Accord d’aménagement et de réduction du temps de travail
Entre :
L’UES Getty Images composée de :
La société Getty Images France, immatriculée au Registre du Commerce de Paris sous le numéro B 4637, dont le siège social est sis 8 avenue Hoche - 75008 Paris, représentée par XXX
La société Getty Images Devco France, immatriculée au Registre du Commerce de Paris sous le numéro B 490 727 062 dont le siège social est sis 8 avenue Hoche - 75008 Paris, représentée par XXX,
D'une part
La délégation du personnel représentée par :
XXX, titulaire collège cadres,
XXX, titulaire collège employés,
D'autre part
PRÉAMBULE Un accord d’aménagement et de réduction du temps de travail a été signé le 19 janvier 2001 conformément aux dispositions de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail du 19 janvier 2000. Plusieurs changements notables ont depuis modifié en profondeur l’environnement légal, technologique, économique et social dans lequel le travail s’effectue dans l’entreprise. La loi du n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a introduit la journée de solidarité. L’article L3133-7 du Code du travail modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels définit la journée de solidarité comme « une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés » « en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées ». L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels associées à la généralisation du télétravail exige de réitérer l'importance du bon usage des outils informatiques dans le sens prescrit par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Les articles du présent accord relatifs au droit à la déconnexion précisent les règles applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques. En ce sens, la révision de l’accord d’entreprise du 19 janvier 2001 a pour but, outre permettre à tous les salariés de l’entreprise de bénéficier de manière effective des nouvelles dispositions relatives à la durée du travail et au droit à la déconnexion dans les termes fixés par la loi, de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, d’améliorer la protection de la santé des salariés. Les dispositions du présent accord priment sur celles ayant le même objet figurant au sein de la Convention collective des Agences de presse, appliquée de façon volontaire et partielle. Article 1 — Champ d’application Le présent accord est applicable à tous les salariés de Getty Images France et de l’entité Getty Images Devco à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail. Getty Images France sera retenu pour désigner les deux entités Getty Images France et Getty Images Devco. Article 2 — Catégories professionnelles Les parties signataires conviennent de distinguer, en plus des cadres dirigeants, deux populations de salariés, dont les définitions figurent au titre des dispositions spécifiques qui les concernent :
Les salariés cadres et non cadres dont la durée du temps de travail peut être prédéterminée ;
Les salariés cadres («
cadres autonomes ») qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de de l’équipe auquel ils sont intégrés, au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail.
Article 3 — Notion de travail effectif Article 3.1 - Définition du temps de travail effectif Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l'employeur et doivent se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles. Article 3.2 - Temps de pause Les temps de pause s'entendent comme des périodes d'inactivité, au cours desquelles le salarié a la maîtrise de son temps. Les plages horaires consacrées aux pauses doivent être clairement délimitées et assorties d'une interruption effective de toute activité par le salarié. Conformément à la législation en vigueur, les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif. Article 3.3 - Temps de trajet II est rappelé que le temps de trajet (domicile - lieu de travail et inversement) n'est pas du temps de travail effectif. Article 4 – Durée et décompte du temps de travail Le temps de travail des employés sera déterminé sur la base moyenne de 35 heures par semaine, soit 1607 heures par an, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-10 du Code du travail, réparties sur l'horaire hebdomadaire ainsi que sur des journées de repos. Le temps de travail des cadres au forfait en jours sera décompté en jours, de sorte que le nombre de jours travaillés par an soit ramené à 218 pour ceux entrant dans les conditions de la loi (journée de solidarité incluse). Article 5 - Organisation et suivi du temps de travail des salariés ne bénéficiant pas d’une convention annuelle de forfait en jours
Article 5.1 - Temps de travail Le temps de travail effectif est fixé à 1607 heures par an. Ce temps de travail sera réparti comme suit : - 36 heures et 30 minutes par semaine ; - plus 8 jours de RTT seront attribués à chaque salarié.
