Accord d'entreprise GROUPE ADF
Accord collectif de groupe portant sur la Qualité de vie au travail et l'organisation du temps de travail
Application de l'accord
Début : 24/09/2018
Fin : 01/01/2999
Début : 24/09/2018
Fin : 01/01/2999
17 accords de la société GROUPE ADF
Le 04/06/2018
- Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)
- Autres dispositions de conditions de travail (CHSCT, médecine du travail, politique générale de prévention)
- Autre, précisez
- Fixation des congés (jours fériés, ponts, RTT)
- Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail
- Travail de nuit
- Travail du dimanche
ACCORD COLLECTIF DE GROUPE PORTANT SUR
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET
L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
Les Sociétés composant le Groupe ADF, dont la liste est énoncée en annexe 1 du présent accord, représentées par, , en sa qualité de, dûment mandaté à l’effet de négocier et conclure le présent accord,
D’UNE PART,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives et dûment mandatées dans le périmètre du « Groupe ADF » :Messieurs les délégués syndicaux :
Noms et prénoms
Nom du syndicat
FO
CGT
CFDT
CFE-CGC
D’AUTRE PART
ENSEMBLE DENOMMEES LES « PARTIES »
PREAMBULE
Inscrite dans la loi Rebsamen du 17 août 2015, la qualité de vie au travail a pour but de reconnaître l’engagement des collaborateurs au travail et à le soutenir.En 2013, l’accord interprofessionnel (ANI) définit la Qualité de Vie au Travail, comme :
« Un sentiment de bien – être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail ; le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
Au-delà des obligations légales en la matière, l’Accord Qualité de Vie au Travail représente l’opportunité pour la direction du Groupe ADF de replacer la santé au travail comme l’une des priorités de l’entreprise et d’affirmer son attachement à placer l’humain au centre de ses préoccupations.
En effet, depuis de nombreuses années, le Groupe s’attache à la mise en place d’une politique sociale visant à renforcer :
- La formation à travers un déploiement plus large dans le catalogue des formations proposées par l’Institut Technique de Formation,
- La reconnaissance des mérites, notamment par la systématisation de la pratique des entretiens périodiques,
- L’emploi des travailleurs handicapés,
- L’égalité Hommes – Femmes,
- Un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle,
- L’adaptation de la fin de carrière des collaborateurs.
Par ailleurs, le présent accord vise à proposer des organisations du travail qui favorisent un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et promeut au sein de l’entreprise des valeurs managériales centrées sur 3 comportements majeurs :
- Donner du sens au travail
- Soutenir et motiver
- Agir avec bienveillance
En complément, l’un des enjeux majeurs reste la maîtrise du volume des heures supplémentaires par une meilleure organisation de la charge de travail, qui tend à limiter l’accidentologie. En effet, malgré une baisse des taux de fréquence sur les trois dernières années, ceux-ci restent significatifs comparativement aux objectifs fixés.
En parallèle la modernisation des modes de travail oblige à repenser l’organisation de la semaine et notamment à considérer le samedi comme un jour normalement travaillé. Enfin, la nécessité d’une organisation en flux continu nous incite à redéfinir les modes de travail des fins de semaines et le travail de nuit.
En complément des dispositions inclues dans le présent accord, la direction du Groupe invite les partenaires sociaux à négocier un accord sur l’Intéressement visant à associer plus étroitement les collaborateurs aux résultats de l’Entreprise.
Pour garantir un déploiement de notre accord Qualité de Vie au Travail à tous les niveaux du Groupe et le bénéfice des mesures qui y sont proposées, les acteurs ci-dessous ont été identifiés :
Le management joue un rôle prépondérant dans la mise en œuvre des démarches de Qualité de Vie au Travail. Il concrétise au quotidien la mise en œuvre de ces principes. Il veille à la mise en place d’organisations optimisées afin de préserver le bien-être et la santé des collaborateurs notamment en matière de rythme et d’horaires de travail.
La Direction HSE qui assure une mission de prévention et de suivi visant à éviter la mise en risque des collaborateurs.
La Direction des Ressources Humaines s’assure du respect des règles et des mesures énoncées dans l’accord, elle travaille en étroite intelligence avec les représentants du personnel dans le cadre des instances légales (CHSCT) et des commissions de suivi du CSC.
Les services de santé au travail et le service d’assistantes sociales ou psychologue du travail qui peuvent être amenés à intervenir sur demandes de la fonction RH ou de la hiérarchie.
Enfin,
les collaborateurs sont au centre du dispositif ; il leur appartient d’agir sur leurs conditions de travail et d’utiliser les modalités mises à leur disposition par l’entreprise.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I : DISPOSITIFS AU SERVICE D’UNE MEILLEURE ARTICULATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc515640202 \h 8
CHAPITRE I : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc515640203 \h 8
1.1CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION PAGEREF _Toc515640204 \h 8
1.2DIAGNOSTIQUER LES ENJEUX PAGEREF _Toc515640205 \h 9
1.3LES MESURES VISANT A DEVELOPPER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc515640206 \h 9
1.3.1Renforcer la politique « formation » PAGEREF _Toc515640207 \h 9
1.3.2La Charte Qualité de Vie au Travail PAGEREF _Toc515640208 \h 10
1.3.3Le développement de pratiques managériales PAGEREF _Toc515640209 \h 10
1.3.4La formation du management PAGEREF _Toc515640210 \h 11
1.3.5La prise en charge des collaborateurs identifiés PAGEREF _Toc515640211 \h 11
CHAPITRE II : STRUCTURE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc515640212 \h 12
2.1CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES PAGEREF _Toc515640213 \h 12
2.2MISE EN PLACE DE MESURES INCITATIVES PAGEREF _Toc515640214 \h 12
CHAPITRE III : ORGANISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc515640215 \h 13
3.1CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc515640216 \h 13
3.2CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE PAGEREF _Toc515640217 \h 13
3.3PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc515640218 \h 14
3.4CONDITIONS DE MISE EN PLACE PAGEREF _Toc515640219 \h 14
3.4.1Période probatoire PAGEREF _Toc515640220 \h 14
3.4.2Durée PAGEREF _Toc515640221 \h 15
3.4.3Renouvellement PAGEREF _Toc515640222 \h 15
3.4.4Réversibilité permanente PAGEREF _Toc515640223 \h 15
3.4.5Suspension PAGEREF _Toc515640224 \h 15
3.5MATERIALISATION DU PASSAGE EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc515640225 \h 15
3.6OBLIGATION DE PRESENCE PAGEREF _Toc515640226 \h 16
3.7LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL PAGEREF _Toc515640227 \h 16
3.8ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc515640228 \h 17
3.9SANTE ET SECURITE PAGEREF _Toc515640229 \h 17
3.10PROTECTION DES DONNEES, CONFIDENTIALITE PAGEREF _Toc515640230 \h 18
3.11ASSURANCES PAGEREF _Toc515640231 \h 18
CHAPITRE IV : ORGANISATION DU TEMPS PARTIEL CHOISI PAGEREF _Toc515640232 \h 19
4.1CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc515640233 \h 19
4.2PROCEDURE DE PASSAGE A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc515640234 \h 19
4.3MATERIALISATION DE PASSAGE A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc515640235 \h 19
4.4OBLIGATION DE PRESENCE PAGEREF _Toc515640236 \h 20
4.5REMUNERATION PAGEREF _Toc515640237 \h 20
4.6HEURES COMPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc515640238 \h 20
4.7L’INFORMATION DES DELEGUES DU PERSONNEL PAGEREF _Toc515640239 \h 20
CHAPITRE V : LES MESURES « SENIORS » PAGEREF _Toc515640240 \h 20
5.1CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc515640241 \h 20
5.2L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc515640242 \h 21
5.3MISE EN PLACE DE LA RETRAITE PROGRESSIVE PAGEREF _Toc515640243 \h 22
TITRE II : L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc515640244 \h 23
CHAPITRE VI : PRINCIPES RELATIFS A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc515640245 \h 23
6.1LA PERIODE DE MODULATION DANS LE CADRE DE L’ANNUALISATION PAGEREF _Toc515640246 \h 23
