moins 6 heures.
Une durée maximale de travail hebdomadaire de 48 heures.
Entretien annuel

Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation, …), seront abordés avec le salarié les points suivants :

Sa charge de travail,
L'amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de sa charge de travail,
L'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication,
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir (cf. annexe 3).

Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de

la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

ARTICLE 3.6MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

3.6.1 Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. (cf. annexe 4).

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.

Contrôle de la charge de travail

Dans les 15 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 3.5.2 du présent accord, la Fondation procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

Suivi de l’activité du salarié

Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. (cf. annexe 5).

Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 3.5.4 du présent accord.

ARTICLE 3.7MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies à l’article IV – H/Droit à la déconnexion de l’accord relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé en date du 01/09/21.

Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

TITRE IV. CONGES PAYES LEGAUX ET CONVENTIONNELS

ARTICLE 4.1 SALARIES CONCERNES

Tous les salariés de la Fondation appartenant au périmètre tel que défini à l’article 1.3 du titre I relèvent des dispositions de ce titre IV.

Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux, ...) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.

ARTICLE 4.2 ACQUISITION DES DROITS A CONGES PAYES

4.2.1 Détermination de la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés

Par dérogation à la période légalement retenue pour l’ouverture et le calcul des droits à congés payés, il est convenu d’aligner la période de référence des congés payés sur l’année civile.

La période annuelle de référence pour le calcul des droits à congés payés est fixée sur la période retenue en matière d’aménagement du temps de travail soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Les parties conviennent donc, par le présent accord, de fixer le point de départ des nouvelles dispositions à compter du 1er janvier 2024.

4.2.2 Ouverture et disponibilité des droits à congés payés

La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Ainsi, chaque mois de travail effectif permet d’acquérir 2.5 jours ouvrables de congés payés, sans que le salarié ne puisse acquérir plus de 30 jours ouvrables de congés payés.

Ce plafond s’entend des jours de congés payés légaux.

Afin de se mettre en concordance avec la CCN 51 et la règlementation en vigueur le congé s’acquiert par fraction de 2.5 jours ouvrables par mois de travail effectif au cours de la période de référence, s’étendant du 1er janvier au 31 décembre, sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse excéder 30 jours ouvrables.
Conformément aux dispositions de l’article L1242-14 du Code du Travail, les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles résultant des usages applicables aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée s'appliquent également aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée, à l’exception des dispositions concernant la rupture du contrat de travail.
Ainsi, les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée disposent dès le 1er jour de leur contrat de tous les droits à congés payés légaux et conventionnels correspondant à la durée du contrat dans la limite du droit à congés acquis au cours de l’année de référence.
Cette disposition vaut pour tous les CDD à terme certain et quel que soit le motif de recours. Pour le cas spécifique des CDD sans terme certain, les droits disponibles dès le 1er jour du contrat sont calculés sur la base de la durée minimale fixée au contrat.
En cas de renouvellement du CDD, les droits disponibles dès le 1er jour du renouvellement sont calculés sur la durée de celui-ci et dans la limite des droits à congés acquis au cours de l’année de référence.
Lorsque le nombre de jours ouvrables obtenu pour toute la période de référence n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. Cet arrondi s’effectue en fin de période.

4.2.3 Congés payés supplémentaires

Les salariés bénéficient le cas échéant des congés supplémentaires tels que prévus par les dispositions légales et celles de la convention collective des Etablissements Privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

4.2.4 Notion de temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés

Sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, les périodes d’absence suivants:

Les périodes de congés payés,
les repos compensateurs,
les périodes de congé maternité,
les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail,
les absences pour maladie et accident du travail,
les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle
jours de congé pour évènements familiaux légaux et conventionnels,
jours de repos de femmes en couche prévus par l’article L 1225-17 (congé de maternité, congé d’adoption, congé de paternité,
absences pour congés individuel de formation et pour congé de bilan de compétences,
absences pour congés de formation économique, sociale et syndicale,
jours fériés chômés,
Les périodes militaires de réserve obligatoires

Le calcul et le décompte des droits aux congés payés sont exprimés en jours ouvrables.

ARTICLE 4.3 PRISE DES CONGES PAYES

4.3.1 Détermination de la période de référence pour la prise des congés payés

La période annuelle de prise des congés payés légaux est fixée par le présent accord du 1er janvier au 31 décembre.
Les congés acquis l'année N

sont donc pris au cours de l'année N + 1.

