Chapitre 1 : Objectifs de progression et actions pour les atteindre10
A. Garantie du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes10 B. Correction des écarts entre les hommes et les femmes10
Chapitre 2 : Indicateurs10
Titre 7 : Conciliation vie privée/vie professionnelle11
Titre 8 : DOMAINE D’ACTION N°4 : CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE - PARENTALITÉ11
Chapitre 1 : Objectifs de progression et actions pour les atteindre11 A. Evolution professionnelle11 a. Congé de maternité ou d’adoption11 b. Congé parental total11 B. Formation12 C. Garantie de salaire à la suite d’un congé de maternité ou d’adoption12 D. Conciliation vie privée/vie professionnelle12 a. Salariée enceinte12 b. Aménagements d’horaires12 c. Rentrée scolaire12 d. Congé de paternité et d’accueil de l’enfant12 e. Maintien de salaire sans condition d’ancienneté pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant, maternité ou adoption13 f. Communication13 E. Mesures de soutien et d’accompagnement des femmes : Mesure relative à l’accompagnement d’une interruption spontanée de grossesse13 F. Accompagnement des salariés en transition et respect de l’identité de genre14 Chapitre 2 : Indicateurs de suivi14
Titre 9 : Suivi de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes14
Titre 10 : Dispositions finales15
Chapitre 1 : Conditions de validité15 Chapitre 2 : Formalités de dépôt15 Chapitre 3 : Durée15 Chapitre 4 : Révision15 Préambule Le présent accord marque la volonté commune des parties signataires de maintenir et renforcer la politique d’entreprise mise en place en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle Cette volonté s’inscrit dans le prolongement des accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’UES Galeries Lafayette Haussmann du 10 décembre 2010, du 13 décembre 2013, du 29 novembre 2016 et du 31 décembre 2019. Les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et dans le travail sur les idées reçues. C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les hommes et les femmes s’applique au sein de l’entreprise et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d’égalité. Les parties déclarent que la mixité professionnelle dans les emplois des différents métiers est source de diversité et de complémentarité. La négociation du présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue à l’article L. 2242-1 du Code du travail, étant précisé :
qu’un accord collectif agréé sur l’emploi des travailleurs handicapés a été conclu le 22 avril 2022 (agréé par un arrêté du 11 juillet 2022), dans le cadre duquel ont été abordées les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle et les conditions de travail et d'emploi de l'ensemble du personnel au handicap. Pour cela, un programme pluriannuel a été mise en œuvre, comportant notamment : un plan d’embauche, un plan de maintien dans l’emploi ainsi que des actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel.
qu’un accord collectif relatif à la qualité de vie au travail au sein de l’UES GL Haussmann, dans le cadre duquel ont été abordés les sujets relatifs à l’articulation vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés et l’exercice du droit d’expression des salariés, a été conclu le 19 mai 2022.
Par le biais de ce nouvel accord, les Parties entendent maintenir les dispositifs et actions menées par le passé dans les domaines considérés et des évolutions favorables ainsi apportées et s’engager sur de nouvelles mesures, par le biais de leviers innovants, toujours dans l’objectif de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La négociation du présent accord a été précédée de la présentation du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. L’analyse des effectifs des sociétés de l’UES GL Haussmann concernées réalisée dans ce cadre conduit les parties au constat que :
la part des femmes dans l'effectif total est toujours majoritaire ( 67,9% de femmes) ;
la part des femmes est très importante dans les catégories Employés (69 % de femmes), Agents de Maîtrise (70 % femmes) et également dans la catégorie Cadres (65,8 % de femmes) ;
23,2 % des femmes et 13,4 % des hommes (tous contrats confondus, y compris les contrats dits “Weekend”) travaillent à temps partiel.
Dans le cadre du présent accord, les parties signataires reconnaissent la nécessité de continuer à :
favoriser une meilleure homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans tous les emplois de l’entreprise, considérant néanmoins que l’entreprise présente toujours la particularité d’être largement féminisée ;
prendre en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans toutes réflexions susceptibles d’avoir une incidence sur ce thème ;
favoriser l’articulation entre la vie familiale et professionnelle ;
mettre en place des actions concrètes destinées à prévenir et, le cas échéant, supprimer les déséquilibres entre hommes et femmes.