6.2DUREE LEGALE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc515640247 \h 23
6.3LA REPARTITION HEBDOMADAIRE DU LUNDI AU VENDREDI PAGEREF _Toc515640248 \h 23
6.4LA REPARTITION HEBDOMADAIRE DU LUNDI AU SAMEDI PAGEREF _Toc515640249 \h 24
6.5DUREE DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc515640250 \h 24
6.5.1Les collaborateurs horaires PAGEREF _Toc515640251 \h 24
6.5.2Les collaborateurs au forfait PAGEREF _Toc515640252 \h 24
6.5.2.1Les collaborateurs cadres (forfait jours/heures) PAGEREF _Toc515640253 \h 24
6.5.2.2Les collaborateurs non cadres en forfait heures PAGEREF _Toc515640254 \h 25
6.6LES TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIFS PAYES PAGEREF _Toc515640255 \h 25
6.7LES TEMPS DE TRAVAIL NON EFFECTIFS PAGEREF _Toc515640256 \h 25
6.8LES CONGES PAYES PAGEREF _Toc515640257 \h 26
6.8.1Modalités PAGEREF _Toc515640258 \h 26
6.8.2Les congés de fractionnement PAGEREF _Toc515640259 \h 26
6.8.3Le calcul des congés pris par anticipation PAGEREF _Toc515640260 \h 27
6.8.4L’indemnité des congés payés PAGEREF _Toc515640261 \h 27
6.8.5Décalage de congés payés PAGEREF _Toc515640262 \h 27
6.8.6Les congés et repos supplémentaires PAGEREF _Toc515640263 \h 27
CHAPITRE VII: LES REGIMES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL (hors personnels en horaires décalés et en travail posté) PAGEREF _Toc515640264 \h 28
7.1TRAVAIL DE NUIT, DU DIMANCHE ET JOURS FERIES PAGEREF _Toc515640265 \h 28
7.1.1Les heures de nuit exceptionnelles PAGEREF _Toc515640266 \h 28
7.1.2Les heures du dimanche et jours fériés PAGEREF _Toc515640267 \h 28
7.2LES ASTREINTES PAGEREF _Toc515640268 \h 28
7.2.1Collaborateurs concernés PAGEREF _Toc515640269 \h 28
7.2.2La programmation PAGEREF _Toc515640270 \h 29
7.2.3La compensation PAGEREF _Toc515640271 \h 29
7.2.4Articulation entre repos et astreinte PAGEREF _Toc515640272 \h 29
7.2.5Document récapitulatif PAGEREF _Toc515640273 \h 30
7.2.6Les équipes de « renfort d’astreinte » PAGEREF _Toc515640274 \h 30
7.3LES GRANDS DEPLACEMENTS ET LA FREQUENCE DES DETENTES PAGEREF _Toc515640275 \h 30
7.3.1Définition et critères d’un grand déplacement PAGEREF _Toc515640276 \h 30
7.3.2Indemnisation des frais de séjour PAGEREF _Toc515640277 \h 30
7.3.3Utilisation des moyens PAGEREF _Toc515640278 \h 31
7.3.4Temps de trajet et temps de pause PAGEREF _Toc515640279 \h 31
7.3.5Les grands déplacements à l’international PAGEREF _Toc515640280 \h 31
CHAPITRE VIII : LES REGIMES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL EN HORAIRES DECALES ET EN TRAVAIL POSTE PAGEREF _Toc515640281 \h 32
TITRE III : L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc515640282 \h 33
CHAPITRE IX : MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc515640283 \h 33
9.1LE RECOURS A LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc515640284 \h 33
9.1.1Programmation indicative des variations de l’horaire hebdomadaire PAGEREF _Toc515640285 \h 33
9.1.2Délai de prévenance des changements d’horaires PAGEREF _Toc515640286 \h 33
9.2LE CONTINGENT ET LES MAJORATIONS DES HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc515640287 \h 33
9.2.1Principe PAGEREF _Toc515640288 \h 34
9.2.2Majorations des heures supplémentaires PAGEREF _Toc515640289 \h 34
9.2.3Majorations des heures du samedi PAGEREF _Toc515640290 \h 34
9.2.4Le contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc515640291 \h 34
9.3GESTION DU COMPTEUR REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc515640292 \h 35
9.3.1Incrémentation du compteur de réduction du temps de travail PAGEREF _Toc515640293 \h 35
9.3.1.1Les collaborateurs horaires PAGEREF _Toc515640294 \h 35
9.3.1.2Les collaborateurs en forfait heures PAGEREF _Toc515640295 \h 35
9.3.1.3Forfait jours PAGEREF _Toc515640296 \h 36
9.3.2Prise des heures et jours du compteur RTT PAGEREF _Toc515640297 \h 36
9.3.2.1Horaire PAGEREF _Toc515640298 \h 36
9.3.2.2Forfait annuel en heures ou en jours PAGEREF _Toc515640299 \h 36
9.3.2.3Solde des heures et jours en fin de période PAGEREF _Toc515640300 \h 37
9.3.3Don des heures et jours PAGEREF _Toc515640301 \h 37
9.3.3.1Principe PAGEREF _Toc515640302 \h 37
9.3.3.2Procédure PAGEREF _Toc515640303 \h 37
CHAPITRE X : MODALITES DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc515640304 \h 38
10.1PLANIFICATION DU SIRH PAGEREF _Toc515640305 \h 38
TITRE IV : AUTRES MESURES PAGEREF _Toc515640306 \h 39
CHAPITRE XI : PAIEMENT DU 13EME MOIS PAGEREF _Toc515640307 \h 39
CHAPITRE XII : MISE EN PLACE D’UNE GRILLE DE REMUNERATION PAGEREF _Toc515640308 \h 39
CHAPITRE XIII : ANALYSE DES « BAS SALAIRES » PAGEREF _Toc515640309 \h 39
TITRE V : SUIVI, INFORMATION, DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc515640310 \h 40
CHAPITRE XIV : COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc515640311 \h 40
14.1COMPOSITION DE LA COMMISSION PAGEREF _Toc515640312 \h 40
14.2ROLE DE LA COMMISSION ET INFORMATION PAGEREF _Toc515640313 \h 40
CHAPITRE XV : INFORMATION DES SALARIES PAGEREF _Toc515640314 \h 40
15.1MODALITES D’INFORMATION PAGEREF _Toc515640315 \h 40
15.2FORMATIONS PAGEREF _Toc515640316 \h 41
CHAPITRE XVI : DUREE, REVISION, DENONCIATION PAGEREF _Toc515640317 \h 41
16.1DUREE PAGEREF _Toc515640318 \h 41
16.2REVISION PAGEREF _Toc515640319 \h 41
16.3DENONCIATION PAGEREF _Toc515640320 \h 41
CHAPITRE XVII : DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc515640321 \h 42
ANNEXE 1 : LISTE DES SOCIETES PAGEREF _Toc515640322 \h 43
TITRE I : DISPOSITIFS AU SERVICE D’UNE MEILLEURE ARTICULATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE
L’objet de cet accord est de rappeler l’importance d’assurer l’optimisation du développement d’un climat de travail positif, le management des situations à risque et l’organisation du travail.
Afin de développer des actions d’amélioration du dialogue et la recherche de solutions d’amélioration des organisations, des outils sont mis à la disposition du management :
- L’entretien annuel professionnel constitue également un outil d’analyse et d’échange autour de la charge de travail du collaborateur.
- Des formations professionnelles seront proposées aux responsables hiérarchiques afin de les accompagner dans ces démarches.
- Des indicateurs de suivi : taux de fréquence, d’absentéisme, turn-over et baromètre social.
Cette politique Qualité de Vie au Travail s’inscrit pleinement dans les valeurs du Groupe qui sont :
- Offrir à ses collaborateurs des conditions de travail contribuant à préserver leur santé physique et mentale,
- Contribuer au développement des compétences de chacun dans des conditions favorables à leur épanouissement professionnel,
- Assister les responsables hiérarchiques dans la détection et la gestion de leurs actions correctives et préventives.
CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION
Selon l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS) Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
- Du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
- Des violences internes commises au sein de l’entreprise par des collaborateurs : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
- Des violences externes commises sur des collaborateurs par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…) ;
- Certains modes d’organisation du travail (travail de nuit et travail posté).
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.
L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des collaborateurs, notamment en termes de maladies cardio-vasculaires, de troubles musculosquelettiques, de troubles anxio-dépressifs, d’épuisement professionnel, voire de suicide.
Les RPS peuvent toucher l’ensemble des catégories socio-professionnelles des collaborateurs du Groupe.
DIAGNOSTIQUER LES ENJEUX
- Le petit absentéisme : Il permet de calcul le pourcentage d’absence de moins de quatre jours.
- Le taux de fréquence d’accident du travail avec arrêt (TF1) : Il permet de calcul le pourcentage d’accident avec arrêt de travail. Il s’agit du rapport entre le nombre d’accidents avec arrêt de travail et le nombre total d’heures travaillées.
- Le taux de fréquence d’accident du travail avec et sans arrêt (TF2) : Il permet de calcul le pourcentage d’accident avec et sans arrêt de travail. Il s’agit du rapport entre le nombre d’accidents avec et sans arrêt de travail et le nombre total d’heures travaillées.
