ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE GOPA GROUP INTERNATIONAL France (GOPA GI FRANCE)
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société GOPA GROUP INTERNATIONAL FRANCE, Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro 917 627 580, dont le siège social est situé 50 Avenue Marceau 75008 PARIS, prise en la personne de son Président,
Ci-après « la Société GOPA GI France »
D’UNE PART
ET
L’ensemble du personnel de la Société GOPA GI FRANCE ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers,
D’AUTRE PART
Table des matières
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Titre I - contexte et objets du présent accord collectif PAGEREF _Toc162955559 \h 3
Article 1- Contexte et objet du présent accord collectif PAGEREF _Toc162955560 \h 3
Titre II – AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc162955561 \h 3
Article 5 – Dispositions relatives aux salariés relevant d’une durée du travail forfaitaire annuelle en jours PAGEREF _Toc162955569 \h 5
5.1 -Définition des salariés concernés PAGEREF _Toc162955570 \h 5
5.2 - Principes du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc162955571 \h 5
5.2.1- Durée du travail PAGEREF _Toc162955572 \h 5
5.2.2 - Jours de repos induits par le forfait annuel en jours PAGEREF _Toc162955573 \h 6
5.2.3- Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc162955574 \h 6
Article 5.3 – Garanties : temps de repos. – Charge de travail. – Amplitude des journées de travail Entretien annuel individuel PAGEREF _Toc162955575 \h 7
5.3.1 : Organisation du travail PAGEREF _Toc162955576 \h 7
5.3.2 – Evaluation et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc162955577 \h 7
titre IV – AUTRES DISPOSITIONS LIEES A LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc162955578 \h 7
Article 6 : temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc162955579 \h 7
article 7 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc162955580 \h 8
Article 8.1 - Période de référence PAGEREF _Toc162955582 \h 8
Article 8.2 - Période transitoire PAGEREF _Toc162955583 \h 8
Article 8.3 - Règles d’acquisition et de prise des congés payés à compter du 1er janvier 2025 PAGEREF _Toc162955584 \h 9
titre V - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc162955585 \h 9
article 9 - entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc162955586 \h 9
article 10 -Révision et dénonciation PAGEREF _Toc162955587 \h 10
article 11 - Publicité et dépôt PAGEREF _Toc162955588 \h 10
Titre I - contexte et objets du présent accord collectif
Article 1- Contexte et objet du présent accord collectif
Le présent accord a pour objet d’adapter les modalités de durée du travail aux besoins et contraintes de l’activité de la société GOPA GI FRANCE. Conformément aux dispositions des articles L.2231-9, L.2232-21 à 23 et R.2232-10 à 13 du Code du Travail, le personnel de la société a été préalablement consulté sur le projet d’accord, qui a été approuvé à la majorité des 2/3. A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord annule et remplace toute disposition conventionnelle et tout engagement unilatéral ou usage qui serait contraire aux dispositions du présent accord d’entreprise. Par ailleurs, en application de l’article L 2253-3 du Code du Travail, les dispositions du présent accord priment sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques dite SYNTEC. Les modalités de durée du travail retenues tiennent compte, dans un souci de conciliation des intérêts de l'entreprise et de ses salariés :
de la nature de l’activité de la société et des contraintes liées à cette activité en termes d’organisation et de charge de travail, étant rappelé que la société GOPA GI France est spécialisée dans la prestation d'assistance technique/conseil auprès d'institutions dans les pays en développement.
de la nature des fonctions occupées par les salariés et des contraintes induites ;
Titre II – AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL : DISPOSITIONS GENERALES
Article 2 -Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de la société GOPA GI FRANCE, à l’exception des salariés ayant la qualité de « cadre dirigeant » au sens de l’article L 3111-2 du Code du Travail. Ont la qualité de cadres dirigeants au sens de l'article L3111-2 du Code du Travail les salariés cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Article 3 -Notion de temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Dans le cadre de cette définition, ne constituent pas du temps de travail effectif :
la pause déjeuner ;
le temps de trajet entre le domicile du salarié (comme point de départ ou point d’arrivée) et le lieu d'exécution du contrat de travail.
