Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
AU SEIN de la fondation saint jean de dieu
Entre les soussignées :
La Fondation Saint Jean de Dieu, dont le siège social est situé 173 rue de la Croix Nivert 75015 Paris, ayant pour Président, représentée par le Directeur Général, habilité à cet effet
Ci-après dénommée «
la Fondation »,
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical,
La Fédération Santé Sociaux CFDT, représentée par sa déléguée syndicale centrale,
ARTICLE 1 – PERIMETRE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc82001713 \h 4 ARTICLE 2 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE PAGEREF _Toc82001714 \h 4 2.1. Principes et diagnostic préalable PAGEREF _Toc82001715 \h 4 2.2. Objectifs et moyens d’action PAGEREF _Toc82001716 \h 5 2.3. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc82001717 \h 5 ARTICLE 3 – EGALITE PROFESSIONNELLE DANS L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc82001718 \h 6 3.1. Principes et diagnostic préalable PAGEREF _Toc82001719 \h 6 3.2. Objectifs et moyens d’action PAGEREF _Toc82001720 \h 7 3.3. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc82001721 \h 7 ARTICLE 4 – EGALITE DANS L’ACCES AUX PROMOTIONS ET EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES PAGEREF _Toc82001722 \h 7 4.1. Principes et diagnostic préalable PAGEREF _Toc82001723 \h 7 4.2. Objectifs et moyens d’action PAGEREF _Toc82001724 \h 9 4.3. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc82001725 \h 9 ARTICLE 5 – REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc82001726 \h 9 5.1. Principes et diagnostic préalable PAGEREF _Toc82001727 \h 9 5.2. Objectifs et moyens d’action PAGEREF _Toc82001728 \h 10 5.3. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc82001729 \h 10 ARTICLE 6 – EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc82001730 \h 11 6.1. Diagnostic préalable PAGEREF _Toc82001731 \h 11 6.2. Objectifs et moyens d’action PAGEREF _Toc82001732 \h 12 6.3. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc82001733 \h 12 ARTICLE 7 – SUIVI de l’Accord PAGEREF _Toc82001734 \h 12 ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc82001735 \h 13 ARTICLE 9 – REGLEMENT DES LITIGES PAGEREF _Toc82001736 \h 13 ARTICLE 10 – REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc82001737 \h 13 ARTICLE 11 – RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc82001738 \h 13 ARTICLE 12 – depÔt et publicitE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc82001739 \h 13 PREAMBULE
Les Parties conviennent de la nécessité de porter une attention particulière à la part des femmes et des hommes dans les évolutions professionnelles, le management et les directions des entreprises et d’enrayer les éventuels écarts entre femmes et hommes au sein de la Fondation.
Elles réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination, directe ou indirecte, liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, et reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d'équilibre social.
Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, la négociation a porté sur les thèmes suivants :
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination, en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
En outre, la loi pour une liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 fait de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes une obligation de résultat pour les entreprises. Elle leur impose notamment de calculer et de publier chaque année leur index égalité femmes-hommes.
Cet index se compose de quatre indicateurs mesurés à partir des données des établissements de la Fondation, qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes :
les écarts de salaires ;
les écarts de répartition des augmentations et promotions individuelles ;
la part des salariées augmentées au retour de leur congé maternité ;
et enfin le nombre de femmes et d’hommes parmi les dix plus hauts salaires.
Ces indicateurs ne prennent toutefois pas en compte les données de la structure Vivre Ensemble, qui a rejoint la Fondation au 1er juillet 2020 et qui n’était pas en mesure de les mesurer. Les indicateurs de Vivre Ensemble seront intégrés en 2022.
Conformément aux obligations de transparence fixées par la loi, la Fondation a publié le 1er mars 2021 son index dont le résultat est une note de 94 / 100 pour l’année 2020.
Ainsi, le présent accord poursuit les finalités suivantes :
Poursuivre et renforcer les actions déployées dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu en 2018 ;
Améliorer la note obtenue à l’index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les 3 prochaines années ;
Poursuivre les démarches de la Fondation et des partenaires sociaux par la négociation de mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle (accord NAO 2017, Accord sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) ;
Appliquer les mesures relatives à l’égalité professionnelles négociées au sein de l’Accord sur la Qualité de Vie au Travail.
