Immatriculée au RCS de St Brieuc sous le n°334 299 401 Dont le siège social est situé 14 Hameau du Runiou à PLOUMAGOAR (22970)
D’une part,
Et
, membre élu titulaire du CSE, Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
D’autre part,
Il est conclu le présent accord collectif sur l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise en application des articles L2232-23-1 et suivants du Code du travail.
PREAMBULE :
L’entreprise était couverte par un accord signé le 30 octobre 2016. Cet accord, qui ne répondait plus aux réalités de la profession et des différents métiers, a été dénoncé en date du 1er décembre 2023. Un groupe de travail composé de salariés de la Société soussignée a abordé une réflexion sur les modalités d’aménagement du temps de travail pour déterminer le cadre le plus adapté répondant à la réalité de la profession et aux différents métiers exercés au sein de la Société.
Une négociation s’est ouverte et elle a permis de conclure le présent accord visant à :
Respecter l’équilibre entre les attentes des salariés et celles de la Direction et ainsi confirmer la souplesse dans l’organisation du travail pour répondre aux variations de l’activité et aux impératifs des métiers,
Veiller à concilier la vie professionnelle et celle personnelle des salariés,
Harmoniser les modalités retenues du temps de travail des salariés au sein de l’Entreprise.
Au jour de la signature du présent accord, les parties conviennent de la nécessité d’établir un cadre juridique tendant à clarifier la durée collective du temps de travail adoptée au sein de l’Entreprise.
Si un cadre précis est retenu à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, les parties conviennent de laisser toutefois aux salariés, présents ou à venir, qui le souhaiteraient la possibilité de maintenir leur pouvoir d’achat en travaillant plus.
Le présent accord annule et remplace, à compter de son entrée en vigueur, tous les usages ou pratiques antérieurement appliqués et toutes les notes de service relatives à l’aménagement de temps de travail ou à d’autres modalités d’organisation en ce domaine.
Il se substitue également aux dispositions de l’accord de branche ayant le même objet.
TABLE DES MATIERES :
Partie I – Dispositions générales
I- Champ d’application
II- Durée, suivi de l’accord et clause de rendez-vous
III- Révision de l’accord
IV – Dénonciation de l’accord
V- Publicité
Partie II – Dispositions applicables à tous les salariés
I- Temps de travail effectif
II- Temps de repos
III- Durées maximales de travail
IV- Heures supplémentaires
V- Droit à la déconnexion
Partie III – Dispositions spécifiques aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures
I – Durée annuelle du temps de travail
II- Période de référence
III- Variation des horaires
IV- Horaires de travail
V- Fixation du nombre de jours de repos supplémentaires (JRTT)
VI- Prise des jours de repos supplémentaires
VII- Incidence sur les salaires
VIII- Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence
IX- Absences
Partie IV – Dispositions spécifiques aux salariés en convention de forfait annuel en jours
I – Salariés concernés
II – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
III – Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
ANNEXE – EXEMPLES DE COMPTABILISATION DES JOURS DE REPOS
Partie I : DISPOSITIONS GENERALES
I - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise à l’exception des :
Cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail,
Salariés sous contrat d’alternance, qui suivent la durée légale du travail et stagiaires qui resteront soumis aux dispositions légales et contractuelles en matière de durée du travail,
Salariés présents au moment de la mise en place du présent accord et qui refuseraient la modification de la contractualisation de leur horaire de travail.
II – DUREE, SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à la date de son dépôt auprès de la DREETS. Le suivi de l’application du présent accord sera organisé lors d’une réunion annuelle avec le personnel de l’Entreprise présent ce jour-là. En tout état de cause, l’Entreprise dressera un bilan de l’application du présent accord au titre de l’année N-1 lors d’une réunion de fin d’année N afin de s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision ou dénonciation du présent accord.
III - REVISION DE L’ACCORD
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande écrite de révision. La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et elles seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
IV - DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord ainsi que ses éventuels avenants pourront être dénoncés par une ou l’autre des parties moyennant le respect d’un délai de préavis de 3 mois.
Les parties précisent que les effets de l’accord cesseront au :
1er janvier de l’année suivante cette démarche en cas de dénonciation avant le 31 juillet,
1er janvier de l’année N+1 en cas de dénonciation intervenant à partir du 1er août.