Article 5.2 - Horaire collectif et délai de prévenance L'horaire collectif de référence est le suivant :
9h00 – 19h00 du lundi au jeudi inclus,
9h00 – 18h00 le vendredi,
Ces horaires correspondent à une amplitude maximale journalière (hors heures supplémentaires éventuellement effectuées à la demande expresse de l'entreprise) étant entendu que :
Chaque salarié bénéficie d'un temps de pause minimal d'une heure pour le repas de midi ;
Le temps de travail journalier individuel est fixé, sauf heures supplémentaires, à 7 heures et 30 minutes par jour du lundi au jeudi inclus et à 6 heures et 30 minutes le vendredi ;
Chaque service détermine et notifie les plannings horaires nécessaires à l'intérieur de l'horaire collectif de référence.
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail soit par email soit par affichage soit par document remis en main propre contre décharge au plus tard 3 jours avant la prise d’effet de la modification, sauf circonstances exceptionnelles. Par circonstances exceptionnelles, il faut entendre les situations suivantes, ou apparentées :
Absence de personnel imprévisible ;
Crise sanitaire ;
Risque pour la sécurité des personnes
Autres situations à caractère d’urgence
Le temps de travail de ces salariés sera fixé par la Société et contrôlé au moyen d'une déclaration mensuelle renseignée par le salarié (jours de congés payés, RTT notamment) ou les Ressources Humaines (pour les congés soumis à justificatifs) et validée par la hiérarchie ou les Ressources Humaines.
Article 5.3 - Heures supplémentaires Les dépassements d'horaires au-delà des 36 heures 30 minutes de travail hebdomadaires, et intervenus à la demande expresse de la hiérarchie, donnent lieu à un repos compensateur de remplacement (heures non-travaillées lesquelles seront calculées et majorées de 25% pour chacune des 5 premières heures supplémentaires et de 50% à partir de la 6ème heure supplémentaire et pour les heures suivantes). Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 7 heures. Le repos compensateur de remplacement ne peut être pris que par journée entière, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit. Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité. Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction. Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur de remplacement, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, de l'ancienneté et de la situation de famille. La prise du repos compensateur de remplacement n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. Les heures supplémentaires ne peuvent être comptabilisées que si elles ont été expressément et formellement demandées par le supérieur hiérarchique du salarié.
Article 5.4 - Arrivée et départ en cours de période de référence Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat. S’il apparaît que le compteur de récupération du salarié comporte des heures supplémentaires travaillées, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant au paiement de ces heures. Ce complément de rémunération est versé lors de l’établissement du solde de tout compte.
Article 5.5 - Absence
En cas de suspension du contrat de travail non assimilée à du travail effectif, une réduction des RTT s’effectuera.
Article 5.6 – Temps partiel Les salariés à temps partiel ne bénéficient en principe pas du régime d’aménagement du temps de travail prévu au présent article. Néanmoins, en fonction des exigences de l’entreprise il pourra en être convenu différemment. Dans ce cas, le nombre de jours de RTT de ces salariés est fixé au prorata du temps de travail prévu contractuellement. Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail est organisée de la même manière que pour les salariés à temps plein. Les salariés à temps partiel qui ne bénéficient pas du temps partiel annualisé sont soumis aux dispositions du Code du travail prévues aux articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail. Article 6 - Organisation et suivi du temps de travail des salariés cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours Article 6.1 - Temps de travail Le temps de travail des Cadres Autonomes est apprécié en jours sur l’année. Conformément aux dispositions de l'article 4 du présent accord, le temps de travail de ces salariés est fixé par convention individuelle de forfait à 218 jours par an (incluant la journée de solidarité). Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué. Ils bénéficieront de jours de RTT. Le calcul du nombre de jours de réduction du temps de travail (RTT) dans le cadre de la convention individuelle de forfait est réalisé dans les conditions suivantes :
Détermination du nombre de jours dans l'année
Déduction du nombre de jours maximum de travail dans l'année
Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche)
Déduction des jours ouvrés de congés payés
Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi (sauf lundi de pentecôte, journée de solidarité définie par l’entreprise et donc travaillée)
Le nombre de RTT de l’année N+1 sera communiqué à la fin de l’année N aux salariés.
Article 6.2 - Suivi Le suivi du temps de travail de ces salariés s'effectue par jour de travail sur la base d’un forfait annuel de 218 jours de travail. Le temps de travail de ces salariés sera contrôlé au moyen d'une déclaration mensuelle renseignée par le salarié (indiquant les jours de congés payés et RTT notamment) ou les Ressources Humaines (pour les congés soumis à justificatifs) et validée par la hiérarchie ou les Ressources Humaines. Cette déclaration individuelle mensuelle devra préciser le nombre de jours travaillés dans la période ainsi que les jours non travaillés (en indiquant leur nature).
