Accord d'entreprise GROUPEMENT D' EMPLOYEURS JATA22
Amélioration des conditions de travail des salariés : aménagement du temps de travail, mise en place d'une sixieme semaine de congés payés, mise en place du télétravail occasionnel, modalités de remboursement des frais professionnels et modalités de récup
Application de l'accord Début : 09/02/2026 Fin : 01/01/2999
ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIVEMENT A L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES A TRAVERS LES SUJETS SUIVANTS : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, MISE EN PLACE D’UNE SIXIEME SEMAINE DE CONGES PAYES, MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL, MODALITES DE REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS ET MODALITES DE RECUPERATION D’UN DIMANCHE TRAVAILLE
EN DATE DU 2 Février 2026
Contact : Président Téléphone : Mail :
ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIVEMENT A L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES A TRAVERS LES SUJETS SUIVANTS : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, MISE EN PLACE D’UNE SIXIEME SEMAINE DE CONGES PAYES, MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL, MODALITES DE REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS ET MODALITES DE RECUPERATION D’UN DIMANCHE TRAVAILLE
Entre
GROUPEMENT D’EMPLOYEURS JATA22
4 RUE DU CHALUTIER SANS PITIE 22190 PLERIN Siret : 99248022800012 Code Naf : 7830Z
Représenté par Monsieur En qualité de Président
D’une part,
Et
Les salariés de l’entreprise, selon ratification à la majorité des 2/3 du personnel,
D’autre part,
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc218606398 \h 5 PARTIE I – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc218606399 \h 5 ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION PAGEREF _Toc218606400 \h 5 ARTICLE 2 – OBJET DU PRESENT ACCORD CONCERNANT L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc218606401 \h 6 ARTICLE 3 – OBJET DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc218606402 \h 6 ARTICLE 4 - SALARIES CONCERNES ET CONSEQUENCES SUR LES CONTRATS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc218606403 \h 6 ARTICLE 5 – PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc218606404 \h 7 ARTICLE 6 – conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de TRAVAIL PAGEREF _Toc218606405 \h 7 6.1. Information avant le début de l’année de référence PAGEREF _Toc218606406 \h 7 6.2. Information de modification de plannings pendant l’année de référence PAGEREF _Toc218606407 \h 7 6.3. COMPTE INDIVIDUEL DE COMPENSATION PAGEREF _Toc218606408 \h 9 6.4. COMPTE INDIVIDUEL DE COMPENSATION FAISANT APPARAITRE DES HEURES DE MODULATION OU DE COMPENSATION PAGEREF _Toc218606409 \h 9 ARTICLE 7 - limite hebdomadaire pour le décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc218606410 \h 9 ARTICLE 8 - limite annuelle de décompte des heures supplémentaires au maximum égale à 1 607 heures PAGEREF _Toc218606411 \h 10 ARTICLE 9 LISSAGE DE LA REMUNERATION PAGEREF _Toc218606412 \h 11 ARTICLE 10 - conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc218606413 \h 11 PARTIE II – Instauration d’une 6ème semaine de congés payés PAGEREF _Toc218606414 \h 12 Modalités d’acquisition PAGEREF _Toc218606415 \h 12 Modalités de prise PAGEREF _Toc218606416 \h 12 Partie III – Mise en place du télétravail occasionnel PAGEREF _Toc218606417 \h 13 Définition PAGEREF _Toc218606418 \h 13 Conditions d’accès PAGEREF _Toc218606419 \h 13 Modalités pratiques PAGEREF _Toc218606420 \h 13 Partie IV – Modalités de remboursement des frais professionnels PAGEREF _Toc218606421 \h 13 Définition des frais professionnels PAGEREF _Toc218606422 \h 13 Modalités de remboursement PAGEREF _Toc218606423 \h 13 Partie V – Création d’un congé pour enfant malade PAGEREF _Toc218606424 \h 14 Partie VI – Modalités de récupération d’un dimanche travaillé PAGEREF _Toc218606425 \h 14 Partie VII – FORMALITES PAGEREF _Toc218606426 \h 14 ARTICLE 1 - DURÉE, DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc218606427 \h 15 ARTICLE 2 – DEPÔT ET PUBLICITÉ PAGEREF _Toc218606428 \h 15
PRÉAMBULE La Direction souhaite mettre en place un accord collectif d’entreprise relatif à plusieurs items, à savoir l’aménagement du temps de travail pour les salariés concernés dans l’entreprise, la mise en place d’une sixième semaine de congés payés, la mise en place du télétravail occasionnel, un rappel des modalités de remboursement des frais professionnels, la mise en place d’un congé exceptionnel pour enfant malade, les modalités de récupération d’un dimanche travaillé.
