Accord d’entreprise relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société GREENWEEZ
Entre
La société GREENWEEZ, représentée par , agissant en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes,
(Ci-après dénommée « la Société » ou « GREENWEEZ »)
D’une part,
Et
Madame , membre titulaire du Comité Social et Économique,
Madame , membre titulaire du Comité Social et Économique,
Monsieur , membre titulaire du Comité Social et Économique,
Monsieur , membre titulaire du Comité Social et Économique,
Représentant ensemble 100 % des suffrages exprimés en faveur des membres titulaires du CSE lors du second tour des dernières élections professionnelles, le 22/11/2024, le premier tour n’ayant donné lieu à aucune candidature.
D’autre part,
Ensemble ci-après dénommées « les Parties »
PREAMBULE
Propos préliminaires
La Société GREENWEEZ relève de la Convention Collective Nationale des entreprises du commerce à distance, en date du 6 février 2001 (IDCC 2198). Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L.2232-24 et suivants du code du travail relatifs à la négociation collective d’entreprise en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise. Dans ce cadre, les Parties au présent accord conviennent d’aménager la durée du travail aux spécificités de l’activité de la Société, dans le respect des impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés de la Société. Dans ce contexte, les Parties rappellent, par application des dispositions des articles L.2253-1 et suivants du code du travail relatives aux rapports entre accords d’entreprise ou d’établissement et accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, que les termes du présent accord prévaudront sur les dispositions des accords collectifs de branche ayant le même objet dès lors qu’ils ne traitent pas de matières pour lesquelles la primauté est accordée à la convention de branche.
Contexte de la négociation
Depuis 2016, la Société a connu des évolutions importantes et décisives pour son développement compte tenu de son rachat par le Groupe Carrefour en 2016. Ces changements d’actionnariat et de Gouvernance ont notamment fait évoluer la stratégie, les modes de fonctionnement et d’organisation de la Société, ainsi que ses effectifs. Par conséquent, la Société a encadré ses modes d’organisation et d’aménagement du temps de travail dans un accord d’entreprise relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail signé le 04/01/2021, et modifié par un avenant signé le 23/03/2023.
Faisant état de certaines évolutions dans la Société depuis, liées notamment à la fermeture d’un établissement secondaire (entrepôt basé à Rungis), au changement de prestataire paie et de certains process, et à la nécessité de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période annuelle avec l’attribution de jours de repos “JR” pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heure, les Parties ont décidé de dénoncer le précédent accord et de négocier un accord de substitution, et ce dans un souci de lisibilité.
Ainsi, les Parties ont pu échanger au cours des différentes réunions suivantes :
09/07/2026
15/07/2025
Les Parties ont négocié le présent accord avec pour objectifs :
De confirmer l’adaptation de la durée et de l’organisation du travail applicable aux différentes missions et activités des collaborateurs avec le système de la convention de forfait annuel en jours pour certains postes éligibles ;
D’instaurer un aménagement du temps de travail sur une période annuelle avec l’attribution de jours de repos pour d’autres postes ;
De continuer à concilier d’une part, les intérêts économiques de l’entreprise et d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement, et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
De mettre à jour les pratiques autour de l’organisation des congés et jours de repos.
Les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles qui portent sur le même objet.
Elles se substituent à toutes les dispositions ayant le même objet résultant de conventions et/ou d’accords collectifs, de décisions unilatérales, d’usages et de toutes autres pratiques applicables aux salariés préalablement à l’entrée en vigueur de l’accord.
Pour les thématiques relevant de la durée du travail qui ne seraient pas abordées par le présent accord, il sera fait application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables au sein de la Société.
Article 4.2 : Aménagement du temps de travail sur une période annuelle (temps complet)13
Article 4.2.1 : Période de référence13
Article 4.2.2 : Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire de travail, horaires de travail13
Article 4.2.3 : Modification de la durée du travail via modulation du temps de travail par équipe13
Article 4.2.4 : Jours de repos dits “JR”14
Article 4.2.5 : Acquisition et suivi des “JR”14
Article 4.2.6 : Pose des “JR”14
Article 4.2.7 : Décompte et suivi du temps de travail15
Article 4.2.8 : Décompte des heures supplémentaires16
Article 4.2.8 : Prise en compte des entrées/sorties et absences en cours de période de référence17
Article 4.3 : Temps partiel annualisé18
Article 4.3.1 : Période de référence18
Article 4.3.2 : Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire de travail, horaires de travail18
Article 4.3.3 : Modification de la durée du travail via modulation du temps de travail par équipe18
Article 4.3.4 : « Jours de repos temps partiel » dit « JRTP » 19
Article 4.3.5 : Acquisition et suivi des « JRTP »19
Article 4.3.6 : Pose des « JRTP »20
Article 4.3.7 : Prise en compte des entrées/sorties et absences en cours de période de référence20
Article 4.3.8 : Définition et durée minimale de travail21
Article 4.3.9 : Modalité d’organisation du temps de travail à temps partiel21
Article 4.3.10 : Décompte et suivi du temps de travail21
Article 4.3.11 : Heures complémentaires22
Article 4.3.12 : Modalités de passage entre temps partiel et temps complet22
Article 4.3.13 : Égalité de traitement23
Article 4.4 : Le travail de nuit ponctuel23
Article 4.4.1 : Définition23
Article 4.4.2 : Organisation du travail de nuit23
Article 4.4.3 : Contrepartie au travail de nuit24
CHAPITRE 5 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTÉ EN JOURS24
Article 5.1 : Nombre de jours travaillés et période de référence25
Article 5.2 : Nombre de jours de repos supplémentaires par an25
Article 5.3 : Incidence des entrées / sorties en cours de période26
Article 5.4 : Incidence des absences sur le forfait en jours27
Article 5.5 : Pose des JRS27
Article 5.6 : Rémunération29
Article 5.7 : Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés29
Article 5.8 : Respect des repos quotidiens et hebdomadaires30
Article 5.9 : Droit à la déconnexion et contrôle32
Article 5.10 : Dépassement du forfait et renonciation aux jours de repos32
Article 5.11 : Forfait jour réduit32
Article 5.12 : Modalités de mise en place du forfait jour33
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L’ORGANISATION ET AUX MODALITÉS DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE, DES JOURS FÉRIÉS, DES SAMEDIS, ET DES CONGÉS34
Article 6.1 : La journée de solidarité34
Article 6.2 : Les jours fériés ou samedi34
Article 6.3 : Les congés payés35
CHAPITRE 7 : LE TEMPS DE TRAJET RESPONSABLE (TTR)36
Article 7.1 : Conditions d’éligibilité des trajets au dispositif du TTR37
Article 7.2 : Modalités de pose et de validation des TTR 37
CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX CADRES DIRIGEANTS38
CHAPITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES39
Article 9.1 : Suivi de l’accord39
Article 9.2 : Clause de rendez-vous39
Article 9.3 : Date d’effet39
Article 9.4 : Durée de l’accord et révision39
Article 9.5 : Dénonciation40
Article 9.6 : Publicité et dépôt de l’accord40
Chapitre 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1.1 : Champ d’application général de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société GREENWEEZ suivants :
Salariés en contrat à durée indéterminée ;
Salariés en contrat à durée déterminée ;
Salariés à temps plein ;
Salariés à temps partiel ;
Salariés soumis au régime du forfait jours (réduit ou non) ;
Les salariés en contrat de professionnalisation ;
Les salariés en contrat d’apprentissage ;
Salariés sous le statut de Cadre Dirigeant.
Sont exclus du présent accord :
Les stagiaires ;
Les collaborateurs intérimaires ;
Les sous-traitants.
L’ensemble des services de la Société est concerné par les dispositions du présent accord.
Il est expressément précisé, que tout nouveau service, établissement ou activité à naitre, entrera dans le champ d’application du présent accord. De même, tout nouveau poste rattaché à l’un de ses services sera également concerné par l’aménagement du temps de travail.
L’ensemble des établissements de l’entreprise est concerné par les dispositions de cet accord. La liste de ces établissements est fixée en Annexe 1 de ce présent accord.
Article 1.2 : Champ d’application spécifique Les Parties conviennent qu’au sein de la Société, plusieurs modalités d’organisation sont susceptibles d’être mises en œuvre, et ainsi d’organiser différemment le temps de travail des salariés en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise.
L’accord distingue 3 types de catégories de salariés :
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ;
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ;
Les cadres dirigeants.
Chaque chapitre fera précisément référence aux salariés concernés qui entrent dans chacune de ces catégories.
Par l’expression « salariés concernés », le présent accord définit les conditions requises pour que des salariés soient susceptibles d’être affectés dans une des catégories susvisées. Cela ne signifie pas que les salariés satisfaisant à ces conditions ont automatiquement le droit d’être affectés dans cette catégorie.
La décision d’affecter un salarié dans l’un de ces modes d’aménagement du temps de travail appartient à la Direction.
CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
Article 2.1 : Champ d’application spécifique du Chapitre 2 Les principes généraux de la durée du travail définis ci-dessous s’appliquent strictement à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, dont la durée du travail est décomptée en heures.
Les dispositions du présent chapitre ne concernent pas les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, ni les salariés détenteurs du statut de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail.
Article 2.2 : Durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail Il est rappelé que :
- la durée journalière maximale de travail est fixée à 10 heures par jour, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-18 du Code du travail. - au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, conformément aux dispositions de l’article L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail. Il est entendu par « semaine », la période allant du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures
Article 2.3 : Repos quotidien et hebdomadaire Conformément aux dispositions de l’article L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail, le repos quotidien est fixé à 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire minimal est fixé à 35 heures (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien).
Article 2.4 : Notion de temps de travail effectif Est défini comme temps de travail effectif en application de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Au-delà de cette définition, le temps de travail effectif englobe aussi :
Leurs heures de visites médicales à la médecine du travail, ainsi que le temps habituel de trajet pour s’y rendre ;
Les heures de délégation des représentants du personnel ;
Le temps passé en réunion sur convocation de la Direction ;
Les heures de formation professionnelle.
Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, le déclenchement des heures dites complémentaires.
