Accord d'entreprise GRAND PORT MARITIME DE LA MARTINIQUE
Protocole d'accord NAO 2024 relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie et conditions de travail au Grand Port Maritime de la Martinique
Application de l'accord Début : 28/05/2025 Fin : 28/05/2028
PROTOCOLE D’ACCORD NAO 2024 RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL AU GRAND PORT MARITIME DE LA MARTINIQUE
ENTRE
D’une part,
Le Grand Port Maritime de la Martinique (GPMLM), Etablissement Public national à caractère industriel et commercial, représenté par son représentant légal en exercice, en qualité de Président du Directoire, domicilié à Quai de l’Hydrobase - 97200 Fort de France,
Et d’autre part,
La Confédération Générale du Travail de la Martinique (CGTM), représentée par Délégué Syndical,
La Coordination Nationale des Travailleurs Portuaires et Assimilés – CNTPA CFDT, représentée par Délégué Syndical,
Le Syndicat National PSCN – CFE-CGC, représenté par Délégué Syndical.
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’inscrit dans le prolongement de l’ensemble des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, notamment de l’avenant n°14 du 09 mars 2021 de la Convention Collective Nationale Unifiée « Ports et Manutention ».
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie et des conditions de travail sont une finalité partagée par la Direction du GPMLM et les organisations syndicales signataires du présent accord qui entendent s’inscrire pleinement dans une démarche de promotion et d’amélioration.
Conformément à la Convention Collective Nationale Unifiée et en application de l’article L2242-1 et suivants du code du travail, le GPMLM a engagé la Négociation Annuelle Obligatoire sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et conditions de travail sur l’exercice 2024 et a ainsi invité les organisations syndicales représentatives à y participer.
Dans ce cadre, au titre de l’année 2024, les informations prévues à l’article L2242-14 du Code du travail ont été transmises aux Délégations syndicales le 18 octobre 2024.
Les plateformes de revendications ont été remises par les Organisations Syndicales et soumises à la négociation.
Les points ont été examinés et discutés lors de réunions qui se sont tenues les :
25 octobre 2024
13 novembre 2024
15 novembre 2024
18 novembre 2024
20 novembre 2024
09 décembre 2024
10 décembre 2024
11 décembre 2024
23 décembre 2024
09 janvier 2025
10 janvier 2025
25 février 2025
19 mars 2025
29 avril 2025
07 mai 2025
28 mai 2025
Les échanges ont abouti à la conclusion du présent accord qui a pour objet de formaliser et d’entériner les points d’accords trouvés entre les parties prenantes à la NAO.
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de répertorier les mesures visant à assurer le développement d’une réelle mixité et de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le prolongement de l’avenant n°14 du 09 mars 2021 de la Convention Collective Nationale Unifiée « Ports et Manutention ».
Le présent accord aborde également les thèmes relatifs à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et au droit à la déconnexion.
ARTICLE 2 – Périmètre
Le GPMLM est composé d’un établissement unique, structuré en différentes directions fonctionnelles et opérationnelles. Le présent accord concerne l’établissement unique du GPMLM.
ARTICLE 3 – Champ d’application – Bénéficiaires
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur niveau hiérarchique, ainsi qu’aux stagiaires pour les points qui les concernent, dans les limites des possibilités statutaires et réglementaires.
ARTICLE 4 – Egalite professionnelle Hommes - Femmes
4.1 Etats des lieux et diagnostic partagés
L’état des lieux et le diagnostic sont partagés avec les organisations syndicales et se font sur la base des données sociales du GPMLM (BDESE), de la Documentation NAO 2024 et des résultats de l’index EGAPRO 2023, outil créé par le législateur et mis en œuvre depuis début 2020 permettant aux entreprises d’agir en faveur de l’égalité.
C’est ainsi que suite aux échanges, les parties prenantes ont convenu de retenir les 5 domaines d’action et objectifs / mesures permettant de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
4.2 – Objectifs et mesures permettant de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
4.2.1. Le recrutement et l’embauche
Objectif : Garantir l’absence de discrimination
Les parties posent le principe selon lequel l’emploi ne se fait jamais au détriment des compétences exigées pour le poste et que la recherche d’une véritable adéquation entre le besoin et le profil est toujours privilégiée.