Les Parties ont conclu le présent accord au terme de 3 réunions qui se sont tenues :
Le 16/09/2021,
Le 14/10/2021,
Le 09/12/2021.
Cette négociation s’est notamment appuyée sur l’analyse des résultats de l’index égalité pour l’année 2020 et sur les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre femmes et hommes publiés sur la Base de Données Economiques et Sociales (BDES). Sur la base d’un diagnostic préalable détaillé ci-après, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après :
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La formation et la promotion professionnelle ;
La sécurité et la santé au travail ;
La rémunération effective.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font l'objet du présent accord.
ARTICLE 1 – PERIMETRE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord couvre l’ensemble des établissements de la Fondation et tous les salariés qui y sont occupés, quels que soient leur statut et leur ancienneté. Tout établissement ouvert ou intégré après son entrée en vigueur entrera automatiquement dans son champ d’application et se verra appliquer les mesures qu’il contient sauf disposition spécifique contraire.
ARTICLE 2 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
2.1. Principes et diagnostic préalable Les Parties signataires conviennent de la nécessité de poursuivre les mesures concourant à assurer la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle, sans faire obstacle à l’évolution des carrières professionnelles.
EVOLUTION DES EFFECTIFS EN CONGES FAMILIAUX
Données au 31 décembre 2018
Catégorie
Femmes
Pourcentage
Hommes
Pourcentage
Total
Employé 45 76% 14 24% 59 Technicien et agent de maîtrise 23 79% 6 21% 29 Ingénieur et cadre 5 100% 0 0% 5
Total général
73
78%
20
22%
93
Données au 31 décembre 2019
Catégorie
Femmes
Pourcentage
Hommes
Pourcentage
Total
Employé 38 64% 21 36% 59 Technicien et agent de maîtrise 14 74% 5 26% 19 Ingénieur et cadre 6 75% 2 25% 8
Total général
58
67%
28
33%
86
Données au 31 décembre 2020
Catégorie
Femmes
Pourcentage
Hommes
Pourcentage
Total
Employé 34 77% 10 23% 44 Technicien et agent de maîtrise 14 78% 4 22% 18 Ingénieur et cadre 4 67% 2 33% 6
Total général
52
76%
16
24%
68
Il ressort des informations susmentionnées que la part de femmes dans l’effectif ayant bénéficié de congés familiaux sur les trois dernières années est supérieure à celle des hommes.
2.2. Objectifs et moyens d’action
Informer les salariés de la Fondation des nouvelles dispositions légales sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;
Développer les entretiens de retour de congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation ;
Favoriser le départ en congés, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit ;
Organiser, si le ou la salarié(e) le souhaite, un entretien professionnel avant le départ en congé familial ;
Lors de l’entretien annuel d’évaluation, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale ;
Maintenir le lien professionnel du salarié avec la Fondation durant le congé maternité ou d’adoption sur demande du salarié ;
Permettre aux salariés hommes ou femmes assumant des charges de famille de s’absenter pour soigner un enfant malade en utilisant les jours épargnés sur le compte épargne-temps.
2.3. Indicateurs de suivi
Nombre de salariés ayant bénéficié du congé paternité et d’accueil de l’enfant dans sa totalité ;
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien professionnel au retour de congé familial sur le nombre total de salariés ayant bénéficié de ces congés ;
Nombre de jours de congés pour enfants malades pris par salarié selon le sexe ;
Demande de temps partiel validée.