Article 2.5 : Jours de travail Les jours de travail sont fixés du Lundi au Vendredi, selon les horaires de travail définis et affichés dans les locaux de l’entreprise.
Article 2.6 : Amplitude horaire journalière Il faut distinguer la durée maximale de la journée de travail de l’amplitude horaire journalière. L’amplitude horaire journalière correspond au nombre d’heures séparant le début de la journée de travail de son achèvement.
L’amplitude horaire journalière se distingue de la durée quotidienne maximale de travail par le fait qu’elle inclut des interruptions de travail.
L’amplitude horaire maximale journalière ne doit pas dépasser 13 heures.
CHAPITRE 3 : DROIT À LA DÉCONNEXION
L’ensemble des salariés bénéficient du droit à la déconnexion.
Article 3.1 : Principe général
Le droit à la déconnexion des outils numériques (notamment messagerie électronique, PC, téléphone professionnel, etc) se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire et de répondre aux messages instantanés/courriels/SMS, ainsi que de répondre à leur téléphone, en dehors de leur horaire habituel de travail (période de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos type JR, JRTP, JRS, etc, et de suspension de contrat de travail).
Ainsi, aucune sanction ne peut être adressée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel, à un courriel ou à un SMS qui lui aurait été adressé pendant ses périodes de repos ou de congés.
Article 3.2 : Le droit à la déconnexion sur les temps de repos
Les parties s’accordent sur le fait que l’effectivité de l’exercice de cette déconnexion requiert non seulement l’exemplarité de la hiérarchie mais également l’implication de tous les salariés.
En ce sens, s’il revient en priorité aux responsables hiérarchiques la responsabilité de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, chaque salarié doit avoir conscience de ses propres modalités d’utilisation des outils numériques de façon à éviter les excès.
Il est donc préconisé aux salariés de ne faire usage des outils numériques, et, en particulier de leur messagerie électronique et messagerie instantanée, sur leur temps de repos qu’en cas d’urgence. Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise.
En conséquence, et en dehors de l’exception d’urgence précitée, le salarié qui, pendant ses périodes de repos, adresserait, prendrait connaissance ou répondrait à des messages instantanés/courriels/SMS ou qui appellerait ou répondrait à son téléphone, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur.
Pour garantir le droit à la déconnexion, les pratiques suivantes sont, sauf cas d’urgence précité(s), instaurées :
Les courriels/messages/SMS reçus sur les temps de repos ne requièrent pas de réponse immédiate ;
Configuration d’un message d’absence rappelant éventuellement la personne à contacter en cas d’urgence ;
En cas d’urgence précité(s), il est fortement recommandé de contacter le salarié par téléphone ou SMS.
À tout moment, un salarié peut interpeller son responsable hiérarchique ou le service RH sur ses éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion pendant ses temps de repos ou congés. Dans ce cas, il pourra être recueilli auprès des services informatiques, un relevé du nombre de connexion du salarié concerné afin d’évaluer la nature et l’importance du problème rencontré. Après analyse de la situation, il sera pris les mesures nécessaires pour apporter une solution dans les meilleurs délais.
Article 3.3 : Mise en place d’une gestion raisonnée des outils numériques au travail
Les Parties signataires reconnaissent que les outils numériques font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Il est toutefois rappelé que, pendant le temps de travail :
Les échanges directs et le dialogue sont privilégiés car ils contribuent au lien social ;
Ces outils ne deviennent pas un mode exclusif d’animation responsable hiérarchiqueiale.
En conséquence, il relève des supérieurs hiérarchiques de définir au mieux la gestion de la connexion et de la déconnexion aux outils numériques pendant le temps de travail en fonction de l’activité et de la nécessité des équipes.
Pour cela, ils veillent à déconseiller, pendant leurs réunions, l’envoi et la consultation de messages instantanés/courriels/SMS, ainsi que l’émission et la réception d’appels téléphoniques, sauf si l’utilisation de ces outils est nécessaire à l’organisation de ces réunions.
De même, les Parties conviennent de la mise en place, au retour de congé longue durée (maladie, maternité, paternité, etc) d’un temps à charge de travail réduite, dont la nécessité est appréciée et les modalités organisées par le responsable hiérarchique en concertation avec le salarié concernée, durant lequel, ce dernier peut se consacrer au traitement des courriels reçus pendant sa période d’absence. Ce temps à charge de travail réduite a pour objectif d’éviter que le salarié concerné ne soit contraint de travailler pendant son congé ou d’être surchargé à son retour.
CHAPITRE 4 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Ce chapitre concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exclusion des salariés dont le temps de travail est décompté en jours et ceux bénéficiant du statut de cadre dirigeant. Ce chapitre distingue trois catégories de salariés :
Ceux dont la durée du travail est fixée à 35h hebdomadaire : sont concernés par cette durée du travail, les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation.
Ceux dont la durée du travail est aménagée sur une période annuelle : sont concernés par cette durée du travail, les salariés dont le temps de travail n’est pas à temps partiel, et qui ne sont pas éligible à la convention de forfait en jours.
Ceux dont la durée du travail est aménagée à temps partiel sur une période annuelle, et qui ne sont pas éligible à la convention de forfait en jours.
Article 4.1 : Modalités de travail à 35h Article 4.1.1 : Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire de travail, horaires de travail Pour les salariés concernés ci-dessus mentionnés, la durée du travail hebdomadaire est fixée à 35 heures, accomplies sur 5 jours, du lundi 0h au vendredi 24h. Il est convenu qu’un horaire collectif est établi pour l’année civile par la Direction. Ce planning est affiché dans les locaux de l’entreprise, sur le panneau d’affichage prévu à cet effet. Dans un souci de bonne organisation et afin de favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, l'entreprise s'efforcera, dans la mesure du possible, d'anticiper les évolutions d'organisation du travail et d'informer les salariés concernés dans les meilleurs délais, sans attendre le délai minimal de prévenance prévu ci-après. En cas de modification des plannings et des horaires collectifs, pour faire face notamment à un changement d’activité et assurer le bon fonctionnement de l’activité, les salariés en sont informés au minimum 3 jours ouvrés avant la date prévue de la modification, délai ramené à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles (comme absence d’un ou plusieurs salariés, surcroît temporaire d’activité, etc). Article 4.1.2 : Heures supplémentaires et contingent annuel
Article 4.1.2.1 : Heures supplémentaires
Sont qualifiées d’heures supplémentaires les seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires doivent faire l'objet d'une demande ou d'une validation préalable du Directeur Général ou de toute personne expressément mandatée à cet effet, sous réserve d’un délai de prévenance de minimum 3 jours ouvrés avant la date prévue de la modification, délai ramené à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles (comme absence d’un ou plusieurs salariés, surcroît temporaire d’activité, etc).
Les heures supplémentaires régulièrement réalisées et reconnues par l'entreprise seront compensées, après vérification de leur réalisation par la Direction. En application de l’article L.3121-33 du Code du travail, le présent accord fixe le taux de majoration des heures supplémentaires à 10% pour l’ensemble des heures supplémentaires accomplies. Les heures supplémentaires et leurs majorations sont payées à la fin de chaque mois.
Article 4.1.2.1 : Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur à 220 heures par an (année civile) et par salarié.
Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour les salariés.
Article 4.1.2.1 : Heures accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires Toutes les heures effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures (par année civile et par salarié) donneront lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos (COR), conformément aux dispositions légales.
Le droit à la COR est ouvert dès que le compteur atteint 3h30 (soit une demi-journée). La COR peut être prise par journée complète ou demi-journée. La COR est prise avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert.
La prise de la COR peut intervenir à l’initiative du salarié, avec validation du Responsable hiérarchique, ou à l’initiative du Responsable hiérarchique, pour des raisons liées à l'organisation de l’activité.
Afin d’assurer la continuité du service et une gestion équilibrée des effectifs, le responsable hiérarchique peut fixer unilatéralement les dates de prise de la COR, en informant le salarié au moins 1 semaine à l’avance et en tenant compte, dans la mesure du possible, des contraintes personnelles du salarié.
Le salarié peut solliciter la prise de sa COR sur demande adressée au moins 1 semaine à l’avance sur le logiciel SIRH utilisé par la Société. La prise de la COR est soumise à l'accord de la Société et est conditionnée par le bon fonctionnement du service. En cas de désaccord, le responsable hiérarchique peut refuser la COR et proposer au salarié une autre date.
Lorsque le salarié n’a pas pris la totalité de la COR avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert, le salarié devra les prendre dans un délai maximal de 6 mois (soit avant fin juin N+1). Dans le cas où le salarié n’aurait pas pris la totalité de ses repos dans ce délai maximal de 6 mois, la Direction fixera unilatéralement les jours de repos dans ce délai.
En cas de rupture du contrat de travail, avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, le salarié reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis, la régularisation intervenant sur le solde de tout compte.
Article 4.2 : Aménagement du temps de travail sur une période annuelle (temps complet) Est concerné par ce présent article, l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exclusion de ceux dont la durée du travail est fixée à 35h hebdomadaire, ou organisée en temps partiel, et ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours. Cet aménagement vise à concilier :
la continuité de l’activité de l’entreprise,
la maîtrise de la charge de travail,
la stabilité de la rémunération des salariés tout au long de l’année,
le respect strict du temps de travail légal, avec l’octroi de jour de repos “JR”
Article 4.2.1 : Période de référence En application de l’article L3121-44 du Code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période de référence supérieure à la semaine. La présente partie de l’accord a pour objet d’instaurer l’aménagement du temps de travail sur une période de référence d'un an. La période de référence du présent accord est calée sur l'année civile. Elle commence donc le 1er janvier pour s'achever le 31 décembre de chaque année. Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période correspond au premier jour de travail ; pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Article 4.2.2 : Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire de travail, horaires de travail La durée annuelle de travail de référence est fixée à 1 607 heures, journée de solidarité comprise, conformément aux dispositions légales en vigueur. Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, la durée hebdomadaire de travail moyenne de référence est égale à 36,5 heures (ou 36 heures 30 minutes). Cette base indicative est susceptible de variation en fonction des nécessités de service et de l’organisation des équipes.
Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 36,5 heures (ou 36 heures 30 minutes), sont compensées par l'octroi de jours de repos, appelés à date jours de repos « JR ». La durée annuelle du travail est ainsi limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de ces « JR ». Les horaires de travail sur la période de référence sont fixés par la Direction et affichés dans l’entreprise en début d’année. Article 4.2.3 : Modification de la durée du travail via modulation du temps de travail par équipe En fonction des nécessités de l’entreprise, des variations et des spécificités opérationnelles, la durée du travail peut faire l’objet de modifications en cours de période de référence. Cette modulation peut être différenciée selon les équipes de l’entreprise, en fonction de leurs contraintes propres (saisonnalité, flux d’activité, etc). Les modalités de modulation sont définies selon les principes suivants :
elles reposent sur des critères objectifs liés à l’activité de chaque équipe ;
elles permettent d’assurer le respect de la durée annuelle de référence de 1607 heures ;
elles respectent les durées maximales de travail et temps de repos légaux ;
elles garantissent une information des salariés concernés sur leur organisation de travail.
Au début de chaque période de référence, la Direction présentera au Comité Social et Économique, à titre informatif, un calendrier prévisionnel des périodes d'activité identifiées comme susceptibles de donner lieu à une modulation de l'organisation du travail. Ce calendrier est établi sur la base des informations disponibles à cette date et est susceptible d'évoluer en fonction des nécessités de l'activité. Dans un souci de bonne organisation et afin de favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, l'entreprise s'efforcera, dans la mesure du possible, d'anticiper les évolutions d'organisation du travail et d'informer les salariés concernés dans les meilleurs délais, sans attendre le délai minimal de prévenance prévu ci-après. Les salariés concernés sont informés de toute modification de leur planning dans les meilleurs délais. En tout état de cause, sauf circonstances exceptionnelles, ils sont prévenus au moins trois (3) jours ouvrés avant l'entrée en vigueur de cette modification. Pour faire face à des circonstances exceptionnelles telles que absences d’un ou plusieurs salariés, un surcroît temporaire d’activité, une baisse de l’activité imprévisible, etc, le délai pourra être réduit à 24h. Article 4.2.4 : Jours de repos dits “JR” Afin d’assurer le respect de la durée annuelle de 1 607 heures, les Parties conviennent que, pour un salarié travaillant toute l'année à temps plein, le nombre de « JR » s'élève à 9,5 jours chaque année, pour une durée hebdomadaire de travail moyenne de 36,5 heures (ou 36 heures 30 minutes), selon la formule suivante :
36,5 heures hebdomadaires théoriquement travaillées en moyenne x 1607 heures (durée du travail annuelle légale) / 35 heures (durée du travail hebdomadaire légale) = 1676 heures théoriquement travaillées – 1607 heures = 69 heures / 7,3 heures (horaire journalier moyen)
= 9,43 arrondis à 9,5 jours « JR » par an
Article 4.2.5 : Acquisition et suivi des “JR” Les “JR » sont acquis par anticipation au début de chaque année. Un compteur annuel de jours « JR » est prévu sur le logiciel de gestion des congés utilisés par l’entreprise. Ainsi, le compteur de “JR » de chaque salarié est alimenté en début d’année et est minoré au fur et à mesure, en fonction des “JR” pris, afin de clôturer la période avec un compteur liquidé.
Les « JR » doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Ces “JR” doivent être déclarés via le logiciel de gestion des congés utilisé dans l’entreprise.
Article 4.2.6 : Pose des “JR” Les “JR” sont pris par journée entière ou par demi-journée, de façon consécutive ou non. Au regard de leur finalité, la prise des JR est privilégiée en dehors des périodes identifiées comme périodes de forte activité (à titre d’exemple : ils pourraient être posés pendant les ponts, la semaine du 15/08, ou encore la semaine de Noël, sauf situation exceptionnelle). Il revient aux responsables hiérarchiques d’informer les salariés de leur équipe, des périodes identifiées comme étant à forte activité, sur lesquelles la prise des congés n’est pas autorisée, pour tenir compte des nécessités de service.
La répartition des “JR” est établie selon les modalités suivantes :
Jusqu’à 3 “JR” maximum fixés unilatéralement par l’employeur, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du “JR”.
Il est précisé que l’entreprise peut décider de ne pas recourir à ce droit. Dans un tel cas, le salarié aurait l’initiative de la pose de l’ensemble de ses 3 “JR” sur l’année.
les “JR” restants sont fixés à l’initiative du salarié après validation préalable de son responsable hiérarchique, selon les modalités suivantes :
*Les “JR” peuvent être regroupés et être accolés aux congés payés, sans que la période totale de congés ne dépasse 4 semaines consécutives de congés ; *en vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, le positionnement des “JR” doit respecter les délais de prévenance suivants :
48h pour 1 demi-journée ou 1 journée posée,
2 semaines pour 2 à 4 journées posées,
3 semaines à partir de 1 semaine posée,
1 mois pour plus de 1 semaine posée.
La Direction pourra s’opposer aux demandes de “JR” pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.
Les “JR” doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence. Ils devront en conséquence être soldés à l’échéance de cette dernière, soit le 31 décembre de l’année N, afin de clôturer la période avec un compteur jours « JR » liquidé. Si à compter du 1er octobre de chaque année, le salarié n’a pas prévu de solder ses “JR” restant avant le terme de la période de référence, le responsable hiérarchique l’alerte et a la possibilité de fixer la date de prise de ces jours, en tenant compte des nécessités du service. A défaut, ils seront perdus. En effet, les “JR” n'ont pas vocation à être reportés d'une période de référence à la suivante.
Aussi, chaque collaborateur concerné est fortement incité à anticiper la pose des “JR” au cours de la période de référence afin de ne pas se retrouver avec tous ses jours à poser sur le dernier mois de cette période de référence.
Article 4.2.7 : Décompte et suivi du temps de travail Le temps de travail est suivi via le logiciel SIRH utilisé par l’entreprise, sur lequel les salariés déclarent obligatoirement leurs heures travaillées. Ce logiciel réalise un décompte permettant de connaître :
les heures réalisées au mois et à l’année ;
les éventuels écarts par rapport à la planification.
Un suivi est réalisé régulièrement par le service RH. A la clôture de la période de référence annuelle :
un bilan du temps de travail est effectué ;
les heures supplémentaires sont compensées selon les règles précisées dans le présent accord.
Article 4.2.8 : Décompte des heures supplémentaires Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période annuelle de référence, à l’initiative ou avec validation préalable de la Direction. Pour rappel, l'attribution de 9,5 jours de repos a pour effet d'assurer le respect de la durée annuelle de référence de 1 607 heures. Les heures correspondant à ces jours de repos ne constituent pas des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires doivent faire l'objet d'une demande ou d'une validation préalable du Directeur Général ou de toute personne expressément mandatée à cet effet, sous réserve d’un délai de prévenance de minimum 3 jours ouvrés avant la date prévue de la modification, délai ramené à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles (comme absence d’un ou plusieurs salariés, surcroît temporaire d’activité, etc). Les heures supplémentaires régulièrement réalisées et reconnues par l'entreprise seront compensées, après vérification de leur réalisation par la Direction. Ces heures ouvrent droit en fin d’année, à une majoration de salaire de 10 %.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales. A titre informatif, à date, le contingent annuel d’heures supplémentaires légal est de 220 heures par an par salarié. Les dispositions de l’art. 4.1.2.1 s’appliquent.
Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Les absences pour maladie, accident du travail, congé maternité, paternité ou adoption (liste exhaustive) donnent lieu à réduction du plafond de 1 607 heures. Cette règle a pour objet de neutraliser les conséquences d'absences indépendantes de la volonté du salarié ou résultant de l'exercice de droits légalement protégés, afin qu'elles n'aient pas pour effet de réduire artificiellement les droits du salarié au titre des heures supplémentaires. En conséquence, ces absences ne sont pas ajoutées aux heures travaillées sur la période, et le déclenchement des heures supplémentaires est réduit proportionnellement à la durée de l’absence susmentionnée, sur la base de la durée hebdomadaire moyenne correspondant à la durée annuelle de référence de 1 607 heures. Exemple : Les salariés présents toute l'année ont travaillé 1620 heures, soit 13 heures supplémentaires. Un salarié a été absent pour maladie deux semaines : la durée de l'absence du salarié, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne est 2 x 35 = 70 heures. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui lui est spécifique s'établit donc à 1607 heures − 70 = 1537 heures Pendant l'année, ce salarié a donc travaillé 1 620 − 70 = 1 550 heures (il n'a eu aucune autre absence). Le salarié a donc accompli 1 550 − 1537 = 13 heures supplémentaires.
Les autres absences ne donnent pas lieu à réduction du plafond de 1 607 heures, et ne sont pas comptabilisées comme des heures travaillées.
Article 4.2.8 : Prise en compte des entrées/sorties et absences en cours de période de référence
Incidence sur la rémunération : principe du lissage
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence en cours de mois (hors absence rémunérée), la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée à due concurrence des heures non travaillées, sur la base de la durée contractuelle quotidienne du collaborateur.
Incidence sur le nombre de “JR”
En cas d’absence en cours d’année, le nombre de “JR” est réduit au prorata temporis des absences non assimilées à du temps de travail effectif. Il est entendu que les absences pour maladie, accident du travail, congé maternité, paternité ou adoption ne réduisent pas le nombre de “JR” au prorata temporis. Exemple : Un salarié comptabilise 100h de congé sans solde sur la période de référence. Son temps de travail annualisé est de 1607 h. Son temps de travail réalisé sur la période est de 1607-100 = 1507 h. Le nombre de “JR” pour la période est de 9,5* (1507/1607) =8,91 “JR”, arrondi à 9 “JR”.
En fin d’année, une régularisation des “JR” pris mais non acquis est opérée, pour tenir compte des absences non assimilées à du temps de travail par la loi sur la période de référence. Cette régularisation aura lieu au mois de décembre. Elle prend la forme d’une retenue sur salaire limitée aux droits effectivement non acquis et clairement identifiables.