Article 6.3 – Convention individuelle de forfait L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment : le nombre de jours travaillés dans l’année : la rémunération forfaitaire correspondante ; un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Article 6.4 – Evaluation et suivi de la charge de travail
Temps de repos :
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum : d’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures ; et d’un repos hebdomadaire consécutif de d’une durée minimale de 35 heures.
En principe, chaque semaine, les salariés bénéficient de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non. Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos. En cas de nécessité, les cadres fields, cadres relevant des équipes en charge de la couverture d’évènement ou amenés à intervenir, régulièrement ou occasionnellement, lors d’évènements se déroulant en dehors des locaux de l’entreprise, («
Cadres Fields ») pourront être amenés à bénéficier d’un seul jour de repos hebdomadaire par semaine civile.
Une journée de récupération sera alors mise en place au plus tôt laquelle sera prise que par journée entière, dans un délai de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit et en tout état de cause au plus tard au terme de la période de référence. A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle, sauf demande exprès et préalable de leur supérieur hiérarchique. La réception d’emails au cours des périodes de repos n’impose pas, par principe, de réponse immédiate et ne constitue pas une demande de travail effectif. Compte tenu de l’autonomie dont le salarié dispose dans le cadre de l’organisation de son temps de travail, il lui appartient de respecter les modalités du droit à la déconnexion définies par le présent accord. Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité. Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.
Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail :
La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par : l’étude du suivi des jours déclarés pendant la durée de travail effectuée ; la tenue des entretiens périodiques. Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Entretiens périodiques :
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique et/ou un membre de l’équipe des ressources humaines. Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. L’entretien aborde les thèmes suivants : la charge de travail du salarié ; l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; le respect des durées maximales d’amplitude ; le respect des durées minimales des repos ; l’organisation du travail dans l’entreprise ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; la déconnexion ; la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques liées à la charge de travail constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
L’entretien annuel fera l’objet d’un compte-rendu conjointement approuvé par le salarié et/ou son supérieur hiérarchique et/ou le membre de l’équipe des ressources humaines.
Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante
a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 6.5 – Arrivée et départ en cours de période de référence
Arrivée en cours de période :
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif le nombre de jours de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération : les jours fériés chômés sur la période à effectuer ; et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Départ en cours de période :
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).
Article 6.6 – Absences Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de RTT liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif. Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
Article 6.7 – Rémunération Les salariés en forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 7 – Comptabilisation du temps de travail Le temps de travail sera géré sur une période annuelle correspondant à l'année civile au titre des articles 5 et 6 du présent accord. Le principe d'une procédure déclarative visé aux articles 6.2 du présent accord est placé sous la responsabilité de la hiérarchie. Les supports mis en place manifesteront la mise en application des modalités du contrôle de la durée du travail tel qu'exigé par la loi. Article 8 – Modalités d’acquisition et de prise des jours de RTT. Les RTT permettent de rendre effectif le temps de travail prévu au présent accord. Le suivi de ces jours est réalisé via un outil mis à disposition par l’Entreprise.
Acquisition
Pour les salariés bénéficiant d’un aménagement de leur durée du travail (article 5): les 8 jours de RTT par an accordés en application de l'article 5.1 du présent accord sont acquis mensuellement II est précisé que l'acquisition de ces journées ne sera pas affectée par les absences payées ou indemnisées (congés, maladie, maternité, autorisations d'absences...). Pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours (article 6) : les jours de RTT sont attribués forfaitairement.
Prise des RTT acquis :
Pour les salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures (cf. article 5), ces jours devront être utilisés comme suit :
Au choix du salarié : les 8 jours de RTT par an, pouvant être accolés à des jours fériés, des week-ends ou des congés payés. Ils doivent obligatoirement être pris dans une période de 6 semaines suivant leur acquisition. Faute par le salarié d'utiliser effectivement ses jours de RTT selon les modalités définies à l'alinéa précédent et pour des raisons tenant à son propre fait, ceux-ci seront perdus. En cas d'impossibilité d'utilisation d'une ou plusieurs journées pour des raisons liées au fonctionnement du service, un report sera autorisé.
