Depuis 2008, GRDF s’engage pour l’insertion des personnes en situation de handicap, en interne comme à l’externe. Cet engagement, qui se décline également à travers la politique RSE, mais aussi le projet d’entreprise, « Faire de GRDF une entreprise plus inclusive », est un élément fondamental de notre ambition sociale. A ce titre, cet accord s’articule parfaitement avec l’
accord relatif à l’Ambition sociale de GRDF et l’accord pour la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à GRDF signés le 3 juin 2022. Ce présent accord s’inscrit également dans la déclinaison des engagements pris dans le cadre du Label Diversité, obtenu en septembre 2021.
A travers ce nouvel accord, GRDF réaffirme son engagement pour l’inclusion des personnes en situation de handicap dans l’entreprise.
En cinq ans, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap a progressé régulièrement pour passer de 4,45% en 2018 à 6,19% en 2022. Au-delà de ce chiffre, il s’agit de reconnaître et d’accompagner près de 600 personnes tout au long de leur parcours professionnel.
Cet engagement se traduit par une posture générale orientée vers l’inclusion et basée sur l’identification des aptitudes de chacun et la mise en œuvre de mesures de compensation adaptées.
Pour ce nouvel accord,
GRDF sort du système d’accord agréé (article 67 de la loi Avenir professionnel) et engage une coopération renforcée avec l’AGEFIPH. Ce rapprochement permet à GRDF de bénéficier d’un accompagnement de qualité en matière de maintien en emploi de ses salariés et de professionnalisation de son réseau de référents diversité et inclusion, au travers des réseaux nationaux et régionaux de l’AGEFIPH. Les conditions de cet accompagnement ne sont pas définitivement figées à la date de signature de cet accord. Il est dès lors convenu avec les organisations syndicales d’une clause de revoyure visant à intégrer d’éventuels ajustements de l’accord nécessaires à la bonne articulation entre ses dispositifs de maintien en emploi et ceux proposés par l’AGEFIPH. Cette clause de revoyure sera mise en œuvre dans les six mois suivant l’entrée en vigueur du contrat souscrit avec l’AGEFIPH.
Les signataires du présent accord sont convaincus que la prise en compte du handicap est un facteur essentiel de progrès social et de performance durable pour GRDF et pour l’ensemble de ses salariés, ainsi que pour les territoires dans lesquels l’entreprise est présente.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \t "Titre 1 - CdC Annexe;1;Titre 2 - CdC Annexe;2" Chapitre 1.Une politique volontariste pour l’emploi des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc147155862 \h 3
1.1.Information et accompagnement des salariés présents dans l’effectif et concernés par une situation de handicap PAGEREF _Toc147155863 \h 3 1.2.Recrutement statutaire PAGEREF _Toc147155864 \h 4 1.3.Alternance PAGEREF _Toc147155865 \h 4 1.4.Sous-traitance et emploi externe : intérim et travailleurs indépendants PAGEREF _Toc147155866 \h 5
Chapitre 2.Accompagnement des salariés pour prévenir et favoriser le maintien en emploi PAGEREF _Toc147155867 \h 6
2.1.Des acteurs internes mobilisés PAGEREF _Toc147155868 \h 6 2.2.Des mesures pour compléter les dispositifs d’aides externes PAGEREF _Toc147155869 \h 6 2.3.La sensibilisation comme levier d’inclusion PAGEREF _Toc147155870 \h 7 2.4.L’aménagement de poste / du temps de travail PAGEREF _Toc147155871 \h 8 2.5.Les conditions de travail PAGEREF _Toc147155872 \h 9 2.6.L’aménagement des sites et l’accessibilité PAGEREF _Toc147155873 \h 10 2.6.1.Projet immobilier PAGEREF _Toc147155874 \h 10 2.6.2.Projet numérique PAGEREF _Toc147155875 \h 10
Chapitre 3.Les parcours professionnels et l’égalité de traitement en matière de reconnaissance PAGEREF _Toc147155876 \h 11
3.1.Le parcours professionnel PAGEREF _Toc147155877 \h 11 3.2.Egalité de traitement en matière de rémunération et de reconnaissance PAGEREF _Toc147155878 \h 12 3.3.Une reconnaissance adaptée du parcours professionnel PAGEREF _Toc147155879 \h 13
4.1.Les aides accordées aux bénéficiaires de l’OETH PAGEREF _Toc147155881 \h 14 4.2.Les aides accordées aux innovations contribuant au maintien en emploi PAGEREF _Toc147155882 \h 14 4.3.L’accompagnement des parents d’enfants en situation de handicap PAGEREF _Toc147155883 \h 14
Chapitre 5.Mise en œuvre et suivi de l’accord PAGEREF _Toc147155884 \h 16
5.1.Pilotage PAGEREF _Toc147155885 \h 16 5.2.Comité de suivi de l’accord PAGEREF _Toc147155886 \h 16 5.3.Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc147155887 \h 17 5.4.Entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc147155888 \h 17 5.5.Révision PAGEREF _Toc147155889 \h 17 5.6.Dépôt et Publicité PAGEREF _Toc147155890 \h 17
Annexe 1.Metodia AGEFIPH PAGEREF _Toc147155891 \h i
Annexe 2.Rôle des acteurs PAGEREF _Toc147155892 \h l
2.A.Acteurs internes PAGEREF _Toc147155893 \h l 2.B.Référent diversité et inclusion PAGEREF _Toc147155894 \h l 2.C.Organisations Syndicales PAGEREF _Toc147155895 \h li 2.D.Acteurs externes PAGEREF _Toc147155896 \h li
Annexe 3.Éléments partagés en comité de pilotage de l’accord PAGEREF _Toc147155897 \h lii
Annexe 4.Liste des acronymes PAGEREF _Toc147155898 \h liv
Une politique volontariste pour l’emploi des personnes en situation de handicap Dans la poursuite des engagements précédemment souscrits, la vocation principale de cet accord est de permettre l’intégration des personnes en situation de handicap dans un véritable projet professionnel en mettant en œuvre tous les dispositifs internes et externes qui leur permettent un parcours professionnel équitable.