A titre d’exemples (non exhaustifs), ne constituent pas du temps de travail effectif : le temps de déplacement entre le domicile du salarié et les locaux de l’entreprise ; le temps de trajet entre le domicile du salarié et un autre lieu que les locaux de l’entreprise où le salarié doit se rendre pour son travail (lieu de réalisation d’une mission, d’un RDV professionnel…). Pour les salariés dont la durée du travail est en heures, la partie du temps de trajet qui coïncide avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. Les pauses de courte durée dans la journée seront considérées comme du temps de travail effectif dès lors que ces pauses restent ponctuelles et limitées dans leur durée (5 minutes).
Titre III – Les différentes modalités d’aménagement du temps de travail
Les modalités d’exécution du contrat de travail se différencient selon la nature des missions confiées, le degré d’initiative ou d’autonomie du salarié dans l’organisation de son activité. Ces différentes situations impliquent un traitement différencié dans le cadre de l’organisation du temps de travail. Au regard de la nature des fonctions existants au sein de l’entreprise, les modalités suivantes de durée du travail ont été distinguées :
une durée du travail en heures sur la semaine pour les salariés répondant aux conditions fixées à l’article 4 ci-après ;
une durée du travail forfaitaire annuelle en jours applicable aux salariés, cadres ou non cadres répondant aux conditions fixées à l'article 5 ci-après ;
Article 4 – Modalités applicables aux salariés soumis à une durée du travail en heures sur la semaine
4.1 -salariés concernés
Seront soumis à une durée du travail de 35 heures hebdomadaires les salariés dont la nature des fonctions les conduit à suivre un horaire de travail prédéfini et qui ne disposent d’aucune autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, ainsi que les salariés en apprentissage ou autres contrats en alternance. Pour les salariés dont les fonctions nécessitent une durée du travail hebdomadaire supérieure à 35 heures et qui peuvent suivre des horaires de travail définis et fixes, leur durée du travail pourra être fixée dans le cadre d’un forfait en heures sur la semaine tel que prévu à L 3121-56 du Code du Travail.
4.2 -dispositions communes : durée maximale du travail, repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que les dispositions légales en vigueur à la date du présent accord sont les suivantes pour les salariés dont la durée du travail est fixée en heures :
- la durée journalière du travail ne peut pas excéder 10 heures,
- la durée moyenne hebdomadaire du travail ne peut pas dépasser 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,
- la durée hebdomadaire maximale absolue est de 48 heures au cours d’une même semaine, sauf exceptions prévues par les dispositions légales et conventionnelles.
Par ailleurs, le salarié bénéficie d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. Il est interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine civile, étant entendu que, sauf circonstances exceptionnelles, le repos hebdomadaire doit être pris le dimanche.
4.3 – Heures supplémentaires
Il est rappelé que sont considérées comme étant des heures supplémentaires, les seules heures effectuées par le salarié
à la demande expresse et préalable de l’employeur au-delà de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail.
Les heures supplémentaires seront décomptées sur la semaine civile entre le lundi 0 heure et le dimanche suivant à minuit. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile et par salarié. Par accord entre l’employeur et le salarié, les heures supplémentaires et leurs majorations pourront être remplacées, en toute ou partie, par un repos compensateur de remplacement (RCR).
Article 5 – Dispositions relatives aux salariés relevant d’une durée du travail forfaitaire annuelle en jours
5.1 -Définition des salariés concernés
Peut relever d’un forfait annuel en jours le salarié, cadre ou non cadre, dont les fonctions comportent des tâches et/ou responsabilités induisant ou nécessitant une réelle autonomie du salarié dans l'organisation et dans la gestion de son emploi du temps, la nature de ses fonctions ne lui permettant pas de suivre un horaire collectif prédéterminé ou des horaires de travail définis et fixes. A titre d’exemples au regard de l’activité de GOPA GI France, les fonctions et responsabilités suivantes répondent à la définition ci-dessus : management d’équipe, fonctions support, gestion et suivi de projet, supervision et pilotage d’une équipe ou d’un projet. L’application d’un forfait annuel en jours est formalisée par le contrat de travail ou un avenant en cas de passage au forfait jours après l’embauche.