Seuls des éléments objectifs liés aux capacités professionnelles des candidats, leurs compétences, leurs qualifications et leurs expériences professionnelles sont à prendre en compte dans les procédures de recrutement. Les mesures convenues afin de garantir cet objectif sont les suivantes :
Les appels à candidatures internes et les offres d’emploi externes
Ces documents doivent être rédigés de manière neutre et gérés de manière non discriminatoire quelle que soit la nature du contrat et de l’emploi proposé. Il en sera de même pour les intitulés de postes et les définitions de fonctions.
Aucune mention relative au genre, à la situation familiale et personnelle ne doit figurer dans les offres diffusées. Ces dernières doivent contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée et aux conditions d’emploi.
Les canaux de recrutement
Les canaux de recrutement doivent être diversifiés autant que possible.
Anonymiser les CV reçus
Les informations personnelles figurant dans les curriculums vitae des candidats ne sont pas prises en compte dans le traitement des candidatures.
Toutefois, afin de garantir la neutralité, les données personnelles (âge, sexe, adresse, nationalité …) seront retirées avant d’entamer la sélection des candidatures.
La sélection des candidatures
A compétences professionnelles, qualifications et potentiels d’évolution équivalents, les candidatures doivent être analysées selon les mêmes critères et selon les mêmes processus de recrutement, sans distinction de genre.
Un représentant du Département des Ressources Humaines – Chef du Département RH et / ou Gestionnaire Emploi Compétences, participera systématiquement aux entretiens.
Pour le recrutement des candidats externes, et conformément aux dispositions prévues par l’article 2 du protocole d’accord du 23 juin 2023, les délégués syndicaux seront invités à participer aux entretiens aux côtés des représentants du Département des Ressources Humaines.
S’agissant des entretiens pour les candidats externes et rappel des dispos, en plus des représentants du DRH, les délégués syndicaux seront conviés à participer aux entretiens d’embauche
Les salariés en charge des missions de recrutement au sein du GPMLM - Chef du Département RH et / ou Gestionnaire Emploi Compétence – seront sensibilisés à cette question.
Favoriser les tests et exercices pratiques
Rappel de l’interdiction de questions de type discriminatoires lors des entretiens
Toute question posée en relation notamment avec les critères suivants est considérée comme interdite et proscrite des entretiens : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou de grossesse, nom de famille, lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, état de santé, handicap, convictions religieuses…
Sensibiliser les acteurs du recrutement du GPMLM
L’ensemble des managers amenés à recruter, au même titre que les cabinets de recrutements, seront sensibilisés aux règles de non-discrimination.
Ainsi, lors des processus de recrutement, il sera rappelé par le Département RH les règles garantissant la non-discrimination. A cet effet, une charte rappelant les bonnes pratiques sera diffusée auprès des acteurs.
De même, une attention toute particulière est portée aux cabinets de recrutement affichant une déontologie claire et une démarche exhaustive en termes de non-discrimination.
Objectif : Améliorer la mixité des emplois
La Direction veillera à mettre en œuvre des actions afin de renforcer l’attractivité des métiers dans lesquels l’un ou l’autre des genres est sous-représenté. Les équipes en charge des recrutements s’attacheront à encourager la mixité des postulants.
Il sera également rappelé aux partenaires sollicités dans le cadre des recrutements (XX Travail, agence de travail temporaire, cabinets de recrutement…) l’attachement au principe d’égalité professionnelle et la volonté du GPMLM d’obtenir des candidatures mixtes, en proportion équivalente si possible, en fonction des contraintes du marché de l’emploi et des compétences des candidats.
4.2.2. Equilibre vie Professionnelle / Vie privée
Objectif : Assurer une meilleure articulation Vie professionnelle / Vie Privée
Les parties signataires rappellent l'importance de respecter les équilibres de vie des salarié(e)s, hommes et femmes.
Les mesures convenues afin de garantir cet objectif sont les suivantes :
A la demande du salarié et avec l’accord de la hiérarchie, il pourra être mis en place une adaptation des rythmes de travail ou un aménagement des horaires de travail afin de prendre en compte, dans la mesure du possible, les obligations liées à la vie personnelle et familiale des agents dans l'organisation du temps de travail.
La Direction consolide le dispositif de Crèche Entreprise mis en place depuis 2022 avec une appréciation du budget et des besoins chaque année.