En application de la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, GRDF sort de la logique des accords agréés précédents.
En complément des dispositifs portés par l’AGEFIPH, le présent accord définit la politique et les engagements de GRDF en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap.
L’un des objectifs de cet accord porte à maintenir, à minima, un
taux d’emploi à hauteur de 6% de salariés statutaires, tout en ayant pour ambition d’améliorer ce taux dans la durée.
L’atteinte de cet objectif
permet le maintien en emploi des salariés en situation de handicap par des mesures et des moyens adaptés et par l’accompagnement des parcours professionnels tout au long de la carrière professionnelle.
Il suppose également un engagement volontariste en termes de recrutements, qu’il s’agisse de recrutements statutaires ou en alternance.
En cohérence avec les objectifs chiffrés de la politique RSE, il implique enfin que GRDF confirme l’objectif de 3,5 millions d’euros de chiffres d’affaires auprès du secteur protégé (ESAT et EA) et des Travailleurs Indépendants handicapés (TIH).
Information et accompagnement des salariés présents dans l’effectif et concernés par une situation de handicap 85% des situations de handicap se déclarent au cours de la vie. L’adaptation, rendue nécessaire lorsque ces situations surviennent, impacte de nombreuses dimensions de la vie. L’obtention d’une RQTH et le partage de cette information avec l’employeur doivent être facilités, de même que la connaissance par les intéressés des dispositifs auxquels ils peuvent prétendre.
Il est donc primordial de travailler sur la sensibilisation, l’orientation et l’information des salariés pour permettre à ceux qui vivent un handicap d’être reconnus et accompagnés au cours de leur carrière professionnelle.
C’est pourquoi GRDF s’engage à mettre à disposition de tous les salariés un
guide pratique d’information sur les droits et les aides mobilisables pour accompagner les situations de handicap personnelles ou familiales. Ce guide sera élaboré au cours de la première année de l’accord et fera l’objet d’une communication régulière pendant la durée de l’accord. En cohérence avec les dispositions du chapitre 3 de l’accord relatif à l’Ambition sociale de GRDF, il s’agit de mettre en mouvement des compétences multidisciplinaires internes et externes au service du maintien en emploi du salarié et de la poursuite de son parcours professionnel. Cela passe notamment par un accompagnement dans le processus de reconnaissance à engager auprès de la MDPH.
Outre les dispositifs réglementaires existants (référencés sur Digitall RH), le salarié peut être conseillé et guidé dans ses démarches en sollicitant son référent diversité et inclusion ou les assistants de service social.
Il est cependant rappelé que
chaque salarié reste maître de sa décision de partager ou non sa situation avec son employeur et que les données relatives à la santé sont des données sensibles dont la confidentialité doit être protégée.
Recrutement statutaire En préambule, il est rappelé que toutes les offres d’emploi publiées par GRDF sont ouvertes sans discrimination à tous les candidats présentant les compétences et aptitudes requises. Les limites éventuelles d’aptitude liées à un handicap ne peuvent être définies que par la médecine du travail.
Les processus de recrutement de l’entreprise continuent à faire l’objet d’analyses régulières pour s’assurer de leur caractère non discriminatoire. Dans ce cadre, il est notamment rappelé l’engagement souscrit dans l’accord sur l’Ambition sociale de GRDF de former régulièrement toutes les personnes impliquées dans le processus de recrutement à la non-discrimination. Cette formation est obligatoire et doit être renouvelée tous les cinq ans.
GRDF continue de développer, nationalement et localement, ses relations avec les acteurs locaux de l’emploi des personnes en situation de handicap : Cap Emploi, AGEFIPH, … et contribue, au besoin à leurs côtés, aux événements liés à l’emploi.
GRDF se fixe pour objectif de
réaliser a minima 2 recrutements statutaires par an dans chaque Région ainsi que dans les fonctions centrales tout au long de l’accord.
Alternance L’alternance constitue un levier fort de recrutement pour GRDF. De plus, les personnes en situation de handicap peuvent intégrer des formations en alternance sans limite d’âge. Afin de mieux travailler avec nos écoles et CFA partenaires, un rendez-vous annuel est organisé avec le référent handicap des organismes de formation, pour présenter l’engagement de GRDF et sensibiliser les équipes des CFA à notre politique handicap.
Ce rendez-vous annuel permet d’ancrer dans la durée le caractère inclusif de GRDF et facilite l’accueil de candidats en situation de handicap. La nomination d’un référent handicap par CFA est obligatoire depuis septembre 2021.
L’objectif de GRDF est d’
accueillir tous les ans et dans chaque Région, y compris au sein des fonctions centrales, a minima 3 alternants en situation de handicap.
Pour atteindre cet objectif, et comme cela est prévu dans l’accord Collectif relatif à l’Alternance du 31 mai 2022, GRDF peut notamment faire appel à des cabinets de sourcing spécialisés pour l’accompagner dans son ambition de recrutements d’alternants en situation de handicap, et développer des partenariats spécifiques.
Il est rappelé que tous les alternants sont accompagnés, s’ils le souhaitent, à l’issue de leur parcours pour construire leur projet professionnel s’ils ne sont pas recrutés par GRDF. Pour les alternants en situation de handicap, cet accompagnement inclut les aides spécifiques complémentaires proposées par l’AGEFIPH.
L’accord Collectif relatif à l’Alternance prévoit de former l’ensemble des tuteurs pour favoriser la réussite des alternants recrutés par GRDF. Dans cette perspective, et avec l’accord de l’alternant, un complément spécifique de formation des tuteurs d’alternants en situation de handicap est mis en œuvre pour familiariser le tuteur aux conséquences du handicap et à la prise en compte des moyens de compensation déployés. Les tuteurs d’alternants en situation de handicap sont également accompagnés au travers notamment d’un point trimestriel avec le référent diversité et inclusion.
Sous-traitance et emploi externe : intérim et travailleurs indépendants
GRDF continue de s’engager aux côtés du secteur adapté et protégé pour promouvoir la sous-traitance responsable. Le travail engagé de longue date avec la Direction des Achats et la Délégation RSE se poursuit afin d’atteindre l’objectif des 3,5 millions d’euros d’achats au secteur protégé.
