Le Groupement Foncier Rural du DOMAINE DE LEOUBE (GFR)
Immatriculée au RCS de Toulon sous le numéro 410 705 354 Située : 2387 Route de Léoube – 83230 BORMES LES MIMOSAS
Ci-après dénommé GFR
D’une part,
ET :
Le membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles
Ci-après dénommé « les Membres CSE »
D’autre part,
Ci-après collectivement dénommés « les Parties »
PREAMBULE
Il a été convenu de mener une réflexion sur l’aménagement du temps de travail et ce, en prenant en considération les nécessités suivantes :
Assurer l’accueil et la sécurité des visiteurs sur l’ensemble du Domaine réparti sur 560 hectares et eu égard à la valeur du matériel agricole ainsi que celle du stock, ainsi qu’à la présence de nombreux objets, lesquels nécessitent la surveillance continue du domaine ;
Effectuer l’entretien des parcs et jardins de la partie privative ainsi que la maintenance sur l’ensemble du domaine ;
Répondre aux contraintes de saisonnalité.
Les dispositions légales et conventionnelles de branche, relatives à la durée du travail, ne permettant pas de répondre suffisamment aux contraintes de fonctionnement liées à la forte saisonnalité, ni aux souhaits des salariés, la Direction de l’entreprise a proposé aux élus d’adapter l’aménagement et l’organisation de la durée du travail aux spécificités de l’activité de la société, dans le cadre d’un accord signé selon les dispositions de l’articles L. 2232-21 du Code du travail. Les objectifs poursuivis sont les suivants :
Mieux prendre en compte dans l’organisation de la durée du travail des salariés de l’entreprise la forte saisonnalité de l’activité, et permettre une meilleure organisation et planification du travail ;
Mieux répondre aux besoins des différentes activités (sécurité, entretien des jardins et maintenance) en apportant plus de souplesse et d’adaptabilité à l’organisation.
Mieux prendre en compte les souhaits des salariés, favoriser la qualité de vie au travail et l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
Il est rappelé que les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société, quelle que soit la durée de leur contrat de travail. Le présent accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet. Les règles et dispositifs existants à la date de signature du présent accord, ayant un objet différent des dispositions qu’il contient, sont maintenus. Les parties à la signature du présent accord se sont rencontrées, et à l’issues de plusieurs réunions de négociation sont parvenues à ce qui suit : CHAPITRE 1 : Durée du travail – principes et définitions
Article 1 : Rappel des durées légales maximales
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé les principes suivants :
La durée maximale de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine civile sauf dérogation légale ;
La durée moyenne de travail hebdomadaire ne peut excéder 46 heures de travail effectif sur une même période quelconque de 12 semaines consécutives.
La semaine civile débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h.
La durée journalière maximale de travail pourra être fixée à 12 heures de travail effectif pour répondre à des impératifs de service de façon occasionnelle.
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devra être respecté. Ce repos pourra être, en cas notamment de surcroît exceptionnel d’activité, réduit conformément aux dispositions légales en vigueur
Un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures devra être respecté sauf dérogations prévues par les textes en vigueur. Or, cas particulier évoqué dans les autres chapitres de l’accord, un délai de prévenance, pour la communication et la modification des plannings, ramené à 3 jours au lieu de 7 jours en cas de nécessité de service et à titre très exceptionnel.
Il est de la responsabilité de chaque salarié de tenir compte de ces contraintes dans la gestion de son horaire hebdomadaire qu’il respectera conformément aux principes d’organisation qui lui sont applicables et cela sous contrôle de son supérieur hiérarchique.
Article 2. Heures supplémentaires
Les parties rappellent qu'à la date de conclusion du présent accord, constituent des heures supplémentaires, en application des dispositions légales en vigueur :
Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine pour les salariés qui ne sont pas soumis à un mode particulier d'organisation du temps de travail,
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence en cas d'annualisation du temps de travail mise en place en application des dispositions conventionnelles.