Cet accord a pour objectif d’améliorer la situation et les conditions de travail des salariés tout en prenant en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés.
PARTIE I – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION
Le recours à un aménagement du temps de travail, par période d’un an, est à ce jour justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique et de permettre la mise en place de modalités d’organisation comportant des variations de durée hebdomadaire, adaptées aux besoins de l’entreprise. Il est indispensable au fonctionnement de l’entreprise et au maintien de sa compétitivité.
Le présent accord a donc objet de fixer les modalités d’application de l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.
Le présent accord collectif à durée indéterminée précise les règles applicables en matière d’aménagement du temps de travail pour une période de référence d’un an, comme indiqué à l’article L.3121-44 du code du travail, et prévoit, notamment: - la période de référence; -les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail ; -la limite hebdomadaire pour le décompte des heures supplémentaires ; - la limite annuelle de décompte des heures supplémentaires au maximum égale à 1 607 heures ; -les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; - le lissage de la rémunération ;
ARTICLE 2 – OBJET DU PRESENT ACCORD CONCERNANT L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Le présent accord a pour objet, de définir les principes généraux, les modalités de mise en place, de contrôle et de suivi de l’aménagement du temps de travail pour une période de référence d’un an, dans l’entreprise.
ARTICLE 3 – OBJET DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL L’aménagement du temps de travail concerne les dispositions en matière de décompte de la durée du travail.
L’article L3121-41 du code du travail précise que le but principal de cette organisation du temps de travail consiste à lisser la durée du travail, en sorte que le décompte du temps de travail s'effectue non plus sur la semaine mais à l'issue de la période définie par l'accord collectif qui la met en place. Cette période de référence est d’une durée d’un an en cas de mise en place de l'aménagement par accord d'entreprise ou d'établissement. Le décompte des heures supplémentaires débute au-delà de 1607 heures, pour un salarié travaillant à temps complet, lorsque la période de référence est annuelle. Ces dispositions sont d'ordre public.
Ce dispositif implique que l’horaire, sera amené à évoluer tout au long de la période de référence, en fonction des semaines hautes, basses ou moyennes prévues par l’accord. Les salariés sont informés dans un délai de sept jours calendaires de tout changement dans la répartition de leur durée de travail.
ARTICLE 4 - SALARIES CONCERNES ET CONSEQUENCES SUR LES CONTRATS DE TRAVAIL
Sont soumis au présent accord, l’ensemble des salariés à temps complet du Groupement d’employeurs JATA 22 quelle que soit la nature, à durée déterminée ou indéterminée, de leur contrat de travail. Sont en revanche exclus du présent accord les salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours ou heures sur l’année.
Il est rappelé que la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet (art. L. 3121-43 du code du travail).
ARTICLE 5 – PERIODE DE REFERENCE La période de référence est annuelle. La période de référence est fixée du 1er Janvier de l’année N au 31 Décembre de l’année N+1. A titre indicatif, le présent accord sera appliqué de manière opérationnelle pour la première période à compter du 9 Février 2026, et ce jusqu’au 31 Décembre 2026. En cas d’entrée en cours d’année il est préconisé au salarié de prendre les congés payés acquis sur cette période, à compter de la période de référence suivante. Afin de bénéficier d’un congé lors de cette première période de référence totale, il est préconisé au salarié en plus de son droit à congés acquis sur l’année précédente d’utiliser un congé sans solde s’il souhaite bénéficier de davantage de congés. En ces circonstances, lors de la deuxième période de référence intégrale, le salarié disposera d’un droit à congé intégral. Il est préconisé également de ne pas utiliser sur chaque période de référence plus de 25 jours ouvrés de congés payés (30 jours ouvrés dans le cas du GE JATA 22). ARTICLE 6 – conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de TRAVAIL 6.1. Information avant le début de l’année de référence Conformément à l’article L.3171-1 du code du travail, le nombre de semaines que comporte la période de référence est précisé par voie d’affichage. L’employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée du repos. L’affichage comprend également la répartition de la durée du travail dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail. Au moins un mois calendaire avant le début de chaque nouvelle période de référence, chaque salarié reçoit un planning annuel individuel prévisionnel indiquant pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail. L’ensemble des plannings de programmation annuelle individuelle sera également affiché. 6.2. Information de modification de plannings pendant l’année de référence Cette programmation pourra être révisée en cours de période en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum pour les salariés concernés sauf cas de survenance de circonstances exceptionnelles justifiant la réduction de l'horaire ou l'interruption collective du travail. L’information sera faite aux salariés concernés selon les modalités suivantes : remise en mains propres contresignée d’un nouveau planning ou envoi par mail au salarié du nouveau planning. Un double de cet horaire collectif et des éventuelles rectifications qui y sont apportées est préalablement adressé à l'inspecteur du travail.