Les parties se fixent pour objectif :
de développer la mixité de l’emploi par le recrutement ;
de promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels ;
d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats ;
de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés, notamment par le biais de nouvelles mesures liées à la parentalité.
A cet effet, il a été choisi de fixer des objectifs de progression, des actions pour les atteindre et des indicateurs chiffrés, concernant les quatre domaines suivants :
Domaine d’action n°1 : l’embauche
Domaine d’action n°2 : la promotion professionnelle
Domaine d’action n°3 : la rémunération effective
Domaine d’action n°4 : l’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle
Au-delà des actions initiées depuis de nombreuses années visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de la nécessité de poursuivre et renforcer les actions en matière de lutte contre les agissements sexistes ainsi que les actions destinées à soutenir les salariés victimes de violences au sein du couple, en améliorant le dispositif de soutien, d’accompagnement et d’orientation mis en place.
Par ailleurs, conscients des enjeux de certains défis auxquels les salariés de l'entreprise peuvent être confrontés et soucieux de leur bien être au travail, les Parties ont souhaité, parmi les nouveautés qui viennent compléter et renforcer les dispositifs existants, s’engager pour la première fois sur deux nouvelles thématiques :
L’accompagnement des salariées devant faire face à une interruption spontanée de grossesse, qui peut avoir des conséquences aussi bien physiques que psychologiques pour les femmes concernées.
L’accompagnement des salariés en transition de genre tout au long de leur démarche et ce, dans l’objectif de pouvoir mettre en place des mesures facilitant leur transition au sein de l’entreprise.
Enfin, de manière générale, les Parties conviennent de la nécessité de poursuivre la réflexion visant à trouver les moyens permettant de rendre la communication sur les actions mises en place et les engagements pris pour les salariés plus efficiente, et ce afin que chaque salarié ait connaissance des mesures dont il peut bénéficier.
Enfin, les parties réaffirment la nécessité de renforcer la lisibilité de la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, et conviennent de nouveau de regrouper, au sein d’un même chapitre, l’ensemble des dispositions concernant l’évolution professionnelle, l’égalité salariale et la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés bénéficiant d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption et/ou d’un congé parental. Les réunions de négociation ont permis d’aborder ces différents thèmes, qui se sont déroulées aux dates suivantes :
le 28 novembre 2023,
le 11 janvier 2024,
le 23 janvier 2024.
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des entités composant l’Unité économique et sociale Galeries Lafayette Haussmann (ci-après dénommée “UES GL Haussmann”). Tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée bénéficient des dispositions prévues par le présent accord.
Principe d’égalité de traitement
Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes concernant la gestion, les rémunérations et les évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. L’entreprise affirme également son attachement à la non-discrimination en raison de l’état de grossesse, conformément à la loi, notamment lors du recrutement mais aussi lors de l’examen des demandes de périodes de formation. Les salariés s’estimant victime de discrimination en termes de rémunération, de promotion ou d’accès à la formation en raison de leur appartenance à l’un des deux sexes seront reçus, suite à leur demande, par le service des Ressources Humaines afin qu’un examen spécifique de leur situation soit réalisé. Des actions correctrices seront menées en cas d’écarts injustifiés selon les modalités du Chapitre 1 du Titre 6. Dans le cadre de la mise en place des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, prévus aux articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, les parties se fixent pour objectif d’atteindre une note globale d’au moins 85 points sur 100 à l’issue du présent accord.
Promotion de l’égalité professionnelle et lutte contre les agissements sexistes
Au-delà des actions menées depuis de nombreuses années visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les Galeries Lafayette entendent poursuivre et renforcer leur action en vue de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes et de lutter contre les agissements sexistes, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise. Dans cette démarche, les Galeries Lafayette rappellent l’existence et la poursuite du partenariat avec l’Association de soutien à la Fondation des femmes, avec pour objectif de favoriser l’action des associations engagées dans la lutte en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, les parties conviennent de poursuivre les actions concrètes en matière de lutte contre le sexisme ordinaire au sein de l’entreprise et de soutien aux salariés victimes de violences au sein du couple.