En complément du secteur protégé, GRDF s’engage à favoriser le recours auprès des Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH) et des intérimaires en situation de handicap. En lien avec la Direction des Achats, l’existence de ce dispositif est régulièrement partagée tout au long de l’accord.
Objectifs
Cible
Qui
Fréquence / échéance
Chapitre 1. Une politique volontariste pour l’emploi des personnes en situation de handicap
Information et accompagnement
Faciliter l’accès à l'information Guide pratique handicap National Réalisé 1ère année et diffusé tout au long de l’accord par tout moyen utile, notamment via Digit’all RH
Recrutement
Améliorer l’emploi 2 recrutements statutaires par an et par région, y compris fonctions centrales Régional Annuel
Alternance
Améliorer l’emploi 3 alternants par an et par région, y compris fonctions centrales Régional Annuel
STPA
Contribuer emploi externe Atteindre 3,5M€ d’achats au STPA Tous Annuel
Accompagnement des salariés pour prévenir et favoriser le maintien en emploi Des acteurs internes mobilisés Chez GRDF, les salariés bénéficient d’une complémentarité d’acteurs multidisciplinaires qui peuvent les informer et les orienter en fonction des besoins identifiés ou perçus : le SPST, la médecine conseil, les assistants de service social, la filière P2S, les préventeurs, les RH, notamment les référents diversité et inclusion, mais aussi les organisations syndicales.
L’objectif est que le salarié puisse, auprès de chacun de ces acteurs, avoir accès aux possibilités internes et externes qui lui sont offertes – que ce soit en termes de déclaration administrative du handicap, du maintien en emploi et / ou d’aménagement de poste, de sensibilisation du management / des équipes ou d’ouverture de droits.
Il s’agit également de faciliter l’accès à l’information des salariés sur leurs droits et recours s’ils estiment être confrontés à une situation de discrimination.
Dans cette perspective, le référent diversité et inclusion prend régulièrement, et a minima une fois par an, contact avec les salariés ayant déclaré leur situation de handicap pour faire le point sur leur situation et sur leurs besoins éventuels.
Il s’assure également de la bonne diffusion des informations sur la politique handicap de GRDF, et notamment de celle du Guide décrit au paragraphe 1.1.
Ce nouvel accord promeut une coopération étroite entre GRDF et l’AGEFIPH, afin de couvrir l’ensemble des champs favorisant le maintien en emploi.
Le rôle de chaque acteur est précisé en REF _Ref103187168 \r \h \* MERGEFORMAT Annexe 2 page PAGEREF _Ref103187168 \h l.II.
En complément de la mobilisation de ces acteurs, les salariés peuvent directement accéder à différents formulaires sur Digit’all RH. Depuis 2022, la déclaration administrative du handicap peut se faire en ligne via un formulaire destiné au contrat de travail (notification MDPH ou RQTH). Il est accessible soit directement par le salarié soit par le référent diversité et inclusion, qui dans tous les cas sera notifié pour lui permettre de se rapprocher du collaborateur concerné.
Il est convenu de poursuivre l’amélioration de l’accès direct à l’information des salariés via Digit’all RH par l’ajout régulier d’articles et de formulaires dédiés.
Des mesures pour compléter les dispositifs d’aides externes Les principes généraux d’intervention de l’AGEFIPH sont définis en REF _Ref146532749 \r \h Annexe 1 page PAGEREF _Ref146532751 \h i. Pour mémoire, il est rappelé que l’AGEFIPH intervient en complément des aides attribuées au titre du droit commun (par exemple sécurité sociale et mutuelles, MDPH dans le cas de financement de prothèses) après examen de chaque dossier en fonction de critères définis. Ces aides peuvent être financières, mais également expertes (spécialistes des diverses familles de handicap, ergonomes, …). Selon les cas, les demandes sont faites par l’entreprise ou par le salarié bénéficiaire.
Dans tous les cas, les référents diversité et inclusion, ainsi que les assistants de service social accompagnent les salariés qui le souhaitent dans les démarches nécessaires pour bénéficier des aides de l’AGEFIPH, pour la constitution du dossier MDPH et pour une demande ou un renouvellement de la RQTH. Le médecin du travail les accompagne dans la constitution du volet médical de ce dossier, en parfaite collaboration avec le service social (Pour rappel, l’AGEFIPH intervient dès la production de l’accusé de réception du dossier par la MDPH).
Par ailleurs, s’il reste à la charge du salarié des sommes à payer sur les équipements nécessaires à la compensation de son handicap, et après épuisement des recours aux divers organismes externes dont l’AGEFIPH, GRDF s’engage à compléter les aides allouées afin de couvrir 100% des frais dans une limite de 7 000 euros maximum par salarié et par an.
Il est également rappelé qu’en cas de reste à charge pour le salarié après intervention des organismes externes et de GRDF, des aides auprès des CMCAS peuvent également être sollicitées.
La sensibilisation comme levier d’inclusion Le présent accord fera l’objet d’une
communication large dès son entrée en vigueur auprès de l’ensemble des salariés et notamment du management. Les actions de communication sur cette thématique seront régulièrement proposées tout au long de l’accord et mises en œuvre à tous les niveaux de l’entreprise.
Un espace intranet, ou un espace SharePoint dédié, est mis à jour régulièrement pour permettre un accès facile à l’information.
Chaque nouvel arrivant est également sensibilisé à cette thématique, à travers le «
Guide nouvel arrivant ». Le portage du présent accord passe également par sa valorisation dans les différentes communications/informations auprès des salariés, dont par exemple, le « Guide manager ».
La
Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap constitue un temps fort de communication partagée avec les parties prenantes externes à l’entreprise et est l’occasion de manifestations particulières à GRDF, en complément des actions ou campagnes de communication régulièrement proposées tout au long de l’accord.
La sensibilisation est essentielle pour continuer à déconstruire les stéréotypes et pour informer les salariés et les managers sur la diversité des situations de handicap. Cette sensibilisation favorise également la prise de conscience du plus grand nombre.