- Taux d’attrition : Il permet de calculer le taux de sortie du groupe. Il s’agit du rapport entre les mouvements de sortie du personnel et le nombre total de personnel au début de cette même période.
Au niveau individuel, l’identification d’une situation de risque peut apparaitre au travers de symptômes de stress physiques, émotionnels et comportementaux (malaises sur le lieu de travail, conduites addictives, crise de nerfs/larmes sur le lieu de travail, isolement, mutisme, absentéisme, etc…) pouvant aller jusqu’au burn-out.
Au-delà de ces indicateurs la direction propose la mise en place d’une mesure du climat social à l’aide d’un baromètre spécifique
LES MESURES VISANT A DEVELOPPER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Renforcer la politique « formation »
La Direction du groupe ADF va poursuivre ses démarches visant à déployer les efforts de formation des collaborateurs, notamment par l’accès et le développement de l’Institut Technique de Formation (ITF).
La Charte Qualité de Vie au Travail
s’engage à promouvoir trois comportements :
La rédaction de cette Charte sera assurée par la Direction du groupe ADF et sera soumise aux instances représentatives locales et présentée à la commission de suivi du Comité Social Central avant déploiement auprès des équipes.
Le développement de pratiques managériales
- Veiller au respect du droit à la déconnexion,
- Respecter des délais de prévenance en cas de modification de planning,
- Respecter la prise effective des jours de congés payés,
- Développer les compétences des collaborateurs au travers des actions de formation et de mobilité interne,
- Limiter le nombre d’heures supplémentaires au-delà d’un certain seuil,
- Evaluer la charge de travail au travers des entretiens périodiques et ainsi adapter les modes de travail (télétravail, le temps partiel choisi, redéfinition du poste, …),
- Fixer des objectifs clairs et clarifier le contexte d’intervention,
- Développer et animer une cohésion d’équipe,
- Anticiper et être réactif une fois la contrainte identifiée,
- Lutter contre les discriminations et le harcèlement,
- Lutter contre les agressions internes et externes (ex : relations clients).
La formation du management
- A la gestion d’équipe
- A la gestion des conflits
- Au droit à la déconnexion et l’adaptation des modes de communication
Au travers de ces actions de sensibilisation, c’est le rôle du responsable hiérarchique qui est réaffirmé.
La prise en charge des collaborateurs identifiés
1/ La détection d’un collaborateur en difficulté
Chaque collaborateur de l’entreprise doit se sentir concerné :
- Collègue
- Responsable hiérarchique
- Responsable Ressources Humaines
- Animateur HSE
- Médecine du travail
2/ Processus de détection
Un premier rendez-vous avec l’intéressé, le RH et un responsable hiérarchique visant à analyser les causes. Cet entretien abouti à la mise en place des actions correctives ou l’orientation vers des professionnels de santé.
Alternativement, le collaborateur adressera sa situation aux instances représentatives locales concernées qui sera abordé en réunion.
3/ Les mesures correctives
La première régulation consiste à adapter le mode de travail du collaborateur. A cet effet, l’ensemble des mesures décrites dans le présent accord devrait permettre une meilleure harmonisation entre la vie privée et la vie professionnelle :
- Analyse de la charge de travail
- Limitation des heures supplémentaires en fonction de la difficulté rencontrée
- Adaptation du poste et des horaires
- La mise en place du télétravail,
- La mise en place du temps partiel choisi,
- Redéfinition des missions
- Recours à un médiateur qui aura pour objectif de désamorcer les conflits entre collègues. Ce médiateur sera désigné par le responsable du centre ou de l’agence parmi les membres du CHSCT local. En cas de nécessité, un médiateur professionnel externe pourra-être nommé.
Le recours à des professionnels de la santé peut s’avérer nécessaire dans certains cas. Des partenariats peuvent être conclus avec notamment :
- Une assistante sociale,
- Un cabinet de psychologue,
- La médecine du travail
Enfin les réseaux internes peuvent être activés, grâce à la communication des coordonnées du réseau Ressources Humaines, des institutions des Représentants du Personnel, Hygiène Sécurité Environnement.
CHAPITRE II : STRUCTURE DU DROIT A LA DECONNEXION
Les outils de communication font aujourd’hui partie intégrante de notre environnement et favorisent l’immédiateté des échanges. Opérationnels aussi bien au domicile que sur le lieu de travail, ils ont, pour certains collaborateurs, gommé la ligne de partage entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Sensible au risque d’intrusion, volontaire ou subie, du domaine professionnel dans la sphère privée, le Groupe ADF souhaite organiser et formaliser les modalités du droit à la déconnexion de ses collaborateurs.
Il s’agit par la régulation de l’outil numérique de s’assurer du respect des temps de repos et de congés et de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES
- L’ordinateur (emails)
- Téléphone (sms, appels).
A l’exception des collaborateurs en rythme de travail spécifique (travail posté, travail fin de semaine), la plage de déconnexion se définit quotidiennement de
19 heures à 7 heures du matin, mais également :
- Les jours fériés chômés
- Les repos hebdomadaires/quotidiens
- Les congés payés/RTT
Toutefois, seule la gravité, l’urgence ou une circonstance exceptionnelle peuvent justifier l’usage de messagerie professionnelle ou appel téléphonique pendant cette plage horaire.
Le supérieur hiérarchique ne pourra sanctionner un collaborateur indisponible au cours de cette plage de déconnexion.
MISE EN PLACE DE MESURES INCITATIVES
- Privilégier les SMS plutôt que les appels
- Eviter les « répondre à tous »
- Remettre les sujets « non urgents » au lendemain
- Envoi différé d’e-mails
- Fenêtre « pop-up » sur le respect des horaires de déconnexion
- Préciser le délai de réponse attendu
CHAPITRE III : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Le télétravail s’entend comme toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur. Ce mode de travail est effectué hors de ces locaux et vise le travail au domicile du collaborateur sous sa pleine responsabilité.
Le télétravail constitue un dispositif qui permet d’opérer un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, il contribue à réduire les temps de transport et les accidents de trajets et à développer l’emploi de collaborateurs handicapés. En cela, ce mode de travail s’inscrit pleinement dans la politique Qualité de Vie au Travail portée par le Groupe ADF.
Au sein du Groupe ADF, le télétravail s’entend comme la situation où le collaborateur effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise.
Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail.
CHAMP D’APPLICATION
CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE
- Titulaires d’un contrat à durée indéterminée en forfait annuel ;
- Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans le Groupe et d’au moins 6 mois dans le poste ;
- Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
- Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
- Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
- Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.
Par ailleurs, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes des collaborateurs :
- Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise;
- Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail (collaborateurs travaillant sur chantier, atelier, site client…)
- Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
- Du collaborateur qui se porte volontaire.
- Du responsable hiérarchique. Dans cette hypothèse, le collaborateur sera alors libre de refuser ou d’accepter la proposition. Le refus du collaborateur suite à une proposition de télétravail ne peut en aucun cas constituer une faute de la part du collaborateur.
Le collaborateur volontaire devra suivre les étapes de la procédure de candidature qui sont les suivantes :
- Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès de son responsable hiérarchique avec copie son Responsable Ressources Humaines.
- Le responsable hiérarchique examine la demande du collaborateur et organise un entretien avec le collaborateur notamment pour apprécier les motivations de celui-ci et la comptabilité avec le poste occupé.
- Le responsable hiérarchique répond au collaborateur. Cette réponse sera délivrée par écrit, après avis formel de la Direction des Ressources Humaines, dans un délai maximum de 45 jours. La réponse se traduisant par un refus sera nécessairement motivée.
La demande de télétravail est donc soumise à l’accord préalable du responsable hiérarchique qui prend sa décision après s’être assuré de la préservation du bon fonctionnement collectif. Un refus peut donc être apporté à une demande de télétravail pour des raisons liées à l’organisation du travail.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du collaborateur, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
CONDITIONS DE MISE EN PLACE
Période probatoire
Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Durée
Renouvellement
En cas de volonté de renouvellement de l’avenant, la demande est formalisée auprès du management par le collaborateur et après avis formel de la Direction des Ressources Humaines.
Réversibilité permanente
A la demande de l’une ou de l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
La réversibilité implique un retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.
Suspension
De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions sur son lieu habituel de télétravail, peuvent légitimer une suspension de l’organisation du télétravail pour une courte durée.
Cette suspension temporaire ne remet pas en cause sa qualité de télétravailleur.