Lutte contre le sexisme ordinaire en entreprise
Au-delà des comportements discriminatoires ou violents qui pourraient être notamment liés au sexe et qui sont fermement condamnés, toute entreprise peut être concernée par certaines formes de sexisme ordinaire qui peut se traduire par des motifs, des gestes, des comportements ou des actes qui peuvent exclure, marginaliser ou inférioriser les collaborateurs. Les parties conviennent donc de la nécessité de lutter contre les agissements sexistes et le sexisme dit “ordinaire” en entreprise. A cet effet, l’entreprise adhère à l’initiative #StOpE (Stop au sexisme dit “Ordinaire” en entreprise). Dans ce cadre, les parties se fixent pour objectif d’assurer chaque année un temps de communication spécifique en matière de lutte contre les agissements sexistes. Par ailleurs, le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficie, en 2024, d’une action de formation spécifique animée par l’entreprise et destinée à lui permettre de prendre la mesure de son rôle et d’exercer sa mission, en lien avec les référents de l’entreprise. Enfin, les Parties s’engagent ensemble à ce que 100% des salariés rattachés à la Direction des Ressources Humaines et 100% des membres du CSE suivent le parcours en ligne (e-learning) “Prévenir et lutter contre le sexisme ordinaire”.
Soutien aux salariés victimes de violences au sein du couple
Au-delà des engagements destinés à faire reculer les agissements sexistes au sein de l’entreprise, il apparaît nécessaire de lutter contre les formes les plus graves d’agissements sexistes à l’extérieur de l’entreprise, notamment les violences subies par certains salariés au sein du couple. Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes :
Une communication spécifique est diffusée par l’entreprise, pour rappeler les démarches pouvant être effectuées par les personnes victimes de violences au sein de leur couple.
Tout salarié confronté à des violences au sein de son couple peut bénéficier de l’écoute, du conseil et de l’accompagnement du service social de l’entreprise, notamment en vue de tenter de trouver une solution et de l’orienter dans les démarches à accomplir.
En cas d'arrêt de travail résultant de violences conjugales, le salarié, placé dans une situation de vulnérabilité, bénéficie du maintien de sa rémunération, sans que lui soit appliquée la période de carence prévue par l'article 9.4 de la Convention collective nationale des Grands magasins et magasins populaires. Par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche, le salarié bénéficie de l'indemnité complémentaire dès le premier jour d'absence. L'ensemble des autres conditions de versement de l'indemnité complémentaire prévues par les dispositions conventionnelles applicables, notamment les conditions liées à l’ancienneté, demeurent inchangées.
Afin de faciliter la mobilité géographique des salariés victimes de violences conjugales, l’entreprise porte une attention particulière à toute demande de mobilité sur un poste disponible au sein du Groupe Galeries Lafayette, dès lors que cette demande est formulée par un salarié victime de violences conjugales. En cas d’acceptation, l’entreprise propose des modalités d’accompagnement facilitant cette mobilité.
Tout salarié victime de violences conjugales devant effectuer les démarches nécessaires à s’éloigner de son domicile bénéfice de deux journées d’absence payées.
Afin d’améliorer le dispositif de soutien, d’accompagnement et d’orientation mis en place pour les salariés victimes de violences au sein du couple, il est également prévu que :
Le service médical ou le service social pourra solliciter le service Ressources Humaines, en accord avec le salarié victime de violences conjugales, afin de demander :
un acompte sur salaire et/ou le versement d'une partie du 13e mois,
une modification des coordonnées bancaires,
l’envoi des fiches de paie à une autre adresse postale,
la possibilité de laisser sur les lieux de travail une valise avec quelques affaires personnelles,
le bénéfice d’une aide financière d’un montant de 100 euros, qui pourra être utilisée au sein du magasin Haussmann ou au sein d’un autre magasin sur présentation d’une facture pour l’achat de biens de première nécessité en cas de départ du domicile conjugal,
Sur préconisations du médecin du travail, la mise en place d’aménagements spécifiques d’exécution du travail , pour une période déterminée, compatibles avec le poste et justifiés par l’urgence de la situation (horaires, jours travaillés, modalités d’exécution du travail, etc.).