Pour les salariés en forfait annuel jours, ces jours devront être utilisés comme suit :
Au choix du salarié : Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés en forfait jours, ceux-ci sont tenus de poser les RTT liés au forfait de manière homogène sur la période de référence (il est suggéré de prendre environ 1 RTT toutes les 6 semaines) et en tenant compte des exigences du service. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal. Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 15 jours dès lors que la durée cumulée excède 3 jours d’absence. Pour les durées inférieures, le salarié devra respecter un délai de prévenance raisonnable et compatible avec les exigences du service. Faute par le salarié d'utiliser effectivement ses jours de RTT selon les modalités définies à l'alinéa précédent et pour des raisons tenant à son propre fait, ceux-ci seront perdus. En cas d'impossibilité d'utilisation d'une ou plusieurs journées pour des raisons liées au fonctionnement du service, un report sera autorisé.
Article 9 – Congés payés Les salariés bénéficient des droits à congés payés en application des dispositions légales. En application de l’article L. 3141-20 du Code du travail, il est dérogé à la règle d’octroi des jours de fractionnement, par la signature du présent accord. Dès lors, il est expressément prévu qu’un salarié qui est autorisé à poser des jours de congés payés en dehors de la période légale ou conventionnelle ne pourra prétendre au bénéfice de jours supplémentaires pour fractionnement. Cette renonciation collective aux jours de fractionnement est également applicable aux cadres en convention de forfait annuel en jours. A compter du 1er janvier 2026, les congés payés ne feront l’objet d’aucun report. Les congés payés de l’année N-1 non pris au terme de la période de prise (année N) seront définitivement perdus. Néanmoins, à la demande du salarié, et sous réserve de l’approbation par le manager, il sera possible de déroger à la règle du non-report afin de tenir compte de certaines situations particulières. Les jours de congés reportés seront rémunérés dans des conditions normales. Ce report ne pourra être autorisé qu’à hauteur de 5 jours de congés maximum, lesquels devront en tout état de cause être ensuite pris dans les 3 mois suivants, soit jusqu’au 31 mars de l’année suivant l’année au cours de laquelle ils auraient dû être pris. Les seuils de référence pour le décompte annuel de la durée du travail seront alors augmentés proportionnellement aux jours de congés reportés. Article 10 - La journée de solidarité Instituée par la loi du 30 juin 2004, la journée de solidarité permet de financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou en situation de handicap. Ce jour de travail supplémentaire n’entraîne pas de réduction de la rémunération mensuelle pour les salariés mensualisés ; le salaire est ainsi maintenu sans qu’il soit tenu compte de l’ajout d’une journée de travail. La journée de solidarité consiste, pour les salariés non-cadres, en une journée de travail supplémentaire, non rémunérée, égale à 7 heures pour les salariés employés à temps plein. Elle correspond à une journée de travail pour les salariés cadres en convention de forfait annuel en jours. La journée de solidarité chez Getty Images est le lundi de Pentecôte. L’ensemble des salariés non-cadres et cadres pourront décider, en fonction de ce qu’il convient le mieux à l’exécution de leur mission, entre les deux possibilités ci-dessous :
Travailler le lundi de Pentecôte sans que cela n’entraine de rémunération supplémentaire ni de repos supplémentaire.
Poser un jour de RTT le lundi de Pentecôte s’il ne souhaite pas travailler lors de cette journée, sans que cela n’entraine de rémunération supplémentaire ni de repos supplémentaire.
L’ensemble des salariés non-cadres et cadres est responsable d’informer leur responsable de leur choix et de mettre à jour leur feuille de suivi des temps.
Article 11 - Modification de la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés. La période de référence pour l’acquisition des congés payés est actuellement fixée du 1er juin au 31 mai, en application de l’article R. 3141-4 du Code du travail. Néanmoins, la période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année et pour l’acquisition et la prise des jours de RTT des non-cadres et cadres en convention de forfait jours sur l’année court du 1er janvier au 31 décembre. Cette période correspond donc à l’année civile. Dans un souci d’harmonisation et pour assurer une meilleure visibilité du nombre de jours travaillés et un meilleur décompte des RTT et des congés payés, les parties conviennent de modifier la période d’acquisition et de prise des congés payés, conformément à l’article L. 3141-10 du Code du travail. Le présent accord a pour objet de faire coïncider la période d’acquisition et de prise des congés payés avec l’année civile.