Incidence des entrées ou sorties en cours de période de référence
Pour les salariés dont l'entrée ou la sortie intervient en cours de période de référence, la durée annuelle de référence de 1 607 heures est proratisée en fonction de leur temps de présence sur la période considérée.
Le nombre de “JR” attribué au titre de l'organisation du temps de travail est également proratisé selon la même règle, arrondi à la demi-journée supérieure. Exemple : Un salarié entre dans l’entreprise le 1er juillet. Son temps de travail annualisé est de 1607 * (6/12) = 803,50 heures. Le nombre de “JR” pour la période est de 9,5 * (6/12) = 4,75 “JR”, arrondi à 5 “JR”. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, une régularisation est effectuée afin de tenir compte des jours de repos acquis et effectivement pris. Une régularisation des “JR” pris mais non acquis est opérée, pour tenir compte des absences non assimilées à du temps de travail par la loi sur l’année de référence et jusqu’à la date de sortie du salarié. Cette régularisation aura lieu sur le dernier mois de travail du salarié quittant les effectifs. Elle prend la forme d’une compensation sur le solde de tout compte. Les “JR” non pris mais acquis à la date de rupture du contrat de travail donnent lieu à une régularisation salariale positive sur le solde de tout compte.
Article 4.3 : Temps partiel annualisé
Est concerné par ce présent article, l’ensemble des salariés de l’entreprise dont la durée du travail est à temps partiel, et qui ne sont pas concernés par la durée du travail à 35h hebdomadaire, ou la convention de forfait en jours.
Article 4.3.1 : Période de référence En application des articles L3121-44 et L3123-1 du Code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période de référence supérieure à la semaine. La présente partie de l’accord a pour objet d’instaurer également l’aménagement du temps de travail sur une période de référence d'un an, pour les salariés à temps partiel. La période de référence du présent accord est calée sur l'année civile. Elle commence donc le 1er janvier pour s'achever le 31 décembre de chaque année. Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période correspond au premier jour de travail ; pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail. Article 4.3.2 : Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire de travail, horaires de travail Le temps de travail des salariés à temps partiel est annualisé sur une base annuelle inférieure à 1 607 heures, journée de solidarité comprise, répartie sur une durée hebdomadaire de travail moyenne de référence inférieure à 36,5 heures (ou 36 heures 30 minutes). Cette base indicative est susceptible de variation en fonction des nécessités de service et de l’organisation des équipes. Le temps de travail du salarié concerné est calculé comme suit :
Durée du travail annualisée : % du temps travaillé x 1607h
Durée du travail hebdomadaire moyenne : % du temps travaillé x 36,5
Exemple : Pour un salarié à 80%, sa durée de travail sera de :
1285,6 h (1285 heures et 36 minutes) sur la période de référence
29,2 heures (29 heures et 12 minutes) hebdomadaire en moyenne sur la période de référence
Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 28 heures (80% x 35 heures) et dans la limite de 29,2 heures (ou 29 heures 12 minutes), sont compensées par l'octroi de jours de repos, appelés « Jours de repos temps partiel » ou « JRTP ». La durée annuelle du travail est ainsi limitée à 1285,6 heures de travail effectif par l'attribution de ces « JRTP ». Les horaires de travail sur la période de référence sont fixés par la Direction et transmis aux salariés concernés en début d’année, par lettre contre décharge. Article 4.3.3 : Modification de la durée du travail via modulation du temps de travail par équipe En fonction des nécessités de l’entreprise, des variations et des spécificités opérationnelles, la durée du travail peut faire l’objet de modifications en cours de période de référence. Cette variation ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail à hauteur ou au-delà de la durée de référence applicable à un salarié à temps plein (soit 36.5h). La durée moyenne annuelle de travail demeure celle prévue au contrat de travail du salarié, calculée sur la période de référence. Cette modulation peut être différenciée selon les équipes de l’entreprise, en fonction de leurs contraintes propres (saisonnalité, flux d’activité, etc). Les modalités de modulation sont définies selon les principes suivants :
elles reposent sur des critères objectifs liés à l’activité de chaque équipe ;
elles permettent d’assurer le respect de la durée annuelle de référence de applicable au salarié concerné ;
elles respectent les durées maximales de travail et temps de repos légaux ;
elles garantissent une information des salariés concernés sur leur organisation de travail.
Au début de chaque période de référence, la Direction présentera au Comité Social et Économique, à titre informatif, un calendrier prévisionnel des périodes d'activité identifiées comme susceptibles de donner lieu à une modulation de l'organisation du travail. Ce calendrier est établi sur la base des informations disponibles à cette date et est susceptible d'évoluer en fonction des nécessités de l'activité. Dans un souci de bonne organisation et afin de favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, l'entreprise s'efforcera, dans la mesure du possible, d'anticiper les évolutions d'organisation du travail et d'informer les salariés concernés dans les meilleurs délais, sans attendre le délai minimal de prévenance prévu ci-après. Les salariés concernés sont informés de toute modification de leur planning dans les meilleurs délais. En tout état de cause, sauf circonstances exceptionnelles, ils sont prévenus au moins trois (3) jours ouvrés avant l'entrée en vigueur de cette modification. Pour faire face à des circonstances exceptionnelles telles que absences d’un ou plusieurs salariés, un surcroît temporaire d’activité, une baisse de l’activité imprévisible, etc, le délai pourra être réduit à 24 heures. Article 4.3.4 : « Jours de repos temps partiel » dit « JRTP » Les Parties conviennent que, pour un salarié travaillant toute l'année à temps partiel, le nombre de « JRTP » est calculé proportionnellement aux “JR” acquis par un salarié travaillant toute l’année à temps plein. Ainsi, à titre d’exemple, pour un salarié en temps partiel à 80% la formule suivante est appliquée :
9,5 * 80% = 7,6 arrondis à 8 « JRTP » par an
Article 4.3.5 : Acquisition et suivi des « JRTP » Les « JRTP » sont acquis par anticipation au début de chaque année. Un compteur annuel de « JRTP » est prévu sur le logiciel de gestion des congés utilisés par l’entreprise. Ainsi, le compteur de « JRTP » de chaque salarié est alimenté en début d’année et est minoré au fur et à mesure, en fonction des « JRTP » pris, afin de clôturer la période avec un compteur liquidé. Les « JRTP » doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution, soit du 1er janvier au 31 décembre. Ces « JRTP » doivent être déclarés via le logiciel de gestion des congés utilisé dans l’entreprise. Article 4.3.6 : Pose des « JRTP » Les « JRTP » sont à poser de la même façon que les “JR”. Les dispositions de l’article 4.2.6 sont applicables aux « JRTP ». Article 4.3.7 : Prise en compte des entrées/sorties et absences en cours de période de référence
Incidence sur la rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire sur toute la période de référence, prévue au contrat (ex. : pour un salarié à 80%, l’horaire moyen hebdomadaire sur la période de référence est de 28h). En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence en cours de mois (hors absence rémunérée), la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée à due concurrence des heures non travaillées, sur la base de la durée contractuelle quotidienne du collaborateur.
Incidence des absences sur le nombre de « JRTP »
En cas d’absence en cours d’année, le nombre de “JRTP” est réduit au prorata temporis des absences non assimilées à du temps de travail effectif, selon la même logique que celle mentionnée à l’article 4.2.8. Il est entendu que les absences pour maladie, accident du travail, congé maternité, paternité ou adoption ne réduisent pas le nombre de “JRTP” au prorata temporis.
En fin d’année, une régularisation des “JRTP” pris mais non acquis est opérée, pour tenir compte des absences non assimilées à du temps de travail par la loi sur la période de référence.
Cette régularisation aura lieu au mois de décembre. Elle prend la forme d’une retenue sur salaire limitée aux droits effectivement non acquis et clairement identifiables.
Incidence des entrées ou sorties en cours de période de référence
Pour les salariés dont l'entrée ou la sortie intervient en cours de période de référence, la durée annuelle de référence à temps partiel, est proratisée en fonction de leur temps de présence sur la période considérée. Le nombre de « JRTP » attribué au titre de l’organisation du temps de travail est également proratisé selon la même règle, arrondi à la demi-journée supérieure. Exemple : Un salarié entre dans l’entreprise le 1er juillet, à 80%. Son temps de travail annualisé est 1285,6 * (6/12) = 642,8 heures. Le nombre de « JR » pour la période est de 8 * (6/12) = 4 « JR ». En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, une régularisation est effectuée afin de tenir compte des jours de repos acquis et effectivement pris. Une régularisation des “JRTP” pris mais non acquis est opérée, pour tenir compte des absences non assimilées à du temps de travail par la loi sur l’année de référence et jusqu’à la date de sortie du salarié. Cette régularisation aura lieu sur le dernier mois de travail du salarié quittant les effectifs. Elle prend la forme d’une compensation sur le solde de tout compte. Les “JRTP” non pris mais acquis à la date de rupture du contrat de travail donnent lieu à une régularisation salariale positive sur le solde de tout compte. Article 4.3.8 : Définition et durée minimale de travail Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail précise, entre autres :
La qualification du salarié et les éléments de la rémunération,
la durée annuelle du travail du salarié sur la période de référence, et la durée hebdomadaire moyenne de référence sur l’année,
Les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiquées par écrit au salarié,
Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification,
Les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.
Il est rappelé que la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 1102 heures (équivalent à 24h par semaine sur la période prévue par l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle), sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités professionnelles lui permettant d’atteindre une durée au moins égale à 1102 heures par an.
Lorsque la durée du travail est inférieure à 1102 heures par an, les heures effectuées par le salarié sont regroupées sur des journées ou demi-journées régulières et complètes.
Article 4.3.9 : Modalité d’organisation du temps de travail à temps partiel Les horaires de travail des salariés à temps partiel seront fixés de telle sorte que : - Par principe, les salariés seront occupés selon une période minimale de travail continue de 3 heures, sauf accord expresse du salarié, - Au cours d'une même journée, seule une interruption de l’activité des salariés, d’une durée maximale de 2 heures, pourra être prévue. Article 4.3.10 : Décompte et suivi du temps de travail Le temps de travail est suivi via le logiciel SIRH utilisé par l’entreprise, sur lequel les salariés déclarent obligatoirement leurs heures travaillées. Ce logiciel réalise un décompte permettant de connaître :
les heures réalisées au mois et à l’année ;
les éventuels écarts par rapport à la planification.
