ACCORD SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE M & CO PROMOTION
Préambule
La société GOOD PROPERTY, société filiale à 100% de M PARTNERS, a été créée en janvier 2018 sous le nom M&CO 8 et renommée GOOD PROPERTY en date du 30 mai 2018.
Elle a pour finalité la commercialisation de biens résidentiels, notamment auprès de gestionnaires de patrimoine.
Le développement de la société et du groupe l’a amené à recruter des Cadres experts et/ou Cadres Managers.
La Direction a donc proposé au personnel de se doter d’un accord d’entreprise sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail adapté à leurs contraintes d’activité et visant à instaurer un forfait en jours sur l’année. Le présent accord traite également du droit à la déconnexion, applicable à l’ensemble du personnel amené à utiliser les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC).
Conformément à l’article L2232-21 du code du travail, le présent accord sera soumis à la ratification du personnel, dans les formes prescrites aux articles R2232-10 et suivants du code du travail.
Il ne sera considéré comme valide que s’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.3121-64 et suivants du Code du travail.
Il forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du TITRE 2 du présent accord s’appliquent au seul personnel Cadre de la société M & CO PROMOTION.
Les dispositions du TITRE 3 - DROIT A LA DECONNEXION concernent l’ensemble du personnel soumis à la législation sur le temps de travail, quelle que soit sa catégorie professionnelle et son mode d’aménagement du temps de travail.
TITRE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 : Personnel concerné
Les missions spécifiques des cadres de l’entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière, sous forme d’une convention de forfait en jours de travail, eu égard à l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.
Sont considérés à ce titre comme autonomes :
d'une part, le salarié cadre qui dispose d'un degré d'initiative impliquant de sa part la prise de responsabilités effectives, compte tenu de sa formation, de ses compétences professionnelles et de ses fonctions d'animation, d'organisation et/ou de supervision, voire de direction qu'il assume, et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel il est intégré.
A ce titre, la Direction a retenu, après avoir procédé à une analyse, qu’appartiennent notamment à cette catégorie, les cadres relevant des catégories d’emplois suivantes :
Responsable et/ou Directeur de pôle,
Responsable et/ou Directeur de service,
Chargée d’affaires
Chargée des relations partenaires
d'autre part, tout collaborateur cadre dont le degré d'autonomie, donc de responsabilité est comparable, en particulier dans la relation avec la clientèle, les partenaires ou les autres services, sans qu’il soit nécessairement amené à encadrer ou diriger une équipe de collaborateurs, et dont la durée du temps de travail ne peut donc être prédéterminée.
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif.
Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie propres à chaque catégorie de salariés cadres tels que définis ci-dessus.
Par ailleurs, il est fixé une rémunération annuelle minimale qui correspond à la disponibilité et aux contraintes du salarié bénéficiaire du forfait annuel en jours.
Cette rémunération annuelle, tous éléments de salaire confondus, ne peut être inférieure à un salaire plancher correspondant à 30 000 € bruts par an.
La mise en œuvre du forfait en jours sur l’année est subordonnée à la signature d’une convention individuelle avec le salarié, pouvant être insérée dans le contrat de travail, dans un avenant ou tout autre document ayant valeur contractuelle, et qui précisera les éléments essentiels du forfait, à savoir le nombre de jours travaillés, le bénéfice de jours de repos, le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et les modalités de suivi du forfait.
Article 2 : Nombre de journées de travail et droit à des jours non travaillés (JNT)
Article 2.1 : fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé
au plus à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
La période annuelle de référence est l’année civile.
Ce nombre de jours est applicable pour les salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Par ailleurs, il pourra être convenu entre les parties, et ce à la demande expresse du salarié et sous réserve de l’accord de l’employeur, la mise en place d’un forfait réduit, c’est-à-dire portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Article 2.2 : droit à des jours non travaillés
Compte tenu du fait que le salarié travaille 218 jours au cours de l’année civile, il bénéficie de jours non travaillés (JNT) qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés. Ce nombre de jours peut varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant sur des jours de travail.