Toutefois, en cas de suspension temporaire, le collaborateur ne pourra ni reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
MATERIALISATION DU PASSAGE EN TELETRAVAIL
- La date de démarrage du télétravail
- L’adresse du lieu d’exercice du télétravail
- Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendant lesquelles le collaborateur pourra être contacté…)
- La durée de la période probatoire
- Les conditions de réversibilité
- Le matériel mis à disposition du collaborateur
- Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques
A la signature de l’avenant de travail par le Responsable Ressources Humaines et le télétravailleur, ce dernier recevra les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail (accord relatif au télétravail, guide du télétravail, charte relative au bon usage des ressources d’information et de communication).
Le Médecin du travail sera informé des collaborateurs volontaires au télétravail et fera part de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inapproprié.
OBLIGATION DE PRESENCE
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le collaborateur bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler
au moins 3 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.
En conséquence, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder :
- Une journée complète par semaine travaillée pour les collaborateurs à temps partiel éligibles au télétravail ;
- Deux journées complètes par semaine travaillée pour les autres collaborateurs.
LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
- Grève de transport rendant impossible l’accès au lieu de travail
- Intempéries importantes rendant impossible l’accès au lieu de travail
Le télétravail occasionnel est limité à 8 jours par an et s’exerce au domicile principal du télétravailleur.
Le télétravail occasionnel est soumis aux mêmes conditions d’éligibilité que le télétravail non occasionnel.
Pour les collaborateurs bénéficiant déjà d’un dispositif de télétravail, le droit à télétravail occasionnel est ouvert pour les évènements survenant un jour habituellement travaillé dans les locaux de l’entreprise.
Le collaborateur qui déclenche son droit à télétravail occasionnel doit en informer son responsable hiérarchique par tout moyen et dans les meilleurs délais, il recevra un mail de confirmation en retour.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien.
ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DE TRAVAIL
Le télétravailleur s’engage à dédier un espace de travail à son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité, permette un aménagement en poste de télétravail et de nature à favoriser le travail au domicile.
Matériel informatique :
Le collaborateur est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé par l’entreprise.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel par l’entreprise et reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
Solution d’accès à distance :
Pour le télé travail, le collaborateur doit disposer d’une connexion personnelle de type xDSL de 1Mo minimum.
En contrepartie, l’entreprise donnera une indemnité mensuelle forfaitaire en fonction du volume de jours travaillés en télétravail. Ce remboursement se fera sur justificatifs par note de frais qui compensera une partie des frais de maintenance, de fonctionnement de cette connexion, au prorata du montant des factures mensuelles.
Imprimante :
L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.
Conformité de l’installation électrique :
Il est alors demandé au collaborateur, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail, notamment de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur et en certifie la conformité à la société par la remise d’une attestation sur l’honneur de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur…).
Problème technique et indisponibilité :
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur contacte l’assistance technique de l’entreprise.
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le collaborateur doit en aviser immédiatement son responsable et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur son lieu de travail habituel.
SANTE ET SECURITE
L’employeur et le CHSCT concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de son établissement. Une fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail informatisé telle que celle proposée par l’APSAM (
www.apsam.com/publication/fiche/FT13.pdf), sera fournie à chaque nouveau télétravailleur.
Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le collaborateur en avise immédiatement sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines et le justifie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines d’en prévenir le service médical santé au travail.
Le domicile est un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le collaborateur et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
PROTECTION DES DONNEES, CONFIDENTIALITE
Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN).
Etant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations dans son environnement privé, qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par la mise en place de mots de passe pour les travaux accomplis à son domicile.
De son côté, l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
ASSURANCES
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le collaborateur devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.
Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
CHAPITRE IV : ORGANISATION DU TEMPS PARTIEL CHOISI
A titre liminaire, il est rappelé que seuls les collaborateurs dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail sont considérés comme travaillant à temps partiel, conformément aux dispositions légales en vigueur.
CHAMP D’APPLICATION
- Congé parental d’éducation,
- Temps partiel thérapeutique,
- Congé pour création ou reprise d’entreprise.
- Les collaborateurs en fin de carrière,
- Les collaborateurs ayant des contraintes familiales ou pour des raisons personnelles,
- L’accompagnement d’un collaborateur au retour au travail après un arrêt de travail supérieur à 45 jours.
PROCEDURE DE PASSAGE A TEMPS PARTIEL
- Du collaborateur qui se porte volontaire,
- De la hiérarchie en fonction de l’activité de la société. Dans cette hypothèse, le passage à temps partiel est approuvé formellement par le collaborateur.
Le collaborateur volontaire devra suivre les étapes de la procédure de candidature qui sont les suivantes :
- Le collaborateur qui souhaite bénéficier du temps partiel choisi doit en faire la demande écrite par courrier auprès de son responsable hiérarchique. Cette demande doit être motivée et préciser la date d’effet.
- Le responsable hiérarchique examine la demande du collaborateur et organise un entretien avec le collaborateur notamment pour apprécier les motivations de celui-ci.
Le service Ressources Humaines s’engage à répondre sous un délai de 45 jours, à compter de la date de réception de la demande. Une suite favorable est donnée lorsque la demande est compatible avec l’organisation du travail, les nécessités de service et les responsabilités du demandeur.
En cas de réponse défavorable, le refus sera motivé, notamment pour des raisons de continuité de service ou de contrainte client.
Lorsque l’employeur est à l’initiative du passage à temps partiel, le collaborateur transmettra par écrit son acceptation ou refus sous un délai de 45 jours à compter de la date de réception de la demande.
En cas de refus du collaborateur, aucune sanction disciplinaire ne sera prononcée à son encontre.
MATERIALISATION DE PASSAGE A TEMPS PARTIEL
L’avenant sera conclu soit pour une durée déterminée, soit pour une durée indéterminée.
L’avenant conclu contiendra une clause de réversibilité ainsi qu’une clause d’adaptation, dont les modalités seront librement fixées entre chacune des parties.
Afin de s’assurer que le temps partiel choisi réponde bien aux attentes et contraintes de chacun, le collaborateur ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de temps partiel choisi, tout au long de la durée de l’avenant moyennant un délai de prévenance d’un mois pour chacune des parties.
OBLIGATION DE PRESENCE
Afin d’éviter l’isolement du collaborateur et d’assurer un lien social avec les membres de son équipe, il est tenu d’être présent au moins trois jours par semaine sur son lieu de travail.
La répartition des jours de travail sera à définir entre le responsable hiérarchique et le collaborateur. Cette répartition sera contractualisée dans l’avenant conclu pour le passage à temps partiel.
REMUNERATION
HEURES COMPLEMENTAIRES
Le volume de ces heures complémentaires n’excèdera pas 1/10ème de la durée du travail contractuelle.
L’INFORMATION DES DELEGUES DU PERSONNEL
CHAPITRE V : LES MESURES « SENIORS »
Le présent chapitre a pour objectif d’accompagner les fins de carrière, de renforcer le lien intergénérationnel et de valoriser les collaborateurs séniors en optimisant la mise en œuvre et la transmission de leurs compétences et expertise.
Les parties signataires du présent accord ont convenu d’élaborer une politique sociale en faveur des séniors, pérenne et évolutive, se traduisant par la mise en œuvre de mesures concrètes.
CHAMP D’APPLICATION
Dans cette optique, il a été décidé d’orienter la négociation sur les thèmes suivants :
- Détermination de l’âge à compter duquel un collaborateur doit être considéré comme « sénior »
- Le maintien dans l’emploi
- L’évolution des carrières
- La transmission des savoirs et compétences
- La gestion des fins de carrière
L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI
- Un entretien individuel de seconde partie de carrière sera proposé à tous les collaborateurs de plus de 50 ans. L’entretien de seconde partie de carrière est la seule mesure « sénior » pour laquelle la condition d’âge est ramenée à 50 ans. Cet entretien permettra d’éviter toute discrimination liée à l’âge dans l’évolution professionnelle puisqu’il sera l’occasion d’échanger sur le poste occupé, les perspectives ainsi que les éventuelles missions de tutorat.
- Cet entretien sera mené en toute confidentialité par le supérieur hiérarchique et aura lieu tous les 5 ans. L’objectif à atteindre d’ici le 31 décembre 2020 en ce qui concerne le nombre d’entretiens à réaliser est le suivant :
Tranches d’âge
Pourcentage de collaborateurs bénéficiaires
50 – 55 ans100%
55 – 60 ans
100 %
Au-delà de 60 ans
100 %
- Application des mesures relatives au
télétravail et au temps partiel choisi susmentionnées.
Mobilité interne prioritaire pour les collaborateurs volontaires âgés d’au moins 55 ans. Ces derniers bénéficieront, à compétences égales, d’une priorité sur les postes ouverts aux recrutements publiés en interne.