Il est rappelé qu'aucune heure supplémentaire n'est rémunérée si elle ne correspond pas à une demande de la hiérarchie ou si elle n’a pas été autorisée par celle-ci. Il incombe au salarié de réaliser les heures supplémentaires demandées par la Direction.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile. La durée du travail à prendre en compte pour le calcul des heures supplémentaires est la durée du travail effectif et les temps assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail. Les jours fériés, les congés payés ainsi que les jours d’arrêt maladie ne sont pas assimilés à du travail effectif et ne peuvent donc être pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.
Article 3. Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 500 heures par salarié. Conformément à l’article L 3121-28 du code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Conformément à l’article L 3121-33 du code du travail, ce contingent pourra être dépassé, après consultation des représentants du personnel, en cas notamment de surcroît exceptionnel de travail ou de raisons impératives, telles que des contraintes de personnels dues à des absences.
Article 4. Contrôle de la durée du travail
Quelles que soient les modalités d'organisation du travail, la direction est tenue de comptabiliser et de contrôler la durée du travail individuellement pour chaque salarié. Le système retenu est un système déclaratif de tous les salariés de l’entreprise, concernés par un décompte en heure de la durée du travail et qui travaillent pour le compte du domaine de Léoube. Les salariés devront alors déclarer leur temps de travail via ce dispositif. Les salariés itinérants devront déclarer les horaires effectués, selon les directives de leur hiérarchie.
CHAPITRE 2 : Travail de nuit, du dimanche et des jours fériés
Article 1er. TRAVAIL DE NUIT
Le Domaine se compose de 65 hectares destinés à la production viticole et 20 hectares consacrés à la production d’huile d’olives, le reste étant constitué d’une partie privative à usage d’habitation et d’un restaurant sur la plage du Pellegrin. Le Domaine décompte aussi les bâtiments suivants :
Un hangar agricole d’une superficie de 980 m2 ou sont stockés les véhicules permettant le déplacement sur les parcelles agricoles ainsi que tous les outils servant à l’exploitation agricole (tracteurs et autres matériels agricoles)
Une cave comprenant l’ensemble des cuves et tout le matériel de vinification, ainsi qu’une zone de stockage et d’expédition (accueillant le stockage de l’ensemble des bouteilles, cartons, bouchons…) d’une superficie totale de 1.352 m2.
Une salle de dégustation d’environ 60 m2 (contenant un stock de vins et matériel publicitaire)
Un magasin de vente de 186 m2 (contenant stock de vins et caisses)
Des bureaux de 352 m2 (contenant ordinateurs et documents confidentiels)
Des locaux d’environ 300 m2 pour le personnel
Deux résidences privées dont une en bordure du littéral
Cinq habitations pour le personnel résident sur place d’environ 124 m2 chacune
Le Domaine est ouvert sur le littoral sur une distance de quatre kilomètres.
1.1 Définition du travail de nuit Sont considérées comme heures de nuit, les heures réalisées entre
21h00 et 06h00.
1.2 Durées maximales du travail de nuit et pause Afin de respecter la durée maximale du travail de nuit de 8 heures, les salariés bénéficieront
d’une heure de pause non considérées comme du temps de travail effectif, mais rémunérée, par vacation nocturne.
1.3 Contreparties travail de nuit Cette pause de nuit, non considérée comme du temps de travail effectif, ouvrirait néanmoins droit à rémunération sur la base d’une heure de travail.
Les heures de nuit travaillées bénéficient d’une majoration d’heures de nuit de 15 %.