Chaque année au mois d’octobre, la Direction consultera les instances représentatives du personnel sur le plan prévisionnel des congés payés c’est-à-dire du congé principal (4 semaines, équivalent semaines travaillées) et de la 5ème semaine. Ce plan prévisionnel est établi en fonction du niveau d’activité des services et établissements (prise par roulement ou fermeture ponctuelle partielle ou totale des sites).
Une information relative au plan prévisionnel annuel doit être faite auprès du personnel au moins deux mois avant l’ouverture de la période de référence, soit au plus tard le 1er mars de chaque année.
Dans tous les cas, des ajustements rendus nécessaires par l’évolution de l’activité et des obligations légales et gouvernementales pourront être apportées à ce planning prévisionnel annuel dans le respect des délais et conditions légales et conventionnelles en vigueur.
A l’intérieur de la période de prise des congés payés légaux, les départs sont établis en concertation avec les salariés et ne peuvent être modifiés par l’employeur dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ.
Lors de l’établissement des dates de départ, il sera tenu compte des nécessités de service, de la situation de famille des salariés, des possibilités de congés du conjoint, et de son ancienneté. Les conjoints travaillant dans la Fondation ont droit à un congé commun. Pour les salariés dont les enfants sont en âge d’obligation scolaire, les congés seront fixés dans la mesure du possible, au cours des vacances scolaires.

4.3.2 Modalités de prise des congés payés

La durée annuelle des congés, pour une période de référence complète allant du 1er janvier au 31 décembre, est de trente jours ouvrables, soit deux jours et demi par mois de travail effectif.
La période de prise du congé principal est fixée entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Prise du congé principal selon les modalités suivantes :

- Le congé principal pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (sauf contraintes particulières)
- Le congé inférieur ou égal à 12 jours ouvrables doit être pris en continu

Le présent accord déroge aux 18 jours ouvrables en continu prévus par la CCN 51 dans le respect de la règle d’ordre public des 12 jours ouvrables à pendre en continu en application de l’article L. 3141-19 du Code du travail.
La durée minimum des congés annuels pris de façon consécutive pour les salariés bénéficiant d’un droit à congé payé annuel de 30 jours ouvrables est ainsi ramenée de 18 à 12 jours ouvrables.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-20 du Code du travail qui prévoit qu’il peut être dérogé aux règles de fractionnement des congés, le présent accord déroge également à la période de référence (du 1er mai au 31 octobre) pour la prise de la fraction des congés payés devant être pris en continu.
Par ces dispositions, la Fondation laisse la possibilité aux salariés de choisir librement les dates de congés payés, ce qui peut conduire à fractionner le congé principal de 24 jours ouvrables sans toutefois pouvoir déroger à la règle d’ordre public des 12 jours ouvrables à prendre en continu.
Compte-tenu de cette liberté accordée aux salariés dans la pose de leurs congés, les salariés ne pourront pas solliciter des jours de congés supplémentaires liés au fractionnement des congés payés. Par conséquent, le présent accord emporte renonciation collective à ces jours de fractionnement et s’inscrit dans le cadre des articles L. 3141-20 et suivants du Code du travail permettant de déroger aux règles de fractionnement du congé principal par accord collectif.

Prise de la 5ème semaine

La période de prise de la 5e semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence du 1er janvier au 31 décembre.
Les jours de congés payés légaux pris au titre de la 5° semaine de congés payés peuvent être pris, soit de façon continue, soit fractionnée.

4.3.3 Report des congés payés

Dans une double préoccupation de respect du droit à repos des salariés et d’organisation des services, l’accumulation de manière illimitée de tous les droits à congé payé annuel contrevient aux exigences jurisprudentielles en matière d’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur.
Par principe, les droits à congés payés acquis jusqu’au 31 mai N devaient être pris au plus tard le 31 mai de l’année N+1, et à compter du 1er janvier 2023, les droits à congés payés acquis au 31 décembre N devront être pris au plus tard le 31 décembre N+1, sous réserve des dispositions transitoires visées à l’article 4.4.
L’entreprise doit assurer la prise effective des congés à cette date ; sous cette condition, les jours de congés payés non pris à cette date ne pourront être reportés ni donner lieu à l’attribution d’une indemnité compensatrice.