La transmission des savoirs pour les séniors ayant une expérience professionnelle significative ainsi qu’une parfaite connaissance de l’entreprise et de sa culture. Le tutorat est donc une mesure permettant la transmission des savoirs et de la pérennisation des compétences. Pour obtenir le rôle de tuteur :
- Etre considéré comme « sénior » au sens du Groupe ADF
- Avoir une ancienneté d’au minimum 5 ans au sein du Groupe ADF
- Avoir un professionnalisme reconnu par tous
- Avoir des qualités pédagogiques reconnus par tous
- Etre formé au tutorat à travers le module de formation existant (via l’OIT)
- Etre volontaire pour exercer les missions de tuteur
La généralisation de la pratique du tutorat au niveau national va permettre :
- D’accompagner les collaborateurs dans leur parcours d’intégration et de mobilité
- De contribuer à l’acquisition de connaissances et aptitudes professionnelles liés au savoir-faire, au savoir-être et à l’expérience
- De transmettre la culture d’entreprise et l’expérience opérationnelle.
La mise en place de ces mesures permettra aux collaborateurs concernés de continuer à développer leur employabilité et garantir leur expertise.
MISE EN PLACE DE LA RETRAITE PROGRESSIVE
- Avoir au moins 60 ans
- Réunir 150 trimestres
- Exercer une seule activité professionnelle à temps partiel au régime général
- Ne pas être collaborateur au forfait jour
Si ces conditions sont amenées à évoluer en fonction des nouvelles dispositions législatives, il est convenu que le groupe appliquera ces dernières en lieu et place de celles mentionnées ci-dessus.
Dans le cadre de la mise en place de ce processus de retraite progressive, le collaborateur pourra être reçu par son supérieur hiérarchique accompagné d’un représentant du personnel pour obtenir les renseignements liés à cette procédure.
TITRE II : L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE VI : PRINCIPES RELATIFS A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
L’aménagement du temps de travail constitue l’un des vecteurs essentiels de l’accord QVT. Il vise à optimiser la répartition des périodes d’activité et à limiter l’accès aux heures supplémentaires excessives.
LA PERIODE DE MODULATION DANS LE CADRE DE L’ANNUALISATION
1er Avril de l’année N et se termine le 31 Mars de l’année N+1.
DUREE LEGALE DU TRAVAIL
- Les durées maximales de travail
- L’amplitude maximale de la journée de travail
- Les temps de repos entre deux périodes de travail
- D’accroissement de l’activité
- De motifs liés à l’organisation de la société et de ses clients
- Pour les travaux de maintenance
La volumétrie des heures supplémentaires sera communiquée à la demande aux CHSCT ou à l’instance unique qui sera mise en place.
LA REPARTITION HEBDOMADAIRE DU LUNDI AU VENDREDI
La semaine de travail s’entend du lundi au vendredi. Dans ce cadre, les heures exceptionnelles réalisées le samedi donnent droit à une majoration spécifique de 30%.
LA REPARTITION HEBDOMADAIRE DU LUNDI AU SAMEDI
Dans les cas où l’activité et l’organisation de nos clients nécessitent l’intervention régulière des collaborateurs du groupe ADF le samedi, l’entreprise se réserve la possibilité de mettre en place une organisation de temps de travail spécifique.
Cette répartition hebdomadaire s’étend du lundi au samedi selon les modalités suivantes :
- 5 jours travaillés comprenant le samedi
- 1 jour de repos en semaine (en plus du jour de repos hebdomadaire)
Cette organisation reposera entièrement sur :
- La base du volontariat pour les salariés présents à la date de signature de l’accord avec la remise d’un avenant au contrat de travail par l’intermédiaire du service Ressources Humaines.
- Via le contrat de travail à l’embauche des nouveaux salariés concernés
DUREE DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE
- Les collaborateurs horaires
- Les collaborateurs au forfait
Les collaborateurs horaires
A titre informatif et conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée annuelle de travail effectif est de 1600 heures (sous réserve de bénéficier de la prise de 25 jours ouvrés de congés payés) auxquelles s’ajoutent 7 heures de travail effectif correspondant à la journée légale de solidarité, soit 1607 heures annuelles, soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine.
Les collaborateurs au forfait
- Les collaborateurs cadres (forfait jours/heures)
Les collaborateurs en forfait jours ne sont pas soumis, en application des dispositions légales, à :
- La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
- La durée quotidienne maximale
- Aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les collaborateurs ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Ces forfaits ne peuvent excéder, pour une période de 12 mois consécutifs sur la période de décompte du temps de travail, 218 jours, sous réserve de la prise de 25 jours ouvrés de congés payés, des jours de repos liés au forfait et en l’absence de départ ou d’arrivée en cours d’année.
Cet avenant au contrat de travail précise, pour chaque personne concernée, les conditions d’activité et de rémunération associées au forfait annuel.
La durée effective du travail est de
218 jours maximum par an (217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité), quel que soit le calendrier. La période de référence du calendrier est du 1er Avril N au 31 Mars N+1.
La durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.
Le collaborateur doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Les collaborateurs cadres au forfait annuel en heures sont soumis aux dispositions conventionnelles.
- Les collaborateurs non cadres en forfait heures
1712 heures par an sur 214 jours travaillés (incluant la journée de solidarité), sous réserve de la prise de 25 jours ouvrés de congés payés, des jours de repos liés au forfait (RTT) et en l’absence de départ ou d’arrivée en cours d’année.
LES TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIFS PAYES
- Le temps au poste de travail ou en télétravail
- Le temps des passations de consignes entre deux postes
- Le temps de réunion
- Le temps de formation pour l’adaptation au poste
- Les heures de délégation
- Le temps d’intervention pendant l’astreinte
- Déplacements dans le cadre de la journée de travail, après la prise de poste, hors TNE
- Les temps d’attente des régimes de travaux
LES TEMPS DE TRAVAIL NON EFFECTIFS
Ces temps de travail non effectif sont :
- Soit indemnisés forfaitairement (astreintes),
- Soit payés en TNE (temps de travail non effectif) au taux horaire incluant la prime d’ancienneté sans majoration,
- Soit compensés en repos.
Ils comprennent :
- Les heures de route en cas de déplacements professionnels (hors trajet domicile, lieu de travail habituel ou chantier) et pouvant être réalisées pendant l’horaire de travail
- Le temps de mobilisation en cas d’astreinte
- Les formations qui sont réalisées en dehors des horaires de travail pouvant être compensées ou indemnisées
- Pour les collaborateurs au forfait jours, le paiement du TNE s’appliquera uniquement lors d’un déplacement effectué le week-end.
- Pour les collaborateurs au forfait heures, le paiement du TNE s’appliquera uniquement lors d’un déplacement effectué pendant des heures hors cloches (hors cloches = nuit, week-end, jours fériés).
LES CONGES PAYES
Modalités
du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. Ces congés sont posés à l’initiative du collaborateur sous réserve d’acceptation par son supérieur hiérarchique. La demande de congés peut être faite jusqu’à trois mois avant la date effective du départ et une réponse doit être apportée au plus tard un mois après cette demande.
Les congés payés sont calculés et décomptés en jours ouvrés (du Lundi au Vendredi).
En cas de nécessité de service le responsable hiérarchique peut demander au collaborateur sur la base du volontariat de modifier son départ en congé. Dans ce cas de figure et sur acceptation expresse du collaborateur une compensation sera versée sur justificatifs si le collaborateur a engagé des dépenses liées à sa prise de congés.
La période d’acquisition des congés de l’année N est du
1er Janvier de l’année N au 31 Décembre de l’année N. Les congés acquis de l’année N doivent être pris au cours de l’année civile N+1.
Lorsque la prise des congés est à l’initiative de l’employeur, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance de trois semaines calendaires quel que soit le nombre de jours de congés imposés dans la limite de 15 jours ouvrés.
Les dispositions légales et conventionnelles des droits des collaborateurs travaillant à temps partiel s’appliquent pour l’acquisition des droits et la prise des congés payés légaux. Les périodes de congés comportent la même proportion de jours ouvrés et non ouvrés que les périodes de travail. Il en est même pour la détermination de l’indemnité de congés payés.
Lorsqu’un collaborateur à temps partiel pose des jours de congés payés, il faut ainsi décompter tous les jours ouvrés inclus dans la période d’absence. Autrement dit, les CP se décomptent à partir du 1er jour où le collaborateur aurait dû travailler et il faut tenir compte ensuite de tous les jours ouvrés jusqu’à la reprise (et pas des seuls jours où il devait effectivement travailler).