Article 11.1 – Détermination du droit à congé
Tous les personnels ont droit à 5 semaines de congés légaux annuels (ce qui correspond à 25 jours). L’ouverture du droit à congé s’effectue dès le 1er jour de travail, pour une période de référence travaillée de 12 mois (sauf pour la première année, compte tenu de l’acquisition calée sur l’année civile).
La durée de ce droit à congé est définie à raison de 2,08 jours par mois travaillé dans la limite de 25 jours ouvrés.
Lorsque le nombre de jours ouvrés n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Article 11.2 – Période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés
La période de référence permet de déterminer le nombre de jours de congés payés acquis par les salariés sur une durée de 12 mois consécutifs.
Exemple concret :
Les personnels vont donc acquérir des congés payés du 1er janvier au 31 décembre 2025 qu’ils pourront prendre du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
Les parties conviennent que la période de référence pour l’acquisition des congés payés débutera le 1er janvier, et non plus le 1er juin.
Ainsi, la période de référence pour l’acquisition des congés payés correspondra à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année « N ».
Les salariés pourront prendre leurs congés payés (congé principal et 5ème semaine) du 1er janvier de l’année « N+1 » au 31 décembre de l’année « N+1 ».
Article 11.3 – Période transitoire
Les parties conviennent que la modification de la période de référence sera mise en œuvre à compter du 1erJuin 2024 et donnera lieu à l’ouverture d’une période transitoire qui s’étendra jusqu’au 31 décembre 2024.
A compter du 1er janvier 2025, pourront être pris :
Les congés payés acquis du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 desquels seront déduits les jours de congés payés déjà pris sur la période du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024.
Les congés payés acquis du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024 ;
Exemple concret : Un salarié a acquis 25 jours de congés payés sur la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024. Il pose 10 jours de congés en août 2024 et 5 jours de congés en décembre 2024 (soit 15 jours sur la période du 1er juin au 31 décembre). Au 1er janvier 2025, il lui restera un solde de 10 jours (25-15) acquis sur la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024. Il aura également acquis 14,56 jours (2,08 x 7 mois) arrondi à 15 jours sur la période du 1er juin au 31 décembre 2024. Il pourra donc prendre 25 jours de congés payés (10 + 15) durant la période allant du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025.
Article 12 – Droit à la déconnexion Article 12.1 - Définition du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas répondre aux éventuelles communications reçues en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.). Article 12.2 - Exercice du droit à la déconnexion Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Article 12.3 - Dérogation et circonstances exceptionnelles En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence, à l’actualité ou à l'importance de la situation pour l’activité de l’entreprise, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Article 12.4 - Alertes Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un élu du personnel, des ressources humaines ou de la Direction.
Article 13 – Dispositions générales Article 13.1 - Durée d’application Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet conformément aux dispositions de l’article L. 2261-8 du Code du travail, en ce compris l’intégralité des dispositions prévues dans l’accord collectif d’aménagement et de réduction du temps de travail du 19 janvier 2001.
Article 13.2 - Révision Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités prévues aux articles L. 2222-5 ; L. 2222-6 ; L. 2261-7 et suivants du Code du travail. En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente en vue d'arrêter les modifications éventuellement nécessaires au présent accord. Dans cette hypothèse, la direction et les partenaires sociaux se réuniront pour discuter des modalités d'un nouvel accord.
Article 13.3 - Dénonciation Le présent accord ne peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
Article 13.4 – Suivi de l’accord Tous les 3 ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et le CSE.
Article 13.5 – Primauté de l’accord Dans l’éventualité où le présent accord entrerait en contradiction avec des informations communiquées par l’entreprise aux salariés, notamment via son intranet ou des communications internes, le présent Accord prévaudra.
Article 13.6 – Clause de rendez-vous En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 6 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 14 - Notification et dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail. Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Fait à Paris, le 5 Novembre 2024.
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Pour les représentants du personnel de L’UES Getty Images France