En cas de mobilité géographique au sein du Groupe Galeries Lafayette, la Direction s’engage également à prendre en charge, le cas échéant, les frais liés au déménagement d’un salarié victime de violences conjugales, dans la limite de 3.000 euros, sur présentation de 2 devis au service Ressources Humaines (selon le process défini par la politique mobilité applicable au sein de l’entreprise sur ce sujet). Le remboursement ne pourra en tout état de cause avoir lieu que si le déménagement est effectif, sur présentation de la facture de déménagement et sous réserve que le déménagement intervienne effectivement dans les 9 mois suivant la main courante ou plainte déposée ou l’avis du service médical et/ou social.
Ces mesures sont mises en place, sous réserve :
soit d’une autorisation délivrée par le médecin du travail et/ou le service social;
soit de la remise d’une main courante ou d’un dépôt de plainte.
En vue de renforcer la qualité de l’écoute, du conseil et de l’accompagnement fournis aux salariés victimes de violences conjugales, le service social bénéficie d’une action de formation complémentaire spécifique en 2020.
DOMAINE D’ACTION N°1 - EMBAUCHE - MIXITÉ DANS LES EMPLOIS
Objectifs de progression et actions pour les atteindre
Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emplois
L’activité professionnelle des Galeries Lafayette est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes. Ces critères sont fondés sur les aptitudes, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats et leur potentiel d’évolution. La Direction s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, etc.) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. L’entreprise veillera à ce que ces principes soient respectés par les acteurs du recrutement tant internes qu’externes.
Mixité de recrutement des salariés
Pour introduire la mixité dans les catégories d’emploi traditionnellement masculin ou féminin, l’entreprise veille :
en fonction des candidatures proposées, et à compétences égales, en interne comme en externe, à recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par les hommes, et inversement,
lors du recrutement par l’intermédiaire de cabinets externes (notamment de travail temporaire), à ce qu’il soit expressément demandé à ces derniers de présenter, dans la mesure du possible, des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente,
à organiser des actions de communication sur les parcours professionnels des salariés ayant évolué sur des métiers à faible mixité.
Les parties se fixent pour objectif d’augmenter la proportion de l’effectif du sexe le moins représenté dans les emplois de sûreté et les emplois de manutentionnaire. Pour cela, au-delà des actions dores et déjà mises en place, l’Entreprise s’engage à verser à tout salarié qui communiquerait au service des ressources humaines le CV d’une personne appartenant au sexe sous-représenté dans les catégories d’emplois de service sûreté ou de manutentionnaire et qui serait effectivement embauchée, une prime de 200 euros bruts, s’ajoutant à l’éventuelle prime de cooptation déjà existante au sein de l’entité à laquelle le salarié appartient. Cette prime serait versée après validation de la période d’essai du salarié embauché.
Actions de sensibilisation
Les formations managériales intègrent la question de l’égalité professionnelle ainsi qu’une sensibilisation à la non-discrimination. Afin de renforcer la maîtrise de ces questions, l’entreprise met à la disposition du personnel d’encadrement et des acteurs de la Direction des Ressources Humaines une formation e-learning sur la lutte contre les discriminations. Enfin, l'entreprise s'engage à proposer aux salariés, dans le cadre du dispositif d’actions solidaires déjà existant, de participer à des actions visant à faire découvrir des métiers à faible mixité.
Indicateurs
Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement la progression de la mixité au sein de l’UES GL Haussmann de manière générale et plus spécifiquement dans le cadre de l’embauche :
évolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les emplois à faible mixité, à savoir : emplois de sûreté, emplois de manutentionnaire, et emplois d’assistant de direction,
répartition des effectifs, par sexe, par catégorie, par métier repère et son évolution,
nombre de salariés ayant suivi la formation e-learning sur la lutte contre les discriminations.
nombre de salariés rattachés à la Direction des Ressources Humaines ayant suivi le e-learning sur la prévention et la lutte contre le sexisme ordinaire
nombre de membres du CSE ayant suivi le e-learning sur la prévention et la lutte contre le sexisme ordinaire.
