ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
___________________________________________________________________________ La société GreenFlex SAS, société par actions simplifiées dont le siège social est situé au 7-11 boulevard HAUSSMANN, 75009, Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 511840845, représentée par XXX en sa qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part,
ET :
___________________________________________________________________________ Les représentants des organisations syndicales représentatives au sein de la société GreenFlex SAS :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de déléguée syndicale ;
L’organisation syndicale PRINTEMPS ECOLOGIQUE, représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical.
D’autre part.
PREAMBULE
La société GreenFlex SAS (ci-après dénommée GreenFlex) et les Organisations Syndicales Représentatives confirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elles affirment leur volonté de promouvoir ce principe fondamental et de veiller à sa bonne application. En ce sens, elles s’opposent à tout comportement discriminant et agissent pour combattre les stéréotypes associés au sexe.
L’engagement de GreenFlex en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dès l’étape du recrutement et tout au long de la carrière.
L’entreprise compte, selon des données du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes de 2023, une proportion de 40 % de femmes et 60 % d’hommes.
A titre de comparaison, selon le rapport annuel 2023 de la fédération Syntec, le taux de féminisation dans la branche est de 35% et s’oriente autour de 30% dans les métiers du numérique et de l’ingénierie. Dans le secteur du Conseil en revanche, le taux est porté à 50%.
Malgré les résultats en progression de l’Index Egalité Professionnelle de 2024 qui totalise 80 points sur 100, l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise permet de mettre en évidence des écarts en faveur des hommes sur deux des critères de l’index à savoir les écarts de rémunération et le nombre de collaborateurs du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
La majorité des écarts constatés entre les femmes et les hommes s’explique par le déséquilibre de la répartition des femmes et des hommes au sein des métiers de l’entreprise. En effet, GreenFlex, comme toutes les entreprises de son secteur d’activité, est confrontée à des difficultés pour recruter des femmes sur certains postes (ex. Ingénieur, Commerce…) du fait de leur faible représentation dans ces métiers.
Partant de ce constat compte tenu de l’intérêt de la Délégation du personnel et des Délégués Syndicaux, la Direction a souhaité poursuivre et enrichir les actions menées dans le cadre du plan d’action en faveur de l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes mis en place en 2023 en ouvrant une négociation collective avec les Organisations Syndicales Représentatives.
C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisation Syndicales représentatives se sont réunies au cours de 3 réunions de négociation qui se sont déroulées les 06 et 12 juin et le 22 juillet 2024.
Les parties sont convenues de déterminer des objectifs de progression associés à des actions, des moyens de sensibilisation et formation relatifs à ces actions, ainsi que des indicateurs de suivi sur les axes suivants : recrutement, rémunération, gestion de carrière, et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Il est précisé que la négociation n’a pas donné lieu à la mise en place de mesures spécifiques relatives à l’assiette de cotisation d’assurance vieillesse pour les salariés à temps partiel.
Le présent accord se substitue au plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’année 2023 et à tout plan d’action élaboré antérieurement.
Au terme des échanges avec les délégués syndicaux, il a ainsi été convenu et arrêté ce qui suit :
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Chapitre préliminaire : Champ D’application du présent accord PAGEREF _Toc173836781 \h 5 CHAPITRE 1 : RECRUTEMENT et mixité des emplois PAGEREF _Toc173836782 \h 5 ARTICLE 1.Objectifs PAGEREF _Toc173836783 \h 5 ARTICLE 2.Mesures PAGEREF _Toc173836784 \h 5 2.1Rédaction des offres d’emploi PAGEREF _Toc173836785 \h 5 2.2Processus de recrutement PAGEREF _Toc173836786 \h 5 2.3Cooptation PAGEREF _Toc173836787 \h 6 2.4Actions auprès des cabinets de recrutement PAGEREF _Toc173836788 \h 7 2.5Actions auprès des écoles et forums PAGEREF _Toc173836789 \h 7 ARTICLE 3.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc173836790 \h 7 CHAPITRE 2 : Remuneration PAGEREF _Toc173836791 \h 7 ARTICLE 4.Objectifs PAGEREF _Toc173836792 \h 7 ARTICLE 5.Mesures PAGEREF _Toc173836793 \h 8 5.1Fixation des rémunérations PAGEREF _Toc173836794 \h 8 5.2Critères d’augmentation de la rémunération PAGEREF _Toc173836795 \h 8 5.3Suppression des écarts de rémunération PAGEREF _Toc173836796 \h 8 ARTICLE 6.