Concernant les réunions à l’initiative de l’employeur, il est fait référence à l’article 6.2 de l’Accord relatif au Droit à la Déconnexion à venir du GPMLM.
La Direction veille ainsi à porter une attention particulière aux horaires de réunion notamment en :
Les planifiant suffisamment à l’avance,
Veillant à fixer des horaires raisonnables permettant aux femmes et aux hommes d’exercer leurs responsabilités familiales,
Sensibilisant les différents acteurs susceptibles d’organiser des réunions, déplacements ….
A cet effet, les parties au présent accord se sont accordées pour fixer une plage horaire en dehors de laquelle, les réunions à l’initiative de l’employeur ne pourront être programmées, sauf si un évènement exceptionnel le justifie.
Ainsi, les réunions régulières internes devront se dérouler sur les horaires habituels des salariés. En cas de nécessité d’organiser une réunion exceptionnelle
avant 07h00 ou devant se finir au-delà de 18h00, l’organisateur de la réunion devra s’assurer en amont que l’horaire proposé n’occasionne pas de gêne pour les participants.
En outre, les organisateurs de réunions devront :
Établir l’objet et/ou l’ordre du jour de la réunion dans l’invitation,
Établir le plus en amont possible, en cas de récurrence, un planning prévisionnel des réunions pour permettre aux salariés concernés de s’organiser au mieux.
Les critères d’ordre des départs en congés devront tenir compte des contraintes et situations familiales.
Des facilités d’horaires lors des rentrées des classes « clés » peuvent être accordées aux salariés ayant des enfants scolarisés pour les accompagner à l’occasion des rentrées des classes. Ces facilités sont accordées par la hiérarchie, sous réserve de nécessités de service.
A leur retour de congés maternité, paternité, d’adoption ou parental, les salariés bénéficieront d’un entretien organisé avec la hiérarchie et/ou un représentant du Département RH afin d’évoquer les événements marquants survenus durant leur absence, les modalités de leur retour et leurs besoins en formation.
4.2.3. Egalité de rémunération et évolution de carrière
Le principe de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes doit être appliqué pour un même poste ou un poste de nature équivalente, conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale Unifiée.
Objectif : Assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes en résorbant, à terme, les éventuels écarts de rémunération.
Les mesures convenues afin de garantir cet objectif sont les suivantes :
La Direction garantit un niveau de classification et de rémunération identiques entre les hommes et les femmes, pour des postes équivalents, c’est-à-dire un ensemble comparable de :
Connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
Capacités découlant de l’expérience acquise et responsabilités associées au poste.
Les revalorisations collectives de grilles de salaires sont appliquées indifféremment à tous les agents. Les salarié(e)s en congé de maternité, d’adoption ou parental bénéficient des mêmes augmentations générales de rémunération.
La Direction veillera à s’assurer d’une égalité de traitement, en matière d’avancements, entre les hommes et les femmes, avec pour objectif que le taux de progression soit à minima égal à celui des hommes du GPMLM.
Objectif : Assurer la mixité des promotions sans discrimination d'âge au sein de chaque catégorie professionnelle et notamment dans les postes d'encadrement et/ou dans les postes de responsabilité.
Les mesures convenues afin de garantir cet objectif sont les suivantes :
La Direction s’engage à ce que les critères d’évolution professionnelle soient de même nature pour les hommes et les femmes, fondés exclusivement sur les compétences, l’expérience et la contribution individuelle, à l’exclusion des critères de genre ou de situation familiale.
Les entretiens professionnels sont l’occasion de recueillir les souhaits des salariés en matière de projet professionnel et d’identifier d’éventuels freins à l’évolution professionnelle.
La Direction définira des indicateurs afin de mesurer le niveau de promotion professionnelle et :
La part des femmes parmi les salariés promus de chaque catégorie,
La part de femmes dans les postes d'encadrement.
4.2.4. La formation professionnelle
L'accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution de leurs qualifications professionnelles.
Objectif : Assurer l’égalité d’accès à la formation.
Les mesures convenues afin de garantir cet objectif sont les suivantes :
S’assurer d’une égalité de traitement en matière de formation, en vérifiant que le pourcentage de femmes de l’établissement ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année, soit équivalent à celui des hommes.
Mettre en place, au retour du salarié après plus de 6 mois d’absence (par exemple, en cas d’accident du travail, de maladie et de congés divers), un entretien afin de rendre prioritaires, tant que de besoin, les actions de formation pour mise à jour des compétences nécessaires à la reprise du poste.