Le salarié peut identifier le nombre de jours non travaillés au titre du forfait en effectuant le décompte suivant : Par exemple 365 jours calendaires par année civile
52 dimanches
52 samedis
9 jours fériés chômés en moyenne c’est-à-dire ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
25 jours ouvrés de congés payés légaux
218 jours travaillés
= 9 jours non travaillés
Toutefois, les parties sont convenues d’attribuer à chaque salarié ayant conclu un forfait annuel en jours correspondant à 218 jours, ayant effectivement travaillé dans l’entreprise sur l’ensemble de la période de référence et bénéficiaire d’un droit à congés payés complet, un nombre forfaitaire et invariable de jours non travaillés (JNT) fixé à 11 jours.
Article 2.3 : Prise des JNT et renonciation à des JNT
Pour rappel, le salarié aura l’obligation de prendre ces JNT acquis sur l’année N, avant le 31 décembre de cette même année, sous forme de journée entière ou de demi-journées.
Les salariés sont libres de prendre ces jours à leur convenance, sous réserve que la prise de ces JNT soit compatible avec la mission confiée au salarié, les contraintes du service de rattachement et tenir compte de la nécessaire coordination avec le reste du personnel d’encadrement.
Ils devront toutefois respecter un délai de prévenance minimal :
-si le salarié souhaite prendre 1 jour, il doit respecter un délai de prévenance minimal de 24 heures ; -si le salarié souhaite prendre de 2 à 4 jours continus, il doit respecter un délai de prévenance minimal de 3 jours ;
-si le salarié souhaite prendre 5 jours continus et plus, il doit respecter un délai de prévenance minimal de deux semaines.
Les JNT peuvent être pris de manière isolée ou consécutive.
A la fin de chaque semestre, si la Direction constate que le solde de JNT est important, elle en informera le salarié. Si au 31 octobre de chaque année, ce solde n’est pas épuisé, ni planifié, la Direction pourra fixer d’autorité des dates des jours de repos restants.
Par ailleurs, le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos.
Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours.
Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite de 235 jours.
La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours est fixée par le contrat de travail ou par avenant. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10% minimum.
Les salariés ayant renoncé à des jours de repos sont en mesure, sous réserve de respecter un préavis de trois mois avant le terme de la période de référence, de revenir sur leur décision. Le forfait prévu par le présent accord leur sera alors applicable.
Article 3 : Modalités de décompte des jours travaillées
Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.
Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-47 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36 du Code du travail.
La notion d’heure supplémentaire ne s’applique pas non plus aux salariés au forfait jours.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales sera assuré comme suit : tous les mois, le service RH centralisera les demandes de prise de jours de repos, quel que soit leur nature, et établira un récapitulatif mensuel faisant apparaitre, pour chaque salarié, le nombre de journées de repos. Ce récapitulatif peut coïncider avec d’autres outils de suivi.
Deux fois par an, soit d’ici le 30 juin et le 31 décembre de chaque année, la société établira un récapitulatif des jours travaillés et des jours de repos effectivement pris.
Ce récapitulatif sera soumis à la signature du cadre, qui relèvera, si nécessaire, à cette occasion les anomalies dans la prise de son repos quotidien et hebdomadaire.
Les jours de repos qu’il s’agisse des JNT ou des congés payés seront également mentionnés sur les bulletins de paie.
Article 4 : Rémunération forfaitaire
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Article 5 : Maîtrise et suivi de la charge de travail
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés au « forfait jours », les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Au préalable, il est rappelé que conformément à l’article L3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Article 5.1 : répartition initiale de la charge de travail
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’organiser une répartition équilibrée des périodes d’activité et de repos, d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse une fois par semestre, le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise.
Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations et doit tenir compte des dispositions prévues à l’article 2.3 du présent accord.
Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise.
Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
La prise des congés payés demeure régie par les articles L3141-13 et suivants du code du travail.
Article 5.2 : temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif minimum de 35 heures.
Par voie de conséquence, l’amplitude quotidienne de travail ne peut être supérieure à 13 heures. Cette amplitude maximale n’est en aucun cas une durée normale de travail, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Toutefois, les parties préconisent l’application d’un temps de repos quotidien de 12 heures consécutives.