Toutefois, le salarié qui n’a pas pu bénéficier, à cette échéance, de ses congés payés en raison d’une suspension de son contrat de travail ouvrant droit au report desdits congés du fait de dispositions légales ou conventionnelles ou de la jurisprudence applicable au terme de la période (à titre indicatif, à ce jour : maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité, congé parental), bénéficiera d’un tel report à la fin de la période d’absence, sans que la date de ce report ne puisse dépasser 15 mois suivant la date butoir de prise de ce congé.

4.3.4 Gestion des congés payés

Décompte des congés payés
En application de l’article L. 3141-3 du Code du travail, le décompte des jours de congé doit s'effectuer en jours ouvrables. Ils ne peuvent en aucun cas s’exprimer en heures.
Au sein de la période de congés payés retenue, le décompte s’effectue ainsi en jours ouvrables, du premier jour où le salarié aurait dû venir travailler (compte tenu de son planning s’il n’avait pas été en congés payés) jusqu’à la veille de la reprise comme suit : 1 jour de congé payé pris équivaut à 1 jour de congé payé décompté, indépendamment du nombre d’heures planifiées sur la période au cours de laquelle les congés payés sont pris.
Décompte des jours fériés chômés
Il est de principe général que les jours fériés sont chômés dans la Fondation. Ainsi, lorsqu’un jour férié chômé tombe pendant la durée du congé annuel, le jour férié n’est pas considéré comme un jour de congé payé et ne sera pas décompté comme jour ouvrable.

Cas particulier du jour férié qui coïncide avec le jour de repos hebdomadaire

Les salariés recrutés avant le 2 décembre 2011 et soumis aux anciennes dispositions conventionnelles relatives au régime des jours fériés avant le 2 décembre 2011 ou à un moment quelconque entre le 2 décembre 2011 et le 1er décembre 2012, bénéficient du repos compensateur prévu par l’ancien titre 11 de la CCN 51 au titre des avantages individuels acquis.
Les salariés recrutés à partir du 2 décembre 2011 ne peuvent prétendre à aucune récupération.

Demandes de prise de congés payés:
Dans le cadre du plan prévisionnel annuel des congés payés, les salariés doivent formuler leurs demandes de prise de congés via le formulaire de demande de congés disponible sur l’intranet de la Fondation.

Dans le cas où les congés n’ont pu être prévus au plan prévisionnel annuel, chaque salarié peut, en cours de période de référence, effectuer sa demande de prise de congés payés selon les mêmes modalités précitées.

Dans ce cas, et après accord entre le salarié et son responsable, les demandes de congés payés doivent être faites dans le respect d’un délai de 8 semaines civiles avant la date de départ, pour les demandes de prises de congés dont la durée est supérieure ou égale à 12 jours ouvrables.

Les dates de départ en congés ne peuvent plus être modifiées par l’employeur au cours du mois précédent le départ du salarié, sauf circonstances exceptionnelles.

Les congés validés doivent être planifiés par le responsable sur le logiciel de planification en vigueur dans la Fondation, préalablement à leur prise.

ARTICLE 4.4 PERIODE TRANSITOIRE

Pour les besoins de la mise en place des nouvelles périodes des congés payés à compter du 1er janvier 2024, les parties conviennent expressément d'instituer les mesures transitoires suivantes (cf Annexe 6).

4.4.1 Congés payés acquis du 1er juin 2022 au 31 mai 2023

Les congés acquis du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 seront pris entre le 1er mai 2023 et le 31 décembre 2024.

4.4.2 Période transitoire d’acquisition des congés payés

La période transitoire d'acquisition des congés ayant débuté le 1er juin 2023 s'achèvera le 31 décembre 2024.

4.4.3 Période transitoire de prise des congés payés

Une période transitoire de prise des congés payés s'étendra du 1er mai 2023 au 31 décembre 2024. Elle constitue une période de 20 mois destinée à solder les congés payés acquis au cours de la période courant du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 et du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023

4.4.4 Nouvelle période d’acquisition et de prise des congés payés

Les congés acquis du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 seront pris du 1er janvier 2025 au 31/12/2025.