La sensibilisation passe par des campagnes ponctuelles et régulières incluant différentes manifestations organisées avec ou par des associations locales. Elle implique également une communication régulière et à jour des coordonnées des référents diversité et inclusion dédiés pour que chaque salarié identifie son interlocuteur privilégié.
Au-delà des actions prévues lors la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de handicap 3ème semaine de novembre,
toutes les régions s’engagent à proposer, chaque année, a minima une action de sensibilisation de leur choix à l’ensemble des salariés.
Le salarié en situation de handicap peut solliciter son référent diversité et inclusion s’il souhaite qu’une sensibilisation particulière soit organisée dans son équipe ou auprès de son management.
Plus largement, la lutte contre les préjugés relatifs aux situations de handicap s’inscrit dans la politique inclusive de l’entreprise telle que définie dans l’accord relatif à l’Ambition sociale de GRDF du 3 juin 2022. Il est donc rappelé que la
formation « Inclusion by GRDF », inscrite au catalogue de « We learn Gaz » sera déployée le plus largement possible, accessible à l’ensemble des salariés et intégrée au plan individuel de formation. Les managers, la filière ressources humaines, les préventeurs, les services de santé au travail et les partenaires sociaux devront obligatoirement suivre cette formation dans les deux premières années de déploiement de l’accord.
Un bilan de ces actions sera partagé à l’occasion des comités de suivi de l’accord.
L’aménagement de poste / du temps de travail Le chapitre 3 de l‘accord relatif à l’Ambition sociale de GRDF pose les principes généraux de prévention et d’accompagnement des salariés exposés à des problèmes de santé, et notamment la visite médicale de mi-carrière.
NOTA : Visite médicale de mi-carrière
A ce titre, la visite médicale de mi-carrière, organisée durant l’année civile du 45ème anniversaire du salarié, est un “outil” destiné à favoriser le maintien en emploi tout au long de la carrière. Cet examen médical obligatoire est réalisé par le médecin du travail. Il vise à :
Etablir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié en tenant compte des expositions à des facteurs de risques professionnels auxquels il a été soumis ;
Evaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évaluation de ses capacités, en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;
Sensibiliser aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.
Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le travailleur et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur.
Le présent accord vient compléter le dispositif de mesures spécifiques aux :
Bénéficiaires d’une Reconnaissance de Travailleur Handicapé (RQTH),
Personnes en invalidité,
Victimes de maladie ou d’accident du Travail entrainant une incapacité de plus de 10%.
Rappelons que 80% des situations de handicap sont invisibles et seulement 10% nécessitent un aménagement de poste.
Pour les situations le nécessitant, les aménagements de poste peuvent se traduire, selon la nature du handicap, par des aménagements de temps et de conditions de travail et/ou des mises à disposition de logiciels spécifiques, de sièges ou souris ergonomiques ou de bureaux assis / debout, d’aides au déplacement… (sans que cette liste soit limitative). Ils sont proposés par le médecin du travail.
Le manager prend en considération et étudie les propositions d’aménagement du poste de travail émises par le médecin du travail. Toute demande d’aménagement de poste fait l’objet d’un
échange entre le manager et le médecin du travail, en y associant le référent diversité et inclusion, le préventeur, l’AGEFIPH et le salarié concerné en échangeant sur la proposition du médecin du travail, et les éventuelles propositions des autres acteurs, aux fins d’aboutir à une solution concertée, comprise et partagée.
Au-delà des prescriptions du médecin du travail, un ergonome peut être mandaté, si la situation le nécessite afin de prendre en compte l’intégralité de l’environnement de travail du salarié.
Pour les personnes éligibles au travail à distance, la mise en conformité du poste de travail au domicile est également réalisée.
Le manager joue un rôle important dans la mise en œuvre rapide des préconisations d’aménagement du poste de travail. Elle suppose l’adhésion du salarié. Il est, ainsi, essentiel que le manager implique le salarié à chaque étape.
A ce titre, il sollicite, autant que nécessaire, la collaboration étroite des acteurs de prévention, et notamment du
SPST, de l’assistant de service social, des préventeurs, RH et référent diversité et inclusion :
Tout d’abord, pour accompagner le salarié et faciliter son adhésion au processus ;
Puis, une fois l’adhésion acquise, pour accompagner le collectif de travail concerné,
avec l’accord du salarié, en le sensibilisant aux aménagements prévus (le salarié pouvant être partie prenante de cette sensibilisation, s’il le souhaite).
Un bilan des aménagements de poste et de conditions de travail réalisés sera présenté annuellement au sein du comité de suivi de l’accord. Les conditions de travail Tout salarié ayant des soins réguliers et / ou des rendez-vous médicaux validés par le médecin du travail et / ou sur présentation de justificatifs médicaux, car directement liés à la situation de handicap, s’impute en absence rémunérée « CD code 220 - absence rémunérée de courte durée ». Il est également rappelé que tout salarié bénéficie d’absences autorisées pour ses démarches auprès de la MDPH « Code PH -Abs démarches MDPH ».
Tout salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleur handicapé bénéficie, avec une anticipation de cinq ans, des congés d’ancienneté tels qu’ils sont prévus dans la branche des IEG par la circulaire PERS 753 :
1 jour de congé dans la 21ème année de service,
2 jours de congés dans la 22ème année de service,
3 jours de congés dans la 23ème année de service,
4 jours de congés dans la 24ème année de service,
5 jours de congés dans la 25ème année de service et au-delà.
A date, l’accord Travail à distance, signé le 16 mars 2021, modifié par avenant du 13 juillet 2023 donne la possibilité à toutes les personnes éligibles de pouvoir travailler 2 à 3 journées par semaine à distance. La médecine du travail peut éventuellement recommander un rythme différent. Cette préconisation médicale se traduit par une convention individuelle définissant les conditions particulières de rythme et d’aménagement du temps de travail utiles. Elle est élaborée par le responsable RH et signée par le salarié et le manager en y associant le référent diversité et inclusion. L’aménagement des sites et l’accessibilité Conformément aux engagements pris dans l’accord relatif à l’Ambition sociale, l’ensemble des projets portant sur de nouveaux sites de travail appliqueront la note M-PSS-11/05 « Anticiper les impacts de nos projets sur la qualité de vie au travail des équipes concernées », afin de recueillir les besoins spécifiques et favoriser les échanges et le décloisonnement. Pour les sites existants, une attention particulière est portée sur l’accessibilité lors de travaux.