Objectifs de progression et actions pour les atteindre
Parcours professionnel et mixité
Principe
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l’évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d’évolution professionnelle. A compétences égales, l’entreprise veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres en matière de mixité constatés dans l’emploi concerné.
Temps partiel
Le travail à temps partiel ne saurait être considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle et ne saurait compromettre les perspectives de carrière ou pénaliser l’évaluation des salariés concernés (souvent des femmes). Le temps partiel est une formule de temps de travail offerte aux salariés par l’entreprise qui se traduit par une rémunération réduite d’autant. L’entreprise garantit une égalité de traitement entre salariés à temps complet et salariés à temps partiel. Les salariés peuvent, dans un souci de recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle, demander leur passage à temps partiel. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet ou augmenter leur temps de travail hebdomadaire ont priorité pour l’attribution des postes correspondants à leur emploi. Les salariés sont informés de l’ouverture de poste à temps complet dans le magasin par voie d’affichage sur les panneaux Direction notamment ceux installés à l’entrée du personnel et/ou en ligne. A cet effet, tout salarié intéressé devra faire sa demande auprès de la Direction des Ressources Humaines, dans le délai mentionné sur l’annonce. La Direction des Ressources Humaines après avoir reçu chaque candidat, notifiera sa décision dans un délai maximum d’un mois. Tout refus sera notifié par écrit.
Formation professionnelle
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’entreprise veille à ce que les salariés à temps partiel aient accès, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet, aux actions de formation. Dans la mesure du possible, le temps de formation tient compte des horaires de travail habituel des salariés à temps partiel. Un suivi de l’accès à la formation des femmes et des hommes travaillant à temps partiel sera organisé.
Indicateurs
Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement la progression de l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et à la formation au sein de l’UES GL Haussmann :
pourcentage de femmes et d’hommes à temps plein et à temps partiel promus d’une année sur l’autre,
proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation.
Par ailleurs, les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, prévus aux articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, sont intégrés aux indicateurs de suivi du présent accord en matière d’égalité salariale, notamment l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes.
Objectifs de progression et actions pour les atteindre
Garantie du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes
Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux hommes et aux femmes, y compris dans l’attribution des augmentations individuelles. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Les politiques de rémunération, y compris celles basées sur la performance et le potentiel d’évolution, sont construites sans discrimination entre les hommes et les femmes.
Correction des écarts entre les hommes et les femmes
Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément à l’article L. 2242-8 du Code du travail, une analyse est réalisée chaque année, sur la base des informations et indicateurs chiffrés sur la situation comparée des hommes et des femmes, visant à identifier les catégories de salariés hommes ou femmes susceptibles de présenter, au terme d’une approche objective, une telle différence salariale. Cette approche consiste à comparer au niveau de l’entreprise les écarts salariaux entre les hommes et les femmes qui sont placés dans des conditions identiques en termes d’emploi et le cas échéant, du nombre de collaborateurs encadrés. Des écarts peuvent être justifiés s’ils sont susceptibles d’être expliqués par des éléments objectifs [ex: formation initiale – expérience/ancienneté – salaires dit « historiques » (entendu notamment comme les cas suivants : transfert de personnel, réaffectation avec maintien du salaire d’origine…) - compétence ou performance actée]. Les parties conviennent que les différentes mesures prévues par le présent accord qui visent à assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes aux différents emplois et les mêmes opportunités d’évolution professionnelle sont de nature à permettre à long terme la résorption des écarts de rémunération susceptibles d’être constatés entre les hommes et les femmes. En outre, les parties conviennent d’engager, dans le cadre d’une enveloppe dédiée, une logique de résorption effective et rapide des anomalies qui pourraient être constatées dans les écarts de rémunération en procédant par une approche individuelle et personnalisée des situations, à partir de l’analyse réalisée à un niveau collectif. Une enveloppe financière est spécifiquement affectée à ce dispositif de correction des écarts de rémunération. Le budget effectivement consommé sera communiqué à la commission de suivi de l’accord chaque année au titre des indicateurs de suivi de l’accord. Par ailleurs, la commission de la politique de l’emploi du CSE sera également informée du budget de l’enveloppe correspondant et du nombre de salariés concernés par ladite augmentation à l’occasion de la présentation des indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise. Le courrier informant le salarié de son augmentation mentionnera expressément le motif de cette augmentation. Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.