Il est précisé que lorsqu'un ou plusieurs salariés sont conduits à travailler exceptionnellement selon un horaire différent de l'horaire programmé, il ne s'agit pas d'une modification du programme applicable à la collectivité des salariés concernés par l'annualisation. La procédure prévue à l'alinéa précédent n'est donc applicable que si la modification concerne la collectivité des salariés. Le programme indicatif annuel de la variation de la durée du travail, sera soumis pour avis au Comité Social et Economique (CSE, s’il existe) avant sa première mise en œuvre. Ses modifications font également l'objet d'une consultation. Au moins une fois par an, l'employeur communique au Comité Social et Economique (CSE, s’il existe) un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail. Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine, dites heures de modulation, doivent être compensées par des heures de repos appelées heures de compensation. Le nombre d’heures de modulation susceptibles d’être effectuées au cours d’une même semaine n’est limité que par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail.
Le nombre d'heures de compensation susceptibles d'être prises au cours d'une même semaine n'est pas limité et peut donc conduire soit à une réduction de la durée journalière de travail, sans aller au deçà d’une demi-journée, soit à l'attribution d'un ou de plusieurs jours complets de compensation.
En cas de modification du programme en cours de période d'annualisation, l'employeur devra préciser si cette modification est susceptible d'être compensée ou non avant la fin de la période d'annualisation :
lorsque la modification est susceptible d'être compensée, le programme modifié devra indiquer que l'augmentation ou la diminution de l'horaire par rapport au programme indicatif entraînera une autre modification en sens inverse du même programme, au cours d'une période ultérieure, de telle sorte que sur l'ensemble de la période d'annualisation, le nombre d'heures de modulation soit compensé par un nombre identique d'heures de compensation,
lorsque l'augmentation ou la diminution de l'horaire initialement programmé ne peut plus être compensée avant la fin de la période d'annualisation, le programme modifié devra indiquer :
au cas où l'augmentation de l'horaire ne peut plus être compensée par des heures de compensation, que les heures effectuées en plus sont des heures hors modulation,
au cas où la diminution de l'horaire ne peut plus être compensée par des heures de modulation, si elles feront l’objet d’une récupération, (telle que prévue par l’article L.3121-50 du code du travail : cas d’une interruption collective résultant de causes accidentelles, d'intempéries, ou de cas de force majeure, pour cause d'inventaire, du chômage d'un "pont", c'est à dire d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédent les congés annuels) ou si elles feront l'objet d'une demande d'admission à la mise en activité partielle.
6.3. COMPTE INDIVIDUEL DE COMPENSATION
L'employeur doit pour chaque salarié concerné par l'annualisation de la durée du travail tenir un compte individuel de compensation sur lequel l'employeur enregistre : - l'horaire programmé pour la semaine, - le nombre d'heures de travail réellement effectuées par les salariés au cours de la semaine, - le nombre d'heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées programmées ou non programmées. L'état du compte individuel de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou un document annexé au bulletin de paie. En fin de période d'annualisation, ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période d'annualisation, l'employeur clôt le compte individuel de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulant l'ensemble de ses droits. 6.4. COMPTE INDIVIDUEL DE COMPENSATION FAISANT APPARAITRE DES HEURES DE MODULATION OU DE COMPENSATION Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de 1607 heures pour la période de référence pour un salarié disposant de 25 jours de congés payés ouvrés. Ce nombre d’heure est réduit en fonctions de congés supplémentaires dont dispose le salarié (soit 1561 heures pour la période 01/01/2026 – 31/12/2026 pour un salarié présent toute la période et disposant de ses droits à 6 semaines de congés payés).
