ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La Société GALLIANCE SERVICES, société en nom collectif, dont le siège social est situé à La Noëlle 44150 ANCENIS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTES, sous le numéro 384 534 665,
La Société GALLIANCE DISTRIBUTION, société anonyme, dont le siège social est situé 250, rue Jean Mermoz 44150 ANCENIS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTES, sous le numéro 309 707 214,
La Société GOVADIS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 9 rue du Commerce 56440 LANGUIDIC, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTES, sous le numéro 377 988 282,
Constituant ensemble un établissement social distinct reconnu par l’avenant n°1 à l’accord de reconnaissance de l’UES Galliance conclu le 21 juillet 2022, chacune d’elle représentée par ____________________, en sa qualité de Chef d’établissement, dûment habilité à la signature du présent accord ;
D’UNE PART,
ET
L’organisation syndicale CFTC représentée par ____________________, en sa qualité de déléguée syndicale d’établissement,
D’AUTRE PART,
Il a été conclu le présent accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail au sein de l’établissement social distinct composé des sociétés Galliance Services, Galliance Distribution et Govadis.
L’évolution de l’activité des fonctions supports de Galliance a rendu nécessaire l’adoption d’une organisation du temps de travail :
Adaptée et adaptable aux spécificités de chaque service ou activité et des besoins de Galliance,
Harmonisée et sécurisée pour l’entreprise et les collaborateurs,
Offrant un cadre attractif pour les collaborateurs de l’entreprise et attirer les compétences dont elle a besoin.
Les parties signataires souhaitent, par le présent accord, adopter une organisation du temps de travail qui, d’une part, répond aux besoins de l’entreprise et aux enjeux auxquels elle doit faire face et, d’autre part, garantit aux salariés des aménagements qui intègrent leurs aspirations pour leur assurer un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Table des matières : TOC \o "1-3" \h \z \u
Article 20.03Période et modalités de prise des congés d’ancienneté PAGEREF _Toc203474442 \h 28
Article 20.04Reliquats au terme de la période de prise des congés d’ancienneté PAGEREF _Toc203474443 \h 29
Article 21Congés pour événements familiaux PAGEREF _Toc203474444 \h 29
Chapitre 6 - ADAPTATIONS ET PERIODE TRANSITOIRE PAGEREF _Toc203474445 \h 30
Article 22Montant de la prime d’ancienneté PAGEREF _Toc203474446 \h 30
Article 23Modalités de transition des périodes d’annualisation du temps de travail PAGEREF _Toc203474447 \h 31
Article 23.01Périodes d’annualisation en cours PAGEREF _Toc203474448 \h 31
Article 23.02Périodes d’annualisation transitoire du 1er janvier au 30 juin 2026 PAGEREF _Toc203474449 \h 32
Article 24Modification des périodes de décompte des jours de travail des salariés en forfait PAGEREF _Toc203474450 \h 32
Article 24.01Périodes de décompte du forfait jours en cours PAGEREF _Toc203474451 \h 33
Article 24.02Décompte des forfaits annuel en jours du 1er janvier au 30 juin 2026 PAGEREF _Toc203474452 \h 33
Article 25Modification des périodes d’acquisition et de prise des CP PAGEREF _Toc203474453 \h 34
Article 26Mesures spécifiques pour les salariés non-cadres bénéficiaires de 23 JRTT par an PAGEREF _Toc203474454 \h 35
Chapitre 7 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc203474455 \h 36
Article 27Durée de l’accord, adhésion, révision et dénonciation PAGEREF _Toc203474456 \h 36
Article 28Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc203474457 \h 37
- DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application et portée de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés Galliance Services, Galliance Distribution et Govadis et, le cas échéant, les travailleurs mis à disposition (travail temporaire, …).
Ne relèvent toutefois pas du présent accord les cadres dirigeants. Pour rappel, est cadre dirigeant le salarié qui participe à la direction et auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société.
Le présent accord se substitue aux règles, usages, engagements unilatéraux et accords antérieurement applicables (accord d’entreprise, accord d’établissement, accord de branche, …) dans l’une quelconque des trois sociétés composant l’établissement social distinct. Cessent, notamment de produire effet, sans que cette liste soit limitative, les accords suivants régulièrement dénoncés par courriers du 14 janvier 2025 (dénonciation déposée auprès de la DDETS de Loire-Atlantique le 15 janvier 2025) :
Pour Galliance Distribution :
L’accord d’entreprise relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail du 5 février 2001, et son avenant du 11 septembre 2007
L’accord d’entreprise relatif au compte épargne temps du 11 septembre 2007 et son avenant n°1 du 13 décembre 2016,
Pour Galliance Services :
L’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail du 4 décembre 1997 et son avenant du 3 mars 2005,
L’accord d’entreprise relatif au compte épargne temps du 13 novembre 2001, son avenant n°1 du 1er juillet 2003 et son avenant n°2 du 9 juin 2005.
En tout état de cause, les présentes dispositions ne sont pas cumulables avec toute autre disposition ayant le même objet ou un objet similaire.
Les parties soulignent à nouveau que les dispositions du présent accord prévalent sur les dispositions des accords de branche portant sur les mêmes sujets ; sauf mention expresse contraire du présent accord (par exemple « sans préjudice des dispositions conventionnelles de branche »).
En l’absence de dispositions spécifiques prévues par le présent accord sur les sujets ouverts légalement à la négociation, les règles supplétives prévues par le Code du travail s’appliquent, à défaut d’autres dispositions conventionnelles les traitant (accord de branche, accord d’entreprise, …).
Le présent accord ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ni faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Dispositions techniques
Travail effectif
Le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Pauses
Les temps de pause sont une interruption de l’activité pendant laquelle le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles. Ils ne constituent pas du temps de travail effectif et ne peuvent en aucun cas y être assimilés et ne font donc l’objet d’aucune rémunération.
La pause peut se confondre avec la coupure consacrée au repas.
Lorsque le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, il est accordé une pause d’une durée minimale de vingt minutes.
Les organisations peuvent prévoir que les personnels bénéficient, soit simultanément soit successivement, de leurs temps de pause, notamment en lien avec le fonctionnement en continu des services. Les organisations définies par l’encadrement s’imposent aux personnels.
Durée quotidienne de travail effectif
La durée du travail effectif journalière est, au plus, de 10 heures.
Toutefois, et sans préjudice des pouvoirs de l’inspection du travail, la durée du travail effectif peut, en cas d’accroissement temporaire d’une ou plusieurs activités ou de circonstances exceptionnelles, être portée à 12 heures consécutives dans la limite de deux fois par semaine et par salarié sans que celui-ci puisse être concerné par ce dépassement sur plus de deux semaines consécutives.
Durée du repos quotidien et hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie normalement d’une durée minimale de repos de 11 heures consécutives entre deux périodes journalières de travail.
Sans préjudice des dispositions conventionnelles de branche, il peut être dérogé à cette durée minimale en réduisant la durée du repos quotidien à 9 heures, avec l’accord du salarié.
Il peut être ainsi dérogé pour les salariés exerçant les activités suivantes pour répondre à des circonstances exceptionnelles :
Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes (astreintes notamment…),
Ensemble des personnels participants directement ou indirectement à la production compte tenu de la nécessité d'assurer la continuité de l’activité.
Peuvent également être concernés par l’application de cette dérogation les salariés amenés à réaliser leurs missions de manière itinérante.
Le bénéfice de cette dérogation est subordonné à l'attribution de périodes au moins équivalentes de repos aux salariés intéressés, sur la même semaine ou la semaine précédente ou la semaine suivante (par exemple un salarié voit sa durée de repos réduite à 9,50 heures, il doit bénéficier sur cette période d’au moins un repos quotidien, non pas de seulement 11 heures, mais de 11 heures augmentées de 1,50 heure soit 12,50 heures).
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 35 heures consécutives, repos quotidien compris, éventuellement majoré comme indiqué à l’alinéa précédent.
Astreintes
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Le temps d’attente n’est donc pas un temps de travail effectif.
Seul le temps d’intervention est considéré comme du travail effectif.