Dans la mesure du possible, l’organisation des actions de formation prendra en compte les contraintes liées à la vie familiale. A cet effet, les formations en interne ou en intra seront privilégiés.
4.2.5. Prévention du harcèlement et des violences sexistes / sexuelles
Objectif : Assurer des environnements de travail respectueux de l’intégrité et de la dignité de tous.
Les mesures convenues afin de garantir cet objectif sont les suivantes :
Conformément à l’Accord QVCT du 06 juillet 2023, la communication autour des référents harcèlement sexuels et agissements sexistes sera renforcée auprès du personnel rappelant leur rôle et moyen d’intervention.
Sensibilisation et communication auprès du Personnel (affichages, ateliers…) notamment de la procédure de traitement des situations sensibles à risques.
ARTICLE 5 – Qualité de Vie et Conditions de Travail
Il est référé ici à l’Accord d’Entreprise idoine du 06 juillet 2023 relatif à la Qualité de Vie au Travail et Conditions de Travail du GPMLM pour lequel les actions en découlant sont toujours en cours.
Mesures d’accompagnement :
5.1 Mesures d’accompagnement des salariés des séniors
Sur la problématique de la population vieillissante, il est convenu d’accorder une attention particulière aux séniors.
Les mesures convenues sont ainsi les suivantes et seront portées dans le plan d’action QVCT 2025 :
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est un outil clé dans la gestion de cette population.
La mise en place d’une GPEC permettra notamment :
De brosser un diagnostic initial de la situation du GPMLM,
D’anticiper les évolutions et d’identifier les besoins futurs en termes de quantité, de qualité et de diversité des emplois et des compétences,
D’élaborer une cartographie des emplois et compétences en vue notamment d’identifier la passerelle possible entre les différents métiers.
Mise en place d’un entretien professionnel spécifique pour les salariés de plus 55 ans afin d’évaluer leurs besoins spécifiques.
Sollicitation systématique du médecin du travail en vue d’une étude ergonomique du poste des salariés de plus de 55 ans.
Poursuivre les formations de préparation à la retraite en les scindant en 2 phases :
Première formation à 45 ans,
Deuxième formation à 64 ans.
Accompagnement du salarié en fin de carrière, à sa demande, dans la constitution de son dossier de retraite par un cabinet spécialisé en gestion de carrière pris en charge par le GPMLM.
Sensibilisation et accompagnement des salariés sur les dispositifs conventionnels et légaux en vigueur notamment :
L’utilisation du Compte Epargne Temps afin de bénéficier d’un congé de fin de carrière à temps complet ou à temps partiel pour les salariés âgés d'au moins 55 ans, justifiant d'une ancienneté minimale d'un an au sein du GPMLM, et susceptible de remplir à échéance les conditions d'accès à la retraite à taux plein
La mobilisation facilitée des éventuels reliquats de congés / repos afin de réduire l’activité,
Le bénéfice du dispositif de retraite progressive.
5.2 Transfert de compétences
Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), un dispositif de tutorat sera étudié afin de renforcer la transmission des savoirs essentiels sur les postes-clés au sein de l’établissement. Ce dispositif vise à garantir la continuité des compétences en assurant le transfert des savoirs clés d’un salarié sur le départ à son successeur désigné, ce dispositif démarrera au maximum 6 mois avant le départ à la retraite du collaborateur. Le salarié tutoré, retenu pour succéder au salarié en partance, bénéficiera de l’accompagnement d’un tuteur expérimenté, à travers un programme structuré et adapté à ses besoins. Cette démarche contribuera à préserver le savoir-faire et à soutenir une transition harmonieuse.
5.3 Mesures d’accompagnement des salariés aidants
Le salarié aidant vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap :
Son conjoint / concubin/ PACS,
Un ascendant,
Un descendant,
Un enfant dont il assume la charge,
Un collatéral jusqu'au quatrième degré,
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Afin de faciliter un équilibre vie professionnelle et vie personnelle à cette catégorie de personnel, il est arrêté les mesures suivantes, lesquelles seront intégrées dans le plan d’action QVCT 2025 :
Rappel annuel des dispositifs applicables au GPMLM,
Rappel annuel du dispositif de don de jour,
Sensibilisation de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail sur la situation des salariés aidants pour notamment une meilleure remontée de l’information à la Direction,
Analyse au cas par cas des demandes de salariés aidants.