Un suivi est réalisé régulièrement par le service RH. A la clôture de la période de référence annuelle :
un bilan du temps de travail est effectué ;
les heures complémentaires sont rémunérées selon les règles précisées dans le présent accord.
Article 4.3.11 : Heures complémentaires Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée au contrat de travail, à l’initiative ou avec validation préalable de la Direction. Le salarié à temps partiel peut réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail annuelle prévue à son contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter sa durée du travail à un niveau égal ou supérieur à la durée annuelle de référence applicable à un salarié à temps plein dans l’entreprise, soit 1607h sur une année complète de présence. Pour rappel, les heures correspondantes aux « JRTP » ne constituent pas des heures complémentaires. Les heures complémentaires doivent faire l'objet d'une demande ou d'une validation préalable du Directeur Général ou de toute personne expressément mandatée à cet effet, sous réserve d’un délai de prévenance de minimum 3 jours ouvrés avant la date prévue de la modification, délai ramené à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles (comme absence d’un ou plusieurs salariés, surcroît temporaire d’activité, etc). Conformément à l’article L.3123-29 du Code du Travail, les heures complémentaires régulièrement réalisées et reconnues par l'entreprise ouvriront le droit à une majoration salariale, étant entendu que le taux de majoration des heures complémentaires est actuellement fixé à :
10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème des heures prévues au contrat de travail ;
25% pour chacune des heures accomplies entre le 1/10ème et le 1/3 des heures prévues au contrat de travail.
Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures complémentaires
Les absences pour maladie, accident du travail, congé maternité, paternité ou adoption (liste exhaustive) donnent lieu à réduction du plafond de la durée de travail annuelle prévue au contrat. Cette règle a pour objet de neutraliser les conséquences d'absences indépendantes de la volonté du salarié ou résultant de l'exercice de droits légalement protégés, afin qu'elles n'aient pas pour effet de réduire artificiellement les droits du salarié au titre des heures supplémentaires. En conséquence, ces absences ne sont pas ajoutées aux heures travaillées sur la période, et le déclenchement des heures supplémentaires est réduit proportionnellement à la durée de l’absence susmentionnée, sur la base de la durée hebdomadaire moyenne correspondant à la durée annuelle de référence prévue au contrat. Les autres absences ne donnent pas lieu à réduction du plafond, et ne sont pas comptabilisées comme des heures travaillées. Article 4.3.12 : Modalités de passage entre temps partiel et temps complet Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet peuvent en faire la demande, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre auprès de la Direction, en précisant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux (2) mois avant cette date. La Société dispose d’un délai d’un (1) mois pour examiner la demande et faire part de son accord ou refus.
Dans la négative, la Direction leur fera part de son refus par écrit, qui peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du bon fonctionnement du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste.
Dans l’affirmative, un avenant au contrat de travail sera établi avant la mise en œuvre du changement de la durée du travail et précisera l’ensemble des éléments requis.
Article 4.3.13 : Égalité de traitement Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein dans leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail.
Il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de la même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, du déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. Article 4.4 : Le travail de nuit ponctuel Il est convenu que le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel et prendre en compte les impératifs de sécurité et de santé des travailleurs. Toutefois, afin d'assurer la continuité de l’activité et du service au client et pour répondre à des impératifs de qualité et de productivité, l'entreprise peut se trouver dans la nécessité de recourir ponctuellement à cette modalité du temps de travail.
Les Parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations de services est nécessaire à l’activité et au service au client. Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n’est pas indispensable durant cette période.
Les dispositions relatives au travail de nuit ponctuel peuvent concerner plus notamment les salariés des équipes suivantes, sans que cette liste ne soit exhaustive :
Equipe technique : pour éviter l’interruption des structures logicielles et réaliser des interventions, maintenances nécessairement nocturnes afin d’assurer aux bénéficiaires les services sans interruption,
Equipe marketing : pour réaliser des prestations devant être effectuées en dehors des heures normales d’ouverture des services et liées notamment aux délais de réalisation d’opérations commerciales exceptionnelles nécessitant une intervention en dehors des heures habituelles d'activité.
Les dispositions relatives au travail de nuit ponctuel peuvent s’appliquer à l’ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, à l’exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans.
Article 4.4.1 : Définition Est considéré comme travail de nuit, le travail qui est effectué, à la demande expresse du Directeur Général, ou toute personne dûment mandatée par le Directeur Général pour ce faire, entre 21 heures et 6 heures du matin.
La durée de travail de nuit est fixée à 8 heures de travail maximum par jour.
Article 4.4.2 : Organisation du travail de nuit En cas de nécessité d’intervention de nuit, la Direction détermine les équipes et le nombre de salariés dont la présence est requise, étant entendu que priorité sera donnée au volontariat.
En cas de nombre insuffisant de volontaires, la Direction pourra imposer le travail de nuit exceptionnel.
Les salariés amenés à travailler de façon exceptionnelle la nuit seront prévenus moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés minimum, sauf circonstances exceptionnelles qui ramène ce délai à 24h.
Article 4.4.3 : Contrepartie au travail de nuit Les salariés appelés exceptionnellement à travailler de nuit pourront prétendre pour chaque heure effectuée de nuit, à un repos équivalent à prendre dans la quinzaine qui suit.
CHAPITRE 5 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTÉ EN JOURS
Sont concernés par ce présent chapitre, les salariés dont les missions spécifiques les conduisent à ne pas suivre un horaire collectif et nécessitent la mise en place de conventions de forfait annuel en jours. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés autonomes, particulièrement en matière de durée du travail. Conformément aux dispositions légales, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés au présent accord s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Les salariés concernés par ce présent Chapitre sont ceux de niveau Cadre et TAM catégorie E, dont les missions spécifiques les conduisent à ne pas suivre un horaire collectif et nécessitent la mise en place de conventions de forfait annuel en jours, ainsi que ceux dont la fonction ne les conduit pas à suivre un horaire collectif.
La décision d’affecter un salarié dans ce mode d’aménagement du temps de travail appartient à la Direction.
Par l’expression « salariés concernés », le présent accord définit les conditions requises pour que des salariés soient susceptibles d’être affectés dans une modalité. Cela ne signifie pas que les salariés satisfaisant à ces conditions ont automatiquement droit d’être affectés dans cette modalité.
Sont par principe exclus de l’application de ce présent Chapitre, les cadres dirigeants, auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans l’entreprise. Article 5.1 : Nombre de jours travaillés et période de référence La période de référence du forfait annuel est l’année civile, allant du 1er janvier au 31 décembre. Le nombre de jours travaillés par les salariés concernés, pour une année civile complète de travail et pour un droit complet à congés payés, est fixé à
218 jours (journée de solidarité comprise).
Pour les collaborateurs bénéficiant de congés payés d’ancienneté prévus par la Convention collective, le nombre de jours de travail sera réduit à due concurrence du nombre de congés payés d’ancienneté auxquels il a droit. Pour les collaborateurs ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à due concurrence du nombre de congés payés auxquels les collaborateurs ne peuvent prétendre. Par voie de conséquence, les collaborateurs pourront se voir appliquer un forfait annuel maximum ou un droit à repos minimum inférieur à celui rappelé ci-dessus. Article 5.2 : Nombre de jours de repos supplémentaires par an Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de l’attribution de jours de repos supplémentaires ”JRS” dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en tenant compte d’une part, des jours ouvrés de l’année, déduction faite des 25 jours de congés payés et d’autre part, des jours fériés tombant un jour ouvré sur l’année.
A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de JRS dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés en début d’année de référence selon la règle de calcul suivante :
Il faut compter 365 jours* calendaires dans l’année N auxquels il faut déduire :
218 jours de travail (pour un salarié soumis au forfait jours, ayant acquis le nombre de jours légaux de 25 CP, et ne bénéficiant pas d’un forfait jour réduit)
104 jours ** correspondant au nombre de samedi et dimanche dans l’année N
Les jours fériés chômés tombant un jour ouvré (variant de 7 à 10 jours suivant l’année)
25 jours de congés payés annuels payés dans l’année (pour un salarié ayant acquis le nombre de jours légaux maximum).
= nombre de JRS * ou 366 en cas d’année bissextile * ou 105 en fonction du nombre de jours sur l’année
Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires conventionnels ou légaux (exemples : congés exceptionnels pour événements familiaux, congés d’ancienneté, etc.) qui viendront en déduction des 218 jours à travailler par an.
La visualisation du compteur se fait via le bulletin de paie du collaborateur concerné, dans un compteur appelé à date « JRS » (ou toute autre dénomination qui pourrait lui être substituée), mais également via le logiciel SIRH en place dans l’entreprise.
Au début de chaque période annuelle, le nombre de jours de repos et le nombre de jours travaillés au sein du forfait annuel, par définition variable, devront être déterminés selon le calendrier de l’année à venir.
Article 5.3 : Incidence des entrées / sorties en cours de période Pour les salariés dont l'entrée ou la sortie intervient en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de jours de repos supplémentaires “JRS” est déterminé au prorata de leur durée de présence sur la période de référence :
Incidence sur le nombre de jours à travailler
Le nombre de jours travaillés est calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours du forfait annuel pour une année complète × (nombre de jours calendaires de présence sur la période de référence / nombre de jours calendaires de l'année civile)
Le résultat obtenu est arrondi à la demi-journée supérieure. Exemple : Pour un salarié soumis à un forfait annuel de 218 jours et entrant dans l'entreprise le 1er juillet 2027 : 218 × (184 / 365) = 109,86 jours.
Le nombre de jours travaillés est alors fixé à 110 jours.
