ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés,
La Société GEODI D&E MOSELLE, S.A.R.L. au capital de 2.072.040 euros, enregistrée au registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro B 308 174 903, code NAF 5229A, dont le siège social est situé, ZAC de la Fontaine des Saints – Flévy – B.P. 74 – 57365 ENNERY, représentée par, Directeur, d’une part
d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise,
Délégation syndicale C.F.D.T. de Moselle, représentée par, déléguée syndicale, Délégation syndicale C.G.T. Union Locale d’Hagondange et environs, représentée par, délégué syndical
d’autre part,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u 1.CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc151741035 \h 6 2.OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc151741036 \h 6 3.MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc151741037 \h 7 3.1.MESURES EN FAVEUR D’UN EGAL ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc151741038 \h 7 3.1.1.Accès identique à la formation professionnelle PAGEREF _Toc151741039 \h 7 3.1.2.« Parcours d’intégration bis » PAGEREF _Toc151741040 \h 8 3.1.3.Aménagement des formations PAGEREF _Toc151741041 \h 8 3.2.MESURES EN FAVEUR DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc151741042 \h 9 3.2.1.Mobilité interne PAGEREF _Toc151741043 \h 9 3.2.2.Féminisation des postes de management PAGEREF _Toc151741044 \h 9 3.3.MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DE L’EMBAUCHE PAGEREF _Toc151741045 \h 10 3.3.1.Développement de la mixité des candidatures PAGEREF _Toc151741046 \h 10 3.3.2.Recrutement PAGEREF _Toc151741047 \h 11 3.3.3.Taux d’embauche des métiers très masculinisés ou féminisés PAGEREF _Toc151741048 \h 12 3.4.MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES A L’EMBAUCHE ET LORS DU PARCOURS PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc151741049 \h 13 3.4.1.Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération PAGEREF _Toc151741050 \h 13 3.5.MESURES EN FAVEUR DE LA SENSIBILISATION A L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc151741051 \h 13 3.6.LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT PAGEREF _Toc151741052 \h 14 3.6.1.La prévention des situations de harcèlement PAGEREF _Toc151741053 \h 14 3.6.2.La gestion des situations de harcèlement PAGEREF _Toc151741054 \h 14 3.6.3.Sensibiliser les managers PAGEREF _Toc151741055 \h 14 4.MESURES EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc151741056 \h 15 4.1.RENFORCER L’ACCOMPAGNEMENT MANAGERIAL PAGEREF _Toc151741057 \h 15 4.1.1.Accompagnement des nouveaux managers par un référent PAGEREF _Toc151741058 \h 16 4.1.2.Enquête STS (« Satisfaction Totale des parties prenanteS ») PAGEREF _Toc151741059 \h 16 4.1.3.Organisation de réunions d’équipe PAGEREF _Toc151741060 \h 17 4.2.ARTICULATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc151741061 \h 18 4.2.1.Dispositifs en faveur de la parentalité PAGEREF _Toc151741062 \h 18 4.2.2.Planification des réunions PAGEREF _Toc151741063 \h 18 4.2.3.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc151741064 \h 18 4.2.4.Préparation à la retraite PAGEREF _Toc151741065 \h 19 4.3.MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc151741066 \h 19 4.3.1.Mesures en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc151741067 \h 19 4.3.2.Mesures en faveur du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc151741068 \h 20 4.4.AMENAGEMENT DE L’ENVIRONNEMENT PHYSIQUE DU POSTE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc151741069 \h 20 4.4.1.Aménagement des espaces de travail PAGEREF _Toc151741070 \h 20 4.5.PREVENTION ET REDUCTION DES POLY-EXPOSITIONS AUX FACTEURS DE RISQUE PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc151741071 \h 20 4.5.1.Risques psychosociaux PAGEREF _Toc151741072 \h 21 4.5.1.1.Identification des personnes en difficulté PAGEREF _Toc151741073 \h 21 4.5.1.2.Accompagnement des personnes en difficulté PAGEREF _Toc151741074 \h 21 4.5.1.3.Service d’écoute et d’accompagnement psychosocial Réhalto PAGEREF _Toc151741075 \h 21 4.5.1.4.La prévention des situations de harcèlement PAGEREF _Toc151741076 \h 22 4.5.1.5.Prévention des risques de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes PAGEREF _Toc151741077 \h 22 4.5.1.6.Prévention du stress PAGEREF _Toc151741078 \h 23 4.5.2.La prise en compte de la pénibilité PAGEREF _Toc151741079 \h 24 4.5.2.1.Mise en place du plan canicule PAGEREF _Toc151741080 \h 24 4.5.2.2.Dispositions en période de grand froid PAGEREF _Toc151741081 \h 25 4.5.3.Prévention de l’accidentologie du travail PAGEREF _Toc151741082 \h 25 4.5.3.1.Prévention des accidents au travail PAGEREF _Toc151741083 \h 25 4.5.3.2.Prévention spécifique aux risques routiers PAGEREF _Toc151741084 \h 25 4.6.AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE PAGEREF _Toc151741085 \h 25 4.7.REGIME DE PREVOYANCE ET DE FRAIS DE SANTE PAGEREF _Toc151741086 \h 26 5.DISPOSITIONS ISSUES DE LA LOI D’ORIENTATION DES MOBILITES DU 24/12/2019 PAGEREF _Toc151741087 \h 26 6.PERIODICITE DE LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, ET LA MOBILITE « DOMICILE-LIEU DE TRAVAIL » PAGEREF _Toc151741088 \h 26 7.DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc151741089 \h 26 8.ADHESION, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc151741090 \h 26 9.DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc151741091 \h 27
PREAMBULE
Le Groupe GEODIS, et notamment la Line of Business Distribution & Express, place au cœur de ses valeurs d’entreprise le respect à tous les niveaux et dans tous les domaines de la diversité et de la qualité de vie au travail.