Projet immobilier Il est rappelé que GRDF inscrit ses projets immobiliers dans le respect des dispositifs légaux d’accessibilité et de sécurité prévues par le Code du travail et le Code de la Construction. En cas de rénovation importante ou de déménagement, l’entreprise veille particulièrement à l’accessibilité de ses locaux aux salariés en situation de handicap. A ce titre, les responsables de projet immobilier sont sensibilisés aux besoins des salariés en situation de handicap impactés par le projet, afin de retenir les solutions les mieux adaptées (accès à un mobilier de bureau spécifique dans une logique de flex-office par exemple).
Projet numérique GRDF est également engagé dans l’amélioration continue de son accessibilité numérique. Cela concerne les différents sites internes et externes dont le taux d’accessibilité est régulièrement mesuré.
Objectifs
Cible
Qui
Fréquence / échéance
Chapitre 2. Accompagnement des salariés pour prévenir et favoriser le maintien en emploi
Mobilisation des acteurs
Faciliter le contact entre salarié et référent Prise de contact au moins une fois par an par le référent avec chaque salarié déclaré Régional Annuel
Mobilisation des acteurs
Faciliter la déclaration des situations Amélioration continue de Digit'all RH National Annuel
Financement des équipements nécessaires au maintien en emploi
Reste à charge = 0 pour le salarié Complément des aides allouées à l'externe. Plafond de 7000€ par salarié et par an National Annuel
Sensibilisation
Lever les préjugés Communiquer sur l’accord régulièrement SEEPH + a minima une action dédiée par an et par région Tous Annuel Les parcours professionnels et l’égalité de traitement en matière de reconnaissance Le parcours professionnel L’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap s’intègre pleinement dans les dispositifs ouverts à tous les salariés et repose sur les mêmes principes généraux : « je bouge », « mentor mobilité », …
L’accès à la formation est un élément majeur de l’évolution professionnelle de tout salarié. Parmi les publics prioritaires, les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier de dispositifs spécifiques et d’un accompagnement de l’AGEFIPH dans la construction de leur projet professionnel.
Les services de prévention et de santé au travail contribuent par leurs recommandations à l’élaboration des mesures favorables au maintien en emploi du salarié, notamment pour faciliter le reclassement éventuellement nécessaire sur un autre emploi.
Dans tous les cas, c’est par l’échange entre tous les acteurs, au premier rang desquels figure le salarié, que le projet professionnel se construit.
Parmi ces dispositifs, peuvent être envisagées des
immersions longues permettant au salarié de découvrir de nouveaux emplois et/ou de nouveaux environnements de travail, notamment s’il entre dans un parcours de reconversion professionnelle.
GRDF s’engage à résorber les écarts constatés dans l’accès à la formation des salariés en situation de handicap. Pour y parvenir, une analyse spécifique sera conduite et partagée avec le comité de suivi pendant la première année de l’accord pour comprendre l’origine et la nature des écarts constatés dans le bilan formation. A l’appui de cette analyse, des actions correctrices seront engagées pour y remédier.
Le bilan de ces actions sera partagé à l’occasion du comité de suivi de l’accord.
A l’occasion de l’EAP, chaque salarié peut demander à rencontrer son référent diversité et inclusion, en cochant la case dédiée.
En matière de formation, le présent accord réaffirme les engagements de l’entreprise sur l’accessibilité aux formations et les mesures d’accompagnement associées. Les salariés ayant besoin, du fait de leur handicap, d’un aménagement particulier lors de la formation sont invités à se rapprocher, dès la validation de leur formation, de leur référent diversité et inclusion et de leur référent formation afin qu’une solution soit apportée pour permettre les conditions de formation optimales. La mise en œuvre de ces solutions se construit en lien avec l’AGEFIPH, notamment pour des aides logistiques appropriées.
En complément, l’accord de branche relatif à la formation professionnelle continue (avenant n°2 à l’accord relatif à la FPC dans la branche des IEG signé le 16 octobre 2015) prévoit d’abonder à 100% le crédit d’heures engagé par un salarié en situation de handicap qui décide de mobiliser son CPF dans le cadre de son projet professionnel.
Il est rappelé à ce titre qu’en application de l’article L. 6323-2 du Code du travail, le compte personnel de formation (CPF) ne peut être mobilisé qu’à l’initiative du salarié ou avec son accord exprès.
En base, le salarié mobilise donc son compte personnel de formation en dehors du temps de travail, finance l’action de formation de son choix au moyen des droits inscrits sur son compte et, le cas échéant, paie le reste à charge quand le coût de la formation est supérieur aux droits inscrits.
Rappelons que les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés voient leur CPF majoré de 300 euros par an avec un plafond maximum de 8 000 euros.
Si le salarié est libre d’utiliser son CPF à son initiative, l’entreprise peut jouer un rôle de conseil et d’orientation pour l’aider à optimiser les droits qu’il a acquis dans le cadre de projets qui ont du sens en termes de développement des compétences au sein de GRDF.
Au-delà de l’abondement précisé ci-dessus, les salariés en situation de handicap sont autorisés à suivre ces formations, de droit, sur le temps de travail, tout en respectant le délai de prévenance légal pour une demande sur le temps de travail (au minimum 60 jours avant le début de la formation si elle est d’une durée inférieure à six mois ; au minimum 120 jours avant le début de la formation si elle est d’une durée supérieure à six mois).
Egalité de traitement en matière de rémunération et de reconnaissance Le principe de non-discrimination est rappelé dans l’ensemble des notes ou accords applicables à GRDF, notamment dans l’accord relatif à l’Ambition sociale de GRDF du 3 juin 2022.
Le premier objectif inscrit dans le présent accord est donc de garantir une égalité de traitement aux salariés en situation de handicap en matière salariale et d’en poursuivre la mesure régulière dans le cadre des rapports de situation comparée. A ce titre, les écarts éventuels de rémunération sont mesurés tous les ans sur la rémunération principale comme sur la rémunération de la performance (RPCC et RPM).