Mesures d’accompagnement des managers
Afin de soutenir la qualité du management du GPMLM, la Direction s’engage à développer un plan d'action managérial en vue d’une part, d’un alignement renforcé entre le management et les objectifs stratégiques et d’autre part, d’une amélioration de la cohésion et de la communication interne.
A cet effet, un audit sera réalisé afin :
De dresser un état des lieux du management au niveau des directeurs et chefs de département et de services,
D’identifier la diversité des problématiques spécifiques rencontrées,
De fournir des pistes pour renforcer les pratiques managériales.
A l’issue de cet audit et compte tenu des résultats en découlant, un plan d’action managérial sera établi par la Direction.
Pour la réalisation de l’audit et l’établissement du plan d’action, un prestataire a d’ores et déjà été identifié afin de démarrer les travaux en mai 2025.
Les Institutions représentatives du personnel seront régulièrement tenus informés de l’état d’avancement des travaux.
ARTICLE 6 – Droit à la Déconnexion
Dans le cadre du présent accord, le GPMLM réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
A cet effet, une lettre d’intention a été notifiée aux délégations syndicales représentatives au GPMLM actant l’engagement du Président du Directoire.
Par ailleurs, le principe et les modalités d’exercice du Droit à la Déconnexion font l’objet d’un accord distinct.
ARTICLE 7 – Mobilité des salariés
Une prime de transport est servie au Personnel du GPMLM selon les conditions définies par accord distinct.
Par ailleurs, la Direction est favorable à la mise en place de bornes de recharge électrique, gratuites et à destination exclusive du personnel, sur les sites d'HYDROBASE, TOURELLES et POINTE DES GRIVES.
Il est convenu que l’ajout des bornes à destination du personnel sera concomitant au marché de remplacement des bornes électriques pour les véhicules de service.
ARTICLE 8 – Revalorisation de la participation Employeur - Mutuelle
Les parties ont convenu de la revalorisation du taux de prise en charge de la part de l’employeur à hauteur de 75% de la cotisation.
Cette revalorisation fait l’objet d’un avenant venant réviser l’accord du 13 juillet 2020 sur la Complémentaire Santé.
ARTICLE 9 – Périodicité des rencontres de négociation sur l’Egalité Professionnelle et la Qualité de vie au travail et des conditions de travail
Afin de bénéficier du recul suffisant (retour des indicateurs de suivi, analyse, interprétations) et en application des articles L2242-10 et suivants du Code du travail, les parties conviennent que la périodicité de la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie et des conditions de travail » est portée à trois ans.
Au cours du troisième trimestre de la troisième année suivant la précédente négociation, la Direction engagera une négociation concernant ce thème de « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie et des conditions de travail » conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les négociateurs disposeront alors des indicateurs sociaux et financiers nécessaires, transmis par la Direction lors de la réunion d’ouverture de la négociation.
Les dates et lieux de réunions seront fixés lors de l’ouverture des négociations.
ARTICLE 10 – Durée et date d’effet de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de sa date de signature.
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.
ARTICLE 11 – Révision
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, il sera possible de réviser le présent accord pendant sa période d'application, par voie d'avenant, conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. L’organisation qui désirera entamer une procédure de révision devra indiquer par lettre recommandée AR au GPMLM et aux autres organisations syndicales signataires ou adhérentes le ou les articles dont elle entend demander la révision et faire connaître en même temps sa ou ses propositions de modification. Des négociations devront s’ouvrir dans un délai de deux mois à compter de la réception des lettres de demande de révision.
ARTICLE 12 – Dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation par toute partie signataire ou adhérente conformément aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail. L’organisation qui désirera dénoncer le présent protocole devra le faire par lettre recommandée AR envoyée au GPMLM et aux autres organisations signataires ou adhérentes. La dénonciation ouvrira un délai de préavis de trois mois. Si aucun accord de substitution n’est trouvé, les articles dénoncés continueront à produire effet pendant une durée d’un an courant à compter de l’expiration du délai de préavis.
ARTICLE 13 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet
www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr et au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Fort-de-France.
Fait à Fort-de-France, en cinq exemplaires originaux, le 28 mai 2025