La dénonciation sera notifiée à chacune des parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément à l’Article L2261-9 du Code du travail. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
V – PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir :
Un exemplaire déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,
Un exemplaire déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de GUINGAMP,
Un exemplaire anonymisé sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation constituée au niveau de la branche en application de l’article D.2232-1-2 du Code du travail, sous réserve de sa constitution à la date de signature de l’accord,
En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs.
Enfin, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Partie II : DISPOSITIONS GENERALES CONCERNANT TOUS LES SALARIES
I – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
En application du texte légal, il se définit comme suit : « Le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Seul ce temps est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et les éventuelles heures supplémentaires. En conséquence, le temps, consacré à la restauration comme aux pauses, est exclu du décompte du temps de travail effectif. Pour l’appréciation des temps de trajet et de déplacement, les parties conviennent des modalités suivantes :
Les trajets effectués par le salarié afin de se rendre sur son lieu de travail (cabinet ou entreprise cliente) ou en revenir ne sont pas du temps de travail effectif.
Cependant, lorsque le trajet du domicile chez le client nécessite un temps de trajet important et en tout état de cause supérieur à 2 heures, l'employeur et le collaborateur détermineront la contrepartie de cette sujétion sous forme de temps de repos, de rémunération ou de tout autre.
Les temps de déplacements effectués à l'intérieur de la journée de travail, sont du travail effectif.
II – TEMPS DE REPOS
En application du texte légal, la durée minimale du repos quotidien (entre deux journées) est de 11 heures.
Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de
24 heures consécutives à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien.
En fonction de la variation de l’activité, la durée hebdomadaire de travail pourra être répartie de 0 à 6 jours, conformément à l’article L.3132-1 du Code du travail.
III – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
L’organisation du temps de travail des salariés, quel que soit le mode d’organisation mis en place, s’effectuera dans le respect des dispositions légales suivantes :
Durée maximale journalière :
10 heures ;
Durée maximale hebdomadaire :
48 heures ;
Durée maximale hebdomadaire moyenne :
44 heures en moyenne par semaine sur un période de 12 semaines consécutives.
IV - HEURES SUPPLEMENTAIRES
Elles se décomptent par semaine civile ou sur une période supérieure à la semaine civile et au plus égale à l’année, notamment pour les modes d’aménagement du temps de travail prévus au présent accord. Les heures supplémentaires, accomplies au-delà de la durée annuelle définie en cas de mise en place d’un régime d’annualisation, donnent lieu aux majorations suivantes : -
10 %, pour celles effectuées entre 1 607 heures et 1 790 heures (correspondant en moyenne aux 36, 37, 38 et 39èmes heures) ;
-
25 % pour celles effectuées entre 1 791 heures et 1 928 heures (correspondant en moyenne aux 40, 41 et 42èmes heures).
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, qui s’applique à l’année civile, est fixé à
280 heures par salarié. Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service. Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.
V - DROIT A LA DECONNEXION
Afin de prévenir les risques psychosociaux, tous les salariés ont droit au respect de leurs temps de repos et de l’équilibre de leur vie personnelle / vie professionnelle et particulièrement au droit à la déconnexion.
Il en est ainsi précisément pour les cadres soumis à un forfait annuel en jours et ceux qui travaillent en dehors de l’entreprise et ont recours aux outils numériques professionnels à distance.
Les parties signataires conviennent des modalités d’application de ce droit qu’elles fixent comme suit :
5.1 – Définition du droit à la déconnexion
Il s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet…) et ne pas être contacté en dehors de sa plage horaire de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur ou de son téléphone personnel. La plage horaire correspond aux temps pendant lesquels le salarié se tient à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à ses occupations personnelles. En sont exclus, les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres types de congés, les jours fériés non travaillés et de repos et, de façon générale, les temps d’absence autorisés de quelque nature que ce soit.
5.2 – Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n’est tenu de consulter et de répondre à des courriels, messages ou appels professionnels en dehors de sa plage horaire, pendant ses congés, ses temps de repos et absences. Il est demandé au salarié de ne pas contracter ses collègues ou la Direction, par téléphone ou par courriel, en dehors de la plage horaire, pendant les weekends, jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension de son contrat de travail.