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc173836797 \h 9 CHAPITRE 3 : gestion des carrières et des compétences PAGEREF _Toc173836798 \h 9 ARTICLE 7.objectifs PAGEREF _Toc173836799 \h 9 ARTICLE 8.MEsures PAGEREF _Toc173836800 \h 10 8.1Accès à la formation PAGEREF _Toc173836801 \h 10 8.2Evolution de carrière PAGEREF _Toc173836802 \h 10 8.3Promotion professionnelle PAGEREF _Toc173836803 \h 11 8.4Mobilité interne PAGEREF _Toc173836804 \h 11 ARTICLE 9.indicateurs de suivi PAGEREF _Toc173836805 \h 11 CHAPITRE 4 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc173836806 \h 12 ARTICLE 10.objectifs PAGEREF _Toc173836807 \h 12 ARTICLE 11.mesures PAGEREF _Toc173836808 \h 12 11.1Organisation du travail PAGEREF _Toc173836809 \h 12 11.1.1Conditions de travail et d’emploi des salariés à temps partiel ou forfait jours réduit PAGEREF _Toc173836810 \h 12 11.1.2Respect des temps de repos et déconnexion PAGEREF _Toc173836811 \h 13 11.2Parentalité PAGEREF _Toc173836812 \h 13 11.2.1Grossesse et procréation médicalement assistée PAGEREF _Toc173836813 \h 13 11.2.2Congé maternité et d’adoption PAGEREF _Toc173836814 \h 14 11.2.3Congé paternité et d’accueil d’enfant PAGEREF _Toc173836815 \h 16 11.2.1Rentrée scolaire PAGEREF _Toc173836816 \h 16 ARTICLE 12.indicateurs de suivi PAGEREF _Toc173836817 \h 17 CHAPITRE 5 : Information et Sensibilisation PAGEREF _Toc173836818 \h 17 CHAPITRE 6 : Dispositions générales PAGEREF _Toc173836819 \h 18 ARTICLE 13.entree en vigueur et Durée de l’accord PAGEREF _Toc173836820 \h 18 ARTICLE 14.Révision de l’accord PAGEREF _Toc173836821 \h 18 ARTICLE 15.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc173836822 \h 18 ARTICLE 16.formalités de dépot et de publicité de l’accord PAGEREF _Toc173836823 \h 19
Chapitre préliminaire : Champ D’application du présent accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs liés à GreenFlex SAS par un contrat de travail et ce, quelle que soit sa forme ou sa nature (CDI, CDD, alternant, temps complet ou temps partiel) ainsi qu’aux stagiaires.
CHAPITRE 1 : RECRUTEMENT et mixité des emplois
Objectifs
GreenFlex se fixe pour objectifs :
De maintenir une répartition des hommes et des femmes au sein de l’entreprise au moins égale à celle constatée lors de la signature du présent accord, à savoir 40% de femmes et 60% d’hommes, et de se rapprocher progressivement de l’équilibre entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise.
De favoriser la mixité des équipes, notamment à l’occasion des recrutements.
D’améliorer la répartition entre femmes et hommes dans les embauches de collaborateurs en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et de stagiaires afin d’atteindre à minima une répartition équivalente à celle observée dans l’effectif global.
D’assurer une non-discrimination à l’embauche.
De mettre en place des leviers d’attractivité pour les femmes.
Mesures
Rédaction des offres d’emploi
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux individus quel que soit leur genre. Elles contiennent systématiquement la mention « Homme/Femme » ou « H/F ».
Les offres d’emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient indistinctement accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.
Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère discriminatoire ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
Processus de recrutement
Les conditions d’accès aux emplois respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes.
Le recrutement est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le genre, l’orientation sexuelle, l’état de grossesse ou la composition de la famille.
Les critères de sélection du candidat sont neutres et objectifs. Ils reposent sur la formation professionnelle, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel d’évolution.
Des actions spécifiques de recrutement peuvent néanmoins être envisagées afin de rééquilibrer la mixité dans certains métiers.
A ce titre, pour tout poste à pourvoir, le Service Recrutement devra présenter au manager participant au recrutement au moins une candidature du sexe sous-représenté sur le métier identifié dès lors qu’une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue. A compétences et expériences équivalentes entre candidats, une préférence sera donnée au candidat du sexe sous-représenté dans la direction ou la BU.
Un principe de faveur envers le candidat du sexe sous-représenté sera également appliqué pour les recrutements en contrat d’apprentissage, de professionnalisation et les stages, dès lors que la formation et les compétences seront égales entre les candidats.