Indicateurs
Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement l’impact des actions destinées à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats :
salaire de base moyen et médian par «métier-repère» et par sexe,
rémunération moyenne mensuelle par « métier-repère » et par sexe,
montant de l’enveloppe financière spécifique de rattrapage et nombre de salariés concernés par statut, sexe et le pourcentage moyen d’augmentation correspondant.
Les « métiers-repères » sont ceux visés dans les informations et indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise. Par ailleurs, les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, prévus aux articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, sont intégrés aux indicateurs de suivi du présent accord en matière d’égalité salariale, à savoir :
L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Conciliation vie privée/vie professionnelle
Les parties conviennent de se référer aux dispositions prévues par le Chapitre 3 de l’accord collectif du 19 mai 2022 relatif à la qualité de vie au travail au sein de l’UES GL Haussmann.
DOMAINE D’ACTION N°4 : CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE - PARENTALITÉ
Objectifs de progression et actions pour les atteindre
Evolution professionnelle
Congé de maternité ou d’adoption
Avant son départ en congé de maternité, tout salarié qui le souhaite peut solliciter un entretien spécifique. Cet entretien est notamment l’occasion de rechercher concrètement des actions d’amélioration des conditions de travail pendant la grossesse, selon les recommandations du médecin du travail le cas échéant. De plus, afin de faciliter la reprise d’activité des salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption, un entretien de développement professionnel leur est proposé, afin d’envisager, si nécessaire, des actions d’accompagnement afin de faciliter, une reprise d’activité au terme de leur absence pour congé maternité ou congé d’adoption.
Congé parental total
Afin de maintenir le lien entre l’entreprise et le salarié, ce dernier peut consulter, pendant toute la durée du congé parental total, les principales communications de l’entreprise sur 360 Galeries. Afin de faciliter la reprise d’activité, il est systématiquement proposé par l’entreprise un entretien de développement professionnel qui pourra avoir lieu en présence du Responsable Ressources Humaines, dans le mois précédant son retour de congé. Cet entretien a pour objet de faire le point avec le salarié sur les conditions de son retour et déterminer s’il est nécessaire ou non de prévoir une formation adaptée à son retour de congé ou toute autre mesure d’accompagnement. Le cas échéant, le salarié bénéficie alors d’une priorité d’accès à ladite formation. L’entretien de développement professionnel a également pour objet de définir les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié. Le salarié, qui en fait la demande, sera également reçu par le service des Ressources Humaines avant son départ en congé. L’entreprise veille à ce que l’absence des salariés pendant les périodes de congé parental ne porte pas atteinte à leur évolution de carrière.
Formation
Lors de l’inscription des salariés en formation, l’entreprise prend en compte le principe d’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation et porte une attention particulière à certaines situations individuelles qui conduisent le salarié à être éloigné temporairement de son poste de travail : congé de maternité, congé d’adoption, congé parental. Conformément aux dispositions légales, les périodes de congé parental sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures alimentant le CPF (Compte personnel de formation).
Garantie de salaire à la suite d’un congé de maternité ou d’adoption
A l’issue d’une absence pour congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficient d’une garantie d’évolution salariale à hauteur des augmentations générales de salaires et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie, pendant la durée du congé. L’entreprise veillera également à ce que les managers tiennent compte des périodes d’absence pour congé maternité et d’adoption pour la fixation des objectifs et de l’évaluation de l’année considérée.