S'il apparaît en fin de période d'annualisation ou à la date de la rupture du contrat de travail, que le nombre d'heures de modulation effectuées est supérieur au nombre d'heures de compensation prises, il s'agit d'heures hors modulation qui seront rémunérées selon les dispositions prévues à l'article 8 du présent accord.
S’il apparait en revanche en fin de période d’annualisation (hors rupture du contrat de travail) que le nombre d’heures de compensation prises est supérieur au nombre d’heures de modulation effectués, le solde sera compensée sur la période de référence suivante.
S'il apparaît, en cas de rupture du contrat de travail que le nombre d'heures de compensation prises est supérieur au nombre d'heures de modulation effectuées, la rémunération versée au salarié par anticipation au titre de ces heures sera à restituer. Elle viendra en déduction de la rémunération restante à verser au salarié sauf dans les deux cas suivants :
les heures perdues correspondent à des heures perdues au titre de la mise en activité partielle, auquel cas elles doivent être indemnisées comme telles ;
la rupture du contrat de travail en cours de période d'annualisation est fondée sur un licenciement pour motif économique.
ARTICLE 7 - limite hebdomadaire pour le décompte des heures supplémentaires Le présent accord prévoit que les heures effectuées hebdomadairement au-delà de 48 heures (et 44 heures en moyenne sur une durée de 12 semaines) sont des heures supplémentaires n’entrant pas dans le champ de l’aménagement annuel du temps de travail. A ce titre, elles sont payées avec le salaire du mois considéré, sans attendre la fin de la période de référence, avec la majoration légale, et sont déduites des heures supplémentaires décomptées en fin de période de référence. ARTICLE 8 - limite annuelle de décompte des heures supplémentaires au maximum égale à 1 607 heures Le présent accord prévoit que la règle générale applicable dans l’entreprise en matière de majoration pour heures supplémentaires, est la suivante : Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à l’article 7 et déjà comptabilisées. Ce nombre d’heure est réduit en fonctions de congés supplémentaires dont dispose le salarié (soit 1561 heures pour la période 01/01/2026 – 31/12/2026 pour un salarié présent toute la période et disposant de ses droits à 6 semaines de congés payés). Lorsqu'il est constaté, en fin de période d'annualisation, que le nombre d'heures de modulation effectuées excède le nombre d'heures de compensation prises, les heures effectuées en trop constituent des heures supplémentaires hors modulation. Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif seront neutralisées, de façon à ne pas générer artificiellement des heures supplémentaires. Elles seront déduites des mois au cours desquels elles ont été effectuées, en application de l’article 9 du présent accord. De plus, ces heures d’absence n’ouvriront droit à aucune majoration au titre des heures supplémentaires effectuées et payées en fin de période de référence. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera diminué du nombre d'heures correspondant à l'absence du salarié, en cas d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable en cas de modulation annuelle du travail, doit, lorsque le salarié est absent par exemple pour maladie en cours de période haute, être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l'entreprise. Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires sont : -celles accomplies au-delà de 1607 heures pour la période de référence (Ce nombre d’heure est réduit en fonctions de congés supplémentaires dont dispose le salarié (soit 1561 heures pour la période 01/01/2026 – 31/12/2026 pour un salarié présent toute la période et disposant de ses droits à 6 semaines de congés payés). Les heures hors modulation ainsi effectuées sont rémunérées avec le dernier salaire mensuel de la période de référence, à raison du taux horaire brut à la date du versement majoré de 25 % pour toutes ces heures supplémentaires hors modulation. -Celles accomplies au-delà de 48 heures par semaine (et 44 heures en moyenne sur une durée de 12 semaines). Ces heures ainsi effectuées sont rémunérées le mois de réalisation, majoré conformément à la loi. Le présent accord prévoit que la règle générale applicable dans l’entreprise en matière de majoration pour heures supplémentaires, est la suivante :
De la 36ème à la 48ème heure incluse (et 44 heures en moyenne sur une durée de 12 semaines) : heures supplémentaires entrant dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail, rémunérées le cas échéant en fin de période d’annualisation avec une majoration de 25 %
Les heures au-delà de la 48ème heure (et 44 heures en moyenne sur une durée de 12 semaines) relèvent du traitement prévu par l’article 7 du présent accord.