5.3 – Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
Utiliser de façon équilibrée les différents outils de communication mis à la disposition des salariés ; la communication entre salariés ne doit pas être systématiquement numérique, en particulier lorsqu’ils travaillent sur le même site ; S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ; Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ; Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ; limiter les destinataires de courriels et l’utilisation des « CC » et « CCI » ; Pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; Pour les absences de plus d’une semaine, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès ; S’abstenir d’effectuer des envois de courriels, SMS ou appels téléphoniques à un collaborateur ou la Direction pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires ;
S’abstenir de consulter les courriels ou SMS pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que pendant les jours de repos ou de congés payés.
5.4 – Alertes
Les salariés, qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un membre de la direction, d’un représentant du personnel s’il existe ou des ressources humaines.
Partie III : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
L’organisation du travail, retenue aux termes du présent accord, s’inscrit dans le cadre de l'annualisation du temps de travail conformément à l’article L. 3121-44 du Code du Travail. Ainsi sur cette période de référence, l’horaire collectif de travail pourra être réparti inégalement entre les semaines de l’année civile. Le choix de l’organisation hebdomadaire sera déterminé par la Direction. Des organisations spécifiques seront appliquées pour répondre aux exigences des services. Sont concernés par l’organisation du travail sur une période supérieure à la semaine ou au plus égale à l’année, les salariés à temps complet sans condition d’ancienneté, liés par un contrat de travail quelle que soit sa nature, d’une durée qui ne relève pas d’une convention de forfait annuel en jours, du statut de cadre dirigeant et sous réserve d’une autre organisation de la durée du travail prévue au contrat de travail. Pour les salariés à temps plein non-cadres, l’aménagement du temps de travail se traduit par la mise en place d’un horaire hebdomadaire moyen et par l’octroi de jours de repos supplémentaires au cours de l’année. Ce système d’aménagement choisi génère l’attribution de ces Jours de Repos dits « JRTT ». Si le poste de travail est éligible, le salarié, qui souhaiterait travailler davantage pour gagner plus, pourra retenir une durée annuelle comportant un nombre d’heures supplémentaires définies au cours de l’année.
I – Durée annuelle du temps de travail
Par principe, le temps de travail effectif sera réparti au cours de l’année sur la base d’une durée annuelle de travail effectif incluant la journée de solidarité de 7 heures, soit
1 607 heures de temps de travail effectif.
La durée collective de travail est de 35 heures hebdomadaire en moyenne sur l’année. La durée annuelle ainsi obtenue s’appliquera aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux. Les parties conviennent de laisser le choix aux collaborateurs actuels comme futurs qui entendent maintenir leur pouvoir d’achat en travaillant plus que le nouvel horaire collectif retenu. Aussi, si son poste est éligible, et après accord de la Direction, ce salarié pourrait, s’il le souhaite, inscrire sa durée annuelle de travail effectif sur base d'un horaire moyen incorporant un nombre défini d'heures supplémentaires dans la limite de
1 742 heures de temps de travail effectif, incluant la journée de solidarité de 7 heures.
La durée collective de travail serait alors fixée à
37,60 heures hebdomadaire en moyenne sur l’année.
II - Période de référence
La période de référence court du 1er janvier au 31 décembre de même année.
III - Variation des horaires
Pour faire face aux variations d’activité de chaque typologie des métiers, la durée hebdomadaire se traduit par la mise en place de périodes dites « hautes » qui seront planifiées au cours de l’année et qui ne pourront dépasser par semaine
41 heures et 30 minutes.
Ainsi, le temps de travail pourra varier entre 0 heure et 41 heures et 30 minutes hebdomadaires de temps de travail effectif.
La durée de ces périodes sera définie en fonction des métiers ou des services par note de service émanant de la Direction au 15 décembre de chaque année.
Le programme indicatif de l’annualisation déterminé mentionne l’horaire hebdomadaire pratiqué sur les différentes périodes de l’année. Le planning prévisionnel est établi à titre indicatif et pourra faire l'objet de modifications. Les salariés seront informés, par tout moyen, de la modification de leur durée de travail, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 8 jours calendaires.
La variation des horaires est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures ou de 37,60 heures de travail effectif selon le personnel concerné de sorte que les heures effectuées au-dessus de ces horaires moyens se compenseront dans la période retenue par l’attribution de jours de repos supplémentaires.
IV - Horaires de travail
Compte tenu de la nature de l’activité ou/et du service, les salariés bénéficient d’une certaine souplesse dans l’organisation de leurs horaires de travail, qui sera édictée par note de la Direction au sein de chaque service au plus tard le 15 décembre de l’année N-1.