Ce même principe sera appliqué en cas d'opportunité de recrutement en contrat à durée indéterminée d’un collaborateur en contrat d’apprentissage, de professionnalisation, à durée déterminée ou d’un stagiaire, dès lors que la formation, les compétences et les expériences seront équivalentes.
Afin de s’assurer du respect des dispositions du présent accord, une charte du recrutement sera rédigée et devra être signée par les membres du service recrutement et tous les membres du CODIR. Cette charte aura pour objet de rappeler les principes de recrutement non-discriminant, les critères de sélection des candidats, ainsi que le déroulement du processus de recrutement. Elle sera également publiée sur l’intranet. Une communication sur les bonnes pratiques du recrutement sera transmise à tout collaborateur participant au processus de recrutement.
Les managers participants au processus de recrutement, et les membres du service des Ressources Humaines devront veiller au respect des dispositions du présent accord. Ils seront formés au recrutement non-discriminant, aux enjeux de la mixité.
Cooptation
Dans l’objectif d’atteindre une proportion de femmes égale à celle des hommes au sein de GreenFlex, la politique de cooptation est enrichie d’un bonus en cas de cooptation d’un profil féminin. Le montant du bonus de cooptation d’un profil féminin s’élève à 200 €. Il sera appliqué sous réserve du respect de l’ensemble des conditions fixées par l’entreprise en matière de cooptation. Ce bonus perdurera sur la durée de l’accord, jusqu’à ce que les proportions des femmes et des hommes soient égales au sein de la société.
Actions auprès des cabinets de recrutement
Le Service recrutement veille à ce que les cabinets de recrutements externes, auxquels il a recours, respectent les principes définis au présent article.
GreenFlex demande aux cabinets de recrutement externe de respecter les principes de non-discrimination et de neutralité dans la formulation des offres d’emplois.
De plus, il leur sera demandé de fournir des profils diversifiés de candidats et de présenter au moins une candidature du sexe sous-représenté sur le métier concerné dès lors qu’ils en disposent.
Actions auprès des écoles et forums
Pour favoriser la mixité des candidatures, GreenFlex mène des actions auprès des jeunes par le biais de présentation de l’entreprise et des métiers techniques du développement durable dans le cadre de forums ou d’interventions dans les écoles et universités.
L’entreprise propose à des femmes exerçant des métiers techniques, à forte responsabilité ou issues de ces filières de participer à ces événements afin de mettre en avant leur parcours et rappeler que ces métiers sont accessibles à toutes et tous.
Indicateurs de suivi
Afin de suivre la réalisation de ces différentes actions et de mesurer leurs effets des indicateurs seront suivis annuellement :
La répartition des embauches par genre, par classification, position et coefficient ;
La proportion de femmes et d’hommes recrutés par cooptation ;
La proportion de femmes et d’hommes stagiaires, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation embauchés à l’issue de leur contrat ou stage ;
Le nombre de collaborateurs formés au recrutement sans discrimination, en distinguant les publics Ressources Humaines et Manager ;
Le nombre d’actions de promotion auprès des écoles et forums.
Ces indicateurs viennent compléter ceux présents dans le rapport annuel de situation comparée des femmes et des hommes.
CHAPITRE 2 : Remuneration
Objectifs
Par le présent accord, GreenFlex réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations et les carrières de l’ensemble des collaborateurs en fonction de leurs compétences et des performances utiles et reconnues de ces derniers, sans distinction fondée sur le sexe, ou tout autre motif prohibé de discrimination.
Dans ce contexte, GreenFlex se fixe pour objectifs :
D’assurer une égalité de rémunération entre les femmes et hommes, à compétences et expériences équivalentes. L’entreprise se fixe pour objectif de progresser sur l’indicateur relatif aux écarts de rémunération de l’index égalité professionnelle auquel elle a obtenu 25 points sur 40 en 2023.
D’assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences et expériences égales lors de l’embauche.
De garantir l'absence d'impact des congés maternité, d’adoption, paternité, et d’accueil d’enfant sur l'évolution salariale.
De garantir l'égalité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel ou en forfait jours réduit en termes d’évolution de carrière et de rémunération.
Mesures
Fixation des rémunérations
Afin d’éviter tout risque de discrimination à l’embauche, une rémunération cible est fixée pour chaque poste ouvert en externe, en interne, ainsi que pour toute promotion ou mobilité, en se fondant uniquement sur des critères objectifs tels que les compétences et l’expérience attendus, les fonctions occupées et les responsabilités qui seront confiées.
GreenFlex veille au respect des grilles de classification (position et coefficient) et des salaires minimums conventionnels établis par la Convention Collective Nationale des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils dont elle relève.