ARTICLE 4.5 INDEMNISATION DES CONGES PAYES

4.5.1 Calcul de l’indemnité de congés payés

L'employeur doit verser au salarié en congé annuel une indemnité destinée à compenser la perte du salaire consécutive à cette absence. Cette indemnité doit être calculée selon la règle la plus favorable du 1/10ème ou du maintien de salaire.
Ainsi, le montant de l’indemnité de congés payés est déterminé à partir de deux modes de calcul :

La règle dite du « dixième » consiste à fixer le montant de l’indemnité sur la base de la rémunération moyenne acquise par le bénéficiaire au cours de l’année de référence, c’est-à-dire entre le 1er janvier et le 31 décembre
La règle dite de « maintien de salaire » assure au salarié une indemnité minimale qui doit être égale au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant sa période de congé

Il est donc effectué pour chaque salarié une comparaison entre ces deux modes de rémunération, méthode du dixième et méthode du maintien de salaire, pour appliquer la plus favorable.
Conformément aux dispositions du présent accord, la période annuelle de référence pour le calcul de la durée des congés et de l’indemnité correspondante s’étend du 1er janvier au 31 décembre, et coïncide avec l’année civile.

LA REGLE DU DIXIEME
L’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
La rémunération totale brute servant d’assiette au calcul de cette indemnité est le salaire brut, avant déduction des charges sociales et tous ses accessoires. Doivent être exclus tous les éléments de rémunération n’ayant pas le caractère de salaire, ainsi que les indemnités correspondant à des remboursements de frais.
La prise en compte de certains éléments du salaire est expressément prévue par l’article L.3141-22 du code du travail.

LA REGLE DU MAINTIEN DE SALAIRE
L’indemnité de congés payés ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.
Le salaire à prendre en considération est celui qu’à perçu le salarié le mois précédant les congés. L’assiette de calcul de la rémunération qui sert de référence dans le cadre de la règle du maintien de salaire est la même que celle retenue pour le calcul du dixième.

4.5.2 Régularisation annuelle de l’indemnité congés payés

Régularisation de l’indemnité congés payés liée à l’application de la règle du maintien de salaire par rapport à l’assiette de calcul de la prime d’ancienneté pendant la période d’absence pour congé annuel:
En pratique, les parties conviennent que pour chaque prise de congés payés, durant l’année de référence, il est fait application de la règle la plus favorable au salarié (règle du 10ème ou règle du maintien de salaire).
Du fait de la méthode de calcul de l’indemnité congés payés, applicable dans l’entreprise, il est nécessaire d’effectuer un recalcul de la base de la prime d’ancienneté liée à la prise des congés payés.
Il faut tenir compte de la réintégration de cette prime d’ancienneté dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés versée dans le cadre de la méthode du maintien de salaire.
Cette régularisation, dans le cadre de la méthode du maintien de salaire, s’opère le mois suivant la clôture de la période de référence de prise des congés payés soit au mois de janvier de l’année N+1 (ex: janvier 2025 pour la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2024)
Cette obligation de re-calcul ne s’applique pas à la règle du 10ème. La prime d’ancienneté est déjà intégrée dans la base de calcul de l’assiette de l’indemnité de congés payés versée lors de la prise de ces congés.

4.5.3 Indemnité compensatrice de congés payés et départ de l’entreprise

Le départ du salarié de l’entreprise, au cours de la période de référence, suite à une rupture de son contrat de travail pour quelque motif que ce soit (exceptée la rupture du contrat de travail pour faute lourde), donnera lieu à l’élaboration d’un solde des compteurs congés payés positif ou négatif.

Dans l’hypothèse d’un solde positif, une indemnité compensatrice de congés payés sera versée avec le solde de tout compte correspondante aux jours de congés acquis et non pris.

Dans le cas d’un solde négatif (nombre de jours pris au cours de la période précédant le départ supérieur au nombre de jours acquis à la date de rupture effective du contrat de travail, soit au terme du préavis exécuté ou non), une retenue de salaire, au titre de l’avance sur salaire effectuée lors de la prise anticipée des congés payés de l’année, sera réalisée sur le solde de tout compte correspondante au nombre de jours de congés pris en sus du nombre de jours acquis.

TITRE V. COMPENSATIONS SPECIFIQUES A CERTAINS SERVICES

Suivant dénonciations intervenues le 7 décembre 2023, il a été convenu, dans le cadre du présent accord valant accord de substitution pour l’ensemble des accords ainsi dénoncés, de tenir compte de certaines mesures salariales spécifiques à certains services.