En outre, comme indiqué ci-avant, l’heure de pause prévue pendant chaque vacation nocturne, ne sera pas décomptée comme du temps de travail effectif. Toutefois, cette heure sera rémunérée sur la base d’une heure de travail non majorée. Les travailleurs de nuit bénéficieront d’un repos dont la durée serait fixée comme suit en fonction du nombre de jours travaillés au cours d’un mois :
1 à 2 nuits travaillées au cours d’un même mois : 2 heures de repos
3 à 5 nuits travaillées au cours d’un même mois : ½ journée de repos (4 heures)
A partir de 6 nuits travaillées au cours d’un même mois : 1 journée de repos (8 heures)
Ces temps de repos seraient positionnés par la Direction. Le repos compensateur est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail et qui a le caractère d'un salaire. Le travailleur de nuit dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, recevra une indemnité, ayant le caractère de salaire, dont le montant correspondra à ses droits acquis. Les travailleurs de nuit seront tenus informés du nombre d'heures de repos compensateur par une mention dans leur bulletin de salaire. Voir comment cela peut se gérer avec le cabinet comptable
1.4 Garanties accordées au travail de nuit En vue d’améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, il a été décidé que : - Une action de sensibilisation auprès des travailleurs de nuit sur les spécificités et l’impact sur l’hygiène de vie sera organisée - L’entreprise s’engage à veiller à la bonne gestion des temps de pauses et à la répartition des horaires et temps de travail de nuit.
Enfin, les risques liés au travail de nuit, notamment sur la santé des salariés, feront l’objet d’une attention particulière formalisée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. La considération du sexe du salarié ne pourra en aucun cas être retenue : - Pour confier à un salarié un poste comportant du travail de nuit et/ou lui conférant la qualité de travailleur de nuit ; - Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit et inversement ; - Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l’entreprise. Ils ont accès aux mêmes dispositifs existants en matière de formation professionnelle. La société s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue des travailleurs de nuit, compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail. Elle veille également à leur information effective en matière de formation. Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier à lui seul, un motif de refus à l’accès à une action de formation. Les travailleurs de nuit bénéficieront d’un suivi individuel régulier de leur état de santé qui aura pour but de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité ainsi que les répercussions potentielles sur leur vie sociale.
La périodicité de ce suivi sera fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et de la situation personnelle du travailleur. Les salariés bénéficieront d’une visite d’information et de prévention préalablement à une affectation sur un poste de nuit. Le travailleur de nuit, lorsque son état de santé constaté par le médecin du travail l'exige, sera transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
Article 2. TRAVAIL DU DIMANCHE
Compte tenu de l’activité les gardiens et le personnel du château se doivent d’être présents pour assurer leurs missions également le dimanche et ce par roulement. Le roulement sera organisé de nature à permettre à chacun de conserver un droit à mener une vie familiale de sorte à ce que, si une indisponibilité au cours d’un dimanche devait se manifester le planning puisse être exceptionnellement modifié en ce sens. Les jardiniers ainsi que l’équipe de maintenance peuvent aussi être amenés à travailler occasionnellement le dimanche.
Les heures de dimanche travaillées bénéficient d’une majoration d’heures de dimanche de 100 %.
L’entreprise veille au respect du repos quotidien. Toutefois, compte tenu de son activité continue, le travail du dimanche peut être régulièrement demandé aux salariés, par roulement, après que les salariés aient exprimé leur accord sur la base du volontariat, en application de l’article L 3132-25.4 du Code du Travail. Une fiche sera distribuée une fois par an (en janvier) pour récolter les positions des salariés présents dans les effectifs, et communiquée à chaque nouvel embauché. La Société pourra être amenée à recruter des salariés pour travailler spécifiquement le dimanche (notamment des étudiants) si le nombre de volontaires s’avère insuffisant pour effectuer les tâches confiées. Les cadres au forfait jour amenés à travailler certains week-ends et pour des raisons de service, devront récupérer, la semaine suivante, les jours de repos travaillés pour respecter les temps de repos hebdomadaire.
2.1 Organisation du travail du dimanche et compensations Les heures travaillées le dimanche entrent dans le décompte normal de la durée du travail. Les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficient d’un jour de repos dominical de remplacement sur un autre jour de la semaine afin qu’ils puissent bénéficier effectivement, au cours de la semaine suivant le dimanche travaillé, de 2 jours de repos. Il est précisé que le RCD devra être pris sous 15 jours est fixé par l’employeur ; ces 2 jours de repos pourront être accolés.
Conformément aux dispositions de l’article L.3132-25-4 du Code du travail, la Société s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d'exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche. Les plannings seront donc établis afin de permettre à chaque salarié travaillant régulièrement ou occasionnellement le dimanche de participer aux scrutins nationaux et locaux.