Le Service des Ressources Humaines se charge de réaliser un audit annuel des positions et coefficients de chaque emploi par sexe et de corriger les éventuelles incohérences constatées.
Critères d’augmentation de la rémunération
GreenFlex applique un système d’évolution de rémunération basé sur des critères objectifs et identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères doivent tenir compte des qualifications, de l’expérience, des compétences, des responsabilités associées au poste, de l’ancienneté, et de la performance.
Pour ce faire, les membres du CODIR reçoivent une note de cadrage avant le début de la campagne de mesure salariale individuelle rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise. Ils sont chargés de transmettre ces directives aux managers de leur équipe qui participent à la campagne.
Suppression des écarts de rémunération
Lors de chaque campagne de mesure salariale individuelle, le Service des Ressources Humaines veille à ce qu’il n’y ait pas d’écarts significatifs ou anormaux entre les rémunérations et la répartition des augmentations (le pourcentage moyen d'augmentation et pourcentage de femmes augmentées doivent être au moins équivalents à celui des hommes sur des postes / emplois équivalents et à performance équivalente). En cas de constat d’un écart de rémunération entre un homme et une femme qui ne serait pas justifié au regard de critères objectifs, tels que le niveau de qualification, l’ancienneté, les compétences, l’expérience ou la performance, le Service des Ressources Humaines mettra en œuvre les mesures destinées à ajuster les rémunérations concernées.
Indicateurs de suivi
Afin de suivre la réalisation de ces différentes actions et de mesurer leurs effets, des indicateurs seront suivis annuellement :
Le nombre de femmes ayant vu leur rémunération réajustée lors de la campagne salariale et/ou lors de mobilités internes/promotions ;
La répartition entre les femmes et les hommes des augmentations salariales (hors promotions) par affectation.
Ces indicateurs viennent compléter ceux présents dans le rapport annuel de situation comparée des femmes et des hommes.
CHAPITRE 3 : gestion des carrières et des compétences
objectifs
GreenFlex se fixe pour objectifs :
D’avoir un pourcentage de femmes et d’hommes formés comparable à leur répartition dans l’effectif, qu’il s’agisse de formations internes ou externes ;
D’assurer un accès égal à la formation pour les hommes et les femmes, qu’ils exercent un emploi à temps plein ou à temps partiel, afin de développer de manière équivalente leurs compétences et leur employabilité ;
D’utiliser le levier « formation » pour favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement et favoriser leur évolution vers des postes à responsabilité ;
D’augmenter la proportion de femmes dans le CODIR et dans les postes de Directeur, notamment en encourageant la promotion interne de collaboratrices féminines. L’entreprise se fixe pour objectif de progresser sur l’indicateur relatif au nombre de collaborateurs du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations de l’index égalité professionnelle auquel elle a obtenu 5 points sur 10 en 2023 ;
De donner les mêmes possibilités d’évolution de carrière aux femmes et aux hommes, y compris dans l’accès aux postes à responsabilités ;
De promouvoir de manière équitable la mobilité interne pour enrichir les parcours professionnels et fidéliser les collaborateurs.
GreenFlex réaffirme que les congés maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil d’enfant ne doivent avoir aucun impact sur le déroulement du parcours professionnel des collaborateurs.
MEsures
Accès à la formation
Le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution de carrière des femmes et des hommes.
La formation professionnelle doit notamment être encouragée dans la perspective d’un accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilité et au développement de la mixité des métiers.
GreenFlex s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, qu’ils exercent une activité à temps plein ou à temps partiel.
Ainsi, GreenFlex détermine des conditions d’accès à la formation identiques pour les hommes et les femmes. Un processus de demande et de validation des formations non discriminant est défini.
Une attention particulière sera portée aux collaborateurs n’ayant pas bénéficié de formation depuis au moins 3 ans. Ces collaborateurs seront identifiés, notamment, lors de l’entretien professionnel. Des actions pourront alors être mises en place par le Service des Ressources Humaines en fonction du besoin.
De la même manière, une attention particulière sera portée sur la formation des collaborateurs de retour d’absence après un congé maternité, d’adoption ou parental.
Afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs de suivre les formations proposées dans les meilleures conditions il sera privilégié l’organisation de sessions de formation à proximité du lieu de travail et durant les horaires de travail, dès lors que cela est possible et sans que cela n’impacte la qualité pédagogique de la formation.
Evolution de carrière
Les Talent Developer assurent aux collaborateurs un accompagnement dans leur parcours professionnel. Le collaborateur a la possibilité de solliciter, à tout moment de sa carrière, un rendez-vous avec son Talent Developer pour l’aider à construire son projet professionnel.