ARTICLE 5.1 SALARIES CONCERNES

Les salariés concernés sont visés spécifiquement pour chacune des mesures salariales de l’article 5.2.

ARTICLE 5.2 MESURES SALARIALES SPECIFQUES A CERTAINS SERVICES OU ETABLISSEMENTS

Ensemble du personnel de la Fondation LENVAL
Toutes les heures supplémentaires effectuées la nuit de 19h00 à 7h00 ou effectuées le dimanche et les jours fériés seront majorées forfaitairement de 75% pour l’ensemble du personnel de la Fondation LENVAL.
Ensemble du personnel de la Fondation Lenval

Le montant de la prime de nuit sera de 45 euros brut par nuit. Cette prime se déclenchera à partir de minuit, après six heures de présence effective sur le lieu de travail.
Ce dispositif vient en remplacement de l’accord de branche du 17 avril 2002, modifié par avenant du 19 avril 2007, moins favorable pour les salariés de nuit, et qui exclut les salariés de jour effectuant ponctuellement des nuits.

Ensemble du personnel de l’ESPIC exerçant dans les services où une alternance équip de jour/équipe de nuit est en vigueur

Sous réserve d’éventuelles pratiques plus favorables du fait d’usages non remis en cause du fait du présent accord, lorsqu’il existe une alternance équipe de jour/équipe de nuit, chaque session (jour ou nuit) de 11h40 de travail effectif sera rémunérée sur la base de 11h55.
Ces 15 minutes payées en sus (heures supplémentaires ou complémentaires) sur la base d’un temps complet et donc proratisées sur la base contractuelle, sont considérées compenser le temps de repas (pris ou non pris) ainsi que le temps de transmission.

TITRE VI. DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

ARTICLE 6.1DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

6.1.1Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à l’exception des dispositions transitoires définies pour une durée déterminée. Le présent accord s’applique à compter du 1er Janvier 2024.

6.1.2Révision de l’accord

Chacune des parties signataires peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même de ce dernier.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé à chacune des autres parties signataires. Cette demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et des propositions de modification.
Dans un délai maximal de 3 mois suivant la réception de la demande de révision, les parties ouvriront une négociation. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la 1ère réunion sera réputée caduque.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties liées par l’accord, soit à la date définie dans l’avenant, soit à défaut, le lendemain de son dépôt auprès de la DREETS de Nice.

6.1.3Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de trois mois. Toute dénonciation devra être portée à la connaissance de l'autre partie signataire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé.
Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation par l'autre partie signataire.
Les conditions et les effets de la dénonciation sont ceux prévus par les articles L.2222-6 et L.2261-9, et suivants du Code du travail.

6.1.4Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DREETS et au greffe du conseil de prud’hommes de Nice.

Notification sera également faîte, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 6.2INTERPRETATION

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
- Les parties signataires
- La D.R.H
- La Responsable Paie
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord de révision.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera affiché dans l’entreprise, à l’attention du personnel ainsi qu’à la direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

Cette commission se réunie chaque fois que se pose un problème sérieux d’interprétation de l’accord afin de statuer sur la problématique. Les réponses apportées par la commission de suivi sont annexées à l’accord.

ARTICLE 6.3SUIVI

Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative du chef d’entreprise ou de son représentant. Cette commission aura
pour mission d’examiner l’application du présent accord. Elle sera composée d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés signataire ou adhérente et du chef d’entreprise ou de son représentant. Elle sera présidée par le chef d’entreprise ou son représentant.

Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission.

Elle se réunira une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant. Les résultats de la mission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par le chef d’entreprise ou son représentant. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal pourra être diffusé dans le cadre de la communication syndicale et, lorsqu’il existe, sur l’intranet de l’entreprise.

ARTICLE 6.4RENDEZ VOUS

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. A cet égard, l’entreprise convoquera l’ensemble des salariés à une réunion.

ARTICLE 6.5DEPOT – PUBLICITE

6.5.1Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Fondation sur la plateforme en ligne TéléAccords du ministère du Travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Nice.
L’accord sera transmis à la commission paritaire de la CCN51 : commissionparitaireCCN51@fehap.fr.
Le présent accord sera notifié aux Organisations Syndicales signataires.