Lorsqu’un déplacement est nécessaire, la période d’intervention couvre le temps de trajet aller et retour (domicile-lieu d’intervention) et le temps d’intervention.
Lorsque l’intervention peut être réalisée à distance, le temps d’intervention débute au moment où le salarié utilise les moyens techniques permettant de procéder à cette intervention à distance. Le temps d’intervention prend fin au terme de l’utilisation de ces moyens par le salarié.
La mise en place et la fixation des modalités des astreintes par la direction donnent lieu à consultation préalable du CSE. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable leur permettant d’organiser leur vie personnelle. Autant que possible, un planning prévisionnel est établi au moins 3 mois à l’avance. Toutefois, il est convenu d’un commun accord qu’en cas de circonstances particulières, ce délai peut être réduit (notamment pour remplacer un salarié absent inopinément).
Journée de solidarité
La journée de solidarité est, pour un salarié à temps complet, d’une durée de travail de 7 heures.
Pour les salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures elle est incluse dans la durée annuelle de travail effectif de 1607 heures.
Pour les salariés à temps partiel ou dont le temps de travail est décompté en heures mais pas sur l’année, la durée du travail supplémentaire qui doit être réalisée est égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures/35 heures x durée hebdomadaire contractuelle de travail (ou mensuelle ou moyenne de référence).
Pour les salariés en forfait jours, elle est incluse dans le forfait annuel de 218 jours. Ce travail additionnel ne donne pas lieu à rémunération spécifique ni supplémentaire.
La journée de solidarité peut être effectuée soit sous la forme d’un jour (férié ou non) travaillé alors qu’il était habituellement chômé soit par la réalisation d’heures de travail au cours de l’année qui viennent s’ajouter aux horaires habituels de travail.
Droit à la déconnexion
Les parties rappellent que tout salarié de la société bénéficie du droit de se déconnecter des outils et réseaux téléphoniques et numériques professionnels, notamment pour les salariés relevant d’un forfait jours. Le collaborateur ne peut en effet subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Les entretiens annuels abordent la thématique du droit à la déconnexion.
Pour les salariés sous convention de forfait jours, les entretiens annuels permettent également d’aborder les thématiques du suivi de la charge de travail et de l’équilibre des temps de vie (professionnelle - personnelle).
Sauf en cas d’urgence, le salarié veillera à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel, par quelque moyen que ce soit, pendant les périodes suivantes :
Temps de repos quotidien,
Temps de repos hebdomadaire,
Congés payés,
Jours de repos liés à l’organisation du temps de travail,
Congés exceptionnels prévus par la loi et la convention collective
Et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la nature.
Pendant ces périodes, le salarié n’est pas également tenu, sauf en cas d’urgence identifiée dans l’objet de la communication, de prendre connaissance ni de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, sauf en cas d’urgence, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail et notamment au cours des périodes susmentionnées.
Mode d’organisation
La durée du travail peut être organisée dans le cadre hebdomadaire. Ainsi, le niveau de l’horaire collectif est le même chaque semaine. La répartition peut se faire sur 6 jours ou moins, de manière égalitaire ou non, entre chaque journée ou demi-journée. La répartition de l’horaire collectif peut être différente d’une semaine à l’autre.
La durée du travail peut également être organisée dans le cadre pluri-hebdomadaire selon les règles ci-après précisées (chapitre 2, article 3 et suivants).
- AMENAGEMENT PLURIHEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
Annualisation, période d’annualisation et champ d’application
Conformément aux dispositions des articles L3121-41 et suivants du code du travail, la durée du travail peut être organisée de manière pluri-hebdomadaire sur une période d’au plus douze mois.
La période de décompte du travail est annuelle. Elle débute le 1er juillet de l’année N et elle se termine le 30 juin de l’année N+1.
L’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail est applicable uniquement aux salariés à temps plein.
Durée et décompte du temps de travail
L’annualisation fixe une durée annuelle de travail effectif et permet d’adapter la durée hebdomadaire de travail des collaborateurs aux variations d’activités en planifiant des périodes de haute activité pendant lesquelles la durée de travail effectif est plus importante, des périodes de basse activité pendant lesquelles la durée de travail effectif est plus faible et des périodes d’activité normale.
La durée annuelle de travail effectif correspond à la durée légale du travail, journée de solidarité incluse, fixée à 1607 heures pour un droit à congés payés complet.
Les heures de travail effectif accomplies sont comptabilisées tout au long de l’année. En fin de période d’annualisation un bilan individuel est effectué pour chaque salarié.
Modalités d’organisation du temps de travail sur l’année
Le recours à l’organisation pluri-hebdomadaire sur l’année de la durée du travail permet de faire varier la durée du travail en fonction des nécessités de services et des besoins de l’activité.
Variations de l’horaire hebdomadaire
En période d’activité normale, dans le cadre de l’organisation du temps de travail sur l’année, l’horaire hebdomadaire est fixé à 37 heures de travail effectif réparties sur 5 ou 6 jours.
En période d’activité forte, uniquement sur commande du responsable hiérarchique du salarié concerné, cette durée hebdomadaire de travail effectif peut être portée aux durées hebdomadaires de travail effectif maximales prévues par le code du travail, pouvant être réparties sur 5 ou 6 jours.
Il est précisé que les périodes d’activité forte s’entendent notamment dans les situations suivantes, sans que cette liste, donnée à titre d’exemple, puisse être considérée comme exhaustive : arrêtés comptables, changement tarifaire, changement des contrats commerciaux, périodes festives ou estivales, gestion de projets divers, périodes de congés…
En période d’activité faible, cette durée hebdomadaire de travail effectif peut être réduite à 21 heures hebdomadaires de travail effectif, réparties sur 3 jours.
Il est précisé que les périodes d’activité faible s’entendent notamment dans les situations suivantes, sans que cette liste, donnée à titre d’exemple, puisse être considérée comme exhaustive : périodes de crises diverses (grippe aviaire ou pandémie par exemple ou tout événement d’une autre nature) qui ont un impact sur le niveau d’activité Galliance par rapport à la situation normale.
Travail sur 6 jours hebdomadaires
Les parties reconnaissent que l’organisation du travail sur 6 jours par semaine est parfois nécessaire pour répondre à la demande des clients de l’entreprise. Il est donc convenu que l’employeur peut décider d’organiser le travail sur 6 jours.
Modalités de variation de la durée annuelle de travail
En période d’activité normale, le nombre d’heures hebdomadaires de travail réalisées sur une période d’annualisation complète amène les salariés présents toute l’année, et ayant acquis un droit à congé payés complet, à effectuer plus de 1607 heures.
Dès lors, et afin de maintenir une durée du travail annuelle à 1607 heures, les parties conviennent que les salariés peuvent bénéficier de jours de repos en compensation, selon les modalités définies ci-après :
Jours de repos
Définition :
En période d’activité normale, un salarié présent pendant toute la période d’annualisation, sous réserve d’avoir réalisé les heures de travail attendues, peut bénéficier de 17 jours de repos par an au cours de la période d’annualisation.
Ces jours de repos couvrent deux catégories de jours distincts :
Les jours fériés tombant sur des jours ouvrés et non travaillés : leur nombre varie chaque année en fonction des hasards du calendrier.
Les jours de récupération : Il s’agit de jours non travaillés dont le bénéfice a pour objet de maintenir une durée annuelle de travail à 1607 heures.
Les jours de récupération offrent une souplesse organisationnelle, compte tenu des nécessités de service, permettant aux salariés de répondre à des contraintes d’ordre personnel et privé en leur évitant de consommer pour cela des congés payés.
Le nombre de jours de récupération est calculé chaque année de la manière suivante :
Nombre de jours de récupération = Nombre de jours de repos (17) – Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Le nombre de jours de récupération théorique généré par l’organisation pluri-hebdomadaire du travail est donc variable et il est calculé chaque année, sur la base du calendrier réel correspondant à la période d’annualisation, pour une présence complète sur la période, en fonction du nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viennent en déduction de la durée annuelle de travail.
Les salariés sont informés chaque année, au plus tard le 31 juillet, du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré au cours de la période d’annualisation ainsi que du nombre théorique de jours de récupération en découlant.