Les situations individuelles faisant ressortir une inégalité de traitement salarial avérée feront l’objet de mesures de rattrapage spécifiques identifiées comme telles dans le rapport de situation comparée présenté chaque année devant le CSE-C.
GRDF, titulaire du label diversité depuis septembre 2021, met à disposition des salariés un ensemble d’interlocuteurs - internes et externes - qui peuvent être sollicités dans le cadre d’une situation perçue comme discriminatoire ou inéquitable :
En interne, les référents diversité et inclusion, les correspondants éthique, les organisations syndicales ;
A l’externe, le Cabinet Allo Discrim.
Une reconnaissance adaptée du parcours professionnel
Tout salarié ayant une reconnaissance de travailleur handicapé au titre de l’article L.5213-1 du Code du travail sur une durée minimum de déclaration de 10 ans peut bénéficier d’une réduction des conditions d’ancienneté prévues dans la branche des IEG par la circulaire PERS 396 modifiée par les circulaires PERS 439 et 869 pour l’attribution des Médailles des IEG et des gratifications associées.
La durée de cette anticipation est portée à 5 ans dans le cadre de cet accord.
En pratique, ces salariés bénéficient donc de ces récompenses dans les conditions suivantes :
Bronze 15 ans au lieu de 20,
Argent 20 ans au lieu de 25,
Vermeil 25 ans au lieu de 30,
1er Or 30 ans au lieu de 35,
2ème Or 34 ans au lieu de 39,
Grand Or 37 ans au lieu de 42.
Objectifs
Cible
Qui
Fréquence / échéance
Chapitre 3. Les parcours professionnels et l’égalité de traitement en matière de reconnaissance
Parcours professionnel
Garantir l’égalité de traitement en matière d’accès à la formation Analyse spécifique et mesure des résultats annuels National Annuel
Formation
Accompagner l'accès à la formation Permettre des conditions de formation optimales Régional Annuel
Formation
CPF Suivi des formations sur le temps de travail de droit pour les salariés TH Tous Annuel
Rémunération
Garantir l'égalité de traitement Mesure des écarts sur rémunération principale et performance National Annuel Les aides individuelles Les aides accordées aux bénéficiaires de l’OETH Des aides individuelles peuvent être sollicitées par le salarié, dans le cadre d’un aménagement personnel contribuant à son maintien dans l’emploi, à la suite d’un reste à charge important. Cette demande d’aide individuelle doit être motivée par la non-prise en charge de certains coûts et en ayant épuisé les autres recours de droit commun (MDPH, Sécurité sociale…) ou spécifique aux IEG (exemple : aide CMCAS).
Les aides accordées aux innovations contribuant au maintien en emploi Des aides peuvent également être sollicitées en soutien financier de projets innovants contribuant à l’amélioration des conditions de travail des salariés en situation de handicap (aide au port de charge, application de repérage de locaux…).
La demande d’aide individuelle devra être adressée au référent diversité et inclusion local qui, après concertation avec son délégué RH, instruira la demande.
L’accompagnement des parents d’enfants en situation de handicap Pour les parents d’enfants en situation de handicap, GRDF donne la possibilité de bénéficier d’autorisations d’absence supplémentaire (DUE Autorisations d’absence accordées aux salariés parents d’un enfant handicapé à charge au-delà de ses 20 ans). Ainsi, chaque salarié concerné peut bénéficier de 8 jours d’absence « Congé parent - enfant handicapé ». Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit justifier de la situation de handicap de son enfant et du fait qu’il soit à sa charge, notamment pour les enfants de plus de 20 ans.
Les salariés qui partent en formation et qui doivent également organiser une garde supplémentaire peuvent mobiliser la participation aux frais de garde (DUE) pour leur enfant handicapé à charge et au domicile, sans condition d’âge.
Enfin, il est prévu depuis le 5 mars 2018 l’allocation d’une aide revalorisée à 800 € par an à compter de la date d’effet de l’accord au bénéfice des parents d’enfants en situation de handicap.
La note précisant les modalités de cette aide est actualisée et précisée, puis régulièrement partagée, afin d’en faciliter la mise en œuvre.
Il est rappelé que l’accord Ambition sociale signé le 3 juin 2022 prévoit des dispositifs en faveur des proches aidants qui peuvent être mobilisés par les salariés.
Il s’agit notamment des dispositifs suivants :
Congé de Présence Parentale (CPP)
Le CPP permet à tout salarié de s’occuper d’un enfant à charge dont l’état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants en raison d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident particulièrement grave.
Congé de Solidarité Familiale (CSF)
Le CSF permet à tout salarié d’assister un proche – ascendant, descendant, frère, sœur ou personne partageant le même domicile – souffrant d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
Congé Proche Aidant (CPA)
Le CPA permet de cesser son activité professionnelle afin de s’occuper d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
Objectifs
Cible
Qui
Fréquence / échéance
Chapitre 4. Les aides individuelles
Aides individuelles
Accompagner l'amélioration des aménagements personnels Aides individuelles sur présentation de dossiers Régional Annuel
Aides innovations maintien en emploi
Accompagner les innovateurs Aides individuelles sur présentation de dossiers Régional Annuel
Aides aux parents d'enfants en situation de handicap
Accompagner les parents Aide sous conditions de 800 euros par enfant et par an Régional Annuel
Mise en œuvre et suivi de l’accord Pilotage Le pilotage du déploiement du présent accord est sous la responsabilité de la DRH-T au niveau national et se décline dans chacune des Régions sous la responsabilité du référent ambition sociale, membre du CODIR de la Région.
Chaque Région s’assurera de la bonne mise en œuvre du présent accord afin :
D’animer au sein de son périmètre le déploiement des plans d’action de l’accord et notamment de développer la coopération avec les acteurs de la P2S, des SPST et du service social ;
De contribuer à l’atteinte des objectifs de l’accord et de participer au comité national de suivi ;
De contribuer activement au déploiement des actions de sensibilisation et de formation prévues par l’accord ;
D’avoir un interlocuteur identifié et reconnu par les salariés de son périmètre en tant que référent diversité et inclusion.