6.5.2Information du personnel

Après dépôt du présent accord, un exemplaire de cet accord et ses annexes sera porté à la connaissance du personnel par mise à disposition au 1er janvier 2024 sur l’intranet de la Fondation Lenval et affiché sur les panneaux prévus à cet effet.
Tout salarié qui en fera la demande par écrit pourra obtenir une copie du présent accord.
Fait à Nice., le 28 décembre 2023 en 6 exemplaires originaux.

Pour la Fondation Lenval, XXX

Pour les Organisation Syndicales Représentatives

Nom, Prénom du signataire
Signature
CFDT
XXX

CGT
XXX

FO
XXX

CFE-CGC
XXX

Annexe 1

PROGRAMMATION INDICATIVE : FORFAIT ANNUEL EN JOURS (…… jour par an) - M…………

Année : …………… Mois de ……………

Lundi

Mardi

Mercredi

jeudi

Vendredi

Samedi

Total

Semaine

Observations

Semaine 1

Semaine 2

Semaine 3

Semaine 4

Semaine 5

TOTAL MOIS

JT : Journée Travaillée / DJT (Demi-journée travaillée) / JNT (journée non travaillée) / CP (congés payés) / JF (jours fériés) / RH (repos hebdomadaire) / Autres (à préciser dans le tableau)

Planning prévisionnel transmis par le salarié 15 jours à l’avance, soit le ....

Signature du salarié : Pour la Fondation :

Annexe 2

APPRECIATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL : FORFAIT ANNUEL EN JOURS (... jour par an) - M..........

Année : …………… Mois de ……………

Lundi

Mardi

Mercredi

jeudi

Vendredi

Samedi

Total

Semaine

Observations sur la charge de travail

Semaine 1

Semaine 2

Semaine 3

Semaine 4

Semaine 5

TOTAL MOIS

Durée de travail effectif inférieure ou égale à 10 heures :

Durée de travail effectif supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures :

Durée de travail effectif supérieure à 13 heures :

Appréciation de la charge de travail :

Nombre de dépassement de la durée de travail effectif de 10 heures par jour : …

Nombre de dépassement de la durée de travail effectif de 44 heures hebdomadaire : …

Nombre de dépassement de la durée de travail effectif de 48 heures Hebdomadaire : …

Fait, le .................................

Signature du salarié : Pour la Fondation :

Annexe 3

TRAME D’ENTRETIEN – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le présent document est élaboré en conformité avec les dispositions de l’accord d’entreprise conclu le XXX………….

Il comporte les observations émises par le salarié en forfait-jours sur les différents thèmes évoqués lors de cet entretien et les conséquences sur le respect des différents seuils de durée maximale du travail.

Cet entretien est notamment basé sur les relevés de temps d’activité mensuels complétés et signés par le salarié.

CHARGE DE TRAVAIL

Le salarié a t-il établi et transmis ses programmations indicatives d’activité chaque mois ?

Si non, pour quelles raisons ?

Une évaluation régulière, par l’entreprise, des programmations indicatives a-t-elle été effectuée ?

Si non, pour quelles raisons ?

Commentaire sur les programmations indicatives d’activité transmises :

Un suivi régulier des jours travaillés a-t-il été tenu par l’employeur ?

Si non, pour quelles raisons ?

Nombre de jours, demi-journées, travaillés : ……………………
Nombre de jours, demi-journées, de repos : ……………………

Commentaire :

Quelle est l’amplitude moyenne des journées de travail ?

Inférieure à 8h
Entre 8 h et 13 h
Supérieure à 13 h

Commentaire (notamment, si l’amplitude dépasse 13 heures, pour quelle raison ? à quelle fréquence ? sur quelle période ? …) :

Comment le salarié définirait-il sa charge de travail ?

Peu importante
Raisonnable
Importante
Excessive

Commentaire (notamment, quelles ont été les missions particulières au cours de la période de référence et les faits marquants ayant généré une surcharge de travail ou, au contraire, ayant permis de réduire sa charge de travail ?) :

Au cours de la période couverte par l’entretien, le salarié a-t-il éprouvé le besoin d’attirer l’attention de sa hiérarchie sur des difficultés dans la gestion de ses missions ou de sa charge de travail ?