Incidence sur le nombre de jours de JRS
Le nombre de JRS est déterminé par différence entre :
Nombre de jours calendaires de présence sur la période de référence
Nombre de samedis et dimanches compris dans cette période
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour habituellement travaillé dans cette période
Nombre de jours de congés payés acquis sur cette période
Nombre de jours travaillés déterminé conformément aux dispositions ci-dessus
Le résultat obtenu est arrondi à la demi-journée supérieure.
Exemple : Pour un salarié entrant dans l'entreprise le 1er juillet 2027 :
nombre de jours calendaires de présence : 184 jours ;
nombre de samedis et dimanches : 52 jours ;
nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré : 3 jours ;
nombre de jours de congés payés acquis : 12,5 jours ;
nombre de jours travaillés : 110 jours.
Le nombre de JRS est alors égal à : 184 − 52 − 3 − 12,5 − 110 = 6,5 JRS. Le salarié bénéficie donc de 6,5 JRS sur la période de référence.
En cas de rupture du contrat de travail avant le terme de la période de référence, une régularisation est effectuée afin de comparer les JRS acquis et les JRS effectivement pris. Les JRS acquis mais non pris donnent lieu à indemnisation sur le solde de tout compte. Les JRS pris mais non acquis donnent lieu à une régularisation sur les sommes restant dues au salarié, dans le cadre du solde de tout compte.
Article 5.4 : Incidence des absences sur le forfait en jours Les absences pour maladie, accident du travail, congé maternité, congé paternité, ainsi que congé d'adoption, n'ont pas d'incidence sur l'acquisition des JRS prévus au présent accord.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu à un recalcul des JRS au prorata du temps de présence retenu sur la période de référence. Le temps de présence retenu correspond au nombre de jours calendaires de présence dans l’année, déduction faite des périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif. Exemple : Le salarié travaille dans le cadre d’un forfait jour 218 j sur l’année 2027. Il comptabilise 30 jours calendaires de congés sans solde. Son nombre de JRS est calculé à 11 × (365 − 30) / 365 = 10,09 JRS, soit 10,5 JRS arrondis à la demi-journée supérieure.
Une régularisation du nombre de JRS acquis est effectuée à la fin de la période de référence (au mois de décembre) ou, en cas de rupture du contrat de travail, à la date de sortie du salarié.
Les JRS acquis mais non pris donnent lieu à indemnisation sur le solde de tout compte.
Lorsque le salarié a bénéficié d'un nombre de JRS supérieur à celui auquel il pouvait prétendre après régularisation, une régularisation est opérée. Elle prend la forme d’une retenue sur salaire limitée aux droits effectivement non acquis et clairement identifiables.
Article 5.5 : Pose des JRS Les JRS sont acquis par anticipation au début de chaque année. Un compteur annuel de JRS est prévu sur le logiciel de gestion des congés utilisé par l’entreprise. Ainsi, les compteurs de JRS de chaque salarié sont alimentés en début d’année et sont minorés au fur et à mesure, en fonction des JRS pris, afin de clôturer la période avec un compteur liquidé. Ces JRS doivent être déclarés via le logiciel de gestion des congés utilisé dans l’entreprise.
Les JRS doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution, soit du 1er janvier au 31 décembre, en tenant compte des impératifs de service et en concertation avec la Direction, dans le respect du bon fonctionnement de l’activité et en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.
Les JRS sont pris par journée entière ou par demi-journée, de façon consécutive ou non. Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les collaborateurs susmentionnés exécutent leur contrat de travail par journées entières de travail ou par demi-journées de travail.Il est entendu par demi-journée de travail, toute prestation de travail commençant le matin et finissant au plus tard à 14 heures ou toute prestation de travail commençant au plus tôt à 13 heures et finissant le soir.Quelle que soit la formule retenue, ces journées et/ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. Au regard de la finalité des JRS qui est de permettre un repos régulier, la programmation des JRS doit permettre une prise régulière répartie sur l’année de référence car ils participent à la préservation de la santé, de la sécurité et de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés soumis à une convention de forfait en jours
La prise des JRS est privilégiée en dehors des périodes identifiées comme périodes de forte activité (à titre d’exemple : ils pourraient être posés pendant les ponts, la semaine du 15/08, ou encore la semaine de Noël, sauf situation exceptionnelle). Il revient aux responsables hiérarchiques d’informer les salariés de leur équipe, des périodes identifiées comme à forte activité, sur lesquelles la prise de « JRS » n’est pas autorisée, pour tenir compte des nécessités de service.
La répartition des JRS est établie selon les modalités suivantes :
Jusqu’à 3 JRS maximum fixés unilatéralement par l’employeur, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du JRS.
Il est précisé que l’entreprise peut décider de ne pas recourir à ce droit. Dans un tel cas, le salarié aurait l’initiative de la pose de l’ensemble de ses JRS sur l’année.
les JRS restants sont fixés à l’initiative du salarié après validation préalable de la Direction, selon les modalités suivantes :
*Les JRS peuvent être regroupés et être accolés aux congés payés, sans que la période totale de congés ne dépasse 4 semaines consécutives de congés ; *en vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, le positionnement des JRS doit respecter les délais de prévenance suivants :
48h pour 1 demi-journée ou 1 JRS,
2 semaine pour 2 à 4 journées posées,
3 semaines à partir de 1 semaine posée,
1 mois pour plus de 1 semaine posée.
La Direction pourra s’opposer aux demandes de JRS pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.
Les JRS doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence. Ils devront en conséquence être soldés à l’échéance de cette dernière, soit le 31 décembre de l’année N, afin de clôturer la période avec un compteur JRS liquidé. Si à compter du 1er octobre de chaque année, le salarié n’a pas prévu de solder ses « JRS » restant avant le terme de la période de référence, le responsable hiérarchique l’alerte et a la possibilité de fixer la date de prise de ces jours, en tenant compte des nécessités du service. A défaut, ils seront perdus. En effet, les JRS n'ont pas vocation à être reportés d'une période de référence à la suivante. Les JRS non pris sur la période de référence ne sont pas non plus indemnisables dans ce cas.
Aussi, chaque collaborateur concerné est fortement incité à poser régulièrement des jours « JRS » au cours de la période de référence afin de ne pas se retrouver avec tous ses jours à poser sur le dernier mois de cette période de référence.
Article 5.6 : Rémunération La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif et non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
Article 5.7 : Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés Bien que les collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours assurent librement la gestion du temps à consacrer à leur mission, les Parties au présent accord entendent rappeler que la charge de travail et l’amplitude des journées travaillées de ces collaborateurs devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de la charge de travail des intéressés. De la même façon, la charge de travail et l’amplitude des journées travaillées doivent être à même de permettre au collaborateur concerné de concilier sa vie personnelle et sa vie professionnelle.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos, et à l’articulation entre vie professionnelle et personnelle du collaborateur bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, son responsable hiérarchique assure un suivi régulier de l’organisation de son travail, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées. A ce titre, le responsable hiérarchique doit veiller notamment à ce que :
Le collaborateur ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude régulière des décomptes déclaratifs des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées ;
La vigilance quant au respect des temps de repos ;
La tenue d’entretiens périodiques ;
Le dispositif d’alerte et de veille.
Mise en place d’un suivi mensuel de décompte des jours travaillés et non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif et fiable, sur la base d’un système auto-déclaratif mis en place par la Société, via le logiciel SIRH dont est doté la Société, sous la supervision du supérieur hiérarchique.
Ce système de décompte pourra être remplacé par tout logiciel mis en place dans l’entreprise.
Ce système permet aux salariés soumis à la présente modalité de faire apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois ;
Le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, JRS, arrêt maladie, etc.) ;
La prise des repos quotidiens et hebdomadaires.
Ces données sont renseignées obligatoirement par le salarié, qui les saisira de manière mensuelle via le logiciel, afin que son supérieur hiérarchique valide les éléments déclarés et que le planning dématérialisé du salarié soit à jour, en fin de mois, pour le service RH.
Les supérieurs hiérarchiques des salariés en forfait en jours sont tenus de suivre régulièrement et en tout état de cause, une fois par mois les décomptes des temps de travail et s’assurent, au regard des données saisies par le salarié, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos. Ils contrôlent également que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses JRS de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
Organisation d’entretien périodique et annuel pour assurer le suivi de la charge de travail
Pour renforcer le suivi apporté au bon déroulement de la convention individuelle de forfait annuel en jours, un entretien annuel individuel spécifique est organisé entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique, a minima une (1) fois par an, afin de faire le bilan sur :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation de son travail ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
Le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
L’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien écrit.
En outre, si le responsable hiérarchique identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée, il lui appartient d’organiser dans les meilleurs délais un entretien individuel avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation. Le salarié alertera pour sa part son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail, et pourra solliciter un entretien.
Lors de cet entretien, le salarié précise les événements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. Le responsable hiérarchique et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais, etc.).
Article 5.8 : Respect des repos quotidiens et hebdomadaires Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire, et par conséquent aux dispositions relatives aux heures supplémentaires, contreparties obligatoires en repos et majorations de salaire.
Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés. Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.
L’amplitude de la journée de travail ne peut ainsi être supérieure à 13 heures.
En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. Dès lors, ils bénéficient de :
un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.
En conséquence, les salariés concernés s’efforceront d’organiser leur emploi du temps de manière à respecter ces règles. La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours par semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs.
Par ailleurs, le salarié sous forfait annuel en jours bénéficie de la réglementation relative aux jours fériés et aux congés payés.
Par ailleurs, il est convenu en vertu de l’article 4.4 du présent accord, que le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel et prendre en compte les impératifs de sécurité et de santé des travailleurs, même de ceux organisés en forfait jours. Toutefois, et pour les mêmes raisons que celles indiquées à l’article 4.4, l’entreprise peut se trouver dans la nécessité de recourir ponctuellement au travail de nuit, et solliciter notamment l’intervention des équipes suivantes dont les salariés sont désormais éligibles au forfait jours :
Equipe Technique : pour éviter l’interruption des structures logicielles et réaliser des interventions, maintenances nécessairement nocturnes afin d’assurer aux bénéficiaires les services sans interruptions.