Conditions d’acquisition et de prise des jours de récupération :
Les jours de récupération sont acquis et pris selon les conditions et modalités suivantes :
Le nombre de jours de récupération ne constitue pas un droit forfaitaire. Les jours de récupération doivent être acquis par la réalisation effective d’heures de travail. Ils ne peuvent en aucun cas être pris par anticipation.
En cas de mise en œuvre d’une période d’activité faible planifiée telle que prévue à l’article 5.01, le nombre de jours de récupération disponibles pour la période d’annualisation en cours est, de fait, remis en cause sans que le salarié ne puisse s’opposer à la variation de son temps de travail décidée par l’employeur d’une semaine à l’autre, notamment au motif que cela aurait pour effet de l’empêcher de bénéficier de la prise à son gré d’un jour de repos de récupération.
Un jour de récupération est valorisé à 7 heures de travail.
Les jours de récupération peuvent être prise par demi-journée et doivent impérativement être pris tout au long de l’année, à raison de la moitié des jours de récupération initialement prévu (sous réserve qu’ils aient été acquis) au cours de chaque semestre de la période d’annualisation du temps de travail.
Les jours de récupération sont pris à une date décidée par le salarié au cours de chaque semestre sous réserve d’un délai de prévenance de deux semaines et de la validation de son responsable hiérarchique, compte tenu des nécessités de service.
Les jours de récupération peuvent être cumulés entre eux et avec des congés payés.
Les jours de récupération doivent être pris au cours de la période d’annualisation à laquelle ils se rapportent et ne sont pas reportables sur la période d’annualisation suivante ni capitalisables sous réserve des droits des salariés à affecter de tels jours dans leur compte épargne temps.
En effet, la non prise des jours de récupération dans les conditions exposées ci-avant revient à effectuer des heures supplémentaires qui ne peuvent être réalisées que sur commande du responsable hiérarchique (cf. article 6 ci-après) en raison des nécessités de service et non pas du fait qu’un salarié donné décide de ne pas se reposer. Ainsi, dans ce cas, les dates de prises des jours de récupération au cours de chaque semestre sont fixées unilatéralement par le responsable hiérarchique, sans délai le cas échéant.
Les heures de travail correspondant aux jours de récupération non pris sont payées au terme de la période d’annualisation, dans les conditions fixées à l’article 6 du présent accord le cas échéant, uniquement si cette situation résulte de l’un des cas suivants :
Une demande expresse de l’employeur.
La survenance en cours de période d’annualisation d’une des situations suivantes :
Arrêt maladie, accident, accident de trajet, accident du travail ou maladie professionnelle ayant empêché, compte tenu de sa durée et en raison des nécessités de service, la prise des jours de récupération au retour du salarié et avant la fin de la période d’annualisation,
Congé maternité ayant empêché, compte tenu de sa durée et en raison des nécessités de service, la prise des jours de récupération au retour de la salariée et avant la fin de la période d’annualisation,
Absence totale en raison de la prise d’un congé parental.
En tout état de cause, si, au terme de la période d’annualisation, le bilan individuel annuel fait apparaître un nombre d’heures travaillées inférieur à 1607 heures en raison d’une prise d’un trop grand nombre de jours de récupération, une régularisation est opérée en fin de période d’annualisation (dans des termes similaires au dernier alinéa de l’article 9).
Dans les conditions prévues dans l’accord relatif au Compte Epargne Temps, le salarié dont le temps de travail est organisé de manière pluri-hebdomadaire sur l’année peut affecter des jours de récupération sur son compte épargne-temps. Dans cette hypothèse, le nombre d’heures à travailler au cours de la période est augmenté du nombre d’heures de travail affectées au CET sans que le salarié ne puisse réclamer une quelconque rémunération supplémentaire ni majoration salariale, ne s’agissant pas d’une renonciation à un droit à repos mais simplement d’un mécanisme de report conventionnel.
Exemple : un salarié qui place 2 jours de récupération dans son CET doit finalement réaliser 1621 heures de travail effectif, c’est-à-dire 1607 heures + 14 heures au titre des deux jours de récupération épargnés.
Récupération sur décision de l’employeur :
En dehors des périodes d’activité normale, les salariés peuvent être amenés à travailler en périodes d’activité forte sur demande de l’employeur sans que celles-ci ne soient compensées par des périodes d’activité faible planifiées telle que prévue à l’article 5.01.
Dans cette hypothèse, les parties conviennent que si l’activité le permet, l’employeur dispose de la possibilité de placer les salariés en repos, sans que ceux-ci ne puissent s’y opposer, afin de compenser les heures effectuées pendant les périodes d’activité forte et de ramener la durée annuelle de travail au plus près de 1607 heures. Il est admis que le salarié concerné puisse évoquer la situation avec son manager.
La semaine au cours de laquelle le salarié est placé en repos est fixée par le manager mais le ou les jours au cours de celle-ci pendant lesquels intervient effectivement le repos sont fixés après concertation avec le salarié concerné.
Horaires et calendriers individualisés
Dans le cadre de la programmation de l’horaire collectif de l’entreprise, d’un service, d’un site ou d’une équipe, des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail pourront être mis en œuvre par la direction. Chaque calendrier individualisé pourra aboutir à une répartition différente de l’horaire hebdomadaire, permettant ainsi l’individualisation. Cette individualisation des horaires de travail sera notamment mise en place à l’occasion du déploiement des prises de postes échelonnées au sein d’une même unité.
Heures supplémentaires
Définition
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil annuel de 1607 heures pour un salarié ayant acquis un droit à congés payés complet.
Seules les heures de travail qui ont été commandées par le responsable hiérarchique constituent du temps de travail effectif et peuvent donc être considérées comme des heures supplémentaires, à l’exclusion de toute autre.
Contingent d’heures supplémentaires
Conscient de la nécessité pour l’entreprise de recourir aux heures supplémentaires afin de répondre aux besoins de l’activité, les parties conviennent de fixer le contingent annuel à 220 heures supplémentaires par salarié.
Rémunération
Salaire de base
La rémunération mensuelle des salariés dont le temps de travail est fixé dans le cadre d’une organisation pluri-hebdomadaire du travail est indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées au cours du mois.
Les salariés à temps complet reçoivent une rémunération mensuelle brute lissée calculée sur la base de 151,67 heures.
Heures supplémentaires
Les heures de travail réalisées au-delà de 1607 heures annuelles de travail effectif sont payées au terme de la période d’annualisation, au plus tard avec la paie du mois civil suivant la fin de la période d’annualisation au cours de laquelle elles ont été effectuées, assorties d’une majoration de 25% (jusqu’à 1827 heures annuelles de travail effectif) ou 50% (au-delà de 1827 heures annuelles de travail effectif).
Absences en cours d’année
Absences rémunérées ou indemnisées par l’entreprise (hors congés payés)
Il s’agit par exemple des congés exceptionnels pour événements familiaux, de période de suspension du contrat de travail financée par une liquidation partielle ou totale des droits acquis en CET ainsi que des périodes d’arrêt de travail pour maladie, congé maternité, congé paternité, accident du travail ou maladie professionnelle.
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée par l’entreprise, le temps d’absence n’est pas récupérable et le salarié, à son retour, est soumis aux mêmes horaires de travail que les autres salariés.
Les jours d’absences sont valorisés à hauteur de 7 heures dans le décompte du temps de travail annualisé et ne permettent donc pas d’acquérir des droits à jours de repos de récupération.
Ces absences ne sont pas assimilées à du travail effectif pour déterminer l’atteinte ou non du seuil de déclenchement des heures supplémentaires au terme de la période d’annualisation.
L’indemnisation ou le paiement de l’absence, le cas échéant, se fait sur la base de la rémunération lissée.
Absences non rémunérées ni indemnisées par l’entreprise
Il s’agit notamment des absences autorisées mais non rémunérées (type congés sans solde) ou des absences injustifiées.
En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée par l’entreprise, le temps d’absence n’est pas récupérable et le salarié, à son retour, est soumis aux mêmes horaires de travail que les autres salariés.
Une retenue sur salaire est effectuée sur la base du nombre d’heures de travail effectif qui auraient dues être réalisées dans la limite de 7 heures par jour.