Si oui, a t-il affectivement alerté sa hiérarchie ?

Si oui, quelles en ont été les raisons et quelles ont été les démarches/actions mises en place :

Si non, pour quelles raisons ?

Organisation du travail

La protection de la santé et de la sécurité des salariés étant une préoccupation essentielle de l’entreprise, le respect de différents seuils quantitatifs de la règlementation participe à cette protection.

A cet effet, il est donc rappelé que l’organisation de l’activité du salarié bénéficiant d’une convention individuelle le forfait en jours nécessite le respect notamment :

de la durée quotidienne du repos (11 heures entre 2 jours de travail) ;
du repos hebdomadaire (35 heures consécutives et interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine).

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Par ailleurs, il a été défini les modalités d’utilisation des outils de communication à distance, afin préserver au mieux la santé et le respect de la vie personnelle et familiale des salariés, en particulier leur droit à la déconnexion. Ces règles vous ont été communiquées le XXXX et un accord collectif relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 01/09/21.

L’organisation du travail a-t-elle été à l’origine du non-respect des seuils de repos ci-dessus ?

Si oui, quels seuils n’ont pas été respectés ?

Selon quelle périodicité ?

Raisons de ces situations :

L’organisation du travail a-t-elle entraîné des dépassements de la durée hebdomadaire de 48 heures ?

Si oui, selon quelle périodicité ?

Durée approximative du travail réalisé lors de ces dépassements ?

Raisons de ces dépassements :

Le salarié a-t-il pu prendre effectivement ses jours de repos (jours de repos dus au forfait jours, jours de repos hebdomadaires, jours fériés, congés payés….) ?

Si non, pour quelles raisons?

Au cours de la période couverte par l’entretien, le salarié a t-il éprouvé le besoin d’attirer l’attention de sa hiérarchie sur des difficultés liées à son droit à déconnexion ?

Si oui, a t-il affectivement alerté sa hiérarchie ?

Si oui, quelles en ont été les raisons et quelles ont été les démarches/actions mises en place :

Si non, pour quelles raisons ?

Le salarié a-t-il des observations particulières sur l’organisation du travail dans l’entreprise, notamment, dans son service / équipe ?

Articulation activité professionnelle et sa vie personnelle

Le salarié parvient-il à concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle ?

Si non, quelles circonstances empêchent d’y parvenir ?

Quelles modalités d’organisation permettraient, selon le salarié, de faire évoluer la situation ?

Rémunération

Le salarié estime-t-il que sa rémunération est en adéquation avec sa charge de travail ?

Commentaires éventuels

Fait à ……… le …………
En double exemplaire.

M............................Pour la Fondation

M…………………….

Annexe 4

VALIDATION DE LA PROGRAMMATION INDICATIVE - M..........

Planning d’activité évalué :

Mois de : …

Transmis le : …

Nombre de jours de travail envisagé sur le mois considéré : …

Observations particulières :

Equilibre entre l’utilisation du forfait et la bonne répartition dans le temps du travail à effectuer :

Nombre de jours cumulés travaillés depuis le début de la période de référence du forfait : …

Nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de la période de référence du forfait : ...

Observations particulières :

Remis au salarié le : ...

Pour la Fondation :Signature du salarié :

Annexe 5

SUIVI ...... (MENSUEL / TRIMESTRIEL) - FORFAIT ANNUEL EN JOURS - ANNEE ......... – M..........

Le salarié doit observer à minima :
- un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives
- un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives
- 6 jours de travail maximum par semaine
- une pause de 20 minutes consécutives dès lors que la durée quotidienne de travail est d’au moins 6 heures

Le salarié doit observer à minima :
- un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives
- un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives
- 6 jours de travail maximum par semaine
- une pause de 20 minutes consécutives dès lors que la durée quotidienne de travail est d’au moins 6 heures

JT / DJT*

Jours de repos

Autres (absence, maladie…)

Observations

RH

JF

CP

JNT

Janvier

Février

Mars

Avril

Mai

Juin

Juillet

Aout

Septembre

Octobre

Novembre

Décembre

TOTAL

*JT (Journée Travaillée) : 1 / DJT (Demi-journée travaillée) : 0,5 – Les dates des JT ou DJT doivent être indiquées

Pour la Fondation :Signature du salarié :