ARTICLE 3 – EGALITE PROFESSIONNELLE DANS L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
3.1. Principes et diagnostic préalable L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant contribuant à assurer l’égalité dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. Dans le cadre des orientations stratégiques, la Fondation Saint Jean de Dieu souhaite se doter de formation en interne avec un centre de formation afin de garantir l’excellence de l’accompagnement et des soins au service de l’innovation. La Fondation garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
NOMBRE D’HEURES DE FORMATION REALISEES (HORS CIF)
Données au 31 décembre 2018
Catégorie
Femmes
Hommes
Total
Employé 13 374 5587 18 961 Technicien et agent de maîtrise 5 874 698,5 6 572,5 Ingénieur et cadre 3 819 858 4 677
Total général
23 067
7 143,5
30 210,5
Données au 31 décembre 2019
Catégorie
Femmes
Hommes
Total
Employé 14 972 4 355 19 327 Technicien et agent de maîtrise 5 887,5 487 6 374,5 Ingénieur et cadre 3 811 813,5 4 624,5
Total général
24 670,5
5 655,5
30 326
Données au 31 décembre 2020
Catégorie
Femmes
Hommes
Total
Employé 11 247 3 834 15 081 Technicien et agent de maîtrise 2 358,5 338 2 696,5 Ingénieur et cadre 1 676,5 534,5 2 211
Total général
15 282
4 706,5
19 988,5
NOMBRE DE SALARIES N’AYANT BENEFICIE D’AUCUNE FORMATION SUR LES 3 DERNIERES ANNEES
Catégorie
Femmes
Hommes
Total
Employé 194 79 273 Technicien et agent de maîtrise 24 3 27 Ingénieur et cadre 30 21 51
Total général
248
103
351
Il ressort des informations susmentionnées que :
Les femmes ont accumulé davantage d’heures de formation que les hommes sur les 3 dernières années. Mais cela s’explique par l’importante proportion des femmes dans l’effectif total des salariés de la Fondation.
En revanche, les femmes sont plus nombreuses à n’avoir bénéficié d’aucune formation sur les 3 dernières années. Encore une fois, ce phénomène peut s’expliquer par leur prédominance dans les effectifs.
3.2. Objectifs et moyens d’action L’objectif principal est de favoriser l’accès à la formation, quel que soit le genre du salarié pour aboutir aux mêmes proportions de formations dispensées par personne et par type de poste pour les hommes et les femmes, toutes formations confondues.
Afin de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, la Fondation veillera, dans la mesure du possible, à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.
Pour cela, les actions suivantes seront mises en œuvre :
Organiser les formations autant que possible sur le temps et le lieu de travail ou par e-learning;
Réduire autant que possible les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;
Eviter si possible la planification d’une formation pendant les périodes de vacances scolaires ;
Une fois la formation effectuée, évaluer la formation pour mesurer sa pertinence et son efficacité afin d’améliorer en permanence les formations proposées ;
Interroger les salariés revenant d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation sur leur souhait de bénéficier d’une formation dans le cadre de l’entretien professionnel prévu à cet effet.
3.3. Indicateurs de suivi
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre de formulaires d’évaluation de la formation renseignés ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation au retour d’un congé maternité ou adoption ou congé parental.
ARTICLE 4 – EGALITE DANS L’ACCES AUX PROMOTIONS ET EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES
4.1. Principes et diagnostic préalable
La promotion professionnelle constitue, au sein de la Fondation, un vivier de compétences important. Elle permet à des salariés de bénéficier d’une indemnité de promotion par un changement de fonction ou une évolution de rémunération. Elle est donc tout aussi déterminante que le recrutement pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers.
ÉVOLUTION DU TAUX DE PROMOTION DES HOMMES ET DES FEMMES ENTRE 2018 ET 2020
Année
Femmes
Hommes
Ecart de taux
2020
56% 44% 12%
2019
88% 12% 76%
2018
61% 39% 22%
EVOLUTION DU TAUX DE PROMOTION par Catégorie Socio-Professionnelle
Données au 31 décembre 2018
Catégorie
Femmes
Pourcentage
Hommes
Pourcentage
Total
Employé 8 53% 7 47% 15 Technicien et agent de maîtrise 3 100% 0 0% 3 Ingénieur et cadre 0 0% 0 0% 0
Total général
11
61%
7
39%
18
Données au 31 décembre 2019
Catégorie
Femmes
Pourcentage
Hommes
Pourcentage
Total
Employé 16 89% 2 11% 18 Technicien et agent de maîtrise 3 100% 0 0% 3 Ingénieur et cadre 3 75% 1 25% 4
Total général
22
88%
3
12%
25
Données au 31 décembre 2020
Catégorie
Femmes
Pourcentage
Hommes
Pourcentage
Total
Employé 4 40% 6 60% 10 Technicien et agent de maîtrise 9 75% 3 25% 12 Ingénieur et cadre 1 33% 2 67% 3
Total général
14
56%
11
44%
25
EffectifS par ancienneté
Données au 31 décembre 2020
Ancienneté
Femmes
Pourcentage
Hommes
Pourcentage
Total
0-10 ans 711 77% 213 23% 924 10-20 ans 259 76% 80 24% 339 20-30 ans 92 77% 27 23% 119 30 ans et plus 62 81% 15 19% 77
Total général
1 124
77%
335
23%
1 459
Il ressort des informations susmentionnées que :
La promotion des femmes est restée relativement stable entre 2018 et 2020.