Un entretien de carrière sera proposé à chaque collaborateur dans les deux ans suivant sa prise de poste afin d’échanger sur le déroulement de son parcours professionnel au sein de l’entreprise et ses aspirations.
Le collaborateur peut solliciter son manager ou Talent Developer afin de réaliser un bilan professionnel pour faire le point sur son expérience, compétences, motivations et souhaits d’évolution de carrière. Le bilan professionnel est l’occasion de construire un projet professionnel enrichissant assorti d’un plan d’action.
Les entretiens annuels et entretiens professionnels sont également des temps d’échanges permettant au collaborateur de faire le point sur ses expériences, compétences, et souhaits d’évolution, ils permettent d’identifier les éventuelles formations nécessaires à l’évolution du collaborateur.
Le Service des Ressources Humaines, s’attache, lors des People Reviews à identifier un vivier de femmes à potentiel pouvant bénéficier de mesures spécifiques afin de permettre l’évolution de ces collaboratrices (actions de mentoring, développement personnel, exposition, formation…).
Promotion professionnelle
La notion de promotion s’entend comme toute évolution de coefficient/position au sens de la Convention Collective dont relève l’entreprise, et/ou du poste, impliquant une évolution des responsabilités.
L’évaluation des collaborateurs et la promotion de ces derniers reposent uniquement sur des critères objectifs.
GreenFlex s’engage à ce que les femmes et les hommes disposent des mêmes chances pour accéder aux fonctions dirigeantes. A ce titre, les postes de manager, directeur et membres du CODIR sont attribués sur le seul fondement des capacités professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir.
Dès lors qu’un poste d’encadrement sera à pourvoir, le Service des Ressources Humaines encouragera les femmes identifiées comme ayant les compétences nécessaires à l’exercice du poste considéré et qui ne se seraient pas manifestées spontanément à se porter candidates.
Afin d’atteindre l’objectif de mixité dans les fonctions d’encadrement, en cas de poste de directeur, manager ou membre du CODIR à pourvoir, à compétence, qualification et expérience égale, GreenFlex s’engage à privilégier le candidat du sexe sous-représenté.
Mobilité interne
Afin de permettre à chacun d’être acteur de son projet professionnel, une procédure de mobilité interne est mise en place. Ainsi, les postes à pourvoir sont ouverts en interne et consultables sur l’intranet.
Dans le cadre d’un projet de mobilité interne, le Service des Ressources Humaines peut proposer au collaborateur de réaliser un « vis ma vie » d’une journée ou plus, afin de lui permettre une immersion dans le poste envisagé.
indicateurs de suivi
Afin de suivre la réalisation de ces différentes actions et de mesurer leurs effets, des indicateurs seront suivis annuellement :
Le nombre d'heures de formation moyen suivi par les femmes et les hommes en distinguant les collaborateurs à temps plein des collaborateurs temps partiel ou forfait jours réduit ;
La répartition entre les hommes et les femmes par type de formation suivies (à titre indicatif, au jour de la signature du présent accord les formations sont catégorisées selon les thématiques suivantes : développement personnel, bureautique, commerce, management, métier, RH, santé et sécurité, technologie, langue) ;
La proportion de femmes parmi les collaborateurs ayant bénéficié d’un bilan professionnel ;
La proportion de femmes qui ont suivi une formation dans les 12 mois qui ont suivi leur reprise du travail à la suite d’un congé maternité et/ou parental ;
Le nombre de collaborateurs n’ayant suivi aucune formation durant 3 ans en distinguant les hommes et les femmes ;
Le nombre de « vis ma vie » réalisés ;
La répartition des hommes et des femmes au sein des managers, directeurs et membres du CODIR ;
La répartition des promotions entre les hommes et les femmes, ainsi que le pourcentage d’hommes et de femmes promus ;
La répartition des hommes et des femmes par classification (position et coefficient).
Ces indicateurs viennent compléter ceux présents dans le rapport annuel de situation comparée des femmes et des hommes.
CHAPITRE 4 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
objectifs
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle est un facteur d’amélioration du bien-être et de qualité de vie au travail qui contribue à la qualité du travail fourni par les collaborateurs.
Dans ce contexte, GreenFlex se fixe pour objectifs :
D’améliorer l’harmonisation des temps de vie et donc l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
De favoriser le bénéfice par l’ensemble des collaborateurs concernés des diverses mesures relatives à la parentalité et notamment la prise des congés maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil d’enfant ;
De sécuriser la reprise d’activité des collaborateurs de retour de congé maternité, adoption et parental.
mesures
Organisation du travail Conditions de travail et d’emploi des salariés à temps partiel ou forfait jours réduit
Conformément à l’accord du 12 avril 2024 relatif à l’organisation du temps de travail, tout collaborateur peut demander un aménagement de son temps de travail à temps partiel ou forfait jours réduit sur le poste qu'il occupe. Les modalités de passage à temps partiel ou forfait jours réduit sont définies à l’article 13 de l’accord précité.