Cela ressort notamment des 7 Règles d’Or qui sont les principes d’action communs permettant d’atteindre la Satisfaction totale des parties prenantes (STS) :
Faciliter l’accès des clients à nos services,
Conquérir, fidéliser et développer des clients rentables,
Offrir une qualité de service parfaite,
Être rémunéré pour nos prestations,
Recruter, former et fidéliser des collaborateurs de talent,
Garantir la sécurité des personnes partout et à tout moment,
Être une entreprise responsable
La Line of Business Distribution & Express (ci-après la « LoB ») affirme également depuis de nombreuses années sa volonté de promouvoir l’expression de la diversité et de la qualité de vie au travail, notamment au regard de son projet Ambition 2019-2023 et Ambition 2027, dont la démarche STS (Satisfaction Totale des parties prenantes) fait intégralement partie.
Ainsi, l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de la LoB et la Direction des Ressources Humaines ont signé un accord collectif cadre, en date du 10 novembre 2009, relatif à la Diversité, démontrant la volonté commune d’agir sur ce sujet. L’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de recrutement, de rémunération, d’évolution professionnelle, de formation et de gestion des carrières, y a ainsi été soulignée.
Par ailleurs, la Line of Business Distribution & Express a obtenu en 2013 et renouvelé en 2017 le Label « Gender Equality European & International Standard », label européen et international en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Convaincues que la Diversité constitue un facteur d’efficacité, de productivité, de modernité et d’innovation pour la société GEODIS D&E Moselle, la Direction et les organisations syndicales représentatives avaient conclu, le 1er juillet 2016, un accord à durée déterminée sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, puis engagé des négociations en 2020-2021.
La Direction et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise se sont rencontrées afin de déterminer en commun les actions à mener en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus globalement en faveur de la qualité de vie au travail.
La qualité de vie au travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Il est entendu que l’effet global des actions menées sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail » (source : ANACT).
La qualité de vie au travail peut ainsi se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, ainsi qu’une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée.
La promotion de la qualité de vie au travail suppose :
Un dialogue social de qualité qui aboutisse à de bonnes relations sociales et de travail ;
De veiller à écarter tout impact pathogène des modes d’aménagement du travail ;
De mettre en œuvre des mesures qui contribuent au bien-être au travail et au développement des compétences et à l’évolution professionnelle ;
Que le travail participe de l’épanouissement physique, psychique et intellectuel des individus ;
Que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines. (ANACT)
Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des parties prenantes :
la Direction Générale,
le Directeur Régional,
le Directeur d’agence,
le Service des Ressources Humaines,
les managers,
le Préventeur,
les représentants du personnel,
les collaborateurs,
le service de santé au travail dont le médecin du travail,
les services sociaux du travail
La société GEODIS D&E Moselle considère que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.
La société GEODIS D&E Moselle attache donc une importance considérable à l’accompagnement de chacun de ses collaborateurs dans l’accomplissement de sa mission. L’ambition de la société GEODIS D&E Moselle au travers de cet accord, est d’encourager la généralisation des bonnes pratiques en favorisant l’échange d’initiatives sur le terrain, leur partage et, le cas échéant, leur expérimentation.
Les organisations syndicales représentatives et la Direction se sont ainsi réunies le 6 novembre et 4 décembre 2020 et ont convenu des dispositions du présent accord négocié dans le cadre de l’article L. 2242-17 du Code du travail.
Compte tenu de ce qui précède, les parties signataires ont convenu ce qui suit :
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés femmes et hommes de la société GEODIS D&E Moselle, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, la durée de leur temps de travail ou leur positionnement hiérarchique.
A compter de sa date d’entrée en vigueur et dans le cadre du champ d’application tel que défini ci-dessous, le présent accord se substitue à tout accord, usage ou engagement unilatéral de l’employeur ayant pu exister et dont les dispositions seraient en contradiction avec celles du présent accord.
OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 qui définit, en son article 7, le cadre de la négociation relative à « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail », régie par l’article L. 2242-17 du Code du travail.
Les Parties signataires se sont accordées :
Sur la définition et la programmation de mesures ainsi que les objectifs afférents en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur les thèmes suivants :
Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle
Les mesures en faveur du recrutement et de l’embauche
La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche et lors du parcours professionnel
La lutte contre le harcèlement et les discriminations
Sur la définition de mesures visant à améliorer la qualité de vie au travail, sur les thèmes suivants :
Les bonnes pratiques managériales
L’articulation vie professionnelle/vie privée
Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La réduction des poly-expositions aux facteurs de risques professionnels
L’adaptation et aménagement du poste de travail (L’environnement physique du poste de travail)
L’amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel
L’aménagement des fins de carrière
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salarié(e)s
Sur la définition de mesures visant à prévenir les risques et à assurer la santé et la sécurité au travail
Sur la définition de mesures relatives à la vie syndicale, le dialogue social et la représentation du personnel
MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
MESURES EN FAVEUR D’UN EGAL ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Accès identique à la formation professionnelle
Les Parties signataires constatent que la formation professionnelle constitue pour les salariés un élément important permettant la bonne réalisation de leurs tâches, au développement de leurs compétences et à leur évolution professionnelle. A cet égard, la société GEODIS D&E Moselle s’engage à assurer une égalité d’accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes.
Objectif
La société GEODIS D&E Moselle se fixe pour objectif d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-dessous pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre de salariés devant être formés par sexe Nombre de salariés formés par sexe Par ailleurs, la Direction s’engage à analyser, au retour de chaque salarié(e) s’étant absenté(e) dans le cadre d’un congé maternité, d’adoption ou parental, si une formation adaptée peut être proposée afin que le/la salarié(e) puisse s’adapter aux évolutions de l’emploi intervenues pendant son absence.
« Parcours d’intégration bis »
Lors de ce parcours, les collaborateurs de retour dans l’entreprise après s’être absentés pendant une période d’au moins 6 mois seront initiés aux nouveautés intervenues pendant son absence : nouveaux process, nouveaux outils, actualités de l’agence. Le salarié se verra remettre les documents distribués aux autres collaborateurs. Il sera par ailleurs présenté aux éventuels nouveaux membres de l’équipe. Ce parcours sera réalisé dans un délai maximum de 2 semaines, suivant le retour dans l’entreprise.