Article 3. TRAVAIL LES JOURS FERIES
Le principe est que le jour férié est chômé et payé. Toutefois, pour répondre aux besoins de l’activité économique, les salariés pourront être amenés à travailler les jours fériés ; ils verront leur salaire horaire brut
majoré de 100 %.
Si le 1er mai devait à titre exceptionnel être travaillé, le salaire horaire brut serait majoré de 100 %.
CHAPITRE 3 : Congés payés
Article 1. Droit à congés
Tout salarié a droit, chaque année, à des congés payés à la charge de l'employeur. Le décompte des congés payés s'effectue en jours ouvrés, sous réserve de ne pas être moins favorable que le décompte en jours ouvrables. Le nombre annuel de jours ouvrés de congés payés pour un salarié est fixé à 25 jours, pour une année complète. Ces jours s'acquièrent à raison de 2,0833 jours par mois de travail effectif.
Article 2. Période de référence
En application des dispositions de l’article L. 3141-10 du Code du travail, les parties fixent la période de référence d’acquisition des congés payés du 1er janvier au 31 décembre. Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-12 du Code du travail, les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs.
Article 3. Organisation de la prise de congés et calendrier
Chaque salarié doit prendre ses congés payés entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, dans la limite de ses droits acquis. La période de référence pour l'acquisition du droit et la période de prise des congés payés coïncident donc. La date de prise des jours de congés est fixée par l'employeur, sur proposition, le cas échéant, du salarié et dans le cadre des dispositions légales.
Compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise, les demandes de congés supérieures à 7 jours pendant la période du 15 avril au 31 août seront étudiées au cas par cas. Le congé principal (15 jours minimum et consécutifs) devra être pris en le 01 octobre et le 31 mars de l’année suivante.
Article 4. Report du congé
Dans le cadre d'un décompte à l'année de la durée du travail et indépendamment des possibilités de report prévu par la législation, les jours de congés non pris au cours de l'année civile, alors que le salarié a été mis en capacité de les prendre, sont perdus et ne donnent lieu à aucune indemnisation sauf si la non prise de ces jours est due. En cas de circonstances exceptionnelles,
la Direction pourra tolérer un report de 5 jours maximum de congés payés au cours du premier trimestre de l’année suivante. Au-delà, les jours seront perdus.
Article 5. Dons de jours de congés
Le Code du travail prévoit, et limite, la possibilité pour les salariés de céder des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise dans deux hypothèses :
Salarié aidant de personnes dont le handicap ou la perte d'autonomie peuvent, sans être d'une particulière gravité, nécessiter une aide régulière.
Salarié proche de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap.
Le présent accord a pour objet de mettre en place l’organisation de ces dispositions, mais également de prévoir d’autres cas dans lesquels le don de congés est applicable.
conditions d’attribution de jours de congés
Un salarié peut bénéficier de jours de congés cédés par les autres salariés de l’entreprise s’il répond aux conditions suivantes :
Il peut bénéficier d’un statut de proche aidant s’il accompagne une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité ;
Le lien entre le salarié aidant et la personne aidée, fixé par l’article L.3142-16 du Code du travail, est le lien retenu pour l’application du présent accord soit :
Son conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant, un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la Sécurité Sociale ;
Un collatéral jusqu’au 4ème degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
Le salarié doit faire face au décès d’un parent ascendant ou descendant au 1er degré (père(s), mère(s) ou enfant(s)) ;
Le salarié doit faire face à un incident grave touchant sa résidence principale (ex : incendie, dégât des eaux, inondations), et l’obligeant à rester à son domicile durant le temps d’une intervention pour résoudre cet incident.
Le don de congé ne peut en aucun cas se substituer à une autre absence rémunérée.