Equipe Marketing : pour réaliser des prestations devant être effectuées en dehors des heures normales d’ouverture des services et liées notamment aux délais de réalisation d’opérations commerciales exceptionnelles nécessitant une intervention en dehors des heures habituelles d'activité.
Dans ce cadre, et en cas de nécessité d’intervention de nuit, la Direction détermine les équipes et le nombre de salariés dont la présence est requise, sur la base du volontariat. Ce n’est qu’en cas de nombre insuffisant de volontaires que la Direction pourra imposer le travail de nuit exceptionnel. Les salariés en forfait jours amenés à travailler de nuit de façon exceptionnelle seront prévenus moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés minimum, sauf circonstances exceptionnelles qui ramène ce délai à 24h.
Toute intervention exceptionnelle de nuit donne lieu à l'octroi d'un temps de repos équivalent destiné à garantir le respect des temps minimaux de repos et la préservation de la santé du salarié.
Les supérieurs hiérarchiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos, notamment au travers de missions confiées et au moyen des dispositifs de suivi prévus au présent accord et rappelleront ces principes aux salariés. Afin de garantir l’effectivité de ces dispositions, la Direction sensibilise les responsable hiérarchiques sur ce point.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir le service des Ressources Humaines.
Article 5.9 : Droit à la déconnexion et contrôle Les dispositions du Chapitre 3 du présent accord s’appliquent aux salariés dont le temps de travail est prévu dans le cadre d’une convention forfait jours annuel. Article 5.10 : Dépassement du forfait et renonciation aux jours de repos Le salarié peut également renoncer à une partie de ses JRS acquis et non encore pris, et donc travailler plus de 218 jours par an, dans la limite de 235 jours, sur demande à la Direction, en début d’année. En cas d’acceptation par la Directeur Général, ou toute personne expressément mandatée par lui pour ce faire, de la renonciation à une partie de ces JRS par le salarié, un avenant à la convention forfait jour est rédigé. Cet avenant est valable pour l’année en cours, sans reconduction tacite possible.
Les journées travaillées au-delà du forfait annuel donnent lieu à une majoration de rémunération de 10 %.
Article 5.11 : Forfait jour réduit Le salarié et l’employeur peuvent convenir par convention individuelle avec l’employeur, d’un forfait annuel réduit portant sur un nombre inférieur à 218 jours. Les salariés en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction contractuelle de 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés. Exemple : Pour un salarié en forfait jour réduit, travaillant à raison de 4 jours par semaine, le nombre de jours travaillés sur une année complète sera de 218 x 80% = 175 jours. Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Le salarié acquiert le même nombre de JRS qu’un salarié en forfait jours à temps complet, qu’il devra poser dans les mêmes conditions que celles mentionnées à l’article 5.5.
La réduction du nombre annuel de jours travaillés par rapport au forfait de référence de 218 jours se traduit par l'attribution d'un compteur spécifique de jours non travaillés appelé « Jour off - forfait jours réduit » disponible sur le logiciel SIRH de pose des congés, crédité en début d’année du nombre de jours nécessaire pour atteindre son nombre de jours à travailler. Exemple : Pour l’année 2027, pour un salarié en forfait jour réduit, travaillant 175 jours par an, celui-ci bénéficiera de 11 JRS et de 43 (218 – 175) « Jours off – forfait jours réduit » à poser sur l’année civile. Les salariés soumis à un forfait annuel en jours réduit demeurent des salariés à temps complet. Ils ne bénéficient pas du statut de salarié à temps partiel et ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables au temps partiel Article 5.12 : Modalités de mise en place du forfait jour Une convention individuelle de forfait sera établie par écrit avec l’accord du salarié et précisera notamment :
La nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
en cas de forfait jours réduit, sont précisés en outre, à titre indicatif, les jours de la semaine ou du mois qui ne sont normalement pas travaillés pour aboutir au nombre réduit de jours convenu dans le forfait ;
le droit du salarié à des jours de repos dont le nombre varie chaque année, pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixés au forfait ainsi que les modalités de prise de ces jours de repos ;
les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié ;
l’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement du repos quotidien et hebdomadaire ;
les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ;
l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au présent accord ;
le montant de la rémunération annuelle et mensuelle.
Par ailleurs, les salariés ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. Cette demande devra être faite au moins deux (2) mois avant cette date.
La Société dispose d’un délai d’un (1) mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du bon fonctionnement du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Les raisons du refus devront être notifiées par écrit au collaborateur.
Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L’ORGANISATION ET AUX MODALITÉS DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE, DES JOURS FÉRIÉS, DES SAMEDIS, ET DES CONGÉS Article 6.1 : La journée de solidarité Conformément à l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour l’ensemble des salariés.
Il est convenu que l’accomplissement de la journée de solidarité sera fixé le lundi de Pentecôte, jour férié. Les Parties conviennent que le lundi de Pentecôte demeure un jour férié chômé au sein de l'entreprise.
Les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité diffèrent selon l'organisation du temps de travail applicable aux salariés.
Pour les salariés dont le temps de travail est annualisé : la journée de solidarité est intégrée à la durée annuelle de référence de 1 607 heures. Elle ne donne lieu ni à l'attribution ni à la consommation d'un « JR » ou d'un « JRTP ».
Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours : la journée de solidarité est intégrée au forfait annuel de 218 jours travaillés. Elle ne donne lieu ni à l'attribution ni à la consommation d'un « JRS ».
Pour les salariés à 35h hebdomadaire : la journée de solidarité est accomplie sous la forme de 7 heures de travail effectif supplémentaires non rémunérées. Ces 7 heures sont réalisées par fractionnement, à raison d'au moins 30 minutes de travail effectif supplémentaire par jour travaillé, jusqu'à accomplissement du volume de 7 heures, au cours du mois durant lequel tombe le lundi de Pentecôté et/ou le mois suivant. La programmation de ces heures est définie par la Direction et communiquée aux salariés concernés à M-1 du lundi de Pentecôte. Le salarié peut solliciter la prise d'un jour de congé payé le lundi de Pentecôte. Cette demande est soumise à validation de la Direction, qui pourra la refuser pour des raisons tenant notamment aux nécessités de service et à l'organisation de l'activité. Les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne constituent ni des heures supplémentaires ni des heures complémentaires et ne donnent lieu à aucune rémunération supplémentaire.
Article 6.2 : Les jours fériés ou samedi Sont considérés comme jours fériés et sont payés au sein de la Société, tous les jours fériés légaux suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 Août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre et 25 décembre. Ces jours fériés sont chômés. Toutefois, l’activité de l’entreprise peut ponctuellement nécessiter qu’une partie de ses collaborateurs soit amenée à travailler pendant un jour férié (à l’exception du 1er mai) ou un samedi. Dans une telle éventualité, la Direction détermine les équipes et le nombre de salariés dont la présence est requise, étant entendu que la Direction fera appel prioritairement à des volontaires. Un délai de prévenance de 3 jours ouvrés minimum sera respecté, sauf circonstances exceptionnelles qui ramène ce délai à 24h. Les salariés appelés à travailler un jour férié ou un samedi seront rémunérés selon les règles légales et conventionnelles en vigueur. Article 6.3 : Les congés payés
Règle d’acquisition
L’ensemble des salariés bénéficie et acquiert un nombre de jours de congés payés calculé selon le droit légal à congé, en base jour ouvré. Le salarié qui travaille moins d’un mois (notamment pour raison d’entrée, de sortie ou d’absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés selon les dispositions légales et conventionnelles) a droit à un congé payé, calculé au prorata temporis du temps de travail accompli sur le mois. La période d’acquisition des congés payés court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, pour atteindre 25 jours ouvrés de congés payés par année complète de présence. Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu, en fin de période d’acquisition ou en cas de départ de l’entreprise, n’est pas un nombre entier, il est arrondi au supérieur.
En sus, les collaborateurs acquièrent des congés d’ancienneté conformément aux dispositions de la convention collective. Ces jours sont acquis mensuellement, à compter du mois qui suit celui de la date d’anniversaire, et s’ajoutent à l’acquisition mensuelle des 2,08 jours de congés payés.
Règle de pose
La période de prise des 25 jours ouvrés de congés payés court du 1er mai de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2. Dans le cas d’une arrivée en cours de période d’année d’acquisition, le salarié est autorisé à poser dès son embauche les congés payés acquis pour la période de pose prochaine, par anticipation, sans pouvoir poser plus de congés que ce qu’il n’a déjà acquis. Par principe, le salarié doit poser l’ensemble des congés acquis sur la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, avant le 31 mai de l’année N+2. Par dérogation, il sera possible de reporter exceptionnellement une partie des congés sur la prochaine période de pose, dans la limite de 5 jours ouvrés. Un rappel des règles de pose est effectué régulièrement par le service RH, afin qu’il soit en mesure d'exercer son droit à congés. Si malgré les rappels effectués par le service RH et les possibilités de prise de congés offertes au salarié, le solde de congés excède 5 jours ouvrés au terme de la période de prise, les jours excédentaires non pris sont perdus. La durée des congés ne pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 4 semaines, soit 20 jours ouvrés consécutifs. Les jours de congés payés peuvent être pris par journée ou demi-journée, mais ne peuvent pas être inférieur à une demi-journée.
Durant la période principale de prise des congés fixé du 1er mai au 31 octobre (inclus) de l’année de pose des congés, le salarié doit prendre a minima 4 semaines de congés principal, soit 20 jours ouvrés, selon les modalités suivantes :
le salarié doit a minima prendre 2 semaines de congés consécutives (soit 10 jours ouvrés consécutifs) sur la période estivale allant du 1er juin au 30 septembre de l’année de pose.
le reste du congé principal (soit 10 jours ouvrés) peut être pris de façon continue ou fractionnée par le salarié, sur la période de congé principal allant du 1er mai au 31 octobre.