5.2 - Principes du forfait annuel en jours
5.2.1- Durée du travail
▪ La durée du travail est fixée forfaitairement à 217 jours minimum pour une année civile complète et pour des droits complets à congés payés, auxquels s’ajoute la journée de solidarité, soit 218 jours au total. Un forfait-jours annuel réduit inférieur à 217 jours (hors journée de solidarité) peut être convenu avec le salarié si cela est compatible avec les exigences liées à ses fonctions. Dans le cas d’une année incomplète travaillée (embauche, départ, absence maladie, passage au forfait jours en cours d’année), le plafond du forfait jours sera proratisé au regard de la période restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile. Si le salarié a par ailleurs des droits incomplets à congés payés, le plafond proratisé du forfait jours sera augmenté du nombre de jours non-acquis au titre des droits à congés payés. Conformément à l’article L3121-59 du Code du Travail, la durée du travail du salarié soumis au forfait annuel en jours ne pourra en tout état de cause jamais dépasser 235 jours travaillés (journée de solidarité comprise) pour une année complète travaillée et des droits complets à congés payés. Le travail du salarié au-delà de 218 jours (journée de solidarité comprise) sur l’année civile ne pourra intervenir que par une renonciation de ce dernier aux jours RTT nécessaires. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les jours RTT auxquels le salarié aura renoncé seront payés avec une majoration de 10%.
5.2.2 - Jours de repos induits par le forfait annuel en jours
Le respect du plafond de 218 jours travaillés sur l’année civile se fait par l’octroi de jours de repos (usuellement dénommés jours RTT) dont le nombre est calculé chaque année de la manière suivante pour un droit complet à congés payés (compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels et congés spéciaux auquel le salarié aurait droit par ailleurs) :
Nombre de jours calendaires dans l’année – (25 jours de congés payés ouvrés + nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé + samedis et dimanches) = nombre de jours travaillés dans l’année Nombre de jours travaillés dans l’année – plafond de 218 jours = nombre de jours de repos (« jours RTT ») Pour les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours réduit et ceux engagés en cours d’année, le nombre de jours de repos sera proratisé. Les jours de repos devront impérativement être pris au plus tard le 31 décembre de l’année de leur acquisition. Le positionnement sur l’année civile des jours de repos se fera par accord entre le salarié et son responsable en tenant compte des contraintes d’activité et d’organisation. Les jours de repos pourront être pris par journée ou demi-journée, accolés ou pas à des congés payés. La prise des jours de repos n’affecte pas le montant de la rémunération mensuelle brute du salarié. Celle-ci restera donc inchangée, que des jours de repos soient pris ou non au cours d’un mois donné. ▪ En cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis et non pris à la date de fin du contrat de travail seront rémunérés dans le cadre du solde de tout compte.
5.2.3- Décompte du temps de travail
Le décompte de la durée du travail du salarié en forfait jours se fera par journée travaillée. Le décompte d’une journée travaillée nécessite l’accomplissement de deux demi-journées de travail, consécutives ou non. Est considérée comme demi-journée de travail la période de travail se terminant avant 13 heures ou débutant à partir de 13 heures. Les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail seront comptabilisées comme si le salarié soumis au forfait annuel en jours avait effectivement travaillé. Les journées ou demi-journées travaillées et non travaillées seront décomptées sur un document de contrôle que le salarié s’engage à compléter et communiquer à son responsable hiérarchique au début du mois suivant. Ce document fera apparaître :
la date des journées ou demi-journées travaillées ;
la date et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos…) ;
le signalement des éventuelles difficultés rencontrées par le salarié quant à l’organisation de son temps de travail (respect des temps de repos obligatoires, articulation avec la vie personnelle…).