Le salarié bénéficiaire ne pourra transmettre une demande auprès de la direction, qu’en fournissant l’ensemble des documents nécessaires à l’étude de ses droits (par exemple : certificat médical, justificatif de lien de parenté, déclaration auprès d’une assurance, etc.). Après validation du dossier, la direction mettra en œuvre le dispositif de sollicitation auprès des salariés de l’entreprise. En cas de demandes simultanées, les salariés seront servis en fonction de la date d’arrivée de leur dossier complet. Le nombre maximum de jours attribués à chaque salarié est fixé à :
25 jours ouvrés, à la condition expresse que les dons permettent d’atteindre ce plafond ;
Dans les cas particuliers du salarié proche aidant, ou assumant la charge d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident, ce nombre de jours est porté à 90 jours.
Le congé ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière. Les jours « donnés » seront attribués en fonction de l’ordre d’arrivée des formulaires de don. L’envoi du formulaire à la Direction pourra se faire par courrier électronique, courrier recommandé ou toute autre moyen permettant la preuve de la remise.
les modalités de cession des jours de congés
Chaque salarié pourra céder à un salarié en situation de proche aidant, et sur sollicitation de la direction qui sera garante de la situation du demandeur :
des jours de repos (pour les salariés au forfait jours)
des jours de congés payés (au-delà des 20 jours ouvrés de congés principal, soit la 5ème semaine de congés payés). Le salarié donneur devra avoir acquis la totalité de ses droits pour faire un don ;
des jours de repos crédités sur son compte épargne temps.
Le nombre de jours cédés par chaque salarié ne pourra excéder 5 jours par année de référence et par salarié, quel que soit le nombre de jours donnés au sein de l’entreprise, quel que soit le nombre de sollicitations. L’année de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre. Une procédure sera mise en place par la direction afin de garantir le respect des droits de chacun, et d’assurer le suivi des compteurs de temps. Pour le salarié donneur, la cession de jours n’impacte pas le bulletin de paie. Seuls les compteurs concernés par le don sont impactés. Les jours donnés par un salarié ne pourront faire l’objet d’aucune contrepartie. Ils ne peuvent en aucun cas être récupérés par le salarié.
le statut du bénéficiaire
Le salarié bénéficiaire est rémunéré lors de son absence. Lors de son absence, le salarié verra son bulletin de paie affecté d’une ligne d’absence, compensée par une ligne de maintien de salaire. Cette absence n’est assimilée à du travail effectif que pour les droits liés à l’ancienneté. Cette absence ne donnera lieu ni à congés payés, ni au décompte d’heures supplémentaires sur les périodes d’absence. Les jours donnés utilisés par le salarié seront utilisés à des fins personnelles et non professionnelles. A ce titre, il ne pourra en aucun cas demander une reconnaissance au titre de l’accident du travail. CHAPITRE 4 : Compte Epargne Temps (CET) Le compte épargne est reconnu par les parties signataires du présent accord comme un outil d'aménagement du temps de travail et un outil d'épargne permettant la réalisation de projets individualisés qu'ils soient d'ordre financier ou non. Ainsi, les droits affectés au compte épargne-temps peuvent permettre aux salariés de disposer
de temps rémunérés qu'ils pourront consacrer ultérieurement à la réalisation de projets personnels.
Ce compte a pour objectif principal de :
Reporter des jours de congés pour accomplir un projet personnel, ou répondre à un évènement familial ;
Indemniser une période d’inactivité, sans rémunération prévue par la loi ou une convention ;
Cesser progressivement son activité.
Il s’applique dans le cadre des articles L3151-1 à L3153-2 du Code du travail.
Salariés bénéficiaires
Tout salarié sous contrat à durée indéterminée, ou déterminée, peut, sur demande écrite, ouvrir un compte épargne temps dès qu’il a eu au moins un an d’ancienneté au sein de l’entreprise. L’ouverture du compte épargne temps s’effectue à sa première alimentation.