ARTICLE 9 LISSAGE DE LA REMUNERATION Afin que les salariés permanents, ou liés par un contrat à durée déterminée, puissent percevoir une même rémunération d’un mois sur l’autre, et ce quel le soit le nombre d’heures ou de jours du mois considéré, la rémunération mensuelle est indépendante de l’horaire réel et est calculée dans les conditions suivantes :
Lorsque des heures supplémentaires sont accomplies au cours du mois écoulé au-delà des limites prévues par les articles 7 et 8 du présent accord, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois écoulé.
les salariés concernés par le présent dispositif d'aménagement du temps de travail bénéficieront d'un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de 35 heures (151,67 heures mensuelle) sur toute la période de référence. Leur rémunération sera donc indépendante de l'horaire réellement accompli.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée est fonction du nombre d'heures d'absence calculé par rapport à l'horaire programmé. La déduction est égale, par heure d'absence, au taux horaire brut en vigueur pour le salarié le mois de l’absence. Lorsque l'absence porte sur plus de 151,67 heures au titre d'un même mois, une déduction supplémentaire est effectuée sur la rémunération du mois suivant. En période basse, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée est fonction du nombre d'heures d'absence calculé par rapport à l'horaire programmé. En période haute, la déduction est égale, par heure d'absence, au taux horaire brut en vigueur pour le salarié sur la base de la durée moyenne de 35 heures. ARTICLE 10 - conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période En cas d'arrivée ou de départ en cours de période de référence, pour les salariés bénéficiant du lissage de la rémunération, les heures supplémentaires seront comptabilisées selon les conditions prévues aux articles 7 et 8 du présent accord. Il est précisé qu’en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre d’heures à effectuer sur la période sera calculé au prorata de la présence. En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises. En cas d’absence non rémunérée, la déduction à opérer est celle prévue par l’article 9 du présent accord. S'il apparait, en cas de départ en cours de période qu’à la date de la rupture du contrat de travail, le nombre d'heures de modulation effectuées est supérieur au nombre d'heures de compensation prises, il s'agit d'heures hors modulation qui seront rémunérées selon les dispositions prévues à l'article 6.4 du présent accord.
S'il apparaît, au contraire que le nombre d'heures de compensation prises est supérieur au nombre d'heures de modulation effectuées, la rémunération versée au salarié par anticipation au titre de ces heures sera à restituer. Elle viendra en déduction de la rémunération restante à verser au salarié sauf dans les deux cas suivants :
les heures perdues correspondent à des heures perdues au titre de la mise en activité partielle, auquel cas elles doivent être indemnisées comme telles ;
la rupture du contrat de travail en cours de période d'annualisation est fondée sur un licenciement pour motif économique.
PARTIE II – Instauration d’une 6ème semaine de congés payés Par accord des parties, il est instauré au sein de l’entreprise une
sixième semaine de congés payés, accordée à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail en vigueur.
Cette semaine supplémentaire correspond à
5 jours ouvrés (ou l’équivalent en jours ouvrables selon l’organisation du temps de travail de l’entreprise).
Modalités d’acquisition
La sixième semaine est acquise
intégralement par le salarié ayant accompli une année complète de présence sur la période de référence.
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période, elle est acquise
au prorata du temps de présence, selon les mêmes règles que les congés légaux.
Modalités de prise
La sixième semaine est prise selon les mêmes règles que les congés payés légaux.
Elle ne peut être remplacée par une indemnité compensatrice, sauf en cas de rupture du contrat de travail.
Les dates de congés restent soumises à validation de l’employeur afin d’assurer la continuité de l’activité et notamment qu’un salarié soit toujours physiquement présent dans les locaux.
Partie III – Mise en place du télétravail occasionnel L’entreprise met en place un
dispositif de télétravail occasionnel, distinct du télétravail régulier, visant à offrir une souplesse d’organisation tout en garantissant la bonne marche de l’entreprise.
Définition Le télétravail occasionnel correspond à une organisation du travail permettant au salarié d’exercer temporairement ses fonctions hors des locaux de l’entreprise, à sa demande ou avec l’accord de l’employeur. Conditions d’accès
Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés dont les fonctions sont compatibles avec ce mode d’organisation.