Article 5.3 – Garanties : temps de repos. – Charge de travail. – Amplitude des journées de travail Entretien annuel individuel
5.3.1 : Organisation du travail
▪ Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié en forfait annuel jours dans l’organisation de son emploi du temps, il doit être acteur dans la gestion de sa charge de travail. L’organisation de sa charge de travail doit rester compatible avec le respect des durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (35 heures consécutives). Le nombre de jours travaillés de façon consécutive sur une même semaine ne doit jamais dépasser 6 jours. Le salarié devra également veiller, sous le contrôle de son responsable hiérarchique, à planifier et répartir tous ses jours de repos (RTT) sur l’année afin qu’ils soient soldés au 31 décembre. ▪ En cas de difficulté portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail, ou liée à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, reposant sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables, le salarié devra en informer sans délai son responsable hiérarchique afin d’y remédier. Le responsable hiérarchique pourra également alerter le salarié ou provoquer un entretien avec lui sur la charge de travail ou l’organisation du travail s’il est constaté des anomalies (amplitudes excessives, temps de repos non respectés…), notamment dans le cadre de l’analyse du document de contrôle établi et transmis mensuellement par le salarié. Dans ces hypothèses, des mesures adaptées et permettant de remédier aux difficultés rencontrées seront discutées, consignées par écrit et mises en œuvre.
5.3.2 – Evaluation et suivi de la charge de travail
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du travail, un entretien individuel a lieu chaque année avec le salarié soumis au forfait annuel en jours pour examiner notamment la charge de travail, l’organisation du travail, la rémunération, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale. Cet entretien, décliné dans le cadre d’un formulaire spécifique fourni par la Société, pourra avoir lieu à l’occasion de tout autre entretien annuel individuel lié à l’activité professionnelle, c’est-à-dire juste avant ou juste après ce dernier. L’évaluation et le suivi de la charge de travail seront également abordés durant l’année lors des points d’activité périodiques organisés par le responsable hiérarchique.
titre IV – AUTRES DISPOSITIONS LIEES A LA DUREE DU TRAVAIL
Article 6 : temps de déplacement professionnel
▪ Le temps de déplacement professionnel d’un salarié est le temps passé entre son domicile et son lieu de travail (locaux de l’entreprise, lieu de mission, lieu de réunion professionnelle…). Ce temps de déplacement professionnel n’est pas du temps de travail effectif mais il ouvre droit à une contrepartie s’il dépasse la durée normale de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Pour les salariés ne travaillant pas à domicile, il est convenu de fixer à une heure la durée normale de trajet aller-retour entre le domicile du salarié et le lieu habituel de travail, quel que soit le mode de transport et en tenant compte des aléas possibles de circulation. Le temps de déplacement professionnel dépassant une heure génère une contrepartie au profit du salarié. Pour les salariés travaillant à domicile, tout temps de déplacement professionnel en-dehors du domicile génère une contrepartie. ▪ Compte tenu de la diversité des modalités de déplacement et des durées des temps de déplacement professionnel, la détermination de la contrepartie et de ses modalités par le présent accord collectif n'est pas adaptée. Les contreparties aux temps de déplacement seront donc fixées par note de service diffusée à l’ensemble des salariés.
article 7 : Droit à la déconnexion
Les Parties signataires du présent accord réaffirment l’importance du droit à la déconnexion de chaque salarié, permettant à ce dernier un usage raisonné des outils de travail technologiques mis à sa disposition (mails, téléphone portable, connexion à distance, applications, logiciels, internet, intranet) et le respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Afin de garantir son droit à la déconnexion, il est rappelé que l’utilisation du téléphone portable et/ou de l’ordinateur professionnel est limitée aux heures de travail et que le salarié n’est pas tenu et s’oblige à ne pas consulter ni répondre aux appels et e-mails ni de se connecter à son adresse e-mail professionnelle en dehors des heures de travail, c’est-à-dire durant ses temps de repos (soirées, week-ends, jours fériés, congés payés, jours de repos), ses arrêts maladie et, de manière générale, durant toute autre période de suspension de son contrat de travail. Par exception, dans des circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, le salarié –compte tenu des fonctions occupées– pourra être amené à être contacté ou à contacter un salarié de l’entreprise par téléphone ou par e-mail.