Toute demande fait l’objet d’une étude attentive par le manager et le Service des Ressources Humaines afin d’y apporter, dans la mesure du possible, au regard des impératifs d'organisation de l'entreprise et des besoins de l'activité, une réponse favorable.
Dans le cadre du présent accord, GreenFlex s’engage à ce que les collaborateurs à temps partiel ou forfait jours réduit ne soient pas pénalisés lors du processus d’évaluation de la performance et des éventuelles augmentations du fait de leur aménagement du temps de travail. Les collaborateurs travaillant à temps partiel ou forfait jours réduit bénéficient de la formation professionnelle au même titre que les collaborateurs à temps complet. Le Service des Ressources Humaines veille à la bonne application de cette mesure. Respect des temps de repos et déconnexion
Tout collaborateur, quelle que soit sa modalité de temps de travail doit bénéficier d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire minimum de 35 heures (24 heures + 11 heures) consécutives.
L'effectivité du respect par le collaborateur de ces durées minimales de repos implique de respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Les collaborateurs en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces collaborateurs devront rester raisonnables et assurer un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.
La Direction s’engage à prendre en considération, à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et de la vie familiale des collaborateurs.
En ce sens, les réunions de travail matinales, avant 9h00 ou trop tardives (après 18h00) doivent être limitées aux urgences absolues. De la même manière, les réunions entre 12h15 et 13h45 doivent être limitées afin de permettre à chacun de bénéficier d’une pause déjeuner de 45 minutes minimum.
Parentalité
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle nécessite la mise en œuvre de mesures en faveur de la parentalité. Afin de s’assurer que chaque futur parent ait connaissance des droits dont il bénéficie durant cette période, un guide de la parentalité est délivré par voie électronique à chaque collaborateur faisant l’annonce de sa future parentalité. Ce guide est également mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet. Grossesse et procréation médicalement assistée
Tout collaborateur ayant recours à une assistance médicale à la procréation, bénéficie d’autorisation d’absence rémunérées pour les actes médicaux nécessaires au protocole, dans les conditions fixées par le code du travail. Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits liés à l’ancienneté. Durant la grossesse, la collaboratrice bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires, tel que prévu par le Code du travail. Le conjoint collaborateur de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne collaborateur liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits acquis par la collaboratrice au titre de son ancienneté. A partir du troisième mois de grossesse, la collaboratrice ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 20 minutes par jour, rémunérée. A partir du cinquième mois de grossesse, la collaboratrice bénéficie d’une réduction horaire de 30 minutes par jour, rémunérée. Pour la collaboratrice en forfait jours ayant déclaré sa grossesse, l’employeur veillera à ce que l’amplitude n’excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Les managers seront attentifs dans ce contexte à la charge de travail des collaborateurs. Avant le départ en congé maternité ou d’adoption, un entretien est systématiquement proposé par le Talent Developer ou RH de proximité afin de préparer la période d’absence et d’apporter toutes les informations utiles au collaborateur.
GreenFlex rappelle qu’en application de la Convention Collective Nationale des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils, les collaboratrices confrontées à une interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d’aménorrhée, bénéficient d’une autorisation d'absence exceptionnelle de deux jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire. Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit. Afin d’en bénéficier, la collaboratrice doit fournir un certificat médical dans les quinze jours suivant l’évènement au Service des Ressources Humaines.
Le collaborateur de GreenFlex, conjoint de la mère ou lié à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie de ce congé dans les mêmes conditions. Il devra fournir un certificat médical dans les quinze jours suivant l’événement et justifier de son lien avec la mère.
Ces jours d’absence exceptionnelle devront être pris au maximum dans les deux semaines qui suivent l’événement.
Congé maternité et d’adoption
Conformément aux dispositions conventionnelles, les collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de début de leur congé maternité ou d’adoption conservent le maintien intégral de leur salaire mensuel pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la Sécurité sociale et le régime de prévoyance.
Si l’ancienneté d’un an est atteinte par le collaborateur au cours de son congé maternité ou d’adoption, il recevra, à partir du moment où l’ancienneté sera atteinte, l’allocation fixée par le présent article pour chacun des jours de congé maternité ou d’adoption restant à courir.