Alimentation du compte épargne temps
Périodes et formalisation de l’alimentation du compte épargne temps
Deux périodes dans l’année sont possibles pour alimenter son compte épargne temps individuel :
Du 1er au 31 mars
Du 1er au 31 décembre
Le salarié peut affecter à son compte individuel, et ce dans la
limite de 20 jours ouvrés par année civile :
- Les jours de son congé annuel pour sa durée excédant 20 jours ouvrés (5ème semaine de congés payés) ; - tout autre congé individuel que le salarié aurait acquis en raison de sa situation personnelle, exclusion faite des congés pour évènements familiaux. Cette demande doit être faite par le salarié au moyen d’un formulaire prévu à cet effet comportant le détail des jours de congés, et/ou jours de repos que le salarié entend affecter à son compte. L’état individuel du compte épargne-temps sera disponible sur le bulletin de paie du salarié. A l’ouverture du compte épargne temps, le salarié a la possibilité d’affecter sur son compte la somme équivalente au reliquat de ses congés payés non pris à cette date, dans la limite de 20 jours au total. Le compte épargne temps peut être alimenté et utilisé uniquement en jour entier.
Plafond des droits individuels
Dès lors qu’un salarié a capitalisé, dans son compte individuel, un nombre de jours dont la contre-valeur, exprimée en salaire brut, est supérieure au plafond fixé par l’article D.3154-1 du Code du travail, plafond équivalant au plus haut montant des droits garantis par l'AGS, l’entreprise l’informe qu’il n’est plus autorisé à y affecter de nouveaux jours tant au titre de ses congés payés qu’au titre de ses jours pour réduction du temps de travail. Un point est fait chaque année sur la situation du compte individuel du salarié concerné.
Utilisation du compte épargne temps
Les droits affectés au compte épargne temps représentent la constitution d’une épargne salariale. Les parties conviennent de laisser la possibilité aux salariés d’utiliser tout ou partie de leurs droits acquis au compte épargne temps au titre de don de jours de congés à un salarié de la même entreprise.
Congés ininterrompus de longue durée
Dans la limite des sommes inscrites sur le compte, le compte épargne temps est utilisé pour indemniser l’un des congés ininterrompus de longue durée suivants :
Congé sabbatique ;
Accompagnement fin de vie ou maintien à domicile prolongée nécessitant la présence du salarié de façon continue auprès d’un ascendant, descendant, conjoint, toute personne à charge ou le salarié lui-même.
Congé de Fin de Carrière ;
CPF de transition non entièrement pris en charge par un organisme agréé ;
Congé sans solde : Les congés sans solde pour convenance personnelle devront être demandés 4 mois avant la date prévue pour le départ en congé. La direction peut reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 9 mois, si l'absence du salarié a des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement de l’entreprise
Ces congés sont pris dans le respect des dispositions du Code du travail et/ou des dispositions conventionnelles.
Statut du salarié en congé de longue durée
Le contrat de travail du salarié est suspendu jusqu’au terme de la prise de ses congés placés sur son compte épargne temps. Pendant le congé de longue durée et peu importe le motif d’absence, le salarié conserve sa couverture prévoyance pour les risques maladie, décès et incapacité et continue d’acquérir des droits à la retraite. Il bénéficie par ailleurs de la couverture mutuelle pendant toute la période de congés épargne temps. La maladie suspend le congé, mais ne reporte pas d’autant la date de reprise fixée initialement, sauf accord exprès de la Direction. Dans une telle hypothèse, les droits à compte épargne temps non pris à la date du début de la maladie sont consolidés. A l'issue du congé, le salarié reprend son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Congé de fin de carrière
Lorsque le salarié a plus de 60 ans et qu’il cesse totalement son activité (congé de fin de carrière), les jours inscrits au compte épargne temps doivent être utilisés de manière à être immédiatement suivis de la cessation totale de son activité. Sous réserve d’un préavis de 6 mois, le salarié qui souhaite opter pour un départ anticipé peut demander à bénéficier d’un congé de fin de carrière, par lettre manifestant son acceptation que le congé de fin de carrière soit immédiatement suivi d’une retraite ou préretraite. Le salarié qui a obtenu l’accord exprès de la Direction pour bénéficier d’un congé de fin de carrière, est alors dispensé d’activité entre le début du congé de fin de carrière et la rupture de son contrat de travail, intervenant dès l’issue dudit congé de fin de carrière.