Aménagement des formations
Afin de garantir l’égal accès à la formation professionnelle, la Direction veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation. En effet, en raison des contraintes familiales, les femmes sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation, en particulier lorsque la formation se déroule sur plusieurs jours loin du domicile. C’est pourquoi la Direction s’engage pour tous les salariés à privilégier l’organisation de formations sur site ou en local chaque fois que cela sera possible, à anticiper au mieux les périodes de formation. Dans cet esprit, la direction cherchera à prévenir les salariés sous un délai de 7 jours leur permettant de s’organiser sur le plan personnel. En outre, la société GEODIS D&E Moselle s’engage à poursuivre le développement des formations à distance en e-learning (pour les formations qui le permettent).
Objectif
La société GEODIS D&E Moselle se fixe un objectif évolutif croissant de formations effectuées en e-learning sur les trois années d’application de l’accord. Cet objectif, déterminé à partir du pourcentage de formations effectuées en e-learning sur l’année 2022, est défini comme suit :
Programmation
+5 % en 2024 Vs 2022 +10 % en 2025 Vs 2022 +15 % en 2026 Vs 2022
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre d’actions de formations réalisées en e-learning chaque année Nombre total d’actions de formation réalisées chaque année
MESURES EN FAVEUR DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Mobilité interne
La bourse de l’emploi inJOB’ a été mise à la disposition des collaborateurs afin de leur permettre d’être acteur de leur évolution professionnelle. InJOB’ permet aux collaborateurs de consulter les postes disponibles au sein de GEODIS et de tous les autres pôles de la branche SNCF Logistics, de postuler aux offres et de suivre leurs candidatures, d’être alertés sur les offres correspondant à leurs ambitions professionnelles et de formaliser leurs souhaits de mobilité en renseignant leur fiche mobilité personnelle.
En complément du service inJOB’, les collaborateurs peuvent consulter les offres de l’ensemble du Groupe SNCF grâce à l’espace VISEO Group’ accessible depuis G-Talent+.
VISEO Group’ s’inscrit dans la charte mobilité du Groupe SNCF et permet à tous les collaborateurs d’accéder aux offres d’emploi proposée par toutes les entités du Groupe, de postuler aux offres et suivre leurs candidatures et d’être alertés sur les offres correspondant à leurs ambitions professionnelles.
Féminisation des postes de management
Les Parties signataires réaffirment au travers du présent accord que l’évolution professionnelle au sein de la société GEODIS D&E Moselle, et notamment le déroulement de carrière, doit avoir lieu conformément au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. La Direction se fixe pour objectif que tous les salariés, quel que soit leur sexe, puissent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. Les Parties signataires rappellent l’existence, à titre liminaire, de l’article L.3221-4 du Code du travail qui dispose que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. La Direction se fixe pour objectif de renforcer la proportion de femmes occupant des fonctions de management au sein des directions opérationnelles. Afin de parvenir à une féminisation effective des postes de management, les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de rechercher la candidature d’au moins une femme pour tout poste de management à pourvoir au sein d’une direction opérationnelle.
Objectif
La société GEODIS D&E Moselle se fixe pour objectif que pour 100% des postes de management à pourvoir au sein d’une direction opérationnelle, au minimum la candidature d’une femme soit examinée.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-dessous pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre de postes de management à pourvoir au sein d’une direction opérationnelle chaque année ; Nombre de candidatures de femmes examinées par année et par poste.
MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DE L’EMBAUCHE
La société GEODIS D&E Moselle s’engage à ce que sa politique de recrutement soit fondée sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s. Le processus de recrutement (interne comme externe) est ainsi appliqué de la même manière aux candidats femme ou homme. Afin d’assurer la mixité des emplois au sein de la société GEODIS D&E Moselle, les Parties signataires ont décidé de mettre en place les différentes actions listées ci-après :
Développement de la mixité des candidatures
La société GEODIS D&E Moselle veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans la rédaction des offres d’emploi (internes et externes), d’alternance ou de stage. De manière générale, la société GEODIS D&E Moselle favorise des terminologies qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
La société GEODIS D&E Moselle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes.
Objectif
La société GEODIS D&E Moselle se fixe pour objectif que 100% des annonces publiées chaque année respectent ces engagements.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre total d’offres d’emploi ou de stage publiées sur l’année N-1 ; Nombre d’offres d’emploi ou de stage publiées sur l’année N-1 conformes aux engagements ci-dessus.
Recrutement
Les Parties signataires s’accordent sur la richesse et la nécessité pour la société GEODIS D&E Moselle de procéder à un recrutement mixte, et d’accorder aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités de recrutement à compétences, expériences et profils équivalents. La société GEODIS D&E Moselle s’engage à ce que pour chaque procédure de recrutement la part de femmes parmi les candidats reçus en entretien reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle des personnes ayant candidaté. Un suivi du taux de féminisation des candidatures sera assuré à ce titre.
Objectif
La société GEODIS D&E Moselle se fixe pour objectif d’effectuer un processus de recrutement fondé uniquement sur les compétences, les expériences et le profil des candidat(e)s, et que le nombre de candidat(e)s reçu(e)s en entretien puis recruté(e)s reflète la mixité des candidatures.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants par catégorie de poste : Nombre de recrutements réalisés par sexe
Taux d’embauche des métiers très masculinisés ou féminisés
Il apparait qu’au sein de la société GEODIS D&E Moselle, certains postes sont aujourd’hui occupés essentiellement par des hommes et d’autres essentiellement par des femmes.