Comité de suivi de l’accord Afin de maintenir un dialogue social constructif et de qualité, un comité de suivi de l’accord est mis en place, composé de représentants de la DRH-T, de représentants des DRH régionales et de représentants régionaux et nationaux des organisations syndicales signataires.
Il a pour missions principales :
Le suivi de la mise en œuvre de l’accord, de ses objectifs et plans d’actions ;
Le partage des bonnes pratiques locales ;
La veille sur les évolutions externes en matière d’égalité professionnelle ;
La conduite d’études et plans d’actions complémentaires, le cas échéant.
Ce comité se scinde en deux réunions distinctes, chaque réunion permettant de partager les réalisations et résultats de trois des six régions de GRDF. Les Fonctions Centrales sont représentées à l’une des deux réunions. Ces deux réunions se tiennent de façon quasi-concomitante, dans la mesure du possible le même mois calendaire, au 2ème trimestre de chaque année
Le comité est composé :
Pour les organisations syndicales :
D’un représentant par organisation syndicale signataire, pour chaque région et pour les Fonctions Centrales ;
D’un représentant national par organisation syndicale signataire ;
Pour la Direction :
D’un à deux représentants de chaque Direction RH régionale ;
De deux représentants de la DRH-T.
Une seconde réunion du comité est organisée dans le courant du troisième ou quatrième trimestre de chaque année afin de partager un état d’avancement des plans d’action présentés au second trimestre.
Cette seconde réunion regroupe uniquement les représentants de la DRH-T et des interlocuteurs nationaux de chaque organisation signataire de l’accord. Les éléments partagés lors de ces comités sont définis en Annexe 3 page IV et sont communiqués aux participants avec un délai de prévenance de deux semaines.
Afin de garantir la meilleure diffusion des engagements souscrits dans le présent accord, une communication nationale sera réalisée dans les six mois suivant sa signature et régulièrement pendant toute sa durée d’application
Champ d’application de l’accord Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de GRDF.
Entrée en vigueur et durée Le présent accord entrera en vigueur au jour de sa signature sous réserve de son dépôt auprès des autorités compétentes.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Les signataires conviennent qu’un bilan global de la mise en œuvre de l’accord sera réalisé dans le cadre du comité de suivi un an avant son expiration, en vue de préparer la négociation d’un nouvel accord.
Révision À tout moment, chaque partie signataire peut demander la révision de l’accord dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. La demande de révision devra être formulée par la partie diligente par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dépôt et Publicité Le présent accord fera l’objet, à l’initiative de la Direction de GRDF, des formalités de publicité et de dépôt prévues par le Code du travail.
Fait à Paris, le 17 octobre 2023
Pour GRDF, le Directeur des Ressources Humaines et de la Transformation
Pour les Organisations Syndicales :
Pour la CFDT
Pour la CFE-CGC
Pour la CGT
Pour FO
Metodia AGEFIPH
Rôle des acteurs Acteurs internes Médecin du travail En totale coopération avec le référent diversité et inclusion local, l’assistant de service social et la filière P2S, le médecin du travail (principal acteur du SPST) est force de propositions dans la recherche de solutions de compensation dans le cadre du maintien dans l’emploi, du retour à l’emploi et de la prévention des inaptitudes des salariés en situation de handicap. Il les sensibilise aux dispositifs de l’accord.
Il les oriente vers le service social et/ou le référent diversité et inclusion pour la constitution du dossier MDPH et pour une demande de RQTH. Le médecin du travail les accompagne dans la constitution du volet médical de ce dossier, en parfaite collaboration avec le service social.
Médecin Conseil Le Médecin Conseil contribue également à l’accompagnement des parcours des salariés atteints de pathologies chroniques ou professionnelles afin qu’ils bénéficient d’un accompagnement adapté à leur situation (prévention de la désinsertion professionnelle, information sur les aides proposées par la MDPH - RQTH). Tout comme le médecin du travail, il oriente les salariés vers le service social et/ou le référent diversité et inclusion pour la constitution du dossier auprès de la MDPH.
Assistant de service social Dans le cas d’un travailleur en situation de handicap, l’Assistant de service social facilite l’accès aux droits et contribue aux actions de sensibilisation et d’information. Il contribue notamment à son intégration dans son unité, en lien avec le référent diversité et inclusion et le médecin du travail. Son rôle est essentiel dans l’accompagnement pour une première demande ou un renouvellement de la RQTH.
Il travaille en liaison avec le SPST, et les autres acteurs impliqués, et notamment avec le manager. Il exerce, notamment, auprès des salariés et de leur famille, des fonctions d’écoute, d’information et d’orientation, d’accompagnement et de suivi des personnes (proposition d’évaluations, aides aux prises de décisions, aide à la constitution de dossiers de demande d’aides, etc.). Il informe et accompagne le salarié dans l’ouverture de ses droits et dans l’existence des dispositifs de maintien dans l’emploi et du maintien à domicile. Il assure avec son accord et pour son compte l’interface entre les partenaires internes et externes adaptés à sa situation, ainsi qu’avec les institutions et organismes sociaux, en les mobilisant si nécessaire, et en assurant une coordination entre chacun d’eux.
Référent diversité et inclusion En charge de la déclinaison régionale des engagements souscrits dans l’accord, le référent diversité et inclusion est l’interlocuteur privilégié du salarié bénéficiaire. A ce titre, il accompagne, conseille et oriente les salariés qui le sollicitent pour toute démarche liée au maintien en emploi. Il travaille en coopération étroite avec les médecins du travail, les assistants de service social, les préventeurs et les organismes externes (AGEFIPH, Cap Emploi, MDPH, …). Il assure sa mission dans le respect du degré de confidentialité choisi par le salarié qui le sollicite. Il est également chargé de l’animation des actions de communication et de sensibilisation de son périmètre en lien avec l’équipe nationale.
Organisations Syndicales
Les organisations syndicales signataires de l’accord en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap ont en charge la constitution et l’animation d’un réseau de « correspondants handicap syndicaux ». Ils s’impliquent dans la mise en œuvre de l’accord et la remontée d’informations du terrain. Afin de leur permettre d’exercer leur mission de proximité, le management local veille à faciliter la rencontre avec les salariés en situation de handicap qui les sollicitent.