Clôture anticipée du compte épargne temps
Utilisation en cas de survenance d’un événement majeur exceptionnel
Le salarié pourra, de façon exceptionnelle et sous réserve d’obtenir un accord exprès et préalable sous 15 jours ouvrés de la Direction, demander la clôture anticipée de tout ou partie de son compte épargne temps dans les cas suivant : hospitalisation, maladie, accompagnement fin de vie ou maintien à domicile prolongée nécessitant la présence du salarié de façon continue auprès d’un ascendant, descendant, conjoint, toute personne à charge ou le salarié lui-même. L’indemnité compensatrice ci-dessus prévue correspond à la contre-valeur des droits épargnés, calculée sur la base du salaire annuel fixe (salaire hors éléments variables tels que commissions, primes variables, ...) brut constaté au jour de l’alimentation du compte, et sous déduction des charges et impositions en vigueur à cette date. Elle est versée le mois qui suit la validation par la Direction.
Rupture ou transfert du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le compte épargne temps est clos et le versement de l’indemnité compensatrice est automatique. L’indemnité compensatrice correspond à la somme épargnée, sous déduction des charges et impositions en vigueur à cette date. Elle est versée avec la dernière paie. Au même titre, en cas de mutation du salarié au sein d’une autre société et en l’absence de compte épargne temps dans sa nouvelle entité, une indemnité compensatrice sera versée au salarié au moment du versement de son solde de tout compte. En revanche, le solde du compte épargne temps du salarié pourra être transféré sur le compte épargne temps en place dans la nouvelle société, si celle-ci appartient au même Domaine de l’entreprise, ou être clôturé par le versement d’une indemnisation à la demande du salarié lors d’un départ de l’entreprise.
CHAPITRE 5 : Dispositions propres aux gardiens
Article 1.Organisation du travail des gardiens 24 h/24 et 7 jours/7
Les gardiens en charge d’assurer la surveillance et la sécurité du Domaine voient leur temps de travail organisés comme prévoyant la réalisation de poste la nuit, du lundi au dimanche et par l’intermédiaire d’un planning en 4 postes et ce, afin de répondre aux contraintes de cette activité. Les postes de travail sont les suivants :
07 h / 15 h, soit 7.30 heures
10 H / 18 H, soit 7.30 heures
17 h / 01 h, soit 7.30 heures
23 h / 07 h, soit 7.30 heures
Occasionnellement, pour les périodes d’absence de et durant les périodes de congés payés, les postes suivants seront utilisés, pour la continuité du service, et ce, dans le respect d’un délai de prévenance de 8 jours :
07 h / 19 h, soit 11.30 heures
19 h / 07 h, soit 11.30 heures
15 h / 01 h, soit 9.30 heures
La pause journalière, consacrée au déjeuner, a une durée de 30 mn. Ce temps de pause n’est pas rémunéré. Il est rappelé que la pause déjeuner devra avoir lieu dans un espace différent du poste de travail (exception faite lorsque le salarié se retrouve seul sur son horaire de travail.
CHAPITRE 6 : Dispositions finales
Article 1. Durée de l’accord et entrée en vigueur
L’accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur le 01 janvier 2024.
Article 2. Modalités de suivi de l’accord
Conformément à l’article L. 2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du comité social et économique relative à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Les parties conviennent toutefois que les parties pourront se réunir, à la demande de chacune d’entre elle, pour discuter de l’opportunité d’ouvrir des négociations visant à la révision du présent accord.
Article 3. Modalités de révision de l’accord
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant, dans les conditions prévues par le Code du travail La demande de révision pourra intervenir à tout moment et porter sur tout ou partie du présent accord. Elle devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai de 15 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.
Article 4. Modalités de dénonciation de l’accord
Toute partie signataire du présent accord peut le dénoncer, conformément aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail. En tant qu'acte juridique autonome, le présent accord peut être dénoncé sans préjudice de l'application des autres accords en vigueur au niveau du périmètre du présent accord. La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et devra donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l'article L 2231-6 du Code du travail.
Article 5. Modalités de dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par la direction de la société auprès de la DDETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
L’accord sera également déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent. Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.