Conciliation vie privée/vie professionnelle
Salariée enceinte
Conformément aux dispositions de la Convention collective nationale des Grands magasins, les salariées enceintes sont autorisées, 5 mois avant la date présumée de leur accouchement, à une entrée retardée et à une sortie anticipée d'un quart d'heure.
Aménagements d’horaires
Au cas où le salarié se trouverait dans une situation familiale ne permettant pas à ce dernier de concilier contraintes familiales et vie professionnelle (famille « monoparentale », enfant handicapé, parents dépendants…), l’entreprise étudie avec le salarié toutes les solutions d’aménagement horaires envisageables et compatibles avec les besoins du service et les contraintes du salarié. En cas d’impossibilité de trouver une solution, le salarié peut demander un entretien avec le service RH.
Rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire, les salariés pères ou mères d’enfants âgés de moins de 12 ans peuvent bénéficier d’une heure de prise de poste retardée sans retenue de salaire, si cette prise de poste est prévue à 9h30 au plus tard : ● si leur enfant aborde la vie scolaire pour la première fois, ● ou si ce dernier change d'établissement scolaire
A titre exceptionnel, dans le cas où l’horaire de la rentrée de l’enfant ne permettrait pas au père ou à la mère de bénéficier de cette mesure, le salarié pourra solliciter un aménagement d’horaire en présentant un justificatif. Cette demande pourra être accordée si elle n’impacte pas le bon fonctionnement du service.
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Un rappel sera fait annuellement sur la note des congés payés sur la possibilité pour le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. Ce congé est composé :
d'une période de 4 jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance
et d'une période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples, pouvant être pris, sauf circonstances exceptionnelles définies par la Loi, dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.
Maintien de salaire sans condition d’ancienneté pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant, maternité ou adoption
Pendant la durée du congé maternité, du congé paternité et d’accueil de l’enfant ou du congé d’adoption, l’entreprise verse au salarié concerné un complément aux indemnités journalières de sécurité sociale à hauteur de 100% du salaire net (hors CSG et CRDS) et ce, sans avoir à justifier d’une condition d’ancienneté.
Ces dispositions s’appliquent pendant toute la durée du congé (maternité, paternité et accueil de l’enfant ou adoption) et ce, quel que soit le statut du salarié concerné.
Communication
Une communication spécifique est diffusée par l’entreprise sur 360 Galeries concernant l’ensemble des mesures mises en oeuvre au profit des salariés en matière de congé de maternité, d’adoption, de paternité et accueil de l’enfant et parental. Cette action est complétée par des réunions d’information ouvertes aux futurs parents. Dans ce cadre, le guide maternité sera mis à jour et transmis à chaque salariée déclarant une grossesse. Les parties se fixent pour objectif de communiquer le guide maternité à 100 % des salariées déclarant une grossesse.
E. Mesures de soutien et d’accompagnement des femmes : Mesure relative à l’accompagnement d’une interruption spontanée de grossesse Consciente du fait qu’une interruption spontanée de grossesse (qui correspond à l’arrêt de la grossesse avant la 22ème semaine d'aménorrhée, et entraînant la perte du fœtus) est un événement qui peut avoir des conséquences aussi bien physiques que psychologiques pour les femmes concernées, l’Entreprise a souhaité accorder aux salariées concernées des mesures pour les accompagner.
A ce titre, en cas d’interruption spontanée de grossesse avant vingt-deux semaines d’aménorrhée, la salariée bénéficie :
en cas d’arrêt de travail pour ce motif, de la suppression du délai de carence associé au versement :
des IJSS versées par la sécurité sociale et ce, en application des dispositions légales en vigueur,
et du complément aux indemnités journalières versé par l’Entreprise, à hauteur de 100% du salaire net (hors CSG et CRDS) .