Cependant, les salariés veillent à ce que leur choix d'horaires soit compatible avec ceux du service auquel ils appartiennent.
Des impératifs de présence pourront être institués pour la tenue des réunions, des formations ou des permanences.
La journée de travail commence au plus tard à 9 heures, sauf besoin de service (réunions, formations, permanences).
Chaque salarié doit respecter une pause méridienne comprise entre une et deux heures et positionnée entre 12 et 14 heures.
Les modalités retenues par chaque salarié sont fixées pour l’année civile dans le cadre du programme indicatif de l’annualisation et donneront lieu à une information et une validation du responsable au plus tard le 31 décembre de l’année N-1.
La programmation des horaires pourra être modifiée après accord de la Direction.
V – Fixation du nombre de jours de repos supplémentaires (JRTT)
Les heures de travail effectif réalisées par semaine entre 35 et 41,5 heures au maximum pendant les périodes hautes viendront alimenter un compteur de Jours de Repos supplémentaires dits « JRTT ».
La période de référence pour l'acquisition et la prise de ces jours de repos couvre l’année civile.
Seules les heures de travail effectif réalisées chaque semaine au-delà de 35 heures, pendant les périodes hautes et dans la limite de 41,5 heures, alimentent le compteur de jours de RTT.
Ainsi toute absence en réduit le nombre hors celle assimilée à du temps de travail effectif.
Pour les salariés concernés par cet aménagement du temps de travail, les parties conviennent que le nombre de JRTT sera fixé selon les services en fonction de la durée des périodes dites « hautes » qui auront été arrêtées.
En réalité, le principe d’annualisation rend variable d’une année sur l’autre, le nombre de jours de JRTT à redonner au salarié pour atteindre la durée annuelle du travail fixée par accord.
Il sera crédité en début d’année sur le compteur de chaque salarié. Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal, les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
Sont fixées en annexe au présent accord les modalités retenues pour la comptabilisation au sein de chaque service.
VI - Prise des jours de repos supplémentaires
L’initiative de prise des JRTT se répartit entre l’employeur et chaque salarié.
Aussi, chaque année, la Direction pourra fixer 2 JRTT. Les JRTT à l’initiative de la Direction seront fixés lors de l’établissement du programme indicatif de l’annualisation.
Pour le solde des JRTT, la prise sera programmée par le salarié au début de l’année civile ou lors de l’embauche et elle fera l’objet d’une validation expresse par chaque Responsable du service auquel est affecté le salarié concerné.
Au-delà, elle ne pourra pas faire l’objet d’une modification qu’après accord exprès du responsable ou de la Direction.
Les jours de JRTT peuvent être pris par journée ou demi-journée. Ils seront inscrits sur le logiciel de gestion interne. Ces JRTT devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables.
VII- Incidences sur les salaires
L’organisation du temps de travail sous forme d’aménagement du temps de travail au cours de l’année civile donnera lieu à rémunération mensuelle lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, soit 151.67 heures mensuelles.
Les heures effectuées hebdomadairement au-delà de l’horaire moyen de référence ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires.
La rémunération est donc indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois et est égale à l’horaire mensuel moyen inscrit dans le contrat de travail du salarié.
Pour les salariés ayant choisi d’accomplir un nombre défini d’heures supplémentaires au cours de l’année portant leur temps de travail effectif à 1 742 heures, la rémunération mensuelle est lissée sur la base de 162,92 heures, soit 151,67 heures au taux horaire normal brut et 11,25 heures supplémentaires majorées par mois versées à titre d’avance.
Dans ce cas, une régularisation interviendra à l'échéance de la période de référence, sur la base du bilan individuel de la période de référence écoulée et déduction faite des heures supplémentaires payées durant la période de référence.
VIII - Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Lorsqu’un salarié est embauché ou si son contrat de travail est rompu en cours d’année, un ajustement sera réalisé au prorata de la période réalisée ou à réaliser.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence en raison d’une entrée ou d’un départ en cours de période de décompte horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail réellement effectué au cours de la période, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence.
Pour les salariés embauchés au cours de la période, un planning sera réalisé lors de l’entrée en tenant compte des périodes « hautes » définies par le service auquel il est affecté.
Le nombre de JRTT en découlera.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des jours acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.
Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des JRTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.
IX – Absences
Les heures d’absence sont retenues en fonction de la répartition habituelle du temps de travail et au taux horaire calculé en fonction du nombre d’heures réelles du mois.
En cas d’absence au cours de la période de référence, il sera tenu compte de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel. Le nombre de JRTT en découlera.
Lorsque les absences sont assimilées à du temps de travail effectif, il y a lieu de comptabiliser le nombre d'heures qui auraient été réalisées par le salarié au cours de la période d'absence s’il avait travaillé.
Partie IV : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES EN CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La présente partie a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours travaillés au sein de la Société GERCO conformément à l'article L. 3121-63 du Code du Travail qui précise que :
« Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».
A ce jour, la Société applique les dispositions de la Convention Collective de Nationale des Experts comptables et Commissaires aux comptes, qui prévoient un dispositif de forfait annuel en jours travaillés.
Il est apparu nécessaire à la Direction de disposer d’un outil juridique permettant d’avoir recours au forfait annuel en jours dans un cadre juridique davantage adapté aux spécificités et contraintes de l’activité de la Société, ainsi que le permet la Loi.
Les parties rappellent la nécessité de garantir le respect du repos quotidien et hebdomadaire et veilleront tout au long de la relation de travail au respect d’une charge de travail raisonnable.
Les présentes dispositions se substituent à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise et ayant le même objet.
I – Salariés concernés
Les dispositions de la présente partie sont applicables à tous les salariés cadres de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.
II – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
2.1 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention de forfait entre le salarié et l'employeur qui précisera :
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié,
La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord,
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 2.2 du présent accord,
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié,
Le nombre d’entretiens.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
2.2 Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an incluant la journée de solidarité. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
2.3 Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure au présent accord.
2.4 – Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, etc.), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
2.5 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
2.5.1 – Prise en compte des entrées en cours d’année En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Méthode de calcul du nombre de jours restant à travailler
• Nombre de jours ouvrés restants à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés non acquis) x (nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année) Exemple : Embauche le 10 avril 2024, convention de forfait 218 jours, jours de congés payés non acquis 21 jours, 182 jours ouvrés au cours de la période du 10 avril au 13 décembre 2024 (sur 252 jours ouvrés dans l’année) Journées à travailler : (218+21) x (182/252) = 173 jours
• Nombre de jours de repos dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés (jours calendaires restant dans l'année - les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année - les congés payés acquis - les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré) - nombre de jours restant à travailler dans l'année Exemple : (Nombre de jours calendaires restant : 265) – (repos hebdomadaires restants : 74) – (congés payés acquis : 4) – (jours fériés correspondant aux jours tombant un jour ouvré : 8), soit 179 jours ouvrés pouvant être travaillés Journées de repos attribuées : 179 – 173 = 6 jours
2.5.2 – Prise en compte des absences
2.5.2 – 1 – Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
2.5.2 - 2 - Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée selon le calcul suivant :
[rémunération mensuelle brute de base / nombre de ouvrés du mois] x nombre de jours d'absence
2.5.3 – Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de sortie en cours d'année, le nombre de jours à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante : Les parties conviennent de retenir la méthode suivante : Payer les jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) de la période accomplie et proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année. Exemple : Un salarié quitte l'entreprise le 28 février 2023. Son forfait est de 218 jours sur l'année, correspondant à 260 jours payés en 2023 (365 jours calendaires − 105 samedis et dimanches). Son salaire mensuel est de 4 500 €, soit 54 000 € par an. Le salarié a travaillé 40 jours, a pris 2 jours de repos. Il lui reste 5 jours de congés payés à prendre jusqu'au 31-5-2023. Le nombre de jours de congés payés acquis du 1-6-2022 au 28-2-2023 (en jours ouvrés) est de : 2,08 × 9 = 19 jours.
1- Détermination du salaire : Le salaire annuel est divisé par le nombre de jours payés sur l'année, soit 54 000/260 = 207,70 € par jour.
2- Détermination des jours payés : Jours de repos : 8 × 40/260 = 1,23 jour. Jours dus : 40 + 1,23 = 41,23. Salaire dû : 41,23 × 207,70 = 8 563,47 €, soit un trop-perçu de 9 000 − 8 563,47 = 436,53 €.