Il est rappelé que le congé maternité et le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif, pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de la participation et le calcul des congés payés.
En application des dispositions légales et conventionnelles, le collaborateur en congé maternité ou d’adoption lors de la campagne de mesure salariale individuelle bénéficie, l’année de son retour, d’une augmentation individuelle annuelle au moins égale au plus favorable des deux calculs suivants :
La médiane des augmentations individuelles annuelles (hors promotions) accordées dans l’entreprise pour une même position et un même coefficient de la classification de la convention collective, à ancienneté et compétence équivalentes.
La moyenne des augmentations salariales individuelles qu’il a obtenu au cours des trois années précédant le congé maternité ou d’adoption.
Pour apprécier cette moyenne, sont prises en compte toutes les augmentations individuelles versées lors des campagnes de mesures salariales individuelles à l’exception de celles versées dans le cadre de promotions. Lorsqu’une promotion a été attribuée au cours des trois dernières années, l’année de la promotion est neutralisée (la moyenne est alors calculée sur deux années et non sur trois années). Par ailleurs, lorsque ce collaborateur bénéficie d’une mesure exceptionnelle (ex. régularisation en application des minimas conventionnels …) sans changement de coefficient, les augmentations individuelles de l’intéressé sont limitées pour le calcul de la moyenne précitée au montant de l’augmentation individuelle de sa catégorie augmentée d’un point (1%).
Le collaborateur bénéficie également, le cas échéant, des augmentations générales annuelles suivant les mêmes principes.
Cette augmentation sera effective à compter du retour effectif du collaborateur dans l’entreprise.
Les collaborateurs qui disposent d’une rémunération variable, se verront attribuer 100% de cette rémunération variable pour la période correspondant à l’absence pour congé maternité ou d’adoption. Cette rémunération variable sera versée à l’échéance habituelle.
Les objectifs quantitatifs annuels du collaborateur seront réévalués à son retour de congé maternité ou d’adoption afin de tenir compte de cette période d’absence.
Au retour de congé maternité ou d’adoption ou parental deux entretiens seront systématiquement proposés afin d’assurer un retour dans les meilleures conditions :
Un entretien avec le manager comprenant deux volets :
Un entretien professionnel abordant notamment les besoins de formation du collaborateur, son parcours de carrière et ses souhaits d’évolution.
Un entretien individuel pour fixer les nouveaux objectifs, l'évolution salariale en retour de congé maternité ou d’adoption et échanger sur l’actualité de l’entreprise, l’organisation…
Un entretien avec le Talent Developer ou RH de proximité afin d’échanger notamment sur l’actualité de l’entreprise, les souhaits d’évolution ou de développement des compétences.
Au retour de congé maternité, la collaboratrice pourra informer le Service des Ressources Humaines de sa volonté de bénéficier de la salle d’allaitement. Le cas échéant, les modalités d’accès lui seront exposées.
Congé paternité et d’accueil d’enfant
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ouvre droit à une allocation minimale versée par la sécurité sociale. GreenFlex complète cette allocation à hauteur de 100 % du salaire de base (à l’exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature), sous réserve d’une ancienneté minimale du collaborateur en congé de paternité d’un an dans l’entreprise et dans les limites fixées par le présent article.
Si l’ancienneté d’un an est atteinte par le collaborateur au cours de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il recevra, à partir du moment où l’ancienneté sera atteinte, l’allocation fixée par le présent article pour chacun des jours de congé de paternité restant à courir.
Il est précisé que ce complément ne peut excéder la valeur journalière du plafond de la sécurité sociale. Par ailleurs, le complément de rémunération est subordonné au versement effectif de l’allocation minimale par la sécurité sociale. Enfin, le cumul de l’allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30 du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.
Les collaborateurs qui disposent d’une rémunération variable, se verront attribuer 100% de cette rémunération variable pour la période correspondant à l’absence pour congé paternité ou d’accueil d’enfant. Cette rémunération variable sera versée à l’échéance habituelle.
Les objectifs quantitatifs annuels du collaborateur seront réévalués à son retour de congé paternité ou d’accueil d’enfant afin de tenir compte de cette période d’absence.
Le congé paternité et d’accueil d’enfant est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés. Ce congé est assimilé à des périodes de présence pour la répartition de la participation.
Le congé paternité ou d’accueil d’enfant est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et à congés.
Rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire, depuis la maternelle jusqu'à l’entrée en classe de 6ème, tous les collaborateurs parents bénéficient d’une souplesse dans l’organisation de leur journée de travail en pouvant décaler leurs heures d’arrivée et de départ, sous réserve des nécessités de service.