La salariée bénéficie par conséquent, dès le premier jour et pour la durée de l’arrêt de travail pour ce motif, d’un maintien de son salaire net à hauteur de 100% (hors CSG et CRDS). Par ailleurs, cet arrêt de travail spécifique n'interrompt pas les délais de douze et dix-huit mois prévus par les dispositions de la Convention collective applicables, à la date de signature du présent accord, au sein de l’Entreprise, reproduites en bas de page, permettant la diminution ou la suppression du délai de carence en cas d’arrêt de travail.
d’une autorisation d'absence exceptionnelle rémunérée de deux jours au moment de l’interruption spontanée de grossesse. Cette absence peut être accolée à l’arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit précité. Pour bénéficier de ces deux journées, les salariées concernées devront fournir un justificatif médical attestant de l’interruption spontanée de grossesse. Ce justificatif peut être un certificat médical ou tout autre document approprié délivré par un professionnel de santé compétent.
F. Accompagnement des salariés en transition et respect de l’identité de genre Conscients que les évolutions sociétales ne s’arrêtent pas à la porte de l’entreprise, les Parties souhaitent accompagner les salariés en transition de genre et ce, dans le respect de leur identité. L’objectif est que ces salariés ne redoutent pas d’annoncer ce changement à leur employeur et qu’ils soient accompagnés tout au long de leur démarche de transition. Pour cela, il est convenu que chaque salarié concerné, et qui le souhaite, a la possibilité de solliciter un entretien auprès du service Ressources Humaines en lien avec la médecine du travail et ce, afin de faciliter cette transition, avec des solutions adaptées aux besoins et choix de chacun, sous réserve que celles-ci soient compatibles avec les possibilités de l’entreprise concernée (exemples possibles de mesures d’accompagnement envisageables: changement d’adresse e-mail ou signature électronique, aborder la question des vestiaires ou encore, si le salarié le souhaite, sensibiliser son environnement de travail). Pour cela, les salariés du service Ressources Humaines amenés à recevoir les salariés concernés seront plus spécifiquement sensibilisés par le biais de la Médecine du travail, sur l’accompagnement possible de ces situations.
Indicateurs de suivi
Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement la progression de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de parentalité :
nombre d’entretiens de développement professionnel réalisés à l’occasion du retour d’un congé parental total, par sexe,
nombre d’entretiens de développement professionnel réalisés suite au congé maternité ou d’adoption,
nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité et du maintien de salaire pendant cette période,
nombre de salariés ayant sollicité un aménagement d’horaire en raison de contraintes familiales, par sexe,
nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaire en raison de contraintes familiales, par sexe.
Par ailleurs, les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, prévus aux articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, sont intégrés aux indicateurs de suivi du présent accord en matière d’égalité salariale, notamment le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité ou d’adoption, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.
Suivi de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Une commission est chargée du suivi du présent accord. Cette commission de suivi est présidée par un représentant de la Direction de l’UES GL Haussmann et composée de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord. Le président de la commission peut être assisté d’une ou plusieurs personnes, étant précisé que les représentants de l’entreprise ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants des organisations syndicales. La commission se réunit une fois par an à l'initiative et sur convocation de la Direction ou à la demande de la majorité des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord.
Dispositions finales
Conditions de validité
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE de l’UES GL Haussmann.
Formalités de dépôt
Le présent accord est déposé selon les modalités fixées par les articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. L’accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt sont déposés par le représentant légal des entités constitutives de l’UES GL Haussmann sur la plateforme de téléprocédure mise en ligne par le ministère du Travail. Un exemplaire est également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. Le dépôt comporte une version signée par les parties et une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Durée
Le présent accord entre vigueur , à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt, pour une durée déterminée de 4 ans. La périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est fixée à 4 ans. A l’issue de cet accord, une nouvelle négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera engagée. Lors de la première réunion relative à cette négociation, il est convenu qu’une discussion sera engagée avec les organisations syndicales pour définir les mesures qui seraient maintenues unilatéralement par la Direction pendant le temps de cette négociation. Il est également précisé qu’une négociation relative à la qualité de vie au travail sera engagée à l’échéance du terme de l’accord collectif du 19 mai 2022 relatif à la qualité de vie au travail au sein de l’UES GL Haussmann.
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle, à tout moment pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires. A réception de cette demande, la Direction provoquera la convocation des organisations syndicales représentatives pour négocier un avenant au présent accord.
Fait à ____________________, le ______________________________, en 6 exemplaires originaux.