Les Parties signataires souhaitent tendre à une augmentation de la mixité de ces métiers en favorisant l’embauche de personnes dans les domaines d’activité où ils sont moins représentés. Pour cela, les Parties signataires se sont fixées pour objectif de rééquilibrer les taux de féminisation et de masculinisation des métiers pour lesquels ces taux sont les plus déséquilibrés. Pour atteindre ces objectifs, différentes actions seront mises en œuvre :
Une attention particulière sera accordée, lors du processus de recrutement, aux candidatures du sexe « minoritaire » dans les métiers fortement masculinisés ou féminisés, qui ont été préalablement identifiés ;
L’entreprise favorisera l’accueil des stagiaires et alternants femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous-représentés, et ce, en vue d’en faire un vivier de recrutements possibles pour la société GEODIS D&E Moselle.
Objectif
La société GEODIS D&E Moselle se fixe pour objectif de rééquilibrer les taux de féminisation et de masculinisation des métiers pour lesquels ces taux sont les plus déséquilibrés.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année, pour chaque Direction, voire service, au moyen des indicateurs suivants : Effectif par sexe ; Nombre de recrutements réalisés par CSP et par sexe.
MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES A L’EMBAUCHE ET LORS DU PARCOURS PROFESSIONNEL
Les Parties signataires rappellent l’existence, à titre liminaire, de l’article L.3221-2 du Code du travail qui dispose que tout employeur doit assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération
Les Parties signataires décident de prendre les mesures suivantes afin de parvenir à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La société GEODIS D&E Moselle s’engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à l’emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience et des qualifications professionnelles. La société GEODIS D&E Moselle s’engage à mettre en place des mesures correctrices si nécessaire. Ainsi lors des négociations annuelles sur les salaires ou dans le cadre d’autres négociations, les Parties signataires s’engagent à prévenir et ne pas créer ou pérenniser des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. De même, lors de ces négociations, les Parties signataires s’engagent à examiner si l’augmentation décidée ne peut avoir pour effet subséquent de créer une discrimination indirecte en matière salariale au préjudice des femmes ou des hommes. Enfin, la Direction s’engage à ne pas se fonder sur le sexe du salarié afin de décider de l’attribution d’une augmentation individuelle ou le versement d’un autre élément de rémunération (prime exceptionnelle, bonus non-contractuel,…). Lorsqu’une augmentation individuelle d’un(e) salarié(e) ou le versement de toute autre rémunération est envisagé, la Direction s’engage à vérifier préalablement au versement que cette augmentation ne crée pas un écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes au sein du même métier ou de la même catégorie professionnelle.
MESURES EN FAVEUR DE LA SENSIBILISATION A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Les Parties signataires conviennent que la signature du présent accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. Par conséquent, il est nécessaire d’organiser des actions de sensibilisation ainsi que de rendre le présent accord consultable par l’ensemble des collaborateurs / collaboratrices. Dans un objectif de promotion de l’égalité professionnelle et de la diversité, la Direction s’engage à valoriser, par la communication, les parcours emblématiques de femmes au sein de la société GEODIS D&E Moselle.
LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT
La prévention des situations de harcèlement
Les parties conviennent de mener des actions d’information et de sensibilisation afin de prévenir les situations de harcèlement au travail.
La gestion des situations de harcèlement
Aucun collaborateur ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Par ailleurs, aucun collaborateur ne doit être victime de faits d’harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Lorsque des situations de harcèlement ou de discrimination sont portées à la connaissance de la Direction, celles-ci seront traitées immédiatement afin d’y mettre fin et de prévenir leurs réapparitions.
Conformément à ses obligations légales en matière de prévention et d’intervention dans les cas de harcèlement ou de discrimination, le responsable des ressources humaines de la société est tenu de mettre en place une procédure d’enquête préliminaire visant, dans un premier temps, à faire un point sur la situation objective, afin de déterminer si les agissements dénoncés sont réellement constitutifs de discrimination ou de harcèlement ou sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou harcèlement.
À tout moment, les salariés concernés, victimes ou témoins, pourront saisir les instances représentatives du personnel existantes dans l’entreprise, ainsi que toutes instances locales, administratives ou juridictionnelles.
Le cas échéant, il sera procédé dans un second temps à une enquête approfondie destinée à déterminer les circonstances de la situation, à en analyser les causes et à rechercher les solutions permettant de faire cesser rapidement les troubles occasionnés.
Sensibiliser les managers
Les parties signataires entendent porter une attention particulière sur la banalisation que tend à prendre les paroles ou comportements sexistes, la forme la plus courante étant la formulation de plaisanteries ou commentaires d’apparences anodins et sans méchanceté voulue, mais pourtant déplacés ou encore pouvant être mal perçus par certains salariés, notamment au regard de référentiels culturels différents.
Objectif
Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-dessous pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre de sensibilisation pour chaque site
MESURES EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
RENFORCER L’ACCOMPAGNEMENT MANAGERIAL
Tout manager ayant la responsabilité d’une équipe doit adopter et vivre au quotidien les 7 Principes de Leadership définis par GEODIS :
Être ambassadeur de la stratégie
Débattre, décider, s’aligner
Gérer les résultats
Devoir de communiquer
Impliquer et responsabiliser les collaborateurs
Privilégier l’intérêt commun
Être exemplaire
La société GEODIS D&E Moselle prend l’engagement d’améliorer la qualité du management de proximité et de continuer d’accompagner ses managers pour améliorer leurs comportements managériaux.
A chaque niveau de l’organisation, le manager s’assurer que les membres de son équipe disposent des compétences et moyens adéquats pour remplir leurs missions, dans le respect des règles en vigueur, notamment celles relatives à la durée du travail.