Les salariés concernés doivent également bénéficier chaque semaine de deux jours de repos consécutifs, incluant le dimanche.
Il est interdit de se rendre sur le lieu de travail pendant les heures de fermeture administrative des locaux, soit à partir du samedi 12 heures jusqu’au lundi matin 7 heures, à l’exception des salariés devant assurer un travail exceptionnel sur la plage susvisée avec l’autorisation préalable de leur hiérarchie.
Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés doivent organiser leur temps de travail de manière à respecter les temps de repos rappelés ci-dessus.
Article 5.3 : suivi de la charge de travail et entretiens
L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées d’amplitude et des durées minimales de repos.
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. L’entretien aborde la charge de travail du salarié, le respect de l’amplitude maximale, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié. A cette occasion, le bon usage des outils numériques professionnels est abordé.
En complément de l’entretien annuel, la Direction organisera un entretien de suivi au terme du semestre suivant l’entretien annuel visé ci-dessus. Cet entretien, qui peut être dématérialisé, permettra de s’assurer du maintien du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié et à ce que la charge de travail incombant au salarié reste adaptée au regard du temps de travail dont il dispose. Article 5.4 : Mécanisme d’alarme et jours de repos supplémentaires
Tout cadre autonome qui estimerait qu’il risque de subir ou qu’il subit une surcharge de travail a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en vue de prévenir une éventuelle surcharge de travail ou de réduire sa charge de travail réelle ou ressentie.
Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour : - la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaires et quotidiens, - éviter toute atteinte à la santé du salarié concerné.
Si après une information du salarié, validée par le supérieur hiérarchique, il s’avère qu’en raison de la charge de travail du salarié, la durée maximale d’amplitude, ou les durées minimales de repos, n’ont pu être respectées, un ou plusieurs jours de repos supplémentaires peuvent être accordés, en sus des 11 JNT prévue par le présent accord.
Il s’agit d’une contrepartie fixée librement par les parties, ayant vocation à compenser une durée de travail excessive et récurrente.
Article 6 : Embauche et départs en cours d’année
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :
Il est ajouté au forfait de 218 jours prévu par l’accord collectif, 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.
Ex : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 251 x 122/365 = 84 Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.
Le forfait pour la période est alors de 81 jours.
En cas de départ en cours d’année, un calcul identique à celui appliqué lors d’une arrivée en cours d’année sera effectué.
De plus, s’il s’avère que le salarié a pris trop de jours de repos (JNT), une régularisation peut être due, (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) au bénéfice de l’employeur.
Article 7 : Absence en cours de période
Rappel étant fait que toute absence doit être autorisée au préalable ou doit reposer sur un motif légitime, dûment justifié, chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale ou réglementaire (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité ….), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Ex : si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait 214 jours est absent durant deux mois pour cause de maladie (44 jours de travail), le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 214-44 = 170 jours, qui seront dus au total en fin de période à l’employeur.
Cette imputation viendra également réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de JNT due pour une année civile complète d’activité.
A contrario, les absences qui sont notamment liées aux congés payés, aux JNT, aux jours fériés chômés, aux actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation ou encore aux heures de délégation des représentants du personnel, sont sans incidence sur l’acquisition de droit à JNT.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés).
TITRE 3 : DROIT A LA DECONNEXION
L’objectif du présent article est d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale des collaborateurs de la société, c’est-à-dire le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, téléphone mobile, SMS, tablette, ordinateur, internet, email..) pendant les temps de repos et congés.
Ce droit à la déconnexion participe à faire respecter les durées impératives de repos des cadres au forfait jours/an.
Article 3.1 : Périodes pendant lesquelles s’applique le droit à la déconnexion
En pratique, le droit à la déconnexion s’applique pendant les périodes suivantes :
le repos quotidien de 11 heures consécutives (par essence les horaires de ce repos quotidien ne sont pas prédéterminés mais il est souhaitable de le fixer entre 20 heures et 7 heures)
le repos hebdomadaire de deux jours (coïncidant habituellement avec le samedi-dimanche),
les congés payés
les congés familiaux type congé maternité,
les jours fériés chômés
les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie ou consécutives à un accident.