Cette retenue sur salaire est effectuée sur le bulletin de paie du mois au cours duquel l’absence a été constatée ou sur ceux des mois civils suivants.
Ces absences ne sont pas assimilées à du travail effectif pour déterminer l’atteinte ou non du seuil de déclenchement des heures supplémentaires au terme de la période d’annualisation.
Incidences des entrées et sorties en cours d’année
Incidence des entrées en cours d’année
Pour les salariés embauchés en cours de période, la période d’annualisation débute le premier jour de travail et se termine le 30 juin suivant.
Ainsi, à son arrivée, le salarié nouvellement embauché est soumis aux mêmes horaires que les autres salariés et il est informé du nombre de jours de récupération qu’il peut théoriquement acquérir et prendre jusqu’au terme de la période d’annualisation.
Au terme de la période d’annualisation, un décompte des heures de travail effectuées par le salarié depuis sa date d’entrée dans l’entreprise est réalisé.
S’il est constaté à la fin de la période d’annualisation que la durée de travail effectif d’un salarié est supérieure à celle qu’il aurait dû réaliser et que, par conséquent, des heures de travail ne lui ont donc pas été rémunérées, une régularisation est effectuée. Si ces heures ont la nature d’heures supplémentaires, elles sont payées comme telles.
Au contraire, s’il est constaté à la fin de la période d’annualisation que la durée de travail effectif d’un salarié est inférieure à celle qu’il aurait dû réaliser et que, par conséquent, des heures de travail ont donc été rémunérées indûment, une régularisation est effectuée. Celle-ci intervient sur un ou plusieurs mois, dans la limite du dixième du salaire mensuel, jusqu’à répétition totale de l’indu.
Incidence des sorties en cours d’année
Pour les salariés quittant la société en cours de période, la période d’annualisation débute le 1er juillet et se termine au dernier jour de travail.
Lors du départ du salarié de l’entreprise, un décompte des heures travaillées est effectué.
S’il est constaté que la durée de travail effectif d’un salarié est supérieure à celle qu’il aurait dû réaliser et que, par conséquent, des heures de travail ne lui ont donc pas été rémunérées, une régularisation est effectuée. Si ces heures ont la nature d’heures supplémentaires, elles sont payées comme telles.
Au contraire, s’il est constaté que la durée de travail effectif d’un salarié est inférieure à celle qu’il aurait dû réaliser et que, par conséquent, des heures de travail ont donc été rémunérées indûment, une régularisation est effectuée sur le dernier bulletin de paie.
La somme correspondant au trop-perçu est restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde est exigible immédiatement.
- SALARIES A TEMPS PARTIEL
La société peut recourir au travail à temps partiel.
Durée et décompte du temps de travail
Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont le temps de travail est inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif.
Le temps de travail des salariés à temps partiel est décompté dans le cadre de la semaine civile à l’exclusion de tout aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
Les salariés à temps partiel sont informés de la répartition de leurs horaires de travail au moins 7 jours calendaires à l’avance.
Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires des heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle de travail.
Des heures complémentaires peuvent être effectuées du lundi au samedi dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle de travail sans jamais avoir pour effet d’atteindre la durée de 35 heures hebdomadaires de travail effectif.
Seules les heures de travail qui ont été commandées par le supérieur hiérarchique constituent du temps de travail effectif et peuvent donc être considérées comme des heures complémentaires, à l’exclusion de toute autre.
Rémunération
Salaire de base
Les salariés à temps partiel reçoivent une rémunération mensuelle brute lissée calculée sur la base du nombre d’heures de travail mensualisé calculé de la manière suivante :
Horaire mensualisé = (Durée hebdomadaire de travail effectif * 52) / 12
Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont payées au plus tard avec la paie du mois civil suivant celui au cours duquel elles ont été réalisées assorties d’une majoration de 10% (heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée hebdomadaire contractuelle de travail) ou d’une majoration de 25% (heures complémentaires effectuées au-delà de 10% de la durée hebdomadaire contractuelle de travail).
- FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Durée de travail quotidienne et hebdomadaire, amplitude journalière
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte horaire du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours travaillés et non travaillés sur la période de référence et au respect des divers droits à repos, qu’ils soient quotidiens et hebdomadaires.
A ce titre, il est rappelé que les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire sont énoncées à l’article 2.04 du présent accord et doivent être respectées par tous les salariés.
Salariés éligibles aux conventions de forfait annuel en jours
Seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
Les salariés non-cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés occupant une fonction commerciale itinérante quel que soit leur niveau de classification, du fait que les conditions d’exercice de leurs missions font qu’ils remplissent les conditions précédemment mentionnées suivant la classification observée.
En effet, les parties signataires reconnaissent que les salariés itinérants relevant d’une fonction opérationnelle commerciale disposent d’une autonomie réelle dans l’exécution de leur mission et de leur emploi du temps, la durée de leur temps de travail ne pouvant être prédéterminée et impliquant en particulier une flexibilité certaine dans la planification quotidienne de leur emploi du temps afin d’assumer, au regard de leur périmètre géographique, leurs responsabilités au moment le plus opportun.
Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés en forfait jours
Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours est, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 218 jours, décomptée en journée et demi-journées, sur une période de référence annuelle allant du 1er juillet N au 30 juin N+1.
Il est convenu que l’horaire de 13h30 constitue la limite pour délimiter les deux demi-journées de travail. Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui peuvent réduire à due concurrence les 218 jours travaillés par période annuelle. Dans le contexte de l’autonomie des salariés concernés, le fractionnement des congés payés, ne donnant pas lieu à jours de congé de fractionnement, le présent accord, stipulant la renonciation collective auxdits jours, n’impactera pas le nombre de jours de travail dû.
Des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du plafond annuel de 218 jours suivant les modalités définies à l’article 18.
Enfin, par défaut, et sauf situations particulières, les samedis et dimanches sont non travaillés. Si un samedi est travaillé, le jour de repos est reporté au premier jour ouvrable suivant, c’est-à-dire, en principe, le lundi, afin que le collaborateur bénéficie d’un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs. Ce repos hebdomadaire de deux jours consécutifs inclut le repos journalier de 11 heures.
Nombre de jours de repos
Le salarié en forfait bénéficie chaque année de jours de repos, y compris les jours fériés chômés, dont le nombre est calculé comme suit :
Nombre de jours de repos = Nombre de jours calendaires – Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) – 25 (CP) – 218 (ou moins si convention réduite)
Pour déterminer le nombre de jours de repos disponibles dont les dates de prise sont à la discrétion du salarié il convient de déduire du nombre total de jours de repos le nombre de jours fériés qui tombent un jour ouvré et sont effectivement chômés, calculé de la manière suivante :
Nombre de jours de repos disponibles à positionner sur des jours ouvrés non fériés = Nombre de jours de repos – Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Le nombre de jours de repos disponibles générés par l’organisation du travail en forfait jours est donc variable et il est calculé chaque année, sur la base du calendrier réel correspondant à la période de décompte, pour une présence complète sur l’année, en fonction du nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viennent en déduction des 218 jours travaillés.
Le salarié est informé chaque année, au plus tard le 31 juillet, du nombre de jours de repos disponibles à prendre au cours de la période.
Prise de jours de repos
Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils doivent être soldés au 30 juin de chaque année, et ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée ou journée entière, selon les modalités suivantes :
Ils sont pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre,
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié doit respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine aux fins d’organisation des services. Les jours de repos peuvent faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service.
Dans les conditions prévues dans l’accord relatif au Compte Epargne Temps, le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps. Dans cette hypothèse, le nombre de jours à travailler au cours de la période est augmenté du nombre de jours affectés au CET sans que le salarié ne puisse réclamer une quelconque rémunération supplémentaire ni majoration salariale, ne s’agissant pas d’une renonciation à un droit à repos mais simplement d’un mécanisme de report conventionnel. L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à 235. Exemple : un salarié qui place 2 jours de récupération dans son CET doit finalement réaliser 220 jours de travail effectif, c’est-à-dire 218 jours + 2 jours au titre des deux jours de repos épargnés.
Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
Impact des absences et entrées/sorties sur la rémunération :
En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré. Ces règles sont également applicables pour un forfait jours réduit.
Pour une demi-journée, le salaire journalier ainsi défini est divisé par 2.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …) n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et ceux rémunérés.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois civil suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation négative est opérée. La somme correspondant au trop-perçu est restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde est exigible immédiatement.
Impact des entrées en cours d’année sur le nombre de jours travaillés :
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait est augmenté du nombre de jours de congés payés non acquis.
Le cas échéant, le nombre de jours à travailler ainsi obtenu est réduit proportionnellement à la date d’arrivée du salarié au cours de la période de référence selon la formule suivante :
(218 jours + Nbre de jours de CP non acquis) * Nbre de mois de présence 12
Le nombre obtenu est arrondi à la demi-journée inférieure.
Le salarié est informé à son arrivée du nombre de jours qu’il doit effectuer jusqu’à la fin de la période de décompte des jours travaillés dans le cadre d’un forfait annuel et du nombre de jours de repos dont il peut théoriquement bénéficier sur cette même période.
Impact des sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés :
En cas de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait est en premier lieu augmenté du nombre de jours de congés payés acquis et non pris et qui feront l’objet d’une indemnité compensatrice de congés payés.
Le cas échéant, le nombre de jours à travailler ainsi obtenu est réduit proportionnellement selon la date de sortie du salarié au cours de la période de référence selon la formule suivante :
(218 jours + nombre de jours de CP acquis non pris) * nombre de mois de présence 12
Le nombre obtenu est arrondi à la demi-journée inférieure.
Impact des absences en heures :
Les parties précisent qu’à titre exceptionnel, les absences qui donneraient lieu à une appréciation en heures au sens de la loi, ou strictement proportionnelle à leur durée (heures de délégation, heures de grève…) seront prises en compte quant à leur impact sur le décompte du forfait annuel en jours travaillés, selon les règles applicables aux heures de délégation des représentants du personnel :
Le crédit d'heures doit être regroupé en demi-journées qui se déduiront du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle de forfait à raison d’une demi-journée pour 4 heures de délégation et d’une journée pour 8 heures de délégation.
Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à 4 heures, les représentants du personnel disposent d'une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans sa convention individuelle.
Pour les autres situations, un ratio théorique est fixé comme suit : une journée du forfait équivaut à 8 heures, une demi-journée à 4 heures. Chacune de ces absences est enregistrée et le nombre d’heures est cumulé. Lorsque le cumul atteint 4 heures ou 8 heures, une demi-journée ou une journée d’absence sont déduites, suivant le cas, sur la convention annuelle de forfait.
Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord est précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés, qui indique notamment :
Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année,
La rémunération annuelle forfaitaire brute de base,
La réalisation de l’entretien annuel avec la direction au cours desquels sont évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé et la possibilité de tenue d’un ou plusieurs entretiens supplémentaires.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours est proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail. Elle est formalisée dans le contrat de travail ou par voie d’avenant au contrat de travail.
Suivi du nombre de jours travaillés, de l’amplitude et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail et la charge de travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Organisation prévisionnelle de l’activité
Dans le cadre de l’autonomie qui lui est consentie dans l’exercice de sa mission et afin de répartir au plus tôt et dans les meilleures conditions sa charge de travail sur l’année, le salarié établit un calendrier prévisionnel d’activité. Il peut être substitué à ce document une organisation prévisionnelle gérée par l’intermédiaire d’un logiciel de gestion des temps.
Ce calendrier prévisionnel d’activité est établi chaque année au début de la période de décompte des jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours.
Il fait apparaître la répartition de l’activité des 12 prochains mois, en distinguant les journées et demi-journées de travail, les journées et demi-journées de repos et congés payés ainsi que les jours fériés et les jours de repos hebdomadaires (par défaut, les samedi et dimanche et jours fériés sont consignés comme jours non travaillés).
Pour établir ce calendrier prévisionnel d’activité, le salarié prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission, le bon fonctionnement du service auquel il appartient et plus généralement celui de l’entreprise ainsi que les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Ce calendrier prévisionnel n’a pas un caractère définitif et peut évoluer compte tenu des nécessités inhérentes à l’activité du salarié au sein de son service et de l’entreprise. Il peut en outre être librement modifié postérieurement par le salarié qui en avise alors son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines.
Le calendrier prévisionnel d’activité établi par le salarié peut faire l’objet d’observation de la part de son supérieur hiérarchique ou par le service des ressources humaines, notamment s’il ne permet pas une bonne répartition du temps de travail de l’intéressé ou risque d’entraîner le non-respect des durées minimales de repos. Le cas échéant, un entretien de concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines est organisé pour remédier à cette situation.
Décompte du nombre de jours travaillés
Le salarié décompte le nombre de jours travaillés et non travaillés via un document rempli par lui-même et contrôlé par la société. Ce décompte est établi mensuellement, avec un contrôle par la société le mois civil suivant. Il peut être substitué à ce document un décompte des jours travaillés par l’intermédiaire d’un logiciel de gestion des temps.
Par défaut, les samedi et dimanche et jours fériés sont consignés comme jours non travaillés. Chaque salarié concerné procède par déclaration des demi-journée et journée travaillées au plus tard dans la semaine qui suit le mois civil au cours duquel elles ont été réalisées. Le cas échéant, sont également déclarées les journées et demi-journées travaillées sur des jours habituellement non travaillés. Les journées et demi-journées habituellement travaillées et non mentionnées comme correspondant à des jours de repos sont présumés avoir été travaillées.
Pour chaque journée et demi-journée non travaillées, le salarié précise soit la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jour de congés payés, jours de repos, etc.…) soit le motif « maladie, AT/MP, congés exceptionnels ».
Les éléments déclarés par le salarié font l’objet d’une vérification a posteriori, et validation le cas échéant, par le supérieur hiérarchique.
Au moment de l’établissement de ce document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées au titre :
De la répartition de son temps de travail ;
D’une charge de travail incompatible avec le temps de travail/le temps de repos, tels que définis par les présentes ;
De dysfonctionnements en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
De dysfonctionnements en matière de droit à la déconnexion ;
A cette fin, le salarié peut porter les mentions qu’il estime utiles dans les cases prévues à cet effet dans le document d’auto-déclaration mensuelle.
Ainsi, le suivi mensuel a posteriori de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permet, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Entretien annuel individuel
Un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail qui doit être raisonnable,
L’amplitude de ses journées de travail,
L’organisation de travail dans l’entreprise,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
L’exercice de son droit à la déconnexion.
Sur ces thèmes, si des problématiques sont constatées lors de l’entretien, elles doivent donner lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il est vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il est expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à son supérieur hiérarchique ou la direction de l’entreprise (dont notamment le service RH), pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
L’entretien a lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui est aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec son supérieur hiérarchique sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
Le cas échéant, il doit être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail ou permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Un entretien avec le supérieur hiérarchique peut être organisé/sollicité si, en cours d’année, l’entreprise ou le salarié constate :
Une difficulté en matière de répartition de son temps de travail,
Une charge de travail incompatible avec le temps de travail/le temps de repos, tels que définis par les présentes,
Des dysfonctionnements en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,
Des dysfonctionnements en matière de droit à la déconnexion.
Une telle demande peut notamment être faite par le salarié lors de la remise régulière du document de décompte auto-déclaratif du temps de travail susmentionné. Cette demande ne peut être cause ni de sanction ni de rupture du contrat de travail. Lors de cet entretien les points listés ci-dessus au titre du contenu de l’entretien périodique annuel, hormis celui lié à la rémunération, sont nécessairement abordés. Le compte-rendu de cet entretien est établi en deux exemplaires dont un pour chaque partie à la convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés. Pour cet entretien, le salarié peut se faire assister par un membre du CSE de son choix.
Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou, plus largement, les impératifs de santé et de sécurité.
La direction doit alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs de santé et de sécurité, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé les termes de l’article 2.07 du présent accord relatif à la mise en œuvre du droit à la déconnexion.
Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle brute globale et forfaitaire qui comprend le paiement des jours travaillés, des jours de repos rémunérés (y compris les jours fériés) ainsi que des jours de congés payés annuels.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle brute à laquelle peut s’ajouter une rémunération variable liée à la réalisation d’objectifs individuels ou collectifs.
La rémunération versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
La rémunération globale (salaire fixe auquel s’ajoute, le cas échéant, la part variable de rémunération) versée est forfaitaire et couvre les astreintes, interventions en astreinte, temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels.
De manière corrélative, les temps d’intervention en astreinte, les temps de travail effectifs en déplacement, même inférieurs à une demi-journée sont décomptés comme des demi-journées de manière forfaitaire.
Forfait annuel en jours réduits
Chaque salarié a la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait dit « réduit » dont la mise en œuvre dépend des impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit est diminuée dans les mêmes proportions que celle découlant de la réduction du nombre de jours travaillés par rapport à un forfait complet de 218 jours par an.
Les forfaits réduits peuvent être mis en œuvre lors de l’embauche du salarié ou en cours de contrat, sur sa demande et après validation de son responsable hiérarchique.
Les parties rappellent que lorsque l’employeur et le salarié concluent une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés sur une base inférieure à 218 jours, les règles du code du travail relatives au travail à temps partiel ne sont pas applicables.
- CONGES
Congés payés
Droit aux congés payés
Chaque salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif ou assimilé, soit l’équivalent de 25 jours ouvrés, ou 5 semaines de congés payés par année complète d’activité.
Période d’acquisition des congés payés
La période d’acquisition des congés payés débute le 1er juillet N et se termine le 30 juin N+1.
Période et modalités de prise des congés payés
La période de prise des congés payés débute le 1er juillet N+1 et se termine le 30 juin N+2.
Sous réserve de droits suffisants, entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, au moins 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés (soit 2 semaines) doivent être pris entre deux repos hebdomadaires sans que la durée totale du congé ne puisse dépasser 20 jours ouvrés de congés payés consécutifs (soit 4 semaines).
Les jours / semaines de congés payés restants sont pris au cours de la période, après accord du responsable hiérarchique compte tenu des nécessités de service.
Les jours de congés payés pris en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année n’ouvrent pas droit à l’octroi de jour supplémentaire de congé dit « de fractionnement » lorsque cette situation est à l’initiative du salarié.
Pour les salariés à temps partiel, compte tenu des règles de décompte énoncées par le code du travail, la prise des congés payés ne peut pas conduire à bénéficier d’un droit supérieur à 5 semaines par an. Il est ainsi rappelé que, comme pour les salariés à temps complet, le décompte des jours de congés commence à partir du 1er jour ouvré normalement travaillé qui ne l’est pas du fait de la prise du congé et prend fin le dernier jour ouvré précédant la reprise du travail. Il est donc convenu que, par principe, les salariés à temps partiel doivent prendre leurs congés payés par semaine complète.
Sort des droits restants au terme de la période de prise des congés
Sous réserve des droits des salariés à affecter des jours de congés payés dans leur compte épargne temps, les jours de congés payés non consommés au terme de la période de prise des congés payés sont perdus.
Par exception, cette règle ne s’applique pas si la prise de l’intégralité des jours de congés payés (y compris la 5ème semaine) n’a pas été possible en raison :
D’une demande expresse de l’employeur.
D’une situation de fait telle que prévue aux articles L3141-19-1 à L.3141-19-3 du code du travail, auquel cas la durée de la période de report est fixée à 15 mois.
Dans les conditions prévues dans l’accord relatif au Compte Epargne Temps, le salarié peut affecter des jours de congés payés sur son compte épargne-temps. Dans cette hypothèse, le nombre de jours à travailler (salarié sous convention de forfait) ou le nombre d’heures à travailler (salarié dont le temps de travail est décompté en heures) au cours de la période est augmenté du nombre de jours (salarié sous convention de forfait) ou du nombres d’heures (salarié dont le temps de travail est décompté en heures) affectés au CET sans que le salarié ne puisse réclamer une quelconque rémunération supplémentaire ni majoration salariale, ne s’agissant pas d’une renonciation à un droit à congés payés mais simplement d’un mécanisme de report conventionnel. Pour les salariés sous convention de forfait jours, l'affectation de jours de congés payés sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à 235. Exemples : Un salarié dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année qui place 5 jours de congés payés dans son CET doit finalement réaliser 1642 heures de travail effectif, c’est-à-dire 1607 heures + 35 heures au titre des 5 jours de congés payés épargnés. Un salarié dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année qui place 5 jours de congés payés dans son CET doit finalement réaliser 223 jours de travail effectif, c’est-à-dire 218 jours + 5 jours au titre des 5 jours de congés payés épargnés.
Congés payés d’ancienneté
Nature des congés d’ancienneté
Il est rappelé que les jours de congés d’ancienneté ont la nature de congés payés et qu’à ce titre leur régime juridique est identique. Ils sont intégrés au compteur de congés payés du salarié (exemple : un salarié bénéficiant d’un jour de congé d’ancienneté acquiert 26 jours ouvrés de congés payés par année complète d’activité ou au prorata en cas d’absence non assimilée à du travail effectif).
Période d’acquisition des congés payés d’ancienneté
La période d’acquisition des congés d’ancienneté est confondue avec celle des congés payés définie à l’article 19.02 du présent accord.
Période et modalités de prise des congés d’ancienneté
Les congés d’ancienneté permettent aux salariés concernés de bénéficier de jours de congés en complément de ceux définis à l’article 19 ci-avant et qui viennent, de fait, réduire la durée annuelle de travail.
Ainsi, pour les salariés à temps plein dont le temps de travail est annualisé, les jours de congés payés d’ancienneté viennent en sus des congés payés légaux et donc, ils viennent diminuer la durée de travail annuelle des salariés qui en bénéficient.
Il est convenu que les jours de congés payés d’ancienneté, lorsqu’ils sont pris, sont valorisés sur la base de 7 heures qui viennent alors en déduction du nombre d’heures de travail restant à effectuer jusqu’au terme de la période d’annualisation en cours. Exemple : un salarié bénéficiant d’un jour de congé pour ancienneté doit finalement réaliser 1600 heures de travail effectif et non pas 1607 sous réserve qu’il consomme effectivement ce jour de congé d’ancienneté. Pour les salariés en forfait jours, les jours de congés payés d’ancienneté viennent en sus des congés payés légaux et donc, ils viennent diminuer le nombre de jours de travail à effectuer des salariés qui en bénéficient.
Exemple : un salarié bénéficiant d’un jour de congé pour ancienneté doit finalement réaliser 217 jours de travail effectif et non pas 218 sous réserve qu’il consomme effectivement ce jour de congé d’ancienneté.
Les modalités de prise des congés d’ancienneté sont confondues avec celles des congés payés qui sont définies à l’article 19.03 du présent accord.
Reliquats au terme de la période de prise des congés d’ancienneté
Le sort des congés d’ancienneté non consommés au terme de la période de prise est identique à celui des congés payés, tel que défini à l’article 19.04 du présent accord.
Congés pour événements familiaux
Le bénéfice des congés pour événements familiaux est ouvert dans les conditions et modalités définies par la loi ou la convention collective.
Les jours de congés pour événements familiaux doivent être pris au moment de l’événement auquel ils se rapportent.
Il est néanmoins convenu que les salariés bénéficiaires disposent d’un délai d’un mois suivant la survenance de l’événement auquel ils se rapportent pour être pris. A défaut, le droit est définitivement perdu sans compensation.
Si le salarié bénéficiaire est déjà absent au moment de la survenance de l’événement, le droit à la prise du congé pour événement familial reste ouvert à l’issue de la suspension du contrat, sous réserve que sa prise intervienne au plus tard dans le délai d’un mois suivant la survenance de l’événement auquel il se rapporte.
- ADAPTATIONS ET PERIODE TRANSITOIRE
Montant de la prime d’ancienneté
Les salariés non-cadres bénéficient d’une prime d’ancienneté instaurée par les accords de branches applicables à l’entreprise dont les modalités de calcul et de versement avaient été modifiées par les accords collectifs d’entreprise précédemment applicables.