Il repose sur le
volontariat du salarié et l’accord préalable du manager.
Il ne constitue pas un droit automatique.
Modalités pratiques
Le nombre maximal de jours de télétravail occasionnel est fixé à 5 jours par mois.
Le salarié doit être joignable pendant ses horaires habituels de travail.
Le télétravail occasionnel peut être suspendu ou refusé pour des raisons liées à l’organisation, à la sécurité ou à la performance du service.
L’autorisation de réalisation du télétravail suppose qu’au moins un salarié sur l’ensemble de l’équipe soir physiquement présent dans les locaux de l’entreprise.
Partie IV – Modalités de remboursement des frais professionnels L’entreprise s’engage à prendre en charge les
frais professionnels engagés par les salariés dans l’intérêt de l’entreprise, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Définition des frais professionnels Sont considérés comme frais professionnels notamment :
Les frais de déplacement (transport, hébergement, restauration),
Les frais engagés pour les besoins de l’activité professionnelle, dûment justifiés.
Modalités de remboursement
Les frais doivent être
réels, nécessaires à l’activité et justifiés par des documents probants.
Le remboursement intervient selon les barèmes et procédures internes en vigueur.
Aucun frais à caractère personnel ne peut donner lieu à remboursement.
Partie V – Création d’un congé pour enfant malade
Il est institué, au sein de l’entreprise, un congé spécial pour enfant malade.
Tout salarié ayant à sa charge un enfant âgé de moins de 18 ans peut bénéficier d’un congé exceptionnel en cas de maladie ou d’accident de l’enfant nécessitant la présence du salarié.
Ce congé est accordé pour une durée maximale de deux (2) jours ouvrés par année civile et par salarié.
Les jours de congé pour enfant malade sont rémunérés intégralement et assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, aux congés payés et aux avantages conventionnels.
L’octroi de ce congé est subordonné à la production d’un justificatif médical attestant de la maladie ou de l’accident de l’enfant.
Ce congé est distinct des congés légaux et conventionnels existants et ne peut entraîner aucune diminution de la rémunération ou des droits du salarié.
Partie VI – Modalités de récupération d’un dimanche travaillé Lorsque pour les nécessités de service, un salarié est amené à travailler un dimanche, celui-ci bénéficie, en contrepartie, de deux (2) jours de repos compensateur. Ces jours de récupération sont accordés indépendamment de toute majoration salariale éventuelle, sauf dispositions plus favorables prévues par ailleurs. Les deux jours de repos compensateur doivent être pris dans un délai d’un mois suivant le dimanche travaillé, selon des modalités définies par l’employeur et le salarié, compatibles avec les nécessités du service. Les jours de récupération sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, aux congés payés et aux avantages conventionnels. Aucune perte de rémunération ne peut résulter de la prise de ces jours de récupération.
Partie VII – FORMALITES
ARTICLE 1 - DURÉE, DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD
La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel, dans les conditions fixées par à l’Ordonnance nº 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et au décret nº 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d'approbation des accords dans les très petites entreprises. Faute d’approbation, le présent accord est réputé non écrit.
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 9 Février 2026, une fois que les formalités de dépôt auront été accomplies.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer. Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. Cet avenant répondra aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. ARTICLE 2 – DEPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord signé donnera lieu à dépôt et publicité dans les conditions prévues par le code du travail. Il sera déposé – et publié - à l’initiative de l’entreprise sur la plateforme en ligne TéléAccords, qui transmettra ensuite le dossier à la direction départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS). Une fois le dépôt réalisé, l'administration délivrera à l’employeur un récépissé de dépôt après instruction (délai de 4 mois). Il sera déposé en parallèle (support papier) au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire. Ce dépôt sera accompagné du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés.
La groupement d’employeurs n’étant pas tenu à l’application d’une convention collective particulière, l’application des articles L2232-9, D2232-1-1 et D2232-1-2 du Code du travail, relatifs au dépôt de l’accord auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche dont dépend l’entreprise est sans objet.
Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel. Fait à PLERIN, le 02/02/2026 Pour le Groupement d’employeurs JATA22 Monsieu, Président
Annexes à l’accord final déposé :
liste d’émargement par les salariés de l’accord collectif