Exemple : Un collaborateur à temps partiel, travaillant 4 jours par semaine, du lundi au jeudi, se verra décompter 5 jours ouvrés s’il prend une semaine calendaire de congés.
Les congés de fractionnement
Dans le cas exceptionnel où un collaborateur absent pour congés serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d’une durée nette de deux jours ouvrés et les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés sur présentation d’un justificatif.
Le calcul des congés pris par anticipation
En conséquence, le solde de congés payés peut être au plus égal à 25 jours au 31 décembre de l’année d’acquisition augmenté des éventuels jours d’ancienneté.
En cas de congés pris par anticipation, c’est la règle du maintien de salaire qui s’applique. Celle-ci prévoit que l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le collaborateur aurait perçue s'il avait continué à travailler.
L’indemnité des congés payés
Décalage de congés payés
Les congés et repos supplémentaires
- Congés pour enfant handicapé
Les collaborateurs ayant un enfant reconnu handicapé par la Maison Département des Personnes Handicapés (MDPH) bénéficieront de deux jours de congés payés supplémentaires par année civile.
Ces jours seront incrémentés dans un compteur spécifique au 1er janvier.
Ces jours ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
- Repos pour femmes enceintes
A compter du 4ème mois de grossesse, les collaboratrices enceintes bénéficieront d’une réduction de leur temps de travail quotidien d’une heure maximum par jour, sans réduction de rémunération.
Cette mesure est applicable à compter de la présentation d’un justificatif médical.
Ces heures de réduction du temps de travail ne sont pas cumulables d’un jour à l’autre, sauf en cas de rendez-vous médical justifié.
CHAPITRE VII: LES REGIMES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL (hors personnels en horaires décalés et en travail posté)
TRAVAIL DE NUIT, DU DIMANCHE ET JOURS FERIES
Les heures de nuit exceptionnelles
Ces heures sont majorées à 100 %.
Les heures réalisées dans la continuité des heures de nuit seront majorées à 100%, sous réserve d’avoir effectué au minimum 4 heures consécutives dans la plage des horaires de nuit.
Les heures du dimanche et jours fériés
Cette majoration intervient en supplément du paiement des heures réalisées le dimanche ou le jour férié.
Les heures réalisées un jour férié sont payées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.
Pour les collaborateurs au statut cadre en forfait jours, les heures réalisées le dimanche et/ou un jour férié seront indemnisés par une indemnité de demi-journée de « jour sur site ».
LES ASTREINTES
Collaborateurs concernés
- Le volontariat
Un collaborateur se porte volontaire pour une durée indéterminée. Il peut renoncer à la réalisation d’astreinte sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois sans encourir de sanctions.
- Astreinte à la demande de l’employeur
La programmation
Au cours de ces périodes, les temps d’astreinte sont ceux se situant en dehors de la période normale de travail (soirée, nuit, et week-ends, jours fériés).
Un collaborateur ne peut pas être d’astreinte pendant ses périodes de formation et ses congés payés.
La programmation des périodes d’astreinte est portée à la connaissance des collaborateurs 5 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles, sans pouvoir être inférieure à un délai de prévenance d’un jour franc.
Il est rappelé qu’en dehors des périodes d’intervention, considérées comme du temps de travail effectif, les collaborateurs sont libres de vaquer à des occupations personnelles pendant les périodes d’astreinte.
La compensation
A titre informatif, à date de rédaction de l’accord, les compensations forfaitaires des astreintes sont les suivantes :
ITEMS
MONTANTS
Forfait de l’astreinte semaine220€
Forfait de l’astreinte week-end
147€
Forfait de l’astreinte jour férié isolé
71€
Hors forfait : astreinte unitaire jour ou nuit
18€
Hors forfait : astreinte jour férié non isolé
53€
Les montants à date de signature de l’accord sont susceptibles d’être revalorisés à l’occasion de la commission de suivi du présent accord.
Le temps passé en intervention au cours d’une période d’astreinte, excluant le temps de trajet, est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Le temps de trajet est indemnisé forfaitairement par deux heures de TNE pour chaque astreinte réalisée.
Ce temps pourra, le cas échéant, donner lieu à des contreparties ou à une rémunération majorée (travail un jour férié, majoration pour heures supplémentaires, travail de nuit, travail le dimanche), selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Articulation entre repos et astreinte
Si le collaborateur n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives).
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention, sauf si le collaborateur a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continu.
Le temps de repos minimal peut conduire le collaborateur à reprendre son activité en cours de journée et, de ce fait, à ne pas respecter son horaire normal de travail.
Lorsque le collaborateur en astreinte est intervenu le samedi et/ou le dimanche de sa semaine d’astreinte, il bénéficiera d’un jour de repos le lundi suivant (pointé en repos d’astreinte), et ne reprendra le rythme normal de travail de son service qu’à compter du mardi.
Si le collaborateur a été appelé le samedi ou le dimanche, il ne pourra reprendre le travail qu’après respect des 35 heures de repos consécutives hebdomadaires.
Document récapitulatif
Les équipes de « renfort d’astreinte »
Les collaborateurs qui interviennent en période de renfort d’astreinte ne bénéficient pas des primes d’astreinte indiquées ci-dessus (7.2.3) mais sont indemnisées par une prime de renfort. C’est le chef d’agence qui garantit l’usage à bon escient du recours à l’équipe de renfort.
Le montant de cette prime de renfort d’astreinte est fixé à 50€ brut par jour/nuit d’intervention.
Ces temps d’interventions sont du temps de travail effectif et sont rémunérés en tant que tel.
LES GRANDS DEPLACEMENTS ET LA FREQUENCE DES DETENTES
Définition et critères d’un grand déplacement
On retient la distance entre le lieu de travail habituel fixé par le contrat de travail et le lieu temporaire de la mission.
Le collaborateur accomplit cette mission extérieure à son lieu d’attachement qui l’amène à exécuter son travail dans un autre lieu d’activité, sans pour autant qu’il y ait mutation. A cette occasion, le collaborateur supporte des frais inhabituels qui lui seront indemnisés.
Indemnisation des frais de séjour
Dans le cas où ce trajet comporte des péages autoroutiers, le groupe ADF s’engage à rembourser, sur présentation de justificatifs, les frais engagés par le collaborateur.
Pour les collaborateurs horaires, les heures de voyage sont payées en Temps Non Effectif (TNE) chaque mois, sauf dans le cas où elles ne permettent pas d’atteindre les durées légales hebdomadaires de travail.
Les collaborateurs qui se rendent sur le lieu de mission grâce au véhicule mis à leur disposition par l’entreprise ne perçoivent aucune indemnité kilométrique ni indemnité de déplacement.
Le collaborateur en grand déplacement perçoit une indemnité de séjour pour l’hébergement, incluant l’indemnité pour frais inhérent à la condition d’éloignement, une indemnité pour les repas et le cas échéant une indemnité de maintien de logement versée sous réserve de la présentation d’un justificatif.
Les grands déplacements sont versés en jours en fonction des règles suivantes :
Augmentation du trajet domicile/travail
(aller simple)
Indemnisation
Delta sur un aller simple inférieurà 120 kms ou 1h15
Petit déplacement exceptionnel
Delta sur un aller simple entre
1h15 et 3 heures
1 GD par jour travaillé
Delta sur un aller simple au-delà
de 3 heures
1 GD calendaire et
1 voyage de détente toutes les 3 semaines
Utilisation des moyens
Toutefois, le responsable hiérarchique devra s’assurer que ce retour s’effectue dans les conditions de mises en sécurité des collaborateurs, en privilégiant dans la mesure du possible les transports en communs.
Compte tenu du fait que le caractère professionnel est écarté pour ce type de trajet, l’ensemble des frais liés à ce retour hebdomadaire resteront à la charge du collaborateur non couverts par l’entreprise.
Temps de trajet et temps de pause
Les temps de pause effectifs sur ce même trajet qui doivent être au moins de 15 minutes toutes les deux heures de route.
Les grands déplacements à l’international
Compte tenu de l’internationalisation du groupe, une grille d’indemnisation est en cours d’élaboration et sera communiquée au fur et à mesure de ses mises à jour.
CHAPITRE VIII : LES REGIMES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL EN HORAIRES DECALES ET EN TRAVAIL POSTE
Les modalités d’application de ces deux régimes d’organisation du temps de travail sont liées exclusivement à l’organisation habituelle de l’activité du client qui demande une grande flexibilité comme cela peut être le cas dans les secteurs de l’Industrie Connectée (exemple : Vente-privée.com) ou du Nucléaire (exemple : EDF).