Dans le cadre de ses missions d’encadrement, le manager joue un rôle essentiel, notamment :
D’écoute des salariés de son équipe ;
Dans l’information de son équipe ;
Dans la communication entre les membres de son équipe ;
Dans l’accompagnement et la formation de son équipe, notamment au travers des entretiens individuels et la formation de celle-ci
Pour cela, la société GEODIS D&E Moselle prend l’engagement de :
Former ses managers de proximité à la conduite des hommes et des équipes et aux bonnes pratiques managériales, en prenant en compte la dimension qualité de vie au travail,
Objectif
La société GEODIS D&E Moselle se fixe comme objectif que tous les managers soient formés aux bonnes pratiques managériales.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant, pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
Cet objectif sera mesuré chaque année au moyen de l’indicateur suivant : Nombre de managers formés depuis leur prise de fonction/nombre de managers
Accompagnement des nouveaux managers par un référent
La société GEODIS D&E Moselle s’engage à désigner systématiquement, lors de la nomination du manager sur un nouveau poste, un référent expérimenté qui accompagnera ce dernier pendant les six premiers mois et sera disponible en cas de difficultés rencontrées sur le terrain. Le référent devra être un encadrant expérimenté et reconnu pour ses qualités managériales et humaines.
Enquête STS (« Satisfaction Totale des parties prenanteS »)
Le comité de direction du Groupe GEODIS souhaite depuis quelques années renforcer la gestion de l’organisation et des différents métiers.
Dans ce cadre, les Parties signataires souhaitent poursuivre le développement de ce processus d’amélioration continue à travers l’enquête STS réalisée une fois par an.
Objectif
La société GEODIS D&E Moselle se fixe comme objectif de suivre les résultats de l’enquête STS afin de mettre en place des plans d’actions.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre de salariés au cours de l’année N-1 ; Nombre de salariés ayant répondu à l’enquête STS ; % de salariés invités aux réunions de restitution de l’enquête STS ; Nombre d’actions mises en œuvre dans le cadre de la démarche STS.
Organisation de réunions d’équipe
Les parties soulignent l’importance de la qualité des relations de travail avec la hiérarchie et entre collègues, laquelle contribue largement à la motivation du travail. En effet, l’existence d’un corps social, solide et uni favorise l’implication dans le travail et le bien-être des salariés au travail.
Les réunions d’équipe constituent un moment privilégié permettant aux équipes d’échanger, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager, tant pour fixer et partager les objectifs collectifs que pour échanger, aussi, sur le vécu et la qualité du travail de chacun.
Ces échanges doivent contribuer à développer un climat de confiance réciproque et favoriser un esprit d’équipe empreint de collaboration et d’entraide.
Par ailleurs, la Direction pourra également expérimenter au travers d’une méthodologie adaptée des moments d’échanges plus informels destinés à l’expression des salariés, dans un objectif de partage.
ARTICULATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE
Dispositifs en faveur de la parentalité
Pour tenir compte d’exigences de sa vie personnelle, chaque salarié peut être amené à envisager des adaptations de son organisation professionnelle. Les parties rappellent l’existence des différents congés spéciaux que sont :
Le congé de soutien familial,
Le congé parental d’éducation,
Le congé de solidarité familiale,
Le congé d’accompagnement de fin de vie,
Le congé de présence parentale,
Le congé pour adoption Internationale.
Planification des réunions
La société GEODIS D&E Moselle s’engage à prendre en considération les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
L’entreprise veillera à ce qu’une réunion ne débute pas moins de 2 heures avant l’heure de débauche des participants, sauf situation exceptionnelle et veillera à privilégier lorsque cela est possible, les réunions sur le temps de travail. La direction s’engage à privilégier l’utilisation des modes de réunion évitant autant que possible les déplacements, tels la téléconférence et la visioconférence.
Enfin, dans le cadre de l’organisation de leurs déplacements professionnels, les collaborateurs doivent veiller au respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Nonobstant, la Direction s’engage à développer des bonnes pratiques visant à permettre la mise en œuvre du droit à la déconnexion de ses collaborateurs.
Dans ce cadre, une charte a été élaborée afin de sensibiliser l’ensemble des salariés sur leur droit à la déconnexion et d’agir sur les causes, valables aussi bien pendant qu’en dehors du temps de travail par la promotion de bonnes pratiques en matière de communication [Annexe 1 – Charte relative à l’utilisation des outils numériques professionnels].
Préparation à la retraite
La Direction s’engage à organiser auprès des salariés en fin de carrière, des journées de préparation à la retraite.
MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
En association avec le Comité Social et Economique et les organismes et experts concernés (médecin du travail, CRAM, etc.), la Direction s’engage à prévoir et organiser :
L’accès à l’environnement de travail des personnes reconnues « travailleur handicapé » (accès à l’entreprise, aux parcs de stationnement, au poste de travail, etc.)
L’intégration dans la communauté de travail et, si nécessaire, l’adaptation au poste de travail et l’évolution des métiers des personnes handicapées
La Direction s’engage :
À recourir, dans le cadre de recrutements externes, aux viviers de candidats travailleurs handicapés, notamment ceux gérés par l’AGEFIPH
À mener régulièrement des campagnes d’information et de sensibilisation des salariés aux problématiques liées au handicap
À prendre en considération les problématiques particulières des salariés ayant la charge d’une personne handicapée (aménagement du temps de travail, autorisations d’absence, demande de mobilité du salarié, etc.)
Mesures en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés
Les Parties signataires souhaitent faciliter l’accès à l’emploi des personnes handicapées, à travers les actions de communication externe visant à augmenter le nombre de candidatures de personnes reconnues « travailleur handicapé ».
Pour cela, la mention « poste ouvert aux personnes en situation de handicap » figurera sur toutes les offres d’emploi diffusées par l’entreprise.
Par ailleurs, la Direction s’engage à diffuser ses offres d’emploi auprès de partenaires spécialisés dans l’orientation, l’accompagnement et le placement des personnes handicapées, tels que l’AGEFIPH et CAP Emploi.
Mesures en faveur du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
La Direction s’engage à effectuer toute démarche liée à l’aménagement d’un poste de travail, s’il permet le maintien dans l’emploi d’un salarié reconnu travailleur handicapé et dans la mesure du possible, à prendre toutes les mesures appropriées afin de permettre à un salarié en situation de handicap de conserver un emploi correspondant à sa qualification, de l’exercer, d’y progresser ou d’effectuer des formations adaptées à ses besoins.