La promotion des femmes est quasiment systématiquement supérieure à celle des hommes dans toutes les catégories confondues : leur proportion plus importante dans l’effectif total de la Fondation explique ce phénomène.
Parmi les salariés ayant 10 ans d’ancienneté ou moins 77% sont des femmes, contre 23% des hommes.
4.2. Objectifs et moyens d’action Considérant que, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes, au sein de la population globale hommes/femmes éligible à la promotion considérée, les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière, les Parties réaffirment leur volonté de favoriser un égal accès des femmes et des hommes à toutes les fonctions existantes au sein de la Fondation, y compris les fonctions d’encadrement et de direction.
Pour ce faire, les Parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Sélectionner au moins une candidature féminine et masculine sur l’ensemble des candidatures reçues pour les mobilités internes, dès lors qu’ils correspondent aux critères de la mobilité ;
Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions H/F au regard de leur proportion ;
Veiller à ce que les absences pour congé maternité, paternité et accueil de l’enfant, parental ou d’adoption ne fassent pas obstacle à l’évolution de carrière, selon les opportunités internes et les compétences des intéressés ;
Procéder à un recensement lors des entretiens annuels des souhaits d’évolution de chaque salarié ;
Procéder à une diffusion systématique des postes à pourvoir.
4.3. Indicateurs de suivi
Nombre de mobilités internes de salariés hommes et de salariées femmes ;
Pourcentage de femmes et d’hommes promus au cours des 3 dernières années par classification/catégorie professionnelle.
ARTICLE 5 – REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
5.1. Principes et diagnostic préalable Les Parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Ainsi, la Fondation s’engage à maintenir ses efforts en vue de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelles équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés dans les mêmes conditions, étant précisé que la rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, au salarié.
REMUNERATION MOYENNE PAR CATEGORIE ET QUALIFICATION SUR L’ANNEE 2020
A première lecture, il ressort des données susmentionnées que le salaire moyen des femmes est quasiment similaire à celui des hommes dans les catégories employé et technicien et agent de maîtrise. En revanche, la rémunération moyenne des femmes est inférieure à celle des hommes dans la catégorie ingénieur et cadre.
5.2. Objectifs et moyens d’action
Les Parties confirment leur volonté de développer des modes de rémunération qui garantissent une indépendance au regard du sexe du salarié concerné et de sa situation familiale (congé de maternité, congé parental, etc.). Pour ce faire, les Parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Maintenir les efforts en vue de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés dans les mêmes conditions ;
Dans le cadre des augmentations individuelles, comparer les rémunérations des hommes et des femmes à compétence et ancienneté égales et occupant des postes de classification identiques.
5.3. Indicateurs de suivi
Rémunération mensuelle moyenne par catégorie professionnelle et sexe ;
Rémunération mensuelle moyenne par fonction et sexe ;
Amélioration de l’indicateur des écarts de rémunération entre hommes et femmes calculé dans le cadre de l’index égalité professionnelle ;
Nombre d’écarts constatés et non justifiés par une raison objective qui ont donné lieu à une mesure de correction.