Compte tenu de la spécificité des activités de ces clients et de l’organisation du temps de travail qui en découle, certains collaborateurs sont notamment amenés à travailler de manière récurrente selon les cycles ci-dessous :
- Samedi / dimanche
- Vendredi / samedi / dimanche
- Dimanche / lundi
- Samedi / dimanche / lundi
- Vendredi / samedi / dimanche / lundi
- Travail en semaine de nuit
- …
Ces organisations spécifiques permettent de faire travailler plusieurs collaborateurs ou groupes de collaborateurs qui se succèdent sur un ou plusieurs postes identiques.
Ces organisations peuvent être composées d’équipes du matin, de journée, d’après-midi, de nuit, du lundi au dimanche. Ces équipes peuvent travailler en équipes successives de type 2x8 ou 3x8.
Il appartiendra à chaque service concerné d’établir son organisation en fonction des besoins.
En dehors des collaborateurs qui travaillent uniquement sur un cycle Samedi/Dimanche (S/D) et dont les heures de nuit ne sont pas majorées, les autres cycles du temps de travail qui nécessitent du travail de nuit bénéficient des majorations des heures de nuit à hauteur de 15% à partir du moment où elles sont planifiées.
Dans le cas où ce rythme de travail n’est pas planifié, la majoration des heures de nuit à 15% s’applique à compter de la 4ème semaine en rythme de travail posté.
Ces organisations du temps de travail peuvent être amenées à évoluer en fonction de l’activité des clients actuels ou des nouveaux clients.
TITRE III : L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
CHAPITRE IX : MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Dans le respect du cadre légal, le temps de travail est annualisé. Le décompte du temps de travail se fait par recours à la fois à la modulation des heures travaillées et à l’attribution de jours/heures de repos pour adapter la durée de travail journalière.
Cette modulation présente un intérêt réel à la fois pour les filiales du Groupe ADF mais également pour les collaborateurs. En tant que prestataire de service, elle permet à l’ensemble de nos équipes de faire face aux variations d’activité et à celles de nos clients.
D’un autre côté, elle permet une certaine souplesse accordée aux collaborateurs qui bénéficient de jours ou d’heures de repos obtenus en plus des congés payés acquis mensuellement.
LE RECOURS A LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Programmation indicative des variations de l’horaire hebdomadaire
La plage hebdomadaire de la modulation définie est de 0 à 38,xx heures hebdomadaires. Toutefois, les exceptions ci-dessous pourront s’appliquer :
- Modulation de 28 heures à 42 heures hebdomadaires au maximum 8 semaines par an.
- Modulation à 0 heure hebdomadaire limitée à 6 semaines par an.
- Modulation jusqu’à 48 heures hebdomadaires au maximum 6 semaines par an
Les heures réalisées au-delà de la modulation appliquée donneront lieu à un paiement mensuel des heures et majorations aux dates de paie en vigueur dans le Groupe.
La programmation prévisionnelle semestrielle fera l’objet d’une information aux représentants du personnel (CE et CHSCT) dont les modalités d’affichage du planning de modulation resteront à organiser au sein de chacune des instances locales.
Délai de prévenance des changements d’horaires
LE CONTINGENT ET LES MAJORATIONS DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Principe
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normal de l’activité. Elles sont donc par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel.
A ce titre, et conformément aux dispositions légales et conventionnelles, sont considérées comme des heures supplémentaires, exclusivement les heures commandées de façon expresse et explicite par le responsable hiérarchique. Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée et par le salarié sans l’accord exprès de sa hiérarchie.Le délai de prévenance est fixé à 1 semaine calendaire. Toutefois, la survenance d’une circonstance exceptionnelle, notamment une casse, permettra de réduire ce délai à 48 heures.
Majorations des heures supplémentaires
- Des heures réalisées (sur une base moyenne mensualisée, à temps plein de 151,67 heures)
- Des heures réalisées au-delà de 38,xx heures par semaine, les 3 premières heures étant affectées dans un compteur de réduction du temps de travail (RTT) qui remplace le compteur RCB à compter de la date d’application du présent accord.
Une attention particulière sera portée aux collaborateurs en période de long arrêt pour éviter les phénomènes de démotivation/démobilisation.
Deux taux de majorations sont applicables :
- Les heures restantes dans le compteur RTT au 31 mars donneront lieu à une majoration de 17%, si le collaborateur choisit de se faire payer les heures incrémentées dans ce compteur en fin de période.
- 30% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà de 38,xx heures hebdomadaires. Ces heures sont payées mensuellement.
Majorations des heures du samedi
Dans le cadre d’un rythme de travail du mardi au samedi, les heures réalisées le samedi ne sont pas majorées (cf. point 6.4).
Le contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures. Toutefois, la Direction s’engage à ce que les heures supplémentaires au-delà des 220 heures légales soient réalisées sur la base exclusive du volontariat.
Cet indicateur sera communiqué à la commission de suivi.
Au-delà des heures de ce contingent, les heures supplémentaires réalisées seront nécessairement récupérées (Repos d’Equivalence).
GESTION DU COMPTEUR REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les personnes au forfait acquièrent mensuellement des jours de réduction du temps de travail leur permettant de réaliser le nombre de jours travaillés déterminé annuellement.
L’initiative de la prise de ces heures ou jours revient pour partie au collaborateur et pour partie à l’employeur suivant les dispositions précisées ci-après.
Le collaborateur, s’il le souhaite, pourra également faire don de ces heures/jours selon les modalités définies ci-dessous (9.3.3).
Incrémentation du compteur de réduction du temps de travail
- Les collaborateurs horaires
Ce RTT est plafonné à 105 heures. Au-delà de ce contingent, toutes les heures réalisées au-delà de 35,xx heures hebdomadaires seront payées et majorées mensuellement.
Ces heures s’acquièrent sur une semaine de travail, à savoir du lundi au vendredi. Un état mensuel est indiqué sur le bulletin de salaire de chaque collaborateur.
Chaque absence non assimilée à du temps de travail effectif réduit d’autant le compteur de réduction du temps de travail.
En cas de compteur négatif, l’ensemble des heures supplémentaires réalisées incrémentent le RTT.
Les majorations liées aux heures supplémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.
Ce compteur de RTT s’ajoute aux jours de congés payés, aux jours fériés chômés et au repos hebdomadaire.
- Les collaborateurs en forfait heures
365 jours annuels – 214 jours travaillés – 25 jours de congés payés – samedis/dimanches – jours fériés chômés de semaine.
Calendrier du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1 :
ITEMS
2018 - 2019
2019 - 2020
2020 - 2021
Nombre de jours365
366
365
Jours travaillés
214
214
214
Samedi et dimanche
105
105
104
Congés payés
25
25
25
Jours fériés chômés
9
9
9
Jours de RTT
12
13
13
Les jours de repos s’acquièrent mensuellement et un état est indiqué sur le bulletin de salaire de chaque collaborateur.
- Forfait jours
Le nombre de jours de repos varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés dans l’année et se calcule de la façon suivante :
365 jours annuels – 218 jours travaillés – 25 jours de congés payés – samedis/dimanches – jours fériés chômés de semaine.
Calendrier du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1 :
ITEMS
2018 - 2019
2019 - 2020
2020 - 2021
Nombre de jours365
366
365
Jours travaillés
218
218
218
Samedi et dimanche
105
105
104
Congés payés
25
25
25
Jours fériés chômés
9
9
9
Jours de RTT
8
9
9
Les jours de RTT s’acquièrent mensuellement et le solde mensuel de ce compteur est indiqué sur le bulletin de salaire de chaque collaborateur
Prise des heures et jours du compteur RTT
- Horaire
Les heures du RTT s’acquièrent et se posent sur la période allant du 1er Avril N au 31 Mars N+1.
Le collaborateur dispose librement de 50% des heures ou jours acquis dans son RTT et s’engage à respecter un délai de prévenance d’une semaine auprès de son supérieur hiérarchique.
Les 50% restants sont à disposition de l’employeur.
- Forfait annuel en heures ou en jours
Le collaborateur doit faire sa demande de repos 15 jours calendaires avant la date de départ, sauf circonstances exceptionnelles.
- Solde des heures et jours en fin de période
En cas de solde positif en fin de période de modulation, les collaborateurs horaires peuvent soit :
- Percevoir le paiement des heures incrémentées dans leur compteur.
- Transférer ces heures dans un compteur « repos supplémentaire ». Ces heures devront être posées d’ici le 31/12 de l’année N, à défaut elles seront perdues.
Pour les collaborateurs au forfait, les jours de RTT devront être soldés avant la fin de la période de modulation, à défaut, les jours incrémentés seront perdus.