Les mesures suivantes sont adoptées afin de favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :
Actions de sensibilisation du personnel, notamment par des actions de communication
Adaptation du poste de travail
Formation des travailleurs handicapés
Accompagnement par le service Ressources Humaines des salariés dans le cadre de la procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
AMENAGEMENT DE L’ENVIRONNEMENT PHYSIQUE DU POSTE DE TRAVAIL
Les Parties signataires conviennent que les organisations du travail doivent être prises en compte dans l’environnement physique du poste de travail. En outre, les postes de travail doivent permettre la réalisation de l’ensemble des tâches de façon convenable et respectueuse de la qualité de vie au travail.
Aménagement des espaces de travail
Les nouvelles façons de travailler (digitalisation, mobilité, télétravail) doivent s’accompagner d’une transformation des espaces de travail favorisant les échanges, la collaboration, la convivialité et la créativité.
Pour ce faire l’entreprise recherchera à favoriser notamment la végétalisation des espaces, les éclairages adaptés, des stores occultants etc.
PREVENTION ET REDUCTION DES POLY-EXPOSITIONS AUX FACTEURS DE RISQUE PROFESSIONNEL
Tout au long de leur carrière professionnelle, les travailleurs sont exposés simultanément à des nuisances. Ces expositions, associées à des facteurs de risques psychosociaux liés aux problématiques d'organisation et de management du travail, peuvent favoriser la survenue de pathologies à court ou à long terme et accentuer la pénibilité au travail.
Risques psychosociaux
Identification des personnes en difficulté
La détection des situations individuelles potentielles de RPS repose prioritairement sur la vigilance permanente de l’encadrement, en contact avec ses collaborateurs, ainsi que du médecin du travail qui reçoit les collaborateurs en visite médicale.
Le salarié fait part, en priorité à sa hiérarchie ou au médecin du travail, d’éventuels facteurs de RPS dans ses conditions de vie professionnelle. L’entretien professionnel annuel avec la hiérarchie ou les visites médicales auprès des services de santé au travail constituent notamment des moments d’échanges privilégiés pour aborder cette éventualité.
Pour leur part, les membres du CSE signalent à la Direction toute situation individuelle potentielle de RPS qui serait portée à leur connaissance.
Accompagnement des personnes en difficulté
Tout collaborateur qui ressent une difficulté liée à un état de RPS en rapport avec le travail ou ayant des conséquences sur son travail, a la possibilité de solliciter à tout moment :
un entretien avec son supérieur hiérarchique en vue de bénéficier d’un accompagnement individuel,
une visite médicale auprès du médecin du travail
Si une situation individuelle difficile est détectée, le responsable hiérarchique et le médecin du travail suivent et accompagnent le salarié concerné. Ils favorisent des entretiens réguliers avec le collaborateur et définissent les mesures appropriées pour accompagner ce dernier. Si la situation le nécessite, une visite est organisée auprès du médecin du travail après concertation avec le collaborateur.
Le médecin du travail prend en charge la personne en difficulté et oriente en cas de besoin cette dernière vers les structures médicales ou sociales appropriées. Sans pour autant contrevenir au secret médical, il attire l’attention du Directeur d’établissement sur les difficultés du collaborateur qui seraient de nature à altérer sa santé physique ou mentale. Si ces difficultés sont avérées, il propose le cas échéant des mesures individuelles pour adapter les conditions de travail du collaborateur.
Le Directeur d’établissement s’assure que les mesures d’accompagnement sont appliquées et connues de l’ensemble de la ligne hiérarchique du collaborateur.
Service d’écoute et d’accompagnement psychosocial Réhalto
Un accompagnement des collaborateurs est mis en œuvre au sein de la société, à travers un service confidentiel d’écoute et d’accompagnement psychosocial afin d’aider les salariés à résoudre leurs difficultés (difficultés professionnelles, familiales et conjugale ou personnelles). Ce service est accessible 24h/24h et 7J/7 gratuitement via un numéro vert ? L’appel est pris en charge et le collaborateur est orienté vers un psychologue du réseau pour des rencontres en cabinet, qui le contactera dans les plus brefs délais pour lui proposer un rendez-vous à sa convenance. La durée de l’accompagnement est variable en fonction de la problématique, le nombre maximum d’heures pouvant être de 12 heures. Par ailleurs, la société propose un programme d’accompagnement aux managers via la société Réhalto. Ce programme a pour objectif de fournir aux managers des ressources appropriées afin de prévenir et résoudre rapidement les difficultés vécues dans les équipes et qui affectent le bienêtre et la présence au travail. Pour cela un service confidentiel de coaching téléphonique est mis à disposition des managers lorsqu’ils ont besoin d’aide pour résoudre des difficultés relationnelles avec leurs collaborateurs.
La prévention des situations de harcèlement
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Les parties conviennent de mener des actions d’information et de sensibilisation afin de prévenir les situations de harcèlement au travail.
Lorsque des situations de harcèlement ou de discrimination sont portées à la connaissance de la Direction, celles-ci seront traitées immédiatement afin d’y mettre fin et de prévenir leurs réapparitions.
Conformément à ses obligations légales en matière de prévention et d’intervention dans les cas de harcèlement ou de discrimination, le responsable des ressources humaines de la société GEODIS D&E Moselle est tenu de mettre en place une procédure d’enquête préliminaire visant, dans un premier temps, à faire un point sur la situation objective, afin de déterminer si les agissements dénoncés sont réellement constitutifs de discrimination ou de harcèlement ou sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou harcèlement.
À tout moment, les salariés concernés, victimes ou témoins, pourront saisir les instances représentatives existantes dans l’entreprise, ainsi que toutes instances locales, administratives ou juridictionnelles.
Le cas échéant, il sera procédé dans un second temps à une enquête approfondie destinée à déterminer les circonstances de la situation, à en analyser les causes et à rechercher les solutions permettant de faire cesser rapidement les troubles occasionnés.