Pour Galliance Distribution, l’accord d’entreprise relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail du 5 février 2001 prévoyait en son article 4.2 les taux de prime d’ancienneté suivants :
3% après 3 ans d’ancienneté
5% après 6 ans d’ancienneté
7% après 9 ans d’ancienneté
8% après 12 ans d’ancienneté
10% après 15 ans d’ancienneté
Pour Galliance Services, l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail du 4 décembre 1997 prévoyait en son article 6.1-4 les taux de prime d’ancienneté suivants :
3 % après 3 ans d'ancienneté
6 % après 6 ans d'ancienneté
9 % après 9 ans d'ancienneté
12 % après 12 ans d'ancienneté
Les articles 1 et 13 de l’accord de mensualisation du 22 juin 1979 des accords nationaux des industries de l’agroalimentaire énoncent que :
Une prime d'ancienneté est attribuée aux salariés bénéficiaires du présent accord. […]cette prime est calculée en appliquant au salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé. […] un taux déterminé comme suit, en fonction de son ancienneté :
3 % après 3 ans d'ancienneté
6 % après 6 ans d'ancienneté
9 % après 9 ans d'ancienneté
12 % après 12 ans d'ancienneté
15 % après 15 ans d'ancienneté
A compter du 1er janvier 2026, les salariés qui bénéficient d’une prime d’ancienneté dont le taux n’est pas équivalent à celui prévu par ces accords nationaux des industries agroalimentaires (compte tenu de leur ancienneté réellement acquise) bénéficient de l’application du taux prévu par ces accords.
Les bénéficiaires de la prime d’ancienneté sont ceux définis par les articles 1 et 13 de l’accord de mensualisation du 22 juin 1979 des accords nationaux des industries de l’agroalimentaire (à savoir aux OETAM et à l’exclusion des cadres).
La prime d’ancienneté est calculée sur une assiette égale au salaire de base correspondant au coefficient du salarié tel que fixé par la convention collective nationale des industries de transformation des volailles (IDCC 1938).
Modalités de transition des périodes d’annualisation du temps de travail
L’article 3 du présent accord fixe la période d’annualisation aux dates suivantes : 1er juillet N au 30 juin N+1 et les parties au présent accord sont convenues de sa mise en œuvre dès le 1er janvier 2026.
Il est donc nécessaire de définir les modalités de transition entre les deux organisations d’aménagement du temps de travail qui vont se succéder pour l’ensemble des collaborateurs des sociétés concernées.
En tant que de besoin, il est précisé que les termes du présent accord valent révision des accords collectifs en vigueur et modification des périodes d’annualisation précédemment en cours pour qu’elles cessent au 31 décembre 2025, notamment en ce que ces accords déterminent la durée de leur période pluri-hebdomadaire d’application et la fixation des durées de travail et leur traitement.
Périodes d’annualisation en cours
Galliance Services et Galliance Distribution :
Galliance Services : La période d’annualisation en cours a débuté le 1er juillet 2025 et prend fin le 31 décembre 2025, soit une durée de 6 mois.
Galliance Distribution : La période d’annualisation en cours a débuté le 1er avril 2025 et prend fin le 31 décembre 2025, soit une durée de 9 mois.
A la date du 31 décembre 2025, un décompte des heures travaillées est effectué pour chaque salarié selon les termes des accords en vigueur jusqu’à cette date pour chacune des sociétés :
S’il est constaté, compte tenu du nombre de jours de congés payés consommés et sous réserve des droits des salariés à épargner des jours de repos et des congés payés selon les termes de l’accord alors en vigueur, que la durée de travail effectif d’un salarié sur cette période est supérieure à celle qu’il aurait dû réaliser et que, par conséquent, des heures de travail ne lui ont donc pas été rémunérées, une régularisation est effectuée. Si ces heures ont la nature d’heures supplémentaires, elles sont payées comme telles.
Au contraire, s’il est constaté, compte tenu du nombre de jours de congés payés consommés, que la durée de travail effectif d’un salarié sur cette période est inférieure à celle qu’il aurait dû réaliser et que, par conséquent, des heures de travail ont donc été rémunérées indûment, une régularisation est effectuée sur le bulletin de paie du mois de janvier 2026. La somme correspondant au trop-perçu est restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement.
Govadis :
Aucune organisation pluri-hebdomadaire du travail n’est en vigueur avant le 1er janvier 2026. Dès lors, aucun décompte spécifique d’heures de travail des collaborateurs n’est à effectuer à ce titre à la date du 31 décembre 2025.
Périodes d’annualisation transitoire du 1er janvier au 30 juin 2026
A titre transitoire, il est convenu entre les parties que l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail est mise en œuvre pour une première période réduite, d’une durée de 6 mois, courant du 1er janvier 2026 au 30 juin 2026, pour l’ensemble des salariés concernés de Galliance Distribution, Galliance Services et Govadis dans les conditions suivantes :
Au cours de cette période, les salariés doivent effectuer une durée du travail qui varie selon le nombre de jours de congés payés qui ont été consommés jusqu’au 31 décembre 2025 inclus, étant rappelé que :
Si la durée annuelle de travail effectif d’un salarié ayant un droit à congés payés complet à prendre, c’est-à-dire 25 jours, est de 1607 heures,
Dès lors, la durée semestrielle de travail effectif d’un salarié ayant un droit à congé payé complet, c’est-à-dire 12,5 jours, est de 803,50 heures.
Ainsi, pendant la période transitoire, la durée de travail effectif à réaliser par chaque collaborateur est calculée individuellement en fonction du nombre de jours de congés payés acquis à la date du 1er janvier 2026 et à consommer avant le 30 juin 2026 :
S’il est constaté que la durée de travail effectif d’un salarié sur cette période est supérieure à celle qu’il aurait dû réaliser, sous réserve des droits des salariés à épargner des jours de récupération et des jours de congés payés, et que, par conséquent, des heures de travail ne lui ont donc pas été rémunérées, une régularisation est effectuée. Si ces heures ont la nature d’heures supplémentaires, elles sont payées comme telles.
Au contraire, s’il est constaté que la durée de travail effectif d’un salarié est inférieure à celle qu’il aurait dû réaliser et que, par conséquent, des heures de travail ont donc été rémunérées indûment, une régularisation est effectuée sur le bulletin de paie du mois de juillet 2026. La somme correspondant au trop-perçu est restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement.
Le nombre théorique de jours de récupération dont bénéficie chaque collaborateur présent tout au long de la période (1er janvier au 30 juin 2026) est fixé à 3. Ces jours de récupération doivent être consommés dans les conditions fixées au chapitre 2 du présent accord.
Modification des périodes de décompte des jours de travail des salariés en forfait
L’article 15.01 du présent accord fixe la période de décompte des jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours aux dates suivantes : 1er juillet N au 30 juin N+1.
Il est donc nécessaire de définir les modalités de transition entre les deux organisations de décompte du forfait jours qui vont se succéder pour l’ensemble des collaborateurs des sociétés concernées.
En tant que de besoin, les termes du présent accord valent révision des accords collectifs en vigueur et modification des périodes d’appréciation annuelle des forfaits en jours précédemment en cours pour qu’elles cessent au 31 décembre 2025.
Périodes de décompte du forfait jours en cours
Galliance Services : la période de décompte du forfait jours a débuté le 1er juillet 2025 et prend fin le 31 décembre 2025, soit une durée de 6 mois.
Galliance Distribution : la période de décompte du forfait jours en cours a débuté le 1er avril 2025 et prend fin le 31 décembre 2025, soit une durée de 9 mois.
Govadis : la période de décompte du forfait jours en cours a débuté le 1er juin 2025 et prend fin le 31 décembre 2025, soit une durée de 7 mois.
A la date du 31 décembre 2025, un décompte du nombre de jours travaillés est effectué pour chaque salarié selon les termes des accords en vigueur jusqu’à cette date pour chacune des sociétés :
S’il est constaté, compte tenu du nombre de jours de congés payés consommés et sous réserve des droits des salariés à épargner des jours de repos et des jours de congés payés, que le nombre de jours travaillés sur cette période par un salarié est supérieure à celui qu’il aurait dû réaliser et que, par conséquent, des jours de travail ne lui ont donc pas été rémunérés, une régularisation est effectuée.