ARTICLE 6 – EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE AU TRAVAIL
6.1. Diagnostic préalable
EVOLUTION DES EFFECTIFS A TEMPS PARTIEL
Données au 31 décembre 2018
Catégorie
Femmes
Pourcentage
Hommes
Pourcentage
Total
Employé 170 83% 34 17% 204 Technicien et agent de maîtrise 68 93% 5 7% 73 Ingénieur et cadre 40 73% 15 27% 55
Total général
278
84%
54
16%
332
Données au 31 décembre 2019
Catégorie
Femmes
Pourcentage
Hommes
Pourcentage
Total
Employé 160 85% 29 15% 189 Technicien et agent de maîtrise 60 98% 1 2% 61 Ingénieur et cadre 41 76% 13 24% 54
Total général
261
86%
43
14%
304
Données au 31 décembre 2020
Catégorie
Femmes
Pourcentage
Hommes
Pourcentage
Total
Employé 182 86% 29 14% 211 Technicien et agent de maîtrise 63 90% 7 10% 70 Ingénieur et cadre 48 80% 12 20% 60
Total général
293
86%
48
14%
341
EVOLUTION DES EFFECTIFS EN TRAVAIL DE NUIT
Données au 31 décembre 2018
Catégorie
Femmes
Pourcentage
Hommes
Pourcentage
Total
Employé 80 61% 52 39% 132 Technicien et agent de maîtrise 31 79% 8 21% 39 Ingénieur et cadre 0 0% 0 0% 0
Total général
111
65%
60
35%
171
Données au 31 décembre 2019
Catégorie
Femmes
Pourcentage
Hommes
Pourcentage
Total
Employé 80 63% 48 38% 128 Technicien et agent de maîtrise 36 82% 8 18% 44 Ingénieur et cadre 0 0% 0 0% 0
Total général
116
67%
56
33%
172
Données au 31 décembre 2020
Catégorie
Femmes
Pourcentage
Hommes
Pourcentage
Total
Employé 87 66% 44 34% 131 Technicien et agent de maîtrise 32 84% 6 16% 38 Ingénieur et cadre 0 0% 0 0% 0
Total général
119
70%
50
30%
169
Il ressort des informations susmentionnées que :
la part de femmes dans l’effectif occupant un emploi à temps partiel sur les trois dernières années est supérieure à celle des hommes ;
la part de femmes dans l’effectif en travail de nuit sur les trois dernières années est supérieure à celle des hommes.
6.2. Objectifs et moyens d’action
Informer les salariées des droits qu’elles détiennent avant, pendant et après leur congé de maternité ;
Favoriser l’accompagnement de l’allaitement par la mise à disposition d’un espace adapté, à la demande d’une salariée en retour de congé maternité ou de congé parental suivant la naissance d’un enfant.
6.3. Indicateurs de suivi
Nombre de salariées reçues en entretien individuel afin d’être informées de leurs droits, avant, pendant et après leur congé de maternité ;
Nombre de personnes ayant bénéficié d’un accompagnement à l’allaitement au sein de l’ensemble des établissements de la Fondation.
ARTICLE 7 – SUIVI de l’Accord
Le présent accord est suivi dans le cadre du Comité Social et Economique Central (CSEC) et lors de la présentation du Bilan social. Ce suivi permettra d’évaluer la progression quantitative et qualitative de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des établissements de la Fondation.
ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique à compter de la date de sa signature et pour une durée de 3 ans à compter de cette date.
Au terme de cette durée, les Parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 9 – REGLEMENT DES LITIGES
Les Parties conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci. En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les Parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.
ARTICLE 10 – REVISION DE L’ACCORD
Il est rappelé que le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres Parties contractantes, par écrit, dans le respect d’un préavis de 30 jours. Cette demande devra comporter les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites de substitution.
ARTICLE 11 – RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD
Le cas échéant, la demande de renouvellement du présent accord devra être formulée auprès des autres Parties, dans les mêmes conditions et forme que la demande de révision, au moins 30 jours avant l’arrivée de son terme. Cette demande devra préciser la durée et le nouveau terme envisagé pour l’accord renouvelé.
S’il est accepté par l’ensemble des Parties, le renouvellement, sa durée et son terme seront précisés dans un avenant de renouvellement adoptés dans les mêmes conditions que l’accord initial.
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 12 – depÔt et publicitE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) sous forme dématérialisée. Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.
Il sera publié dans la base de données nationale en ligne (à savoir, à ce jour, Légifrance). Il sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.
Une copie de l’accord sera disponible pour consultation par les salariés auprès de la Direction Générale et de la direction de chaque établissement. Il sera fait mention de l’existence et de la signature du présent accord ainsi que de sa date de prise d’effet par affichage dans les locaux de la Fondation (siège et établissements).
Fait à Paris, le 22 décembre 2021,
En 7 exemplaires originaux signés, dont l’un est remis à chacune des parties.