Les congés payés, jours de repos ou jours de réduction du temps de travail posés par les collaborateurs les jours de rentrée scolaire (de la maternelle à le 6ème) ne peuvent être refusés, sauf en cas de nécessité de service.
Le bénéfice de ces dispositions n’est pas limité à l’entrée en classe de 6ème lorsqu’il s’agit d’un enfant en situation de handicap.
indicateurs de suivi
Afin de suivre la réalisation de ces différentes actions et de mesurer leurs effets des indicateurs seront suivis annuellement :
Le taux d’acceptation des demandes de temps partiel ou forfait jours réduit (le nombre de réponses positives versus le nombre de demandes émises) ;
La répartition des hommes et des femmes à temps partiel ou forfait jours réduit ;
Le nombre de femmes ayant bénéficié d’un congé maternité ;
Le nombre d’hommes ayant bénéficié d’un congé paternité et la durée moyenne des congés paternité pris ;
L’analyse des résultats des entretiens forfaits jours chaque semestre et notamment l'impact vie professionnelle et personnelle :
Nombre de collaborateurs ayant un résultat >3 concernant la charge de travail Nombre de collaborateurs ayant un résultat > 3 concernant l'impact sur la vie personnelle.
Au jour de la signature du présent accord, l’outil utilisé pour les entretiens de forfaits jours est l’outil Elevo dans lequel l’échelle de notation est la suivante : 1 : la situation ne pose aucun problème 2 : la situation occasionne exceptionnellement une perturbation3 : la situation occasionne ponctuellement une perturbation4 : la situation occasionne régulièrement une perturbation5 : la situation occasionne de manière systématique une perturbation.
Ces indicateurs viennent compléter ceux présents dans le rapport annuel de situation comparée des femmes et des hommes.
CHAPITRE 5 : Information et Sensibilisation
L’efficacité de cet accord repose en grande partie sur l’engagement et l’implication de tous les acteurs de l’entreprise. Les dispositions du présent accord doivent être portées par les parties prenantes à tous les niveaux et communiquées à l’ensemble des collaborateurs pour permettre dans la durée une évolution des situations.
Dans ce cadre, GreenFlex souhaite mettre en place diverses mesures de sensibilisation sur la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais également de manière plus large, sur la diversité et l’inclusion :
GreenFlex s’engage à aborder la thématique de la diversité et l’inclusion, et notamment l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans la newsletter RH mensuelle.
La Direction souhaite poursuivre la sensibilisation de l’ensemble de ses collaborateurs, et plus particulièrement les membres du CODIR, sur les questions d’égalité professionnelle en les sensibilisant sur les dispositions du présent accord.
Le Service des Ressources Humaines mettra en place une sensibilisation sur les agissements sexistes pour tous les collaborateurs.
Il communiquera régulièrement sur les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes afin de permettre leur identification par les collaborateurs.
Enfin, GreenFlex souhaite s’investir contre les violences faites aux femmes en relayant les campagnes de prévention et de lutte contre ces violences, notamment lors de la journée internationale dédiée à ce sujet. Elle rappellera à cette occasion les dispositifs d’accompagnement et d’écoute à destination des victimes de violence, anonymes et confidentiels.
Un bilan des actions d’information et de sensibilisation sera réalisé annuellement et présenté en commission de suivi du présent accord.
CHAPITRE 6 : Dispositions générales
entree en vigueur et Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur au lendemain de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
La validité de l'avenant de révision sera soumise aux dispositions légales et devra faire l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le Code du travail.
L'avenant de révision se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
Suivi de l’accord
Sans préjudice des informations transmises aux Instances Représentatives du Personnel, une commission de suivi est mise en place pour le suivi du présent accord.
Cette commission de suivi se réunit une fois par an et se compose de :
Représentants de la Direction,
2 représentants élus par Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent accord.
Les indicateurs présentés à la commission seront ceux figurant dans le présent accord et viseront l’année civile précédent la réunion. Ces indicateurs seront également transmis chaque année au Comité Social et Economique.
La commission de suivi aura pour objet d’échanger sur le bilan de l’année écoulée, réalisé à partir des indicateurs de suivi prévus par l’accord. Les membres de la commission, la Direction et les Délégués Syndicaux, pourront proposer d’éventuelles évolutions du présent accord et échanger sur les priorités pour l’année à venir.
formalités de dépot et de publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié par la Direction à chacune des Organisations Syndicales Représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme « TéléAccords » et transmis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes.
Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DRIEETS et donne lieu à un récépissé de dépôt.
Conformément aux dispositions légales, les accords collectifs sont rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.