3- Règlement des congés payés non pris : 5 jours × 207,70 = 1 038,50 € (à comparer avec le dixième)
4- Congés payés acquis au cours de la période de référence :
Calcul au maintien : 19 jours × 207,70 = 3 946,30 €. Calcul au 1/10e : (4 500 × 7 mois + 8 563,47)/10 = 4 006,35 €
5- Sommes à régler lors du départ : 8 563,47 + 1 038,50 + 4 006,35 = 13 608,32 €
2.6 – Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
2.6.1 – Nombre maximal de jours travaillées Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 228 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. 2.6.2 – Rémunération du temps de travail supplémentaire La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
2.7 – Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
2.8 – Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieur au nombre prévu ci-dessous. Dans ce cadre, la rémunération sera ajustée en fonction du nombre de jours convenu entre les parties. La charge de travail tiendra compte de la réduction convenue. Le nombre de jours de repos obtenu pour un salarié réalisant moins de 218 jours par an et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, sera réduit à due proportion du nombre de jours accomplis dans le cadre du forfait réduit. Exemple : Au titre de l’année XX, acquisition de 10 jours de repos pour un salarié dont le nombre de jours est fixé à 218 jours. Le salarié dont le nombre de jours travaillé est fixé à 150 jours bénéficiera de 10 x (150/218), soit 6,88 jours de repos, arrondi à 7 jours.
2.9 – Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération annuelle forfaitaire lissée sur l’année. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Le bulletin de paie fera mention du forfait annuel en jours et du nombre annuel de jours.
III – Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
3.1 - Suivi de la charge de travail
3.1.1 – Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare au moyen du support de planning remis en début d’année civile :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire. Les déclarations sont signées par le salarié et validées périodiquement par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
3.1.2 – Dispositif d’alerte Le salarié peut alerter par écrit au moyen d’un courrier remis en main propre ou par mail son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 3.2. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
3.2 – Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées : la charge de travail du salarié ; l'organisation du travail dans l'entreprise ; les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d'année, de s'assurer que cette charge de travail reste raisonnable ; l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
3.3 – Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Les dispositions de la partie II, article V du présent Accord s’appliquent également aux salariés en forfait en jours.
A Ploumagoar, le 30 avril 2024
Pour les salariés, Pour l’entreprise,
Membre élu du CSE
ANNEXE – EXEMPLES DE DETERMINATION DE LA PLANIFICATION ANNUELLE ET DE COMPTABILISATION DES JOURS DE REPOS POUR LES SERVICES COMPTABLE ET SOCIAL
Service comptabilité – Option 35 heures
Le plafond des périodes dites « hautes » ne pourra dépasser 41,5 heures par semaine. Ces périodes, dans la limite de 12 semaines dans l’année civile, seront planifiées entre le mois de janvier et le mois de juin de l’année pour l’accomplissement des formalités liées à l’activité comptable. En dehors de ces périodes, le salarié exercera son activité sur la base de 35 heures hebdomadaire. Les heures de travail effectif réalisées entre 35 et 41,5 heures par semaine en période haute viendront alimenter un compteur de jours de repos supplémentaires dits « JRTT ». La période de référence pour l'acquisition et la prise des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le nombre de jours de RTT de l’année est crédité en début d’année. Au titre de l’année 2024, le nombre de jours de repos s’établit à 9,5 jours.
Service comptabilité - Option 37,60 heures
Dans cette hypothèse, le salarié relève des principes susvisés. Néanmoins il accomplit, en dehors des périodes hautes, ses horaires de travail sur la base de 39 heures hebdomadaire, situation générant des heures supplémentaires qui seront comptabilisées au terme de la période annuelle de référence.
Service social
Le plafond des périodes dites « hautes » ne pourra dépasser 39 heures par semaine. Ces périodes, dans la limite de 12 semaines dans l’année civile, seront planifiées en fin et début de mois pour l’accomplissement des formalités liées à l’activité de la paie et au portefeuille des clients. En dehors de ces périodes, le salarié exercera son activité sur la base de 35 heures hebdomadaire. Les heures de travail effectif réalisées entre 35 et 39 heures par semaine en période haute viendront alimenter un compteur de jours de repos supplémentaires dits « JRTT ». La période de référence pour l'acquisition et la prise des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le nombre de jours de RTT de l’année est crédité en début d’année. Au titre de l’année 2024, le nombre de jours de repos s’établit à 5,5 jours.