Article 3.2 : Exercice effectif du droit
Le salarié n’a pas à consulter, ni utiliser ses outils numériques pendant ces périodes. Il n’a pas à consulter ses emails, ni en en envoyer s’il ne le souhaite pas.
De même pendant ces périodes, et en dehors de cas exceptionnels, le salarié n’est pas tenu de répondre à une sollicitation tardive (hypothèse d’un collaborateur qui recevrait plusieurs messages ou un message long à traiter peu de temps avant la fin de sa journée de travail).
Dès lors, un salarié ne pourra se voir reprocher de n’avoir pas traité un message électronique, un appel téléphonique ou un SMS professionnel reçu pendant ces périodes ou à proximité immédiate.
Toutefois, en cas de circonstances particulières nées de l’urgence, de l’importance d’un sujet traité ou encore de la connaissance exclusive du collaborateur concerné sur le dossier en jeu, celui-ci pourra exceptionnellement être contacté sur son téléphone portable professionnel.
Article 3.3 : Les préconisations émises
La Direction souhaite également instaurer de bonnes pratiques en la matière, aux fins d’améliorer la qualité de vie au travail et la qualité du travail :
il est recommandé de ne pas répondre à un email ou un SMS pendant une réunion de travail. A fortiori, il est recommandé de ne pas prendre de décision par courriel pendant une réunion ;
il est souhaitable de séparer téléphone et messagerie professionnels et personnels ;
il est souhaitable de limiter au maximum le nombre de destinataire d’un courriel et d’utiliser les outils de type TEAMS ;
il est souhaitable, lorsque le destinataire d’un message se situe sur le même site, de privilégier la communication verbale ;
au-delà de 20 heures, l’envoi d’un courriel peut attendre le lendemain ou être différé dans son envoi ;
pendant les congés, les courriels reçus sur la boite du salarié sont suivis d’une réponse automatique redirigeant l’émetteur vers d’autres contacts disponibles dans l’entreprise ou l’invitant à renvoyer son message au retour du salarié.
Article 3.4 : Détection des situations à risque
Un bilan volumétrique individuel des courriels envoyés après 20 heures ainsi que le week-end pourra être effectué, aux fins de repérer les situations à risque.
Un point spécifique sera effectué à ce sujet lors de l’entretien annuel de suivi du forfait jours/an et lors de l’entretien annuel d’évaluation pour le reste du personnel.
En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.
TITRE 4 : DUREE DE L'ACCORD ET SUIVI
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2019.
Commission de suivi
Les parties sont convenues de créer une commission de suivi composée à minima de : un représentant de la Direction et un représentant nécessairement désigner parmi les représentants élus du personnel, ou à défaut parmi le personnel entrant dans le champ d’application du présent accord. Cette désignation interviendra concomitamment à la consultation sur la ratification de l’accord.
Cette commission se réunit au moins une fois par an, dans les trois mois suivants la fin de chaque exercice civil, à l’initiative de la Direction, pour examiner l’application des dispositions du présent accord.
La commission émet à cette occasion des préconisations quant à l’opportunité de procéder à d’éventuelles adaptations ou ajustements, compte tenu des évolutions constatées.
Révision (article L2232-21 du code du travail)
Le présent avenant ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent avenant devenues non conformes.
Par ailleurs, conformément à l’article L2232-21 du code du travail, l’employeur pourra proposer un avenant de révision soumis aux mêmes règles de validité que l’accord initial.
Dénonciation (article L2232-22 du code du travail)
L’accord pourra être dénoncé par l’employeur dans les conditions prévues aux articles L2261-9 à L2261-13 du Code du travail.
L’accord peut également être dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par ces mêmes articles, sous réserve que :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
TITRE 5 : PUBLICITE
Le présent accord sera déposé à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE (un exemplaire sur support papier signé des parties et un exemplaire sur support électronique) et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Un exemplaire sera laissé à la disposition du personnel auprès du Secrétaire générale.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Toulouse, le 26 novembre 2018 En 5 exemplaires