Acteurs externes AGEFIPH « Depuis plus de 35 ans, l’AGEFIPH accompagne les entreprises privées, les personnes en situation de handicap, les acteurs de l’emploi, de la formation et de la santé au travail pour construire un monde du travail toujours plus inclusif et permettre aux personnes en situation de handicap de se réaliser professionnellement. Une finalité à l’horizon 2027 : le plein emploi des personnes handicapées » In site www.agefiph.fr
Association de type Loi 1901, instituée par la loi du 10 juillet 1987, l’AGEFIPH assure une mission de service public dans le cadre d’une convention pluriannuelle signée avec l’Etat. Elle est dirigée par un Conseil d’Administration réunissant des Organisations syndicales, des Associations et des représentants de l’Etat. Son budget annuel est approuvé par le Ministre en charge de l’emploi. Son activité est contrôlée par l’Inspection Générale des Affaires Sociales et la Cour des Comptes.
Cap Emploi Expert dans l’accompagnement et la construction de parcours professionnels pour les publics qui nécessitent un accompagnement spécialisé et renforcé compte tenu de leur handicap. Les missions des CAP EMPLOI se divisent en trois catégories :
Accompagnement vers l’emploi pour les travailleurs handicapés comme pour les employeurs dans les démarches de recrutement et d’intégration ;
Accompagnement dans l’emploi pour les problématiques d’évolution ou de transition professionnelle, de maintien dans l’emploi ou en emploi ;
Missions transverses de communication, sensibilisations, partenariats.
MDPH « Maison Départementale pour les Personnes Handicapées » sous la direction du Conseil Général de chaque département. Elle a une mission d’accueil, d’information, d’accompagnement et de conseil des personnes handicapées et de leur famille, ainsi que de sensibilisation des citoyens au handicap.
Chaque MDPH met en place entre autres une équipe pluridisciplinaire qui évalue les besoins de la personne handicapée, et une Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) qui prend les décisions relatives à l’ensemble des droits de la personne (RQTH, AAH…). Éléments partagés en comité de pilotage de l’accord
Objectifs
Cible
Données
Instance
Chapitre 1. Une politique volontariste pour l’emploi des personnes en situation de handicap
Effectifs
Maintien taux emploi minimum de 6% statutaires DOETH Effectif statutaire et non statutaire Comité de suivi de l'Accord et Commission situations comparées du CSE- C et des CSE-E
Recrutement
Améliorer l’emploi 2 recrutements statutaires par an et par région, y compris fonctions centrales Nb de recrutements
Recrutement
Recruter sans discriminer Toute personne impliquée dans le recrutement Taux de personne formées par an
Alternance
Améliorer l’emploi 3 alternants par an et par région, y compris fonctions centrales Nb de recrutements et taux de transformation
STPA
Contribuer emploi externe Atteindre 3,5 M€ d’achats au STPA par an Chiffre d'affaires et répartition par secteur d'activité
Chapitre 2. Accompagnement des salariés pour prévenir et favoriser le maintien en emploi
Mobilisation des acteurs
Faciliter le contact entre salarié et référent Prise de contact au moins une fois par an par le référent avec chaque salarié déclaré Bilan quantitatif et qualitatif des actions menées Comité de suivi de l'Accord
Mobilisation des acteurs
Faciliter la déclaration des situations Amélioration continue de Digit'all RH
Financement des équipements nécessaires au maintien en emploi
Reste à charge = 0 pour le salarié Complément des aides allouées à l'externe. Plafond de 7 000€ par salarié et par an
Sensibilisation
Lever les préjugés Communication SEEPH + a minima une action dédiée par an et par région
Chapitre 3. Les parcours professionnels et l’égalité de traitement en matière de reconnaissance
Parcours professionnel
Garantir l'égalité de traitement en matière d’accès à la formation Analyse spécifique des écarts constatés dans le bilan formation Mesure des résultats annuels Comité de suivi de l'Accord et Commission situations comparées du CSE- C et des CSE-E
Formation
Accompagner l'accès à la formation Permettre des conditions de formation optimales Bilan quantitatif et qualitatif des actions menées Comité de suivi de l'Accord
Rémunération
Garantir l'égalité de traitement Mesure des écarts sur rémunération principale et performance Ecart de rémunération par plage d'emploi Temps moyen passé dans le NR précédent et par tranche d’âge Taux de rémunération de la performance Comité de suivi de l'Accord et Commission situations comparées du CSE- C et des CSE-E
Chapitre 4. Les aides individuelles
Aides individuelles
Accompagner l'amélioration des aménagements personnels Aides individuelles sur présentation de dossiers Bilan quantitatif et qualitatif des actions menées Comité de suivi de l'Accord
Aides innovations maintien en emploi
Accompagner les innovateurs Aides individuelles sur présentation de dossiers
Aides aux parents d'enfants en situation de handicap
Accompagner les parents Aide sous conditions de 800 € par enfant et par an
Liste des acronymes
AGEFIPH Maison Départementale pour les Personnes Handicapées CDAPH Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées CFA Centre de Formation d’Apprentis CMCAS Caisse Mutuelle Complémentaire et d'Action Sociale CODIR COmité de DIRection CPA Congé Proche Aidant CPF Congé Personnel de Formation CPP Congé de Présence Parentale CSF Congé de Solidarité Familiale CSE-C Comité Social et Economique - Central DOETH Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés DRH-T Direction des Ressources Humaines et de la Transformation EA Entreprise Adaptée EAP Entretien Annuel Professionnel ESAT Etablissement et Services d’Accompagnement parle Travail FPC Formation Professionnelle Continue IEG Industries Electriques et Gazières MDPH Maison Départementale des Personnes Handicapées P2S Prévention Santé Sécurité RPM Rémunération de la Performance Maîtrise RPCC Rémunération de la Performance Contractualisée des Cadres RQTH Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé RSE Responsabilité Sociétale des Entreprises SEEPH Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap SPST Service de Prévention et de Santé au Travail TIH Travailleurs Indépendants Handicapés