Annexe 6

PERIODE D’ACQUISITION DES CP

01/06/22 CP acquis (30 jours ouvrables)31/05/23 01/06/23 CP en acquisition (17.50 jours ouvrables) 31/12/23

PERIODE DE PRISE DES CP

01/05/23Période de prise des CP 30 j + 17.50 j 31/12/24

PERIODE D’ACQUISITION DES CP – Au 1er janvier 2024

01/01/24 CP en acquisition 30 jours ouvrables) 31/12/24

PERIODE DE PRISE DES CP – Au 1er janvier 2025

01/01/25Période de prise des CP 30 j 31/12/25

Mise à jour : 2024-01-25

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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Accord d'entreprise Fondation LENVAL

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'ORGANISATION ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA FONDATION LENVAL

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS

DE TRAVAIL AU SEIN DE LA FONDATION LENVAL

ENTRE

La Fondation Lenval, sise 57 avenue de la Californie, 06200 NICE, représentée par XXX,

ET

Organisations Syndicales définies ci-dessous :

Préambule

SOMMAIRE

TITRE I – CADRE JURIDIQUE

TITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE DE 12 MOIS

ARTICLE 2.1 SALARIES CONCERNES

ARTICLE 2.2 DISPOSITIONS COMMUNES

ARTICLE 2.3 DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET

ARTICLE 2.4 DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

TITRE III – FORFAITS JOURS DU PERSONNEL NON MEDICAL

ARTICLE 3.1 SALARIES CONCERNES

ARTICLE 3.2 PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

ARTICLE 3.3 CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

ARTICLE 3.4 CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE

ARTICLE 3.5 MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ORGANISATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION AINSI QUE SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL

ARTICLE 3.6 MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL

ARTICLE 3.7 MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

TITRE IV – CONGES PAYES LEGAUX ET CONVENTIONNELS

ARTICLE 4.1 SALARIES CONCERNES

ARTICLE 4.2 ACQUISITION DES DROITS A CONGES PAYES

ARTICLE 4.3 PRISE DES CONGES PAYES

ARTICLE 4.4 PERIODE TRANSITOIRE

ARTICLE 4.5 INDEMNISATION DES CONGES PAYES

TITRE V – COMPENSATIONS SPECIFIQUES A CERTAINS SERVICES

ARTICLE 5.1 SALARIES CONCERNES

ARTICLE 5.2 MESURES SALARIALES SPECIFIQUES A CERTAINS SERVICES

TITRE VI – DISPOSTIONS RELATIVES A L’ACCORD

ARTICLE 6.1 DUREE ET ENTRE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

ARTICLE 6.2 INTERPRETATION

ARTICLE 6.3 SUIVI

ARTICLE 6.4 RENDEZ-VOUS

ARTICLE 6.5 DEPOT - PUBLICITE

TITRE 1 - CADRE JURIDIQUE

OBJET

PORTEE

CHAMP D’APPLICATION

TITRE II. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

SUR UNE PERIODE DE REFERENCE DE 12 MOIS

ARTICLE 2.1 SALARIES CONCERNES

ARTICLE 2.2 DISPOSITIONS COMMUNES

2.2.1 Période de référence

Objet

2.2.3Décompte du temps de travail effectif

2.2.4Lissage de la rémunération

Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période

ARTICLE 2.3DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET

2.3.1Durée annuelle de travail

Programmation – planning – durées maximales et repos

sur 12 mois sera établi.

15 jours avant la nouvelle période de référence

7 jours ouvrés, notamment dans les cas suivants :

1 jour calendaire.

13 heures

12 heures en application de l’article L3121-19 du code du travail

44 heures

48 heures sans pouvoir dépasser 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives

11 heures consécutives

35 heures avec le repos quotidien (24 + 11)

20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, ce temps de pause pouvant coïncider avec la pause déjeuner

06h45 – 19h45

18h45 – 7h45

Heures supplémentaires

Définition

les heures demandées, de façon expresse, par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, accomplies :

Contingent conventionnel

Contreparties aux heures supplémentaires

par priorité lieu à un repos compensateur de remplacement avec application d’un taux de majoration de 25%.

ARTICLE 2.4DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

2.4.1Principes

Durée annuelle de travail

Programmation – planning - durées maximales et repos

sur 12 mois sera établi.

15 jours avant la nouvelle période de référence