Les recueils de souhaits des congés des collaborateurs devront intervenir avant le 30 avril de chaque année pour la période principale de pose des congés payés (soit les 20 jours ouvrés entre le 1er mai et le 31 octobre). Chaque responsable hiérarchique devra apporter une réponse aux demandes de congés payés de ses collaborateurs, en tenant compte des contraintes de l’activité du service et des contraintes personnelles de chaque salarié. Le responsable hiérarchique pourra limiter simultanément le nombre de salariés absents au sein d'un même service afin de garantir la continuité de l'activité. Les demandes de congés formulées après le 30 avril demeurent recevables. Toutefois, en cas de demandes concomitantes incompatibles entre elles ou de contraintes d'organisation du service, les demandes formulées dans le cadre du recueil annuel des souhaits avant le 30 avril sont examinées prioritairement. Les Parties rappellent que la non prise des 4 semaines de congés (20 jours ouvrés) durant la période principale de prise des congés, sur demande écrite du salarié n’ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
La « cinquième semaine de congé », soit 5 jours ouvrés, peut être prise par le salarié en dehors de la période de congé principal, soit entre le 1er novembre et le 30 avril de l’année suivante, de façon continue ou fractionnée.
Dans tous les cas, le salarié doit respecter les délais de prévenance suivants :
48 heures minimum pour 1 demi-journée ou 1 journée d’absence,
2 semaines calendaires minimum pour 2 à 4 journées posées,
3 semaines minimum à partir de 1 semaine posée,
1 mois pour plus de 1 semaine posée.
En cas de litige entre les salariés sur la pose des congés payés, le responsable hiérarchique devra appliquer l’ordre des départs en congés suivant, en tenant en compte par ordre de priorité :
De la date de la demande de CP durant le congé principal : Les demandes de congés formulées après le 30 avril ne bénéficient d'aucune priorité par rapport aux demandes formulées dans le cadre du recueil annuel des souhaits. En cas de demandes incompatibles entre elles, les demandes formulées avant cette date sont traitées en priorité.
De la situation de famille des salariés : salariés ayant à charge au moins un enfant, ou une personne handicapée ou âgée ;
De l’ancienneté des salariés ;
Du travail chez d’autres employeurs (dans le cas d’un salarié à temps partiel exerçant une autre activité professionnelle chez un autre employeur).
La prise de congés payés peut être limitée ou refusée pendant certaines périodes identifiées comme périodes de forte activité par le responsable hiérarchique. Il revient aux responsables hiérarchiques d’informer les salariés de leur équipe, des périodes identifiées comme à forte activité, sur lesquelles la prise des CP n’est pas autorisée, pour tenir compte des nécessités de service. CHAPITRE 7 : LE TEMPS DE TRAJET RESPONSABLE (TTR) Il est prévu par les Parties, l’intégration du congé TTR dans le présent accord, en lieu et place de la DUE qui encadre son régime sur l’année 2025 et qui a été tacitement reconduit de façon déterminée, pour l’année 2026.
Pour rappel, ce Chapitre a vocation à permettre aux salariés de l’entreprise faisant l’effort de privilégier un mode de transport bas carbone pour certains trajets personnels de longue durée (dont les conditions sont ci-dessous définies), de bénéficier du dispositif du Temps de Trajet Responsable (TTR), prenant la forme de jours non travaillés payés, pouvant aller jusqu’à 2 par an.
Sont concernés par ce Chapitre, les salariés suivants à partir de 6 mois d’ancienneté :
- les salariés en contrat à durée indéterminée ; - les salariés en contrat à durée déterminée ; - les salariés à temps plein ; - les salariée à temps partiel ; - les salariés soumis au régime du forfait jours (réduit ou non) ; - les salariés en contrat de professionnalisation ; - les salariés en contrat d’apprentissage.
Sont exclus : - les stagiaires ; - les intérimaires ; - le personnel mis à disposition ; - les freelances ; - les sous-traitants.
Article 7.1 : Conditions d’éligibilité des trajets au dispositif du TTR
Le congé TTR est octroyé aux conditions suivantes :
Effectuer un trajet personnel d’au moins 650 km consécutifs ;
Réaliser ce trajet personnel en toute ou partie sur les horaires collectifs de travail (9h-12h30 / 13h30-17h18) ;
Utiliser pour ce trajet personnel le train, et/ou le bus, et/ou le covoiturage (en qualité de passager ou de conducteur*) ;
Alors qu’un vol en avion est possible et plus rapide (vol au départ de Lyon ou Genève).
*Concernant les trajets effectués en tant que conducteur d’un covoiturage, il est nécessaire : . d’avoir la présence d’au moins 1 passager extérieur à sa famille, . via application de covoiturage, . sur au moins 80% du trajet (soit sur 520 km au moins) . avec la possibilité de prendre un ou des passagers à plusieurs endroits de son trajet.
Il est précisé que les trajets réalisés durant les week-ends, les jours fériés, et la nuit ne sont pas éligibles au dispositif du TTR.
A titre d’exemple, le trajet Annecy-Barcelone de 749 km, un lundi en journée, pourra être éligible car il comprend :
Une option de trajet en avion de 1h30 depuis Genève
Mais une alternative en train de 7h30 depuis Annecy (pour le plus rapide)
Et en bus ou covoit de 10h40, depuis Annecy (pour le plus rapide)
En revanche, si ce trajet est effectué la nuit, ou sur un jour de week end, celui-ci n’est pas éligible.
Article 7.2 : Modalités de pose et de validation des TTR
Chaque salarié éligible peut bénéficier jusqu’à 2 jours de congés TTR par année civile.
Les TTR pourront être posés soit par journée complète, soit par demi-journée, dans les conditions suivantes :
Un départ en matinée (avant 12h30) pour un trajet de plus de 650 km = 1 TTR sur la journée
Un départ en après-midi (après 12h30) pour un trajet de plus de 650 km = ½ TTR
La demande de TTR devra être faite sur le logiciel SIRH utilisé par l’entreprise, avec la saisie du motif « TTR », en y joignant obligatoirement un justificatif nominatif.
Le justificatif devra prendre la forme suivante :
En cas de voyage en train ou en bus : billet nominatif avec horaires et lieu de départ et d’arrivée ;
En cas de voyage en covoiturage, en qualité de passager : confirmation de réservation de sa place en covoiturage, précisant le nom, l’horaire de prise en charge, ainsi que le lieu de départ et d’arrivée (il faudra nécessairement passer par une plateforme de covoiturage) ;
En cas de voyage en covoiturage, en qualité de conducteur : confirmation de prise en charge du passager, précisant son nom, l’horaire de prise en charge, ainsi que le lieu de départ et d’arrivée (il faudra nécessairement passer par une plateforme de covoiturage).
Le responsable hiérarchique sera responsable de la validation du TTR, après étude de la situation et du justificatif.
Si les critères d’éligibilité ne sont pas réunis et/ou que le justificatif n’est pas recevable, le TTR sera refusé et l’absence sera requalifiée en congés payés ou JR/JRTP/JRS/JRTP. CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX CADRES DIRIGEANTS Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants : « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».
Par conséquent, la classification d'un Cadre dans la catégorie des cadres dirigeants ne peut s'opérer que s'il y a cumul des trois critères suivants :
la présence de responsabilités importantes dans l'exercice de sa fonction impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ;
un pouvoir de décision largement autonome ;
un niveau élevé de rémunération.
Aux termes de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
à la durée du travail ;
à la répartition et l’aménagement du temps de travail ;
au repos quotidien et hebdomadaire ;
aux jours fériés.
Toutefois, les règles légales relatives aux congés annuels payés, congé maternité, paternité, congés non rémunérés et congés pour événements familiaux demeurent applicables.
Les cadres dirigeants de la Société sont par principe exclus des régimes de repos, des JRS/JR/JRTP, jours fériés, heures supplémentaires, temps partiel et travail de nuit, établis dans le présent accord ainsi que des modalités de décompte du temps de travail. Aucun décompte du temps de travail ne leur sera donc appliqué. Il est convenu néanmoins entre les Parties que les cadres dirigeants bénéficieront du même nombre de JRS que le personnel bénéficiant d’une convention de forfait en jours, et qu’ils bénéficient du congé « TTR » et des congés d’ancienneté prévue par la Convention Collective applicable.
Il est rappelé qu’est concerné par ce statut à date, le Directeur Général Adjoint. CHAPITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES Article 9.1 : Suivi de l’accord Chaque année, la Direction s’engage à transmettre au CSE les informations suivantes : nombre de personnes par catégorie à temps plein et à temps partiel, nombre de personnes par type d’aménagement du temps de travail, nombre d’heures supplémentaires/complémentaires réalisées, bilan du travail de nuit exceptionnel. Ces informations seront disponibles dans la BDESE. Article 9.2 : Clause de rendez-vous Les Parties signataires conviennent de se revoir au cours du 1er trimestre suivant l’année de mise en œuvre effective du présent accord afin d’examiner les incidences de sa mise en œuvre et d’étudier la nécessité d’une éventuelle renégociation sur ce point.
Le cas échéant, les Parties pourront engager une révision de l’article concerné selon les modalités de révision prévues ci-dessous.
Article 9.3 : Date d’effet Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Bien que par principe, il peut entrer en vigueur à compter du lendemain de la date de son dépôt, il est convenu que les dispositions du présent accord s’appliquent à compter du 01/01/2027.
Article 9.4 : Durée de l’accord et révision Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur et selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres Parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Article 9.5 : Dénonciation Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des Parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.
Article 9.6 : Publicité et dépôt de l’accord Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, une version anonymisée du présent accord sera rendue publique et versée dans une base de données nationale.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des Parties signataires.
Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés de l’entreprise, par voie d’affichage.
Fait à Saint Jorioz, le 15/07/2026, en 4 exemplaires originaux.
___________________________ Pour la Société GREENWEEZ Monsieur , Directeur Général
____________________________ Madame , membre titulaire du Comité Social et Économique,
____________________________ Madame , membre titulaire du Comité Social et Économique,
____________________________ Monsieur , membre titulaire du Comité Social et Économique,
____________________________ Monsieur , membre titulaire du Comité Social et Économique
Annexe 1 : Liste des établissements
Au jour de la signature du présent accord, les établissements de l’entreprise sont : Société N° de SIRET Adresse GREENWEEZ 508 047 859 00048 445 Route des Marais, 74410 SAINT JORIOZ