Article 8 – CONGES PAYES
Article 8.1 - Période de référence
En application de l’article L 3141-10 du Code du Travail, il est convenu par le présent accord que la période de référence pour l’acquisition et pour la prise des congés payés sera alignée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Les congés payés acquis sur l’année civile N pourront être pris sur l’année civile N+1 et devront être soldés au 31 décembre de l’année N+1, sauf cas de reports prévus par la loi. La première période de référence sur l’année civile sera appliquée à compter du 1er janvier 2025. Les congés payés acquis sur l’année civile 2025 pourront être pris à compter du 1er janvier 2026 et devront être intégralement soldés au 31 décembre 2026, sauf cas de reports prévus par la loi.
Article 8.2 - Période transitoire
Le passage à une période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre pour l’acquisition et la prise des congés payés nécessite une période transitoire. En effet, le changement au 1er janvier 2025 de la période de référence des congés payés interviendra :
durant la période d’acquisition des congés payés débutée le 1er juin 2024,
et durant la période de prise des congés payés acquis au titre de la période de référence du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, congés devant être normalement soldés au 30 avril 2025.
Afin de ne pas pénaliser les salariés, il est convenu d’adapter les périodes de prise des congés payés impactés par la mise en place de la période transitoire. Le tableau ci-après résume les règles d’adaptation fixées pour la gestion de la période transitoire :
Période d’acquisition des CP
Période de prise des CP
1er juin 2023 – 31 mai 2024 1er juin 2024 –
31 décembre 2025
1er juin 2024 – 31 décembre 2024 1er juin 2025 –
31 décembre 2025
1er janvier 2025 – 31 décembre 2025 1er janvier 2026 – 31 décembre 2026
Article 8.3 - Règles d’acquisition et de prise des congés payés à compter du 1er janvier 2025
Chaque salarié acquiert 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète travaillée. Il est rappelé que la période de prise des congés payés et les dates de congés des salariés sont fixées par la Direction dans le cadre des dispositions légales (art. L3141-13 et D3141-6 Code du Travail). Les congés payés acquis au 1er janvier d’une année N devront être pris au plus tard le 31 décembre de l’année N+1. Les congés payés doivent être pris au moins en deux temps :
le congé principal, de 10 jours ouvrés continus au minimum et de 20 jours ouvrés continus au maximum ;
Il est convenu par le présent accord et en application de l’article L3141-20 du Code du Travail, que le fractionnement éventuel du congé principal ne donnera droit à aucun congé supplémentaire (« jour de fractionnement »).
la cinquième semaine de congés payés, qui peut être accolée au congé principal ;
Sauf exceptions autorisées au préalable par la Direction, aucun report pour la prise des congés payés acquis en année N ne sera admis au-delà du 31 décembre de l’année N+1.
titre V - DISPOSITIONS FINALES
article 9 - entrée en vigueur et durée de l’accord
En application des articles L.2232-21, L2232-22 et R.2232-10 à R.2232-12 du Code du Travail, le présent accord ne pourra avoir valeur d’accord d’entreprise et entrer en vigueur qu’après approbation par les 2/3 du personnel de la société GOPA GI FRANCE.
Sous cette réserve, il entrera en vigueur le 1er juillet 2024. Le présent accord collectif sera applicable pour une durée indéterminée.
article 10 -Révision et dénonciation
La révision des dispositions du présent accord nécessitera la proposition par l’employeur d’un projet d’avenant de révision qui entrera en vigueur après adoption par le personnel dans les mêmes conditions que le présent accord. La dénonciation de l’accord après son entrée en vigueur s’effectuera conformément aux dispositions légales et réglementaires à la date de la dénonciation
article 11 - Publicité et dépôt
Après son approbation par les 2/3 du personnel et conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en ligne sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, dont le procès-verbal du résultat de la consultation des salariés. Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de PARIS. Une copie du présent accord sera remise à chaque salarié présent dans l’entreprise à sa date d’entrée en vigueur et à tout nouveau salarié. L’accord sera également accessible en informatique sur l’intranet de la Société.