Au contraire, s’il est constaté, compte tenu du nombre de jours de congés payés consommés, que le nombre de jours travaillés sur cette période par un salarié est inférieure à celui qu’il aurait dû réaliser et que, par conséquent, des jours de travail ont donc été rémunérés indûment, une régularisation est effectuée sur le bulletin de paie du mois de janvier 2026. La somme correspondant au trop-perçu est restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement.
Décompte des forfaits annuel en jours du 1er janvier au 30 juin 2026
A titre transitoire, il est convenu entre les parties que le décompte des forfaits annuels en jours travail est mis en œuvre pour une première période réduite, d’une durée de 6 mois, courant du 1er janvier 2026 au 30 juin 2026, pour l’ensemble des salariés concernés dans les conditions suivantes :
Au cours de cette période, les salariés doivent effectuer un nombre de jours de travail qui varie selon le nombre de jours de congés payés qui ont été consommés jusqu’au 31 décembre 2025 inclus étant rappelé que :
Si le nombre de jours à travailler d’un salarié ayant un droit à congés payés complet à prendre, c’est-à-dire 25 jours, est de 218 jours, dont la journée de solidarité,
Dès lors, le nombre de jours à travailler sur un semestre d’un salarié ayant un droit à congé payé complet, c’est-à-dire 12,5 jours, est de 109 jours dont la journée de solidarité.
Ainsi, pendant la période transitoire, le nombre de jours à travailler par chaque collaborateur est calculé individuellement en fonction du nombre de jours de congés payés acquis à la date du 1er janvier 2026 et à consommer avant le 30 juin 2026 :
S’il est constaté, compte tenu du nombre de jours de congés payés consommés et sous réserve des droits des salariés à épargner des jours de repos et des jours de congés payés, que le nombre de jours travaillés par un salarié sur cette période est supérieure à celui qu’il aurait dû réaliser et que, par conséquent, des jours de travail ne lui ont donc pas été rémunérés, une régularisation est effectuée.
Au contraire, s’il est constaté, compte tenu du nombre de jours de congés payés consommés, que le nombre de jours travaillés par un salarié sur cette période est inférieure à celui qu’il aurait dû réaliser et que, par conséquent, des jours de travail ont donc été rémunérés indûment, une régularisation est effectuée sur le bulletin de paie du mois de juillet 2026. La somme correspondant au trop-perçu est restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement.
Modification des périodes d’acquisition et de prise des CP
Les articles 19.02 et 19.03 du présent accord fixent les périodes d’acquisition et de prise des congés aux dates suivantes : 1er juillet N au 30 juin N+1.
En tant que de besoin, les termes du présent accord valent révision des accords collectifs en vigueur et modification des périodes d’acquisition et de prise des congés payés précédemment en cours pour qu’elles cessent au 30 juin 2025.
Galliance Services :
Aucun changement n’intervient puisque les périodes d’acquisition et de prise des congés payés sont déjà établies sur la période courant du 1er juillet N au 30 juin N+1.
Galliance Distribution et Govadis :
Les périodes d’acquisition et de prises de congés payés de ces deux sociétés étaient fixées du 1er juin N au 31 mai N+1. Il est nécessaire de fixer les modalités de basculement des anciennes périodes d’acquisition et de prises des congés payés vers les nouvelles périodes d’acquisition et de prise des congés payés fixées par l’accord (1er juillet N au 30 juin N+1).
Il est donc décidé que :
La période d’acquisition des congés payés qui débute le 1er juin 2025 est prolongée d’un mois et s’étend sur une durée de 13 mois, du 1er juin 2025 au 30 juin 2026.
La période de prise des congés payés qui débute le 1er juin 2025 est prolongée d’un mois et s’étend sur une durée de 13 mois, du 1er juin 2025 au 30 juin 2026.
Mesures spécifiques pour les salariés non-cadres bénéficiaires de 23 JRTT par an
Les accords dénoncés stipulaient que l'organisation du temps de travail de certains salariés non-cadres pouvait être répartie sur l'année. Dans ce cadre, les employés réalisaient 39 heures de travail par semaine, étaient rémunérés sur la base de 151,67 heures mensualisées et bénéficiaient de 23 jours de repos, appelés jours de réduction du temps de travail, à prendre au cours de l'année.
Par ailleurs, les accords disposaient que, de manière plus générale, la mise en œuvre de la réduction du temps de travail au sein des entreprises justifiait une réduction du taux de la prime d’ancienneté, tel qu’exposé à l’article 22 ci-avant.
Afin de prendre en compte les changements et contraintes que peut représenter la nouvelle organisation du travail pour les salariés concernés, notamment en ce qui concerne l’organisation de leur vie personnelle, les parties sont convenues que les salariés bénéficiant déjà de l’organisation du temps de travail décrite ci-dessus avant la conclusion du présent accord peuvent continuer à en bénéficier dans les mêmes conditions que celles prévues par les accords dénoncés mentionnés ci-dessus, sur leur demande, après la mise en œuvre du présent accord, sous les conditions suivantes :
La durée de travail annuel de référence est celle fixée par l’article L3121-41 du code du travail pour les salariés à temps plein, c’est-à-dire 1607 heures, calculée proportionnellement pour les salariés à temps partiel.
La prise des jours de repos doit intervenir régulièrement, à raison d’au moins une journée entière de repos toutes les deux semaines civiles.
Les jours de repos ne sont pas cumulables entre eux ni avec les congés payés ou les congés d’ancienneté. Ils peuvent néanmoins être accolés à un jour férié.
Les règles régissant le compte épargne temps sont celles issues de l’accord applicables à compter du 1er janvier 2026.
Les taux de prime d’ancienneté applicables demeurent plafonnés aux niveaux fixés par les accords dénoncés, dans la mesure où ces taux réduits avaient été institués d’un commun accord afin de compenser les impacts de la réduction du temps de travail pour l’entreprise dont notamment l’attribution de 23 jours de repos par an.
La mise en œuvre de cette mesure est temporaire. À compter du 30 juin 2028, les salariés concernés relèveront des règles d'organisation et d'aménagement du temps de travail prévues par le présent accord, sans possibilité de revendiquer le bénéfice de la mesure au-delà de cette date.
Les salariés concernés sont invités à indiquer s'ils souhaitent bénéficier des nouvelles dispositions d’organisation du temps de travail prévues par le présent accord ou continuer à se voir appliquer les anciennes dispositions dans les conditions spécifiées ci-dessus.
Toute décision visant à adopter les nouvelles dispositions est définitive et ne peut être modifiée par la suite. À l’inverse, le choix des anciennes dispositions offre au salarié la possibilité, à la fin de chaque période d’annualisation, de solliciter l’application des nouvelles règles ; cette démarche devient alors également irréversible. Dans tous les cas, l’application des nouvelles dispositions interviendra au plus tard à partir du 1er juillet 2028.
- DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord, adhésion, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2026.
L’adhésion, la dénonciation et la révision du présent accord collectif sont régies par les dispositions légales.
Pendant toute sa durée d’application, chaque partie adhérente ou signataire peut demander la révision de l’Accord, conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail et selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient ;
Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Ces règles ne s’appliquent pas si la révision est négociée à l’occasion des négociations obligatoires périodiques.
Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
L’avenant portant révision de l'accord sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du présent accord. Cet avenant de révision devra faire l’objet des formalités de dépôt et de publicité.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres parties et à la DREETS.
En principe, l’application de l’Accord cessera à l’issue d’un délai de survie d’un an dans les conditions prévues à l’article L.2261-10 du Code du travail.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord est notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans son périmètre à l’issue de la procédure de signature et est déposé par la Partie la plus diligente sur support électronique, auprès de l’Unité Territoriale de la DREETS des Pays de la Loire et en un (1) exemplaire papier au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.
Fait à Ancenis, Le 15 juillet 2025 En trois (3) exemplaires originaux, dont un (1) pour chacune des parties.
Pour les sociétésPour le syndicat CFTC
________________________________________ Chef d’établissementDéléguée Syndicale