Prévention des risques de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes
Les parties signataires entendent porter une attention particulière sur la banalisation que tend à prendre la tenue d’expression ou comportement sexistes, la forme la plus courante étant la tenue de plaisanteries ou commentaires d’apparences anodins et sans méchanceté voulue, mais pourtant déplacés ou encore pouvant être mal perçus par certains salariés, notamment au regard de référentiels culturels différents.
La société GEODIS D&E Moselle, s’engagera à former les référents harcèlement sexuel et agissement sexistes et à mettre en place une procédure de signalement.
Objectif
Intensifier la prévention des risques en matière de harcèlement sexuels et d’agissements sexistes.
Programmation
Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans tous les établissements :
Former d’ici fin 2020 les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes
Mettre en place d’ici fin 2020 une procédure en cas de signalement.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
Nombre de référent formés
Déploiement de la procédure après consultation du CSE
Prévention du stress
La détection des situations individuelles potentielles de stress repose prioritairement sur la vigilance permanente de l’encadrement, en contact avec ses collaborateurs, ainsi que du médecin du travail qui reçoit les collaborateurs en visite médicale.
Le salarié fait part, en priorité à sa hiérarchie ou au médecin du travail, d’éventuels facteurs de stress dans ses conditions de vie professionnelle. L’entretien professionnel annuel avec la hiérarchie ou les visites médicales auprès des services de santé au travail constituent notamment des moments d’échanges privilégiés pour aborder cette éventualité.
Pour leurs parts, les membres du CSE signalent à la Direction toute situation individuelle potentielle de stress qui serait portée à leur connaissance.
L’évaluation et la prise en compte du stress au niveau médical restent de la compétence exclusive du médecin du travail qui peut être amené à alerter la direction si une situation de stress individuel est vérifiée.
Tout collaborateur qui ressent une difficulté liée à un état de stress en rapport avec le travail ou ayant des conséquences sur son travail, a la possibilité de solliciter à tout moment :
Un entretien avec son supérieur hiérarchique en vue de bénéficier d’un accompagnement individuel
Une visite médicale auprès du médecin du travail
Si une situation individuelle difficile est détectée, le responsable hiérarchique et le médecin du travail suivent et accompagnent le salarié concerné. Ils favorisent des entretiens réguliers avec le collaborateur, définissent les mesures appropriées pour accompagner ce dernier. Si la situation le nécessite, une visite est organisée auprès du médecin du travail après concertation avec le collaborateur.
Le médecin du travail prend en charge la personne en difficulté et oriente en cas de besoin cette dernière vers les structures médicales ou sociales appropriées. Sans pour autant contrevenir au secret médical, il attire l’attention du Directeur d’établissement sur les difficultés du collaborateur qui seraient de nature à altérer sa santé physique ou mentale. Si ces difficultés sont avérées, il propose le cas échéant des mesures individuelles pour adapter les conditions de travail du collaborateur.
Le Directeur d’établissement s’assure que les mesures d’accompagnement sont appliquées et connues de l’ensemble de la ligne hiérarchique du collaborateur.
La prise en compte de la pénibilité
Constituent des facteurs de risques professionnels : le bruit, le travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés sollicitant tout ou partie du membre supérieur à une fréquence élevée et sous cadence contrainte, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, les activités exercées en milieu hyperbare, les températures extrêmes.
La direction s’engage à organiser 2 fois par an une réunion de travail et d’échange avec les représentants des salariés afin :
D’étudier les suggestions d’amélioration des conditions de travail destinées à réduire ou prévenir la pénibilité.
D’échanger sur les retours d’expérience des différents moyens mis à disposition contributeurs à la réduction de la pénibilité du travail
Mise en place du plan canicule
Les parties conviennent de mettre en place le plan canicule prévu par le Gouvernement en cas de très fortes chaleurs lorsque les conditions d’application de celui-ci sont réunies.
En supplément des mesures prévues dans le plan canicule, prises afin de faciliter le travail des salariés pendant l’été, il est prévu d’accorder, en cas de fortes chaleurs, la possibilité de prendre une pause non rémunérée pour mise à profit du rafraîchissement. Cette pause sera soumise à l’accord du supérieur hiérarchique du collaborateur concerné.
Dispositions en période de grand froid
Les collaborateurs doivent pouvoir bénéficier de toutes les mesures appropriées pour réduire le risque lié au froid par l'utilisation de moyens adéquats, leur permettant de travailler dans des ambiances thermiques offrant un niveau de température acceptable et compatibles avec la nature de leur activité continue et intense, et propre à préserver leur santé.
A ce titre, la direction a mis en place de nombreux dispositifs collectifs et individuels, notamment des modifications d’organisation en période de grand froid - telles qu’un ajustement des pauses dans leur durée et leur fréquence, l’installation de radians sur les quais de transit, la mise à disposition de boissons chaudes, outre la mise à disposition systématique de vêtements adaptés.
La direction continuera à renforcer les actions de protection notamment par la généralisation de radians sur les quais de transit, et s’assurera de l’avis médecin du travail, afin de conforter les mesures de protection contre le froid et les intempéries.
Prévention de l’accidentologie du travail
Prévention des accidents au travail
La direction s’engage à ce que tout accident au travail fasse l’objet d’une analyse d’accident duquel découle systématiquement un plan d’action. Des formations d’analyse d’accident sont engagées pour les parties prenantes (managers, membres du CSE).
Par ailleurs, une démarche de vigilance et de remontée systématique des risques au travail est instaurée. Cette démarche consiste en des tours de terrain réguliers (« Gemba Walk ») destinés à identifier les situations à risque, les communiquer immédiatement par des processus et supports associés.
Prévention spécifique aux risques routiers
La direction a engagé depuis 2017, une démanche de prévention des risques routiers consistant à des actions de sensibilisation et un suivi accru des accidents routiers. Ces actions s’accompagnent aussi de formations spécifiques pour des conducteurs. Cette démarche vise à diminuer le nombre d’accidents de la route, notamment en développant la prise de conscience de l’évitabilité de l’accident.
AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE
La direction continuera à rechercher l’adaptation aux postes de travail en fonction de l’état de santé de ses salariés, compatibles avec les exigences de l’activité de la société. Cela pourra notamment prendre la forme de changement ou d’aménagement de tournée, ou d’activité sur le quai, ou d’aménagement du temps de travail.
REGIME DE PREVOYANCE ET DE FRAIS DE SANTE
La société GEODIS D&E Moselle est couverte par un accord D&E sur la prévoyance « incapacité, invalidité et décès ». La société GEODIS D&E Moselle est également couverte par un accord D&E relatif aux frais de santé.
DISPOSITIONS ISSUES DE LA LOI D’ORIENTATION DES MOBILITES DU 24/12/2019
Conformément à la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019, destiné à mettre en œuvre des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail, une étude d’aménagement de bornes électriques pour les véhicules de salariés, sera entreprise. Elle fera l’objet d’une restitution en CSE.
PERIODICITE DE LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, ET LA MOBILITE « DOMICILE-LIEU DE TRAVAIL »
Les parties signataires conviennent d’adapter la périodicité de cette négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue aux articles L. 2242-1 et L. 224217 du Code du travail.
Ainsi, la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail, est portée à 4 ans.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
ADHESION, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
La notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.
Le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme de la DREETS « TéléAccords » (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Metz dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Un exemplaire original sera également remis à chacune des Parties signataires.
Fait à Ennery le 18/12/2023, en 3 exemplaires originaux.
Pour la Société GEODIS D&E MOSELLE
Pour le Syndicat C.G.T. Pour le Syndicat CFDT
Le Directeur
Le Délégué Syndical
La Déléguée Syndicale
ANNEXE 1 : Charte relative à l’utilisation des outils numériques professionnels
Charte
relative à l'utilisation des outils numériques professionnels
Préambule
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.
Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
GEODIS cherche ainsi à promouvoir une bonne utilisation des technologies de l'information et de la communication (notamment la messagerie électronique et le téléphone portable) au service de sa compétitivité et dans le respect de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs.
Dans ce cadre, conformément à l'article L.2242-8 du Code du Travail, et en l’absence d’accord conclu sur ce thème, la présente charte a pour objet de définir les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés et de favoriser l’équilibre de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles.
Il appartient au salarié, dans le cadre d'un droit à la déconnexion "choisie", de décider de se connecter ou non pendant les périodes de repos et de congés. Il ne peut se voir reprocher de ne pas utiliser les outils mis à sa disposition en dehors des plages habituelles de travail. Par ailleurs, GEODIS s'assurera d'une utilisation raisonnable de ces outils numériques afin d'éviter les abus.
Dans ce cadre, elle s'engage à développer les bonnes pratiques suivantes visant à permettre le droit à la déconnexion de ses collaborateurs.
Champ d’application
Sauf exception expressément visée par la présente charte, ses dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.
Garantie d’un droit à la déconnexion
Les salariés bénéficient d’un «droit à la déconnexion» en dehors de leurs périodes habituelles de travail.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.
Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux appels, emails ou différents messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’urgence, de nécessité impérieuse de service, ou en situation d’astreinte.
Les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
Tout message justifié par un cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service devra être clairement identifié comme tel dans l’objet du mail.
Communication et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques
Chaque nouvel outil ou nouvelle fonctionnalité mis en place dans l'organisation fera l'objet d'une communication systématique auprès des salariés afin d'en favoriser l'appropriation.
Le comportement des managers est clé sur la bonne utilisation des technologies de l'information et de la communication. Un document de sensibilisation au devoir d'exemplarité leur sera adressé à cet effet.
Les salariés ne sont pas tenus d'envoyer des mails, des messages ou SMS à caractère professionnel en dehors des périodes de travail. Une mention automatique rappelant ce point sera intégrée dans la signature électronique de la messagerie : " Si vous recevez ce message en dehors des périodes de travail ou pendant vos congés, vous n'êtes pas tenu(e) de répondre sauf en cas d'urgence exceptionnelle".
Chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses périodes de travail.
Les salariés veilleront à s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message et chercheront à en éviter l’envoi le week-end ou en soirée.
Le cas échéant, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction
« d’envoi différé » des courriers électroniques.
Développement du rôle du Management
Le Manager, premier garant de l'équilibre entre vie personnelle et professionnelle de ses collaborateurs, encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos y compris lorsqu'ils utilisent leurs outils numériques professionnels.
Lors de l'EAP, le Manager fait un point spécifique avec son collaborateur sur la charge de travail et sur l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
A cette occasion, le bon usage des outils numériques professionnels est abordé et un point spécifique sur le respect du droit à la déconnexion sera fait.
Les éléments communiqués par les collaborateurs et managers dans cette rubrique feront l’objet d’une analyse annuelle par la DRH et d’actions correctives le cas échéant.
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, il lui sera demandé de mettre en place un message informant ses interlocuteurs de son absence, de la date prévisible de son retour et des personnes auxquelles il peut s'adresser durant cette absence.
Formation des salariés et de leurs Managers
GEODIS accompagne ses collaborateurs dans l'appropriation des outils numériques professionnels par la mise en place de formations adéquates.
Des actions de formation et de sensibilisation à destination des collaborateurs et de leurs managers au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place via G-Campus.
De courtes formations seront mises en place visant à sensibiliser les salariés et leurs managers à de bonnes pratiques d'utilisation de la messagerie : favoriser si possible les échanges directs, limiter l'envoi de mails aux personnes directement concernées, limiter l'utilisation du "répondre à tous" aux situations le justifiant, ...
Cette Charte sera remise à chaque collaborateur concerné dans l'entreprise et dès son embauche. Les Ressources Humaines veilleront à son bon déploiement. Chaque collaborateur est invité à se rapprocher des RH pour toute question ou suggestion liée à son application et à son respect.