Don des heures et jours
- Principe
Conformément aux dispositions légales, le don s’effectue par un collaborateur au bénéfice d’un autre collaborateur de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Ces critères précités sont attestés par un certificat médical détaillé établi par le médecin traitant ou spécialiste.
- Procédure
Conformément aux dispositions légales, le don est anonyme et se fait pour un collaborateur déterminé. Il n’y a pas de don a priori pour tout collègue susceptible d’en bénéficier.
Tous les types de jours de repos peuvent être accordés, notamment les congés payés, d’ancienneté, des heures ou jours de RTT.
Le nombre de journées données est limité à 5 jours de congés payés par année civile.
Le nombre de journées données est limité à 5 jours de RTT par période de modulation.
Les jours cédés peuvent être pris en continu ou en fractionnés. Pour toute cette durée de prise, le collaborateur bénéficiaire voit sa rémunération maintenue pendant sa période d’absence qui reste assimilé à du temps de travail effectif.
CHAPITRE X : MODALITES DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
Il est mis en place un outil de décompte du temps de travail qui permet de contrôler la durée de travail effectif des collaborateurs et ainsi veiller au respect des durées légales de travail. Cet outil permet également une remontée des heures supplémentaires réalisées et l’incrémentation du compteur de RTT mentionné dans les articles précédents.
PLANIFICATION DU SIRH
- Quotidiennement par relevé d’heures accomplies chaque jour
- Hebdomadairement par récapitulatif du nombre d’heures de travail accomplies chaque semaine
- Mensuellement par un état de synthèse résumant l’ensemble des heures de travail effectuées au cours du mois
- Annuellement par un état de synthèse résumant l’ensemble des heures de travail effectuées au cours de l’année
TITRE IV : AUTRES MESURES
CHAPITRE XI : PAIEMENT DU 13EME MOIS
La direction s’engage à verser la prime de 13ème mois selon les modalités suivantes :
- Acompte de juin :au plus tard le 12ème jour ouvré
- Solde de décembre :au plus tard le 12ème jour ouvré
La Direction s’engage à présenter aux membres du Comité Social Central une grille des rémunérations du groupe ADF.
Cette grille sera présentée au cours du 1er semestre 2019.
CHAPITRE XIII : ANALYSE DES « BAS SALAIRES »
La Direction s’engage à étudier individuellement la situation des collaborateurs concernés et à y apporter une réponse circonstanciée.
TITRE V : SUIVI, INFORMATION, DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD
CHAPITRE XIV : COMMISSION DE SUIVI
COMPOSITION DE LA COMMISSION
La commission de suivi est composée des membres du Comité Social Central signataires et de représentants de l’employeur, dont l’un assure la présidence.
ROLE DE LA COMMISSION ET INFORMATION
Les représentants de l’employeur s’engagent à donner à la commission les informations nécessaires au suivi de l’application de l’accord.
La Direction, en partenariat avec la Commission de suivi, s’engage à étudier le système de badgeage actuel afin d’évaluer sa pertinence de son maintien en l’état ou non. Cette commission abordera ce sujet lors de sa première réunion de suivi.
Dans le cadre du suivi de l’accord, la commission se réunira deux fois la première année suivant la mise en place de l’accord puis une fois par an.
A la demande, à minima de deux organisations syndicales signataires, il sera possible de convoquer une réunion exceptionnelle de la Commission.
La Direction s’engage à communiquer une trame d’indicateurs de suivi qui sera présentée au plus tard au 1er mars 2019.
Les données présentées à la commission sont adressées pour information aux membres du CE, CHSCT des sociétés listées en annexe 1.
CHAPITRE XV : INFORMATION DES SALARIES
MODALITES D’INFORMATION
Pour le personnel ne disposant pas d’adresse mail professionnelle, des exemplaires du présent accord seront en libre consultation dans les agences ADF auprès du Responsable d’agence.
A l’issue de la signature du présent accord, une réunion d’information sera faite à l’ensemble du service Ressources Humaines, aux directeurs opérationnels et aux responsables hiérarchiques opérationnels, sur les modalités prévues dans le présent accord.
FORMATIONS
Le Groupe ADF a créé le One Training Institute « OTI » (anciennement Institut Technique de Formation), structure qui permet de développer la montée en compétences techniques et managériales des collaborateurs du Groupe, de déployer sa politique RH et de développer son business au travers des actions suivantes :
- Formations internes constituant la vitrine de notre savoir-faire technique, sécurité, qualité comme notre adaptabilité client,
- Partenariats avec des acteurs formations majeurs de la branche pour un rayonnement d’ADF auprès de ces partenaires,
- Espaces collaboratifs entre pairs pour des échanges de bonnes pratiques et des retours d’expériences favorisant la créativité source d’innovation,
- Nouveaux outils de l’information comme le e-learning, les MOOC pour des formations agiles et flexibles,
- Lisibilité clients et prospects pour développer le business.
Dans ce cadre, un module de sensibilisation sera développé et intégré au catalogue de l’OTI, afin que l’accord puisse être diffusé, sous un format pédagogique, en particulier à l’ensemble des nouveaux collaborateurs, notamment lors de leur accueil.
Une formation auprès des responsables hiérarchiques sera également déployée pour l’ensemble des mesures inscrites dans le cadre de l’Accord Qualité de Vie au Travail.
CHAPITRE XVI : DUREE, REVISION, DENONCIATION
DUREE
REVISION
DENONCIATION
CHAPITRE XVII : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de Prud’hommes compétent et en deux exemplaires (numérique et papier) à la DIRECCTE.
Fait à Vitrolles, en 8 exemplaires originaux, le 4 juin 2018.
ANNEXE 1 : LISTE DES SOCIETES
Il est rappelé que la présente liste est confirmée à la date de signature des présentes et est susceptible d’évolution.
Société
Forme juridique
Capital
Siret
GROUPE ADFBât G - ZI La Bastide Blanche -BP 80221 - 13746 VITROLLES
SAS4 040 000 €
334 473 485 RCS Salon de Provence
ADF EnvironnementLa Bastide Blanche - Bât. GBP 80221 - 13746 VITROLLES
SAS400 000 €
417 499 787 RCS Salon de Provence
ADF Maintenance IndustrielleBât G - ZI La Bastide Blanche -BP 80221 - 13746 VITROLLES
SAS1 400 000 €
380 153 205 RCS Salon de Provence
Ateliers de Fos Bât G - ZI La Bastide Blanche -BP 80221 - 13746 VITROLLES
SAS1 400 000 €
333 351 724 RCS Salon de Provence
CADSUD La Bastide Blanche - bât. GBP 80221 - 13746 VITROLLES
SARL100 000 €
342 667 466 RCS Salon de Provence
ADF TECHNOLOGIES 6, avenue Jean Monnet31770 COLOMIERS
SAS500 000 €
488 345 497 RCS Toulouse
ADF AERONAUTIC SERVICES6, avenue Jean Monnet31770 COLOMIERS
SAS500 000 €
507 590 883 RCS Toulouse
ADF Rhône Alpes3, rue Eugène Henaff69200 VENISSIEUX
SAS500 000 €
488 393 885 RCS Lyon
ADF AlsaceZone Industrielle Est14 rue Edouard Branly68000 COLMAR
SAS500 000 €
488 661 703 RCS Colmar
ADF Normandie4, Chemin des Vallées76700 HARFLEUR
SAS1 500 000 €
480 734 771 RCS du Havre
ADF NUCLEAIRE TARLINrue des Dunes les Huttes59820 GRAVELINES
SAS1 000 000 €
076 750 223 RCS Dunkerque
ADF TARLIN INDUSTRIESrue des Dunes les Huttes59820 GRAVELINES
SAS1 050 000 €
399 837 426 RCS Dunkerque
ADF COTE OUESTRue de l'Aviation
44600 Saint Nazaire
SAS37 000 €
RCS Saint Nazaire
487 751 042
ADF PROCESS INDUSTRIESZI La Bastide Blanche Bat G
BP 8022113746 Vitrolles cedex
SAS37 000 €
RCS Salon de Provence 487 749 822 00044
TECHNICOVERrue de l'Aviation44600 Saint Nazaire
SAS300 000 €
RCS Saint Nazaire523 226 728
ADF TICZA des Meillières84160 CADENET
SAS535 000 €
RCS Avignon379 888 738 00018
ADF BARRAS TECHNOLOGIES
ZI La Bastide Blanche Bat GBP 80221
13746 Vitrolles cedex
SAS200 000 €
RCS Salon de Provence 792 405 995
ADF ILE DE FRANCEZI La Bastide Blanche Bat G
BP 8022113746 Vitrolles cedex
SAS500 000 €
RCS Salon de Provence 812 471 514
Mise à jour : 2018-07-31
